CC BY
107
ЭКОНОМИКА ТРУДА
Том 6• Номер 1 • Январь-март 2011 ISSN 2410-1613 Russian Journal of Labor Economics
издательство
Креативная экономика
информационные причины дискриминации на рынке труда
Тагаров Б.Ж. 1
1 Байкальский государственный университет, Иркутск, Россия
АННОТАЦИЯ:_
В данной статье автор рассматривает виды и причины дискриминации на рынке труда, связанные с его информационной непрозрачностью, а также ее последствия. Выделяются такие виды дискриминации, как монопсоническая, статистическая и рыночная. Показано, что их появление обусловлено информационными причинами. Проведен анализ последствий статистической дискриминации. Сделан вывод о том, что дискриминируемые работники теряют стимул к инвестициям в свой человеческий капитал, но стремятся инвестировать в возможность подачи положительного информационного сигнала. Доказано, что работники из дискриминируемой группы стремятся перейти на рынки, где информация о признаках, не относящиеся к профессиональным, будет недоступна работодателям.
КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА: рынок труда, асимметрия информации, дискриминация, статистическая дискриминация, удаленная занятость
Information causes of labour market discrimination
Tagarov B.Zh. 1
1 Baikal State University, Russia
Введение
Конвенция № 111 Международной организации труда «Относительно дискриминации в области труда и занятий» [1] определяет дискриминацию как различие в отношении к работникам и соискателям, основанное на врожденных и социальных признаках. При этом «всякое различие, исключение или предпочтение, основанное на специфических требованиях, связанных с определенной работой, не считаются дискриминацией». Похожее определение используется и в Трудовом кодексе Российской Федерации. Поскольку признаков дискриминации может быть множество, в вышеприведенных документах указано, что под понятие дискриминации попадает различие в отношении к работникам, вызванное и иными их качествами, не влияющими на производительность их труда.
В настоящей статье мы будем понимать под дискриминацией на рынке труда дифференцированное отношение к работникам, связан-
ное с любыми их качествами, не влияющими на трудовые навыки. При этом дискриминация может осуществляться как на основании качеств, доставшимся работникам от рождения и не зависящим от них (пол, раса, возраст, цвет волос и пр.), так и на основании приобретенных признаков (образование, место жительства, семейное положение).
Несмотря на борьбу общества с дискриминацией, данное явление имеет место даже в развитых странах. Особенно ярко она проявляется в дифференциации доходов по возрастному и гендерному признаку. Согласно исследованию, проведенному Высшей школой экономики в 2016 году [2] (К1вр1коуа, Ко1о$тсупа, 2017), россияне, принадлежащие к возрастной группе 45-55 лет, в среднем получают заработную плату на 12% меньше, чем представители возрастной группы 35-44 лет, а люди в возрасте 55-59 лет - на 21%. Что касается разрыва в заработной плате между мужчинами и женщинами, то, по данным Росстата, на октябрь 2015 года он составлял 27% в пользу первых [3].
Любой вид дискриминации негативно влияет на работу рынка труда и экономики в целом, не говоря уже о ее социальных последствиях. Для того чтобы эффективно препятствовать дискриминации, необходимо определить фундаментальные причины различного отношения работодателей к работникам.
Целью данной статьи является выявление информационных причин дифференциации заработных плат и условий труда, не связанных с какими-либо индивидуальными неэкономическими предпочтениями работодателя, а также последствий подобного рода дискриминации.
ABSTRACT:_
The author studies the types and causes of labour market discrimination associated with its information non-transparency, as well as its effects. There are following types of discrimination: monopsonistic, statistical and market-based. It is shown that they occur due to information causes. Effects of statistical discrimination have been analysed. A conclusion was made that the employees who are discriminated against lose their motivation to invest in human capital, but wish to invest in giving a positive information signal. It has been proven that the employees in the discriminated group are seeking to enter markets where employers will not be able to get information on nonoccupational grounds.
