CC BY
21
Информационный ресурс как фактор оценки эффективности деятельности
муниципальных служащих
Information resource as a factor in assessing the effectiveness of the activities of municipal
employees
Боровикова Дарья Евгеньевна
Студент, Российская академия народного хозяйства и государственной службы при президенте РФ, Северо-Западный институт управления Санкт-Петербург, Россия e-mail: Dashadasha55555@yandex. ru
Borovikova Darya Evgenievna
Student of Northwest Institute of Management, RANEPA
Saint-Petersburg, Russia e-mail: Dashadasha55555@yandex. ru
Быкова Валентина Геннадьевна
Студент, Российская академия народного хозяйства и государственной службы при президенте РФ, Северо-Западный институт управления Санкт-Петербург, Россия e-mail: yalya2013@smail.com
Bykova Valentina Gennadievna
Student of Northwest Institute of Management, RANEPA
Saint-Petersburg, Russia e-mail: yalya2013@gmail.com
Научный руководитель Ахмерова Лилия Вильевна
Доцент кафедры социальных технологий, кандидат социологических наук, доцент, Российская академия народного хозяйства и государственной службы при президенте РФ, Северо-Западный институт управления Санкт-Петербург, Россия e-mail: akhmerova_lv@mail.ru
Scientific adviser Akhmerova Liliya Vilyevna
Associate Professor of the Department Social technology
Candidate of Sociological Sciences, Associate Professor, Northwest Institute of Management, RANEPA Saint-Petersburg, Russia e-mail: akhmerova_lv@mail.ru
Аннотация.
В данной статье производится анализ роли информационного и организационно-правового ресурса в повышении эффективности деятельности государственных служащих муниципального образования. Предложена авторская рекомендация по созданию единого канала отзывов жителей муниципального образования, которая повысит степень открытости и качество субъект-объектных отношений в системе муниципального управления.
Annotation.
This article attempts to analyze the role of an informational, organizational and legal resource in increasing the effectiveness of the activity of civil servants in a municipal formation. The author's recommendation on the creation of a single channel of feedback from residents of the municipality, which will increase the degree of openness and quality of subject-object relations in the system of municipal administration, is proposed.
Ключевые слова: Муниципальная служба, муниципальное образование, организационная структура, эффективность.
Key words: Municipal service, municipality, organizational structure, efficiency.
На сегодняшний день, в современной России деятельность муниципальных служащих является самой приближённой к практикам повседневной жизни и деятельности граждан и, одновременно, самой проблематичной при ее оценивании. Данную ситуацию иллюстрирует социологическое исследование, приведенное в статье Иванченко О. С., Наумова В. Л. и Сыча В. В. "Отношение населения среднего российского города к органам муниципальной власти как показатель эффективности их деятельности". Более 60 % опрошенных респондентов либо мало информированы, либо совсем не информированы о деятельности органов местного самоуправления. Данная неосведомленность может негативно влиять на формирование оценки эффективности деятельности муниципальных служащих от лица граждан [4].
На федеральном уровне отсутствует нормативное закрепление оценки персонала государственных и муниципальных служащих. В Указе Президента РФ от 01.02.2005 N 110 (ред. от 28.08.2015) "О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации" так же не имеется конкретных способов выявления профессиональной пригодности служащих. В связи с этим, наиболее объективным и точным методом оценки эффективности является анализ обратной связи граждан по отношению к деятельности работников муниципальных образований.
Помимо этого, в качестве образца существуют методики оценки деятельности любых социальных организаций, в том числе коммерческих, которые разрабатываются специалистами в области теории организации. Например, метод Д. Спицера "Transforming performance measurement (Spitzer, 2007)". Или метод Х. Рамперсада "Total Performance Scorecard (TPS) (2003)".
Но, как показывает практика, данные методики далеки от фактической оценки деятельности муниципальных служащих. Де-юре все данные способы применимы к данной деятельности, де-факто все они не являются прикладными к функциональным обязанностям работников муниципальных образований.
Чтобы качественно выполнять обязанности муниципального образования, важно иметь сбалансированную организационную структуру. В каждом муниципальном образовании она может быть уникальной, иметь своеобразные внутренние и внешние связи, иметь разнообразную систему коммуникации. Однако объединяющим фактором в их работе является ориентация на результативность и продуктивность, а также на удовлетворенность граждан существующим порядком.
Организационная структура определяет способ формального разделения, группирования и координации выполнения работ.
А. П. Исаевым было выделено шесть ключевых элементов, которые необходимо учитывать при разработке структуры организации:
1. специализация работ;
2. департментализация;
3. командная цепочка;
4. зона контроля;
5. централизация и децентрализация;
6. формализация.
Из представленных элементов в качестве критериев для опроса были выбраны только три: специализация работ, командная цепочка и формализация [3]. Так как именно данные критерии наиболее явно отражают содержание предметного поля данной статьи.
В эпоху мировой информатизации, очень важную роль играет открытая система взаимодействия социальных субъектов. В процессе такого взаимодействия формируется система обратной связи. Данное явление можно рассмотреть на примере объекта исследования - муниципального образования.
