CC BY
77Колосова О.Г?
ИННОВАЦИИ В ОПЛАТЕ ТРУДА В РОССИЙСКОМ НЕФТЕГАЗОВОМ КОМПЛЕКСЕ
Ключевые слова: политика оплаты труда, нефтегазовый комплекс, отраслевое соглашение, рынок труда, индивидуализация оплаты труда, ключевые показатели деятельности, оценка персонала, вахтовый метод.
Keywords: wage policy, oil and gas complex, industry agreement, labour market, individualization of remuneration, key performance indicators, evaluation of staff, shift method.
В современных условиях финансовые потоки, формируемые за счет добычи, переработки, продажи нефти и нефтепродуктов, не потеряли для российской экономики своей актуальности. Нефть и газ добываются в суровых условиях Севера. Югра остается основным нефтедобывающим регионом России2, нефть - источник создания более миллиона рабочих мест. В перспективе предприятиям нефтегазового комплекса предстоит освоение месторождений в малообжитых районах Крайнего Севера: на шельфе арктических морей, в Восточной Сибири, на Дальнем Востоке и полуострове Ямал3. Указанные территории удалены от объектов производственной и социальной инфраструктуры, разобщены между собой, по природно-климатическим условиям и сочетанию экстремальных факторов внешней среды не имеют аналогов. Поэтому исследование трудовых проблем северных территорий имеет важное практическое значение.
Для районов Арктики постоянное проживание пришлого населения не рекомендуется. Целесообразность же освоения основывается на том, что начальные суммарные запасы углеводородов арктического шельфа оцениваются более чем в 90 млрд. т условного топлива. Данные проекты являются сырьевой основой развития топливно -энергетического комплекса России в XXI веке. Вахтовый метод работы качественно апробирован и прочно вошел в практику мировой и отечественной экономики. Это особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное возвращение к месту постоянного проживания. По словам д.э.н., профессора МГУ, директора региональной программы Независимого института социальной политики Н.В. Зубаревич4 «все новые месторождения разрабатываются вахтовым методом, новых городов и даже крупных поселков на Севере не создается». И «это глобальный тренд, он проявляется во всех северных странах».
По нашему мнению, с точки зрения отношения к вахтовому методу современная социальная инфраструктура и отлаженная система авиаперевозок актуализируют такие факторы, как оценка уровня организации труда и производства, системы оплаты и материального стимулирования. В целом социологические исследования5 показывают, что вахтовая форма выполнения работ в основном удовлетворяет работающих, и они не намерены менять ее на традиционный метод труда. Это свидетельствует о возможности расширения использования вахты в дальнейшем.
Переход к инновационной модели экономического роста предполагает инновации во взаимодействии работодателя с работниками, в том числе по оплате труда. За исключением предоставленных государством минимальных гарантий, основная часть условий оплаты труда устанавливается непосредственно работодателем или с учетом достигнутых соглашений. Вопросы оплаты труда регулируются:
• локальными нормативными актами (ст. 8 ТК РФ);
• коллективным договором (ст. 40 ТК РФ);
• соглашениями (ст. 45 ТК РФ).
В настоящее время действует «Отраслевое соглашение по организациям нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства объектов нефтегазового комплекса Российской Федерации на 2014-2016 годы»,6 в соответствии с которым работодатели обязались обеспечивать достойную и справедливую заработную плату; рост реальной заработной платы в соответствии с вкладом работников в конечные результаты деятельности (пункт 2.2.3). В целях повышения уровня реального содержания заработной платы проводится ее ежегодная индексация. Порядок и размер
1 Колосова Ольга Геннадьевна - к.э.н., доцент, профессор кафедры экономики и управления Сургутского государственного университета Направление научных исследований: управленческие отношения, возникающие в процессе формирования и развития экономических систем. E-mail: kog@fu.surgu.ru
2 Генеральная схема развития нефтяной отрасли до 2020 г. ТСР. Тренды. События. Рынки // Федер. деловой журн. 2011. - № 1.