KEYWORDS: labor market, information asymmetry, discrimination, statistical discrimination, remote employment
JEL Classification: J01, J31, L15 Received: 15.10.2018 / Published: 31.03.2019
© Author(s) / Publication: CREATIVE ECONOMY Publishers For correspondence: Tagarov B.Zh. (batot0rambler.ru)
CITATION:_
Tagarov B.Zh. (2019) Informatsionnye prichiny diskriminatsii na rynke truda [Information causes of labour market discrimination]. Ekonomika truda. 6. (1). - 145-156. doi: 10.18334/et .6.1.39701
информационные причины дискриминации
Работодатель может дискриминировать работника по неэкономическим причинам, руководствуясь личными специфическими предпочтениями. Подобного рода дискриминация была подробно проанализирована Г. Беккером [4] (Becker, 1957), предложившим для ее оценки использование такого показателя, как «рыночный коэффициент дискриминации». Издержки такой дискриминации ложатся не только на дискриминируемых, но и на работодателя, который вынужден платить недискри-минируемым работникам более высокую заработную плату. При этом Беккер показал, как отмечает Р. Капелюшников, что такая дискриминация может быть осуществлена только в том случае, если исключено появление фирм, которые использовали бы труд только дискриминируемого меньшинства [5] (Kapelyushnikov, 1993). Если появление таких фирм является возможным, то фирма, проводящая политику дискриминации, окажется неконкурентоспособной.
Данный вид дискриминации играет все меньшую роль в современной экономике, и все более актуальной становится экономическая дискриминация, при помощи которой работодатель пытается максимизировать отдачу от затрат на рабочую силу. Желание и возможность работодателя дифференцировать отношение к работникам во многом определяется наличием у него информации об их профессиональных качествах, личных особенностях и жизненной ситуации, то есть степенью информационной прозрачности рынка труда.
Неоклассики, анализируя работу рынка, исходили из того, что вся информация о рыночных параметрах мгновенно находит свое отражение в цене. Рынок, по их мнению, является механизмом, эффективно собирающим информацию о предпочтениях покупателей и продавцов и распределяющим ресурсы оптимальным образом [6] (Hayek, 1937). Во второй половине 20 века, в связи с выходом работ У. Викри [7] (Vickrey, 1947), К. Эрроу [8] (Arrow, 1963), Дж. Акерлофа [9] (Akerlof, 1970), Дж. Стиглица [10] (Stiglitz, 1976), М. Спенса [11] (Spence, 1973), стало ясно, что в реальной экономике рыночный механизм работает не так эффективно, как в моделях неоклассиков, по причине асимметричности рыночной информации. В частности, Стиглиц сформулировал противоречие постулата об информационной эффективности рынка, получившее название парадокс Стиглица-Гроссмана [12] (Grossman, Stiglitz, 1980). Применительно к рынку труда он выглядит следующим образом. Если вся информа-
ОБ АВТОРЕ:_
Тагаров БатоЖаргалович, доцент кафедры экономической теории и институциональной экономики (batot0rambler.ru)
ЦИТИРОВАТЬ СТАТЬЮ:_
Тагаров Б.Ж. Информационные причины дискриминации на рынке труда // Экономика труда. - 2019. - Том 6. - № 1. - С. 145-156. doi: 10.18334/et. 6.1.39701
ция о работниках отражалась бы в их заработной плате, то работодатели не имели бы стимулов тратить ресурсы на ее получение. Тогда откуда появляется информация о качестве работников?
Работы в области асимметрии информации показали, что механизм работы рынка труда не может обеспечить полной информацией всех его субъектов и, как следствие, рынок не достигает оптимального распределения трудовых ресурсов. Поэтому работники на рынке подвергаются дискриминации.
Экономическая дискриминация может проявляться в следующих формах, вызванных разными информационными причинами.
1. Монопсонистическая дискриминация на рынке труда. Является проявлением ценовой дискриминации применительно к заработным платам работников. Работодатель, обладая монопольной властью и имея информацию об эластичности предложения труда работников, может устанавливать различный уровень заработной платы для разных сотрудников с одинаковой производительностью труда, руководствуясь их «ценами предложения». В результате складывается ситуация, когда работники, выполняющие однородную работу с одинаковой производительностью труда, но имеющие разные возможности на рынке труда, получают разное вознаграждение [13] (Trofimov, Trofimova, 2018).