В исследовании применялся такой метод сбора информации, как личное экспертное интервью работников Муниципального образования "Смольнинское" города Санкт-Петербург в количестве 25-ти человек. Муниципальные работники были подобраны так, чтобы охватить специалистов различных сфер: 4 специалиста -отдел благоустройства; 4 - юридический отдел; 4 - организационные отдел; 4 - финансово-экономический отдел; 4 - отдел культуры; 4 - отдел муниципальных закупок; 1 - Глава МО. Темами опроса стали: должностные обязанности и роли работников, взаимодействие между отделами, критерии оценки эффективности деятельности муниципальных служащих.
Для разработки практических рекомендаций по усовершенствованию данных вопросов были сформулированы следующие гипотезы:
1. Разработка единой методики оценки эффективности муниципального служащего приводит к повышению эффективности работы как одного отдела, так и всего муниципалитета.
2. Наличие единой нормативно-правовой базы, регулирующую деятельность муниципальной организации, повысит функциональную ответственность и структурированность в распределении полномочий как на уровне отдельно взятого сотрудника, так и при регулировании организационных отношений всех отделов муниципального округа.
При анализе законодательной базы и нормативных документов, относящихся к работе муниципального служащего, было выявлено отсутствие единой системы оценки его профессиональной деятельности. Под единой системой понимается комплекс оценок, состоящий из многокритериальной совокупности факторов.
При комплексной методике эмпирического анализа законодательной базы и экспертного интервью было выявлено, что создание такой единой системы стало бы «ключом» к интерпретации понятия «эффективный муниципальный служащий».
Важно отметить, что в некоторых случаях под оценкой эффективности можно понимать как и систему санкций от руководителя, процент выполнения целевой программы всего отдела, прохождение обязательных курсов повышения квалификации. И, наконец, отзывы жителей муниципального образования, как одновременно наиболее приближенный к реальности и наиболее субъективный метод оценки деятельности работника муниципального образования. Субъективность является следствием неосведомленности жителей МО о предметах деятельности и полномочиях, как конкретного служащего, так и всего отдела.
Информационное поле имеет сильное влияние при выработке оценки эффективности любой деятельности. Под отзывом понимается любая обратная связь от жителя конкретного муниципального образования к работнику этого же муниципального образования, выраженная посредством личного письма, жалобы, обращения, записи в социальной сети или иной форме. В связи с этим, вопрос отсутствия единой системы оценки является сложным и комплексным в его решении.
На вопрос о существовании таких методик, кроме отзывов жителей все опрошенные работники ответили однозначно: такие методики существуют, однако каждый работник назвал различные.
Наиболее неоднозначным методом оценки эффективности работники МО называют отзывы жителей. Данное мнение сложилось по нескольким причинам:
• Жители муниципального образования не всегда в достаточной мере осведомлены о полномочиях и предметах ведения отделов и конкретных работников МО
• Результаты выполнения должностных обязанностей работников некоторых отделов МО не является в достаточной мере открытым и видимым материалом, с которым может ознакомиться житель.
Например, работа сотрудников финансово-экономического отдела не всегда «видна и доступна». Об этом сообщает сотрудник данного отдела: «Выполнение должностных обязанностей сотрудников финансово-экономического отдела не является наглядным для жителя муниципального образования. Следовательно, отзыв жителя о работе данного отдела не сможет быть объективным. Учёт отзывов и мнений жителей будет наиболее эффективен при работе с отделами, прямо взаимодействующими с жителями: отделами благоустройства и культуры». В то же время, все опрошенные эксперты согласились с необходимостью учета всех отзывов граждан для формирования многомерной стратегии развития деятельности МО.
На вопрос о существовании критериев оценки эффективности муниципального служащего, работники муниципалитета отвечают неоднозначно, подходя к данному вопросу с разных точек зрения. В вопросе были возможны несколько вариантов ответа. В данной таблице представлен сводный результат.
Таблица 1. Распределение ответов респондентов
Метод Популярность варианта
Отчетность 60%
Изучение статистики выполнения адресных программ 60%
Санкции от руководства 40%
К дисбалансу в системе реализации работниками своих должностных обязанностей могут привести разнообразные причины. К их числу можно отнести и отсутствие юридической структурированности в урегулировании взаимодействий отделов муниципального округа.
Различные отделы МО в силу своей профессиональной специфики по-разному взаимодействуют друг с другом в ходе рабочего процесса.
Так, эксперты из таких отделов, как организационный и финансово-экономический, отметили, что в силу своих должностных обязанностей они вынуждены взаимодействовать в большей или меньшей степени со всеми отделами. В то время как специалисты других отделов сказали о стабильном сотрудничестве с 2-3 структурными подразделениями.
Несмотря на активное взаимодействие, ответы сотрудников про наличие юридически обоснованного характера сотрудничества очень противоречивы.
"Закреплено ли ваше взаимодействие с другими отделами юридически?"
- "да" ■ "нет"
Рисунок 1. Юридическая фиксация взаимодействия отделов МО
Большая часть экспертов подчеркнули нормативно-правовое обоснование работы с коллегами из других отделов: документооборот; положения внутренние, устав МО, должностные инструкции. Однако 40% опрошенных работников ответили отрицательно на заданный вопрос.