3 Энергетическая стратегия России на период до 2030 года. - http://scenef.com/uploads/files/enrgo_strategy_rus_2030.pdf
4 Коренным народам Севера нужна не рыба, а удочка. - http://severnach.ru/expert/3812-korennym-narodam-severa-nuzhna-ne-ryba-a-udochka.html
5 Силин А.Н. Нефтегазовый Север: социальная ситуация и технологии ее регулирования: монография. - М.: ИНФРА-М, 2014. - 251 с.
6 Отраслевое соглашение по организациям нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства объектов нефтегазового комплекса Российской Федерации на 2014-2016 годы». Утверждено 13 декабря 2013 г.; регистрационный № 5/14-16 от 30 января 2014 г. - 21 с.
индексации заработной платы устанавливаются в коллективном договоре, локальном нормативном акте, организационно-распорядительным документом Организации (пункт 3.2). Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся по единому тарифно-квалификационному справочнику работ и профессий рабочих, единому квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и служащих или по профессиональным стандартам (уровням, подуровням квалификации) (пункт 3.3). Стандарты профессиональной деятельности включают исчерпывающее описание структуры и содержания профессиональной деятельности. Среди качеств-квалификаций могут быть выделены следующие группы - функциональные, самоменеджмент, управленческие.
Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда устанавливается в повышенном размере в соответствии с законодательством Российской Федерации (пункт 3.5). Доплата за работу в ночное время (с 22 часов до 6 часов) производится в размере 40% часовой тарифной ставки (оклада, рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время, а работникам охраны - 35% (пункт 3.6). Продолжительность рабочего времени при суммированном учете рабочего времени (в том числе и при вахтовом методе работ) должна быть не более 12 часов в сутки при условии, что продолжительность рабочего времени не превышает нормального числа рабочих часов за учетный период (пункт 4.2).
По мере повышения социальной ответственности бизнеса в России устанавливаются более высокие гарантии оплаты труда. Проблемы повышения гарантий по-разному решаются в соглашениях и коллективных договорах в зависимости от финансовых возможностей региона и предприятия. Поскольку эффективность рыночной экономики определяется характером взаимоотношений предпринимателей и работающих по найму актуально исследование возможностей управления данными отношениями с целью достижения баланса интересов. Основная задача профсоюзов -обеспечить занятость, поэтому они соглашаются на гибкие формы использования рабочего времени, стремясь использовать их в интересах работников. Обобщение российского и зарубежного опыта свидетельствует о распространении практики индивидуализированных отношений между работником и работодателем, большинство вопросов становятся предметом реальных переговоров. Решение основных трудовых проблем осуществляется на уровне предприятия.
Несмотря на снижающуюся престижность работы на предприятиях нефтегазового комплекса, их внутренние рынки труда сохраняют свою привлекательность, в том числе для молодых специалистов. В нефтегазовом комплексе доминируют коллективные договоры. Коллективный договор призван, с одной стороны, обеспечить защиту прав и социальные гарантии работников, а с другой - определить меры повышения эффективности работы предприятия, создать на этой основе финансовую и материальную базу для социального развития. Интересы работника и работодателя в управлении предприятием согласуются через заключение коллективного договора.
Работодатель, наряду с колдоговорным регулированием, устанавливает с работниками индивидуальные условия оплаты и нормы труда, но не ниже чем в коллективном договоре (персональная оплата). Таким образом, проявляется дифференцированный подход к различным категориям работников, связанный с наличием конкуренции на рынке труда Югры, где представлены все вертикально-интегрированные нефтяные компании России, на которых широко применяется вахтовый метод работы. Нефтегазодобывающая сфера в структуре региональной промышленной продукции составляет 86,2%1. Это заставляет работодателей бороться за квалифицированных специалистов, а работников -за хорошие рабочие места, снижая, с одной стороны свои требования, а с другой стороны, совершенствуя свои деловые качества.