Способность работодателя дискриминировать работников определяется возможностью получения информации об их трудовой мобильности, семейных обстоятельствах, финансовом положении и пр. Естественно, работник, понимая это, при монопсонической дискриминации имеет стимул скрывать нужную работодателю информацию. Частным случаем монопсонической дискриминации является дискриминация работников работодателем по уровню их информированности о ситуации на рынке труда. Дело в том, что степень информированности работников во многом определяет уровень эластичности их предложения. А это значит, что работодатель имеет возможность минимизировать затраты на оплату труда и организацию рабочего места, предлагая худшие условия труда менее информируемым работникам по сравнению с более информированными. Интересно, что одним из способов борьбы с подобного рода дискриминацией является институт «хозяйственной этики» [14] (Anohov, 2016), который может сделать отсутствие дискриминации выгодной для фирмы в долгосрочном периоде.
2. Статистическая дискриминация. Причиной ее возникновения является непрозрачность информации на рынке труда. В ситуации, когда работодатель не имеет информации о производительности труда соискателя, а издержки ее получения относительно высоки, он принимает решения о найме и условиях труда по средним характеристикам, присущим группе, к которой относится работник. При этом «средние характеристики» зачастую определяются работодателем на основании стереотипов, распространенных в обществе. Критериев разделения работников на подобные группы может быть множество: уровень образования, пол, возраст, раса, место жительства,
семейное положение и пр. Важно, чтобы группы имели видимые признаки, благодаря которым отнесение работника к ним не было связано с существенными издержками.
Дж. Акерлоф, один из основоположников информационной теории дискриминации, в своей классической статье указал, что работодатель предпочитает выбирать себе работников из той социальной группы, с которой связана меньшая степень асимметрии информации. По его словам, «несомненно, что именно эту проблему имел в виду Джордж Стиглер, когда писал, что в непросвещенный век Энрико Ферми наверняка стал бы садовником, а фон Нейман - клерком в аптекарской лавке» [9] (Akerlof, 1970). Действительно, если в какой-то группе нанимателю трудно отличить потенциально «плохих» работников от потенциально «хороших», то он, справедливо опасаясь последствий неблагоприятного отбора и не желая нести высокие затраты на получение информации о качестве соискателей, может решить, что брать на работу представителей этой группы не стоит. Примером данной дискриминации может быть предпочтение работодателем специалистов, имеющих формальное образование, соискателям без такового. Отчасти такой выбор работодателя определяется более высоким средним качеством образованных работников, а отчасти наличием у них сигнала о качестве (документ об образовании), благодаря которому выбор среди них сделать проще, чем среди необразованных соискателей.
Дискриминация, исследуемая Акерлофом, несколько отличается от статистической дискриминации, описанной выше. Ее основной причиной является не различие в средних профессиональных качествах, относящихся к разным группам работников, а различие в уровне асимметрии информации. Тем не менее данную дискриминацию можно считать подвидом статистической, поскольку решение работодателем о найме соискателя принимается на основании усредненных групповых характеристик. Такая дискриминация характерна для ситуаций, когда услуги труда работника являются доверительным или экспериментальным благом.
3. Рыночная дискриминация. Менее информированный работник несет большие издержки по поиску хорошего рабочего места, чем более информированный. Поэтому, осознавая, что на рынке имеет место разброс заработных плат, малоинформирован-ный соискатель согласится на меньшую заработную плату, чем соискатель, владеющий более полной информацией. Причина подобного решения описана в статье Дж. Стиглера «Информация на рынке труда» [15] (Stigler, 1962). Согласно Стиглеру, рациональный соискатель, принимая решение о поиске информации о заработных платах и условиях труда, будет сравнивать между собой предельные издержки поиска и предельный выигрыш. Поскольку у менее информированного соискателя предельные издержки выше, оптимальный объем поиска у него будет меньше.
П. Даймонд, получивший Нобелевскую премию за «исследование рынков с моделями поиска», построил модель поиска товара покупателем, не имеющим информации о цене каждого отдельного продавца [16] (Diamond, 1971). Данная модель применима и к анализу рынка труда. Соискатель получает данные об условиях труда у одного из
работодателей и принимает решение - подписать трудовой контракт или продолжить поиск более выгодного варианта, связанный с дополнительными издержками. Модель Даймонда показывает, что в такой ситуации заработная плата, предлагаемая работодателем, может стать монопольно низкой. После окончания поиска соискателем новых предложений по причине уверенности в том, что на рынке установился равновесный уровень заработной платы, работодатели могут установить заработную плату ниже рыночной на уровне, приближенном к «цене предложения» соискателя. Соискатель, не имея информации о других вариантах, примет ее за равновесную. Получается, что асимметрия информации на рынке труда в пользу работодателей может превратить их в монопсонистов для каждого конкретного работника.