Исходя из полученных результатов, можно говорить об отсутствии организационно-правовой формы урегулирования взаимодействий отделов муниципального округа, что ведет к дисбалансу в системе реализации работниками своих должностных обязанностей.
Это также подтверждается ответами на вопрос "Приходится ли вам выполнять иногда не свои должностные обязанности?". Для иллюстрации результатов нет необходимости представлять график: все эксперты ответили положительно. Выполнение чужих должностных обязанностей всеми представителями отделов в будущем может оказать влияние на продуктивность работы самого Муниципального округа. Возможны такие ситуации, когда работник при выполнении чужих должностных обязанностей не сможет успевать выполнять свои обязанности.
Работа муниципального служащего включает в себя многогранный спектр как полномочий, так и комплекс прав и обязанностей. Каждый работник муниципального образования является элементом трудовой системы управления в системе органов местного самоуправления. Как и в любой властной системе, в ней есть свои преимущества и недостатки.
Одним из недостатков, который был проанализирован в данной статье, является отсутствие единой нормативно закрепленной методики общей оценки деятельности муниципальных служащих. В российской практике существуют некоторые способы просчитать индивидуальную и коллективную эффективность элементов системы местной власти. В ходе интервью эксперты назвали оценку руководителя и санкции, применяемые к сотруднику индивидуальными показателями, а отчетность/статистику и объем выполнения муниципальных программ - коллективными или результатами всего отдела.
При опросе экспертов было выяснено, что взаимодействие работников различных отделов часто происходит внепланово, то есть такое взаимодействие не нормировано юридически. В связи с этим возникают сложности при распределении и реализации должностных полномочий и функций, что может приводить к сбоям в работе как отделов, так и всего муниципалитета.
Для оптимизации всех описанных выше проблем были разработаны следующие рекомендации:
1. При изучении критериев оценки муниципальных служащих было выявлено отсутствие единой системы показателей. Одновременно с этим все эксперты подтвердили, что существует необходимость в формировании таковой. В подобную методику должны входить следующие критерии оценки:
• Отчетность;
• Дисциплинарные взыскания (их наличие/отсутствие);
• Поощрительные санкции со стороны руководства;
• Объем выполнения муниципальной программы;
• Отзывы граждан, проживающих на территории МО;
• Курсы повышения квалификации;
• Самостоятельность и инициативность работника.
2. Так как при анализе вопроса оценки эффективности среди одного из методов были названы отзывы жителей МО, то становится целесообразным создание единого канала фиксации данных отзывов. На сегодняшний день, житель может оставить свой отзыв о работе сотрудника следующим образом: оставив официальное обращение, заполнив форму обратной связи на сайте МО (есть не у всех), прийти в МО. Благодаря возможностям информатизации современного общества, оставить своё мнение об опыте
взаимодействия с муниципалитетом можно практически в любой социальной сети, написав в конкретное сообщество или оставив специальный хэштег. При анализе данных отзывов становится понятно, они не всегда могут являться структурированными, ясно изложенными, а иногда и не отражающими суть. Таким образом, предлагается создать единый виджет, в виде унифицированной формы, содержащий в себе конкретный ряд вопросов, позволяющих наиболее объективно оценить работу сотрудника. Репрезентативность данного предложения, создание единого виджета, подтверждается результатами опроса экспертов: 80% опрошенных признали целесообразность данной идеи.
Такая система могла бы полноправно войти в комплекс единой оценки деятельности муниципального служащего и способствовала бы улучшению его эффективности посредством конкретных рекомендаций по улучшению деятельности.
Список используемой литературы:
1. Абакумов Игорь Валентинович Методы оценки эффективности деятельности госслужащих // Социально-экономические явления и процессы. 2014. №7.
2. Александр Петрович Исаев ПРЕПЯТСТВИЯ И ВОЗМОЖНОСТИ ДЛЯ РЕАЛИЗАЦИИ КОМПЕТЕНТНОСТНОГО ПОДХОДА В ПОДГОТОВКЕ МЕНЕДЖЕРОВ // В: Дискуссия. 2012, №11 (29), стр. 126-131
3. Закон Санкт-Петербурга "Об организации местного самоуправления в Санкт-Петербурге" от 23.09.2009 N 420-79 (принят ЗС СПб 23.09.2009) (ред. от 11.04.2019)
4. Иванченко Ольга Сергеевна, Наумов Вячеслав Леонидович, Сыч Виталий Вадимович Отношение населения среднего российского города к органам муниципальной власти как показатель эффективности их деятельности // Гуманитарий Юга России. 2017. №4.
5. Указ Президента РФ "О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации" от 01.02.2005 N 110 (ред. от 28.08.2015)
6. Федеральный закон "О муниципальной службе в Российской Федерации" от 02.03.2007 N 25-ФЗ (ред. от 27.12.2018)
7. Федеральный закон "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации" от 06.10.2003 N 131-ФЗ (ред. от 06.02.2019)