В рамках научного направления «Управление региональными социально-экономическими системами»2 нами проанализирована политика заработной платы на предприятиях Югры, осуществляющих разведку, добычу, транспортировку, хранение, переработку нефти и газа, а также нефтегазохимии и сбыта нефтепродуктов, что позволило выявить современные тенденции. Интерес представляет то многообразие форм, которое мы наблюдаем в пределах общих договоренностей на отраслевом и региональном уровнях. Разнообразие связано с нахождением предприятий на разных этапах развития названной политики, поэтому одновременно сосуществуют альтернативные подходы. Следовательно, имеется возможность проследить эволюцию и переход к инновациям в этой сфере.
В современной экономической ситуации на предприятиях нефтегазового комплекса реализуются две политики заработной платы - замораживания и выравнивания. Первая относится к внешнему рынку труда, снижая стимулирующую функцию, негативно отражается на эффективности экономики в целом. Стремление к равной оплате за равный труд в основе политики выравнивания заработной платы. Условия ее успешного проведения - высокие уровень доходов и мобильность на рынке труда. При этом в 17 монопрофильных населенных пунктах региона проживают 73%
3
населения .
В нефтегазовом комплексе широко применяют тарифную систему, в том числе используют ее гибкий вариант. Диапазонные тарифные ставки актуальны при переходе от раздельных условий оплаты труда для рабочих и служащих к Единой тарифной сетке. Гибкая модель тарифной системы ОАО «Газпром» эффективна при четко разработанной, обоснованной и справедливой системе оценки персонала. При этом должна быть исключена возможность произвола в оценке. Внедрение такой системы опасно при низких заработках на предприятии.
1 Динамика экономического развития ХМАО: единый официальный сайт государственных органов. - http://www.admhmao. ru/economic/index.htm
2 Прикладная научно-исследовательская работа 2013-2016 гг. «Управление региональными социально-экономическими системами» (ГРНТИ 1201355129).
3 Динамика экономического развития ХМАО: единый официальный сайт государственных органов. - http://www.admhmao. ru/economic/index.htm
Актуальность рассмотрения оценки персонала для оплаты труда определяется требованиями, предъявляемыми в настоящее время к результативности сотрудников, ужесточением условий работы. Поскольку работодателем востребована профессиональная поливалентность, заработная плата должна соответствующим образом управлять трудовым поведением. Согласно теории на предприятиях одновременно работают представители трех поколений, по-разному относящиеся к труду. По этой причине соотношение между индивидуализмом и коллективизмом на предприятиях постепенно меняется.
Одним из условий обеспечения успешности работы является «оценивание». Работа как и ее результат характеризуются тремя параметрами: количество, затраты, качество. Относительно параметров «количество» и «затраты» оценка не представляет трудностей. Иначе дело обстоит с параметром «качество». При этом нужно учитывать качество как индивидуального, так и коллективного труда. Оценивание труда в количественной форме с учетом многих характеристик представляет собой сложную задачу.
Пересмотр заработной платы работника является следствием его оценки со стороны предприятия. Для того чтобы обеспечить эффективность системы оплаты и стимулирования труда зарплата должна быть конкурентоспособной. В этой связи требуется ранжировать руководителей и специалистов по категориям: добивающиеся высоких результатов, средние (в пределах нормы) и посредственные работники. Работники средней умелости должны иметь рыночный доход, а лучшие - выше рыночного. Поскольку именно уровень заработной платы является основным побудительным мотивом мобильности работников.