Из анализа моделей Стиглера и Даймонда применительно к рынку труда можно сделать вывод, что соискатели, по какой-либо причине имеющие разный уровень информированности об условиях труда, предлагаемых работодателями, в конечном итоге получат работу с разной заработной платой. Данную ситуацию также можно назвать дискриминацией, поскольку работники будут получать разное вознаграждение за равный труд на одном рынке. В отличие от предыдущих случаев, подобная «рыночная» дискриминация не является результатом решения отдельного работодателя, а обусловлена работой рыночного механизма в целом.
Последствия статистической дискриминации
Статистическая дискриминация является главным последствием асимметрии информации на рынке труда с точки зрения поведения работодателя. Выделим ее основные последствия для участников рынка.
1. Дискриминация работников, принадлежащих к группе со статистически «плохими» характеристиками, может привести к тому, что у них уменьшатся стимулы к вложению в свой человеческий капитал, поскольку данные инвестиции не принесут им ощутимой отдачи. Кроме того, при высокой асимметрии информации повышение качества работы одним из представителей дискриминируемой группы приносит отдачу не столько ему лично, столько группе в целом, поскольку ее статистические признаки улучшаются, что приводит к «проблеме безбилетника».
С другой стороны, у дискриминируемых работников повышается мотивация к инвестированию в информационные сигналы, выделяющие их из их социальной группы и в некоторых случаях являющихся свидетельством того, что они к ней не принадлежат. М. Спенс и Г. Филдз показали в своих работах, что стремление получить образование с целью подачи информационного сигнала работодателю, а не для реального повышения качества человеческого капитала, может привести к отрицательным последствиям для общества. М. Спенс, исследуя американский рынок труда, доказал, что уровень формального образования работников влияет на уровень заработной платы больше, чем их реальная эффективность [11] ^рбпсб, 1973). Г. Филдз построил модель, показывающую, что «частная отдача от образования - более высокая веро-
ятность получить хорошую работу - отличается от общественной отдачи; возможна такая ситуация, когда, по мере того, как все больше людей получают образование, частная отдача становится больше, даже если общественная отдача снижается» [17] (Stiglitz, 2003).
Работники, которые относятся к группам со статистическими характеристиками выше среднего, напротив, могут уменьшить расходы на увеличение своего производственного потенциала, поскольку принадлежность к «хорошей» группе является информационным сигналом, выделяющим их из общей массы работников. Данный сигнал обеспечивает им некоторое преимущество на рынке труда без вложений в образование, и стимулы таких работников к саморазвитию уменьшаются. Они получают своего рода репутационную ренту, вызванную высокой асимметричностью информации между работодателями и дискриминируемыми работниками.
2. Чем дольше работник работает у работодателя, тем больше информации о его профессиональных качествах накапливается у последнего. Если работник относится к группе, дискриминируемой из-за асимметрии информации, и обладает высоким уровнем производительности труда, то обладание информацией о его трудовых навыках работодателем обеспечивает ему заработную плату выше средней по своей группе. Получается, что преимущество во владении информацией о производительности труда данного работника перед другими работодателями дает нанимателю монопольную власть над ним. Во-первых, работодатель будет платить работнику заработную плату выше той, которую он мог бы получать в других фирмах, но ниже той, которую получают работники с такой же производительностью труда из недис-кримини-руемых групп. Во-вторых, работник становится зависимым от данного работодателя, поскольку из-за асимметрии информации другие работодатели будут предлагать ему низкое вознаграждение. Все это приводит к снижению мобильности трудовых ресурсов, которая, как указывает Былков В.Г., является важнейшим фактором предложения труда [18] (Бу1Ьу, 2017).
3. Представители социальной группы, страдающей от статистической дискриминации, имеют стимулы переходить на рынки труда, на которых присутствует одно из двух условий: а) отсутствует асимметрия информации относительно их трудовых качеств; б) работодатель или заказчик услуг не имеет доступа к информации о характеристиках работников, которые могут послужить основной для их дискриминации. Примером рынка труда, на котором выполняется первое условие, может быть вторичный рынок труда научных работников, на котором качество ученого определяет научное сообщество на основе его опубликованных научных работ. Второе условие, заключающееся в определенной анонимности работников, имеет место на рынке удаленной занятости или фриланса. Действительно, работодатель, принимая решение о поручении какой-либо работы через интернет, может видеть только те характеристики фрилансера, которые имеют отношение к его профессиональным навыкам. Ряд авторов отмечает, что взаимодействие через интернет сопряжено с угрозой наруше-
ния информационной безопасности [19] (Suhodolov, Kolpakova, Spasennikov, 2017), поэтому актуальным может стать такой критерий дискриминации, как потенциальный уровень надежности работника.
Компания Payoneer провела опрос фрилансеров из разных стран мира летом 2017 года [20]. Приведем некоторые результаты опроса, имеющие отношения к проблематике статьи. Согласно опросу, около 20% фрилансеров, оказывающих высококвалифицированные услуги, не имеют высшего образования; средняя часовая ставка у женщин ниже на 20%, чем у мужчин (разрыв на традиционном рынке труда составляет 45%); фрилансеры в возрасте 50-59 лет зарабатывают в час на 25% больше, чем их коллеги в возрасте 30-39 лет. Данные исследования показывают, что высококачественные работники из дискриминируемых групп имеют высокие стимулы переходить на оказание своих услуг через интернет.
4. Поскольку издержки статистической дискриминации несут не только дискриминируемые работники, но и работодатели, последние имеют стимул инвестировать в получение информации о соискателях. Спрос на подобную информацию и сложность ее получения стал причиной развития института посредников на рынке труда - кадровых агентств различного рода.
Владение информацией о работнике, которая является общедоступной, не может принести никаких преимуществ работодателю. Для того чтобы иметь возможность получать отдачу от затрат на работника выше среднерыночной, работодатель должен владеть уникальной информацией. Дж. Стиглиц отмечает, что, получив преимущество в информации о работнике, фирме нужно действовать таким образом, чтобы эта информация не дошла до конкурентов [17] (Stiglitz, 2003). Информация может быть получена конкурентами не только прямым путем. Любые действия работодателя относительно нанятого сотрудника могут послужить ее источником. Например, отказ от предложений конкурентов или быстрое продвижение работника по карьерной лестнице. Последний пример показывает, что работодатель в определенных случаях может отказаться от повышения работника, относящегося к дискриминируемой группе, чтобы не подать сигнал о его высоком качестве другим работодателям, которые, узнав об этом, могут предложить работнику лучшие условия труда.
Следует отметить, что с развитием современной информационной экономики, а также благодаря действиям государственных органов власти и общественных организаций, уровень экономической дискриминации в мире постепенно снижается. Объективными причинами этого является повышение мобильности рабочей силы и миграционные процессы [21] (Esina, Pankin, 2017), снижение асимметрии информации на рынке труда как одно из следствий информатизации экономики, снижение влияние возраста и гендерной принадлежности работника на производительность его труда, благодаря его интеллектуализации, а также усиление глобальной конкуренции [22] (Trofimov, Trofimova, 2015), заставляющее работодателей получать более полную информацию о работниках.
Заключение
Дискриминация, основанная на личных предпочтениях работодателя, в развитых странах играет все меньшую роль. На первый план выходит экономическая дискриминация, при помощи которой работодатель пытается получить максимальный результат от инвестиций в работников.
Экономическая дискриминация имеет информационную природу и связана со степенью владения информацией о параметрах рынка труда и заключаемой сделки его субъектами. Она может проявляться в следующих формах:
1. Монопсонистическая дискриминация, связанная с монопольной властью работодателя над работником и владением им информацией о личных жизненных обстоятельствах последнего.
2. Статистическая дискриминация, при которой работодатель, не имея информации о каждом соискателе, принимает решения об их найме и заработной плате, исходя из средних характеристик, присущих социальной группе, к которой они относятся.
3. Рыночная дискриминация, основанная на разной степени владения соискателями информацией о состоянии рынке труда.
Дискриминация работников, принадлежащих к группе со статистически «плохими» характеристиками, может привести к тому, что у них уменьшаются стимулы к вложению в свой человеческий капитал. С другой стороны, у дискриминируемых работников повышается мотивация к инвестированию в информационные сигналы, выделяющие их из их социальной группы.