Следует отметить, что в российском нефтегазовом комплексе накоплен определенный опыт индивидуализации заработной платы в рамках ее тарифной организации. Современные разновидности тарифной оплаты труда предусматривают гибкость в пределах присвоенного разряда, что позволяет быстро и объективно реагировать на изменения в качестве труда при высоком уровне ответственности руководителей за правильную реализацию методики оценивания. При этом мы имеем дело с удачной адаптацией к российским условиям зарубежной практики оценки заслуг, получившей широкое распространение в США, Франции и других странах, когда устанавливаются различные оклады работникам, имеющим одинаковую квалификацию и должность, но достигающим различных результатов в работе. Факторы оценки заслуг носят как производственный (оценка результатов труда), так и личностный характер (самостоятельность и инициативность, способность осваивать новые методы работы, устанавливать и поддерживать деловые контакты, др.). Для этого используют персонифицирующие факторы: так, применительно к рабочим - это опыт работы, овладение смежными профессиями, деловые качества (степень личной ответственности за выполняемую деятельность), для специалистов - уровень образования, личные качества.
Наибольший интерес, на наш взгляд, представляет ежегодная оценка деловых и личных качеств работника. Рассмотрим содержание оценки персонала на примере предприятия, много лет проводящего ее для пересмотра оплаты труда работников1. Сущность методики заключается в установлении приоритетных качеств, необходимых для конкретной сферы деятельности, с позиции достижения целей предприятия. Например, для руководителей учитываются шесть оценочных признаков: компетентность, результаты труда, способность четко организовать выполнение поставленных задач, осваивать новые методы работы, воспитывать деловые качества у подчиненных им работников, устанавливать и поддерживать деловые контакты. По каждому из признаков определены четыре уровня проявления деловых качеств: удовлетворительный, средний, выше среднего, высокий.
Для количественного выражения качества труда используется балльная оценка, соответствующие шкалы приведены в табл. 1 для руководителей, табл. 2 - для специалистов и служащих.
Таблица 1
Балльные оценки признаков по уровням проявления деловых качеств руководителей
Признак Балльные оценки по уровням проявления
I II III IV
1. Компетентность 0,5 1,0 1,5 2,0
2. Оценка результатов труда 0,4 0,8 1,2 1,6
3. Способность четко организовать выполнение поставленных задач 0,4 0,8 1,2 1,6
4. Способность осваивать новые методы работы 0,3 0,6 0,9 1,2
5. Способность воспитывать деловые качества у подчиненных руководителю работников 0,2 0,4 0,6 0,8
6. Способность устанавливать и поддерживать деловые контакты 0,2 0,4 0,6 0,8
Итого 2,0 4,0 6,0 8,0
Следует отметить практическое использование равномерной прогрессивной шкалы оценивания по каждому из признаков в разрезе представленных категорий работников. При этом весомость признаков различна, так для специалистов, служащих половина оценки устанавливается двумя признаками: компетентность, оценка результатов труда. Как показывает опыт, при существенной разнице между минимальным и максимальным значениями оклада в условиях гибкой тарифной оплаты труда ежегодная оценка персонала в значительной степени определяет уровень заработной платы работников. Результат подобных преобразований - позитивная динамика производительности и качества труда.
При распределении коллективного заработка оценка персонала на предприятиях нефтегазового комплекса часто дополняется коэффициентами трудового участия, результатов труда. Назначение коэффициентов - количественно
1 Типовое положение об оплате труда работников организаций ОАО «Газпром»: утверждено 03 ноября 2012 г. - 104 с.
438
оценить реальный вклад каждого работника в текущие результаты деятельности коллектива. Анализ показывает, что они не имеют научного обоснования, являются субъективными, хотя на практике используются уже длительное время. В прошлом названные коэффициенты вводились для исключения «выгодных» и «невыгодных» работ в условиях низкого качества норм, а сейчас применяются как инструмент административного давления на работников.
Таблица 2
Балльные оценки признаков по уровням проявления деловых качеств у специалистов
Признак Балльные оценки по уровням проявления
I II III IV
1. Компетентность 0,6 1,2 1,8 2,4
2. Оценка результатов труда 0,4 0,8 1,2 1,6
3. Исполнительность, ответственность за выполняемую работу 0,4 0,8 1,2 1,6
4. Самостоятельность и инициативность, способность осваивать новые методы работы 0,2 0,4 0,6 0,8
5. Способность четко организовывать и планировать свой труд 0,2 0,4 0,6 0,8
6. Способность устанавливать и поддерживать деловые контакты с коллегами 0,2 0,4 0,6 0,8
Итого 2,0 4,0 6,0 8,0
Следовательно, оценка персонала в условиях гибкой тарифной оплаты труда в значительной степени определяет уровень заработной платы работников, в отличие от обычной системы, при использовании которой она влияет лишь на переменную часть заработка, а именно на величину надбавок и премий.
Таким образом, в условиях нестабильности, жесткой конкуренции и глобализации традиционные системы не могут обеспечить конкурентное преимущество за счет стимулирования роста производительности труда, увеличения гибкости и расширения диапазона навыков работников. Поэтому в настоящее время тарифную систему на российских предприятиях заменяет система грейдов. Появились новые профессии, повышаются требования работодателей к нанимаемому специалисту: высокая профессиональная компетентность, деловитость, предприимчивость, инициативность, организованность и пунктуальность, здоровый образ жизни, знание иностранного языка, уровень культуры, умение адаптироваться к изменяющимся условиям, готовность к постоянному повышению своего профессионального уровня, обладание навыками непрерывного образования, обеспечивающего конкурентоспособность специалиста.
Для обеспечения конкурентоспособных условий стимулирования работников ОАО НК «Роснефть»1 усиливает мониторинг регионального рынка труда, внедряет оплату труда на основе грейдов должностей. Для этого проводится оценка работ и рабочих мест.
Современный тренд, и еще один из примеров успешной реализации зарубежного опыта, использование в российском нефтегазовом комплексе KPI (Key Performance Indicators) - ключевых показателей деятельности. Они позволяют оценить эффективность управления в целом и применяются для определения переменной части заработной платы. Сознательная постановка целей на всех уровнях иерархической структуры предприятия позволяет обеспечить:
- тесную взаимосвязь результатов труда и его оплаты;
- объективную оценку достижений работника;
- возможности карьерного и профессионального роста.
Руководителям необходимо сотрудничать с подчиненными для выработки целей предприятия. Это дает возможность использовать самоконтроль результативности труда. По данным исследований, проведенных в России, размер переменной части заработной платы должен быть не менее 25-30% от постоянной ее величины2. Оптимальной является 50% вероятность получения максимальной величины премии.
Таким образом, подводя итог рассмотренному опыту, можно сделать следующие выводы:
1. Развитие в сфере оплаты труда происходит по спирали: от индивидуальных условий оплаты труда, которые соответствуют экономическим интересам работодателей, к индивидуализации в рамках тарифной системы через отрицание фиксированных норм оплаты за работу в пределах нормы труда к диапазонным тарифным ставкам.
2. Индивидуализация в оплате труда востребована в связи с происходящей на предприятиях сменой поколений. Традиционные системы оплаты не позволяют с достаточной полнотой учесть трудовые затраты и вклад каждого конкретного работника. Современные инновационные подходы предполагают оплату труда с учетом относительной ценности работ и показателей деятельности конкретных работников.
3. Рабочие места в нефтегазовом комплексе, представленные на региональном рынке, можно считать сравнимыми по уровню оплаты труда, хотя доля переменной части заработной платы имеет на разных предприятиях существенные различия.
Важно, чтобы накопленный передовой российский и зарубежный опыт был использован в практической деятельности. Возможности дальнейшего совершенствования организации оплаты труда во времена VUCA (Volatility -высокой динамики изменений, Uncertainty - неопределенности, Complexity - сложности, Ambiguity - неоднозначности) требуют более глубокого исследования.
1 ОАО НК «Роснефть»: официальный сайт. - http://www.rosneft.ru
2
Клочков А.К. ЕЙ и мотивация персонала: полный сборник практического инструментария. -
М.: Эксмо, 2010. - С. 29.