Преимущество в информации о «хорошем» работнике, принадлежащем к дискриминируемой группе, перед конкурентами позволяет работодателю платить ему заработную плату выше среднерыночной. В результате работник теряет трудовую мобильность, поскольку переход к другому работодателю приведем к снижению его доходов.
Работники, теряющие доход из-за статистической дискриминации, имеют стимулы переходить на рынки труда, на которых отсутствует асимметрия информации либо на которых информация о дискриминационных признаках становится недоступна для работодателей.
ИСТОЧНИКИ:
1. Конвенция N 111 Международной организации труда «Относительно дискримина-
ции в области труда и занятий» от 25.06.1958 г. Консультант Плюс. [Электронный
ресурс]. URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_120760.
2. Клепикова Е.А., Колосницына М.Г. Эйджизм на российском рынке труда: дискри-
минация в заработной плате // Российский журнал менеджмента. - 2017. - № 1. - c.
69-88. - doi: 10.21638/11701/spbu18.2017.104.
3. Зарплата женского рода. Коммерсант. [Электронный ресурс]. URL: https://www.
kommersant.ru/doc/3423623.
4. Becker G.S. The Economics of Discrimination. - Chicago: Chicago University Press, 1957.
- 178 p.
5. Капелюшников Р.И. Экономический подход Гэри Беккера к человеческому поведе-
нию // США: экономика, политика, идеология. - 1993. - № 11. - c. 17-29.
6. Hayek F.A. Economics and Knowledge // Economica. - 1937. - p. 33-54. - doi: 10.2307/2548786.
7. Vickrey W. Agenda for Progressive Taxation. - New York: The Ronald Press Company,
1947. - 496 p.
8. Arrow K. Uncertainty and the Welfare // Economics of Medical Care American Economic
Review. - 1963. - p. 941-973.
9. Akerlof G. The Market for «Lemons»: Quality Uncertainty and the Market Mechanism //
Quarterly Journal of Economics. - 1970. - № 3. - p. 488-500.
10. Stiglitz J. Equilibrium in competitive insurance markets: an essay on the economics of imperfect information // Quarterly Journal of Economics. - 1976. - № 4. - p. 629-649. -doi: 10.2307/1885326.
11. Spence M. Job market signaling // Quarterly Journal of Economics. - 1973. - № 3. - p. 355-374.
12. Sanford J. Grossman and Joseph E. Stiglitz On the Impossibility of Informationally Efficient Markets // The American Economic Review. - 1980. - № 3. - p. 393-408.
13. Трофимов Е.А., Трофимова Т.И. К вопросу о дискриминации на российском рынке труда // Известия Байкальского государственного университета. - 2018. - № 3. - c. 419-425. - doi: 10.17150/2500- 2759.2018.28(3).419-425.
14. Анохов И.В. Фирма как идеальная система // Известия Иркутской государственной экономической академии. - 2016. - № 4. - c. 541-549. - doi: 10.17150/2500-2759.2016(4).541-549.
15. Stigler G.J. Information in the labor market // Journal of Political Economy. - 1962. - № 5. - p. 94-105. - doi: 10.1086/258727.
16. Diamond P.A. A Model of Price Adjustment // Journal of Economic Theory. - 1971. - № 2. - p. 156-168.
17. Стиглиц Дж. Информация и изменение парадигмы экономической теории // Эковест. - 2003. - № 3. - c. 336-421.
18. Былков В.Г. Предложена на рынке труда: методология, природа формирования // Baikal Research Journal. - 2017. - № 4. - doi: 10.17150/2411-6262.2017.8(4).1.
19. Суходолов А.П., Колпакова Л.А., Спасенников Б.А. Проблемы противодействия преступности в сфере цифровой экономики // Всероссийский криминологический журнал. - 2017. - № 2. - c. 258-267. - doi: 10.17150/2500-4255.2017.11(2).258-267.
20. Исследование доходов фрилансеров 2018. Payoneer. [Электронный ресурс]. URL: https://explore.payoneer.com/ru/freelancer-income-survey-2018.
21. Есина Ю.Л., Панькин П.В. Факторы миграционной нагрузки на рынок труда // Экономика труда. - 2017. - № 4. - c. 447-454. - doi: 10.18334/et.4.4.38429.
22. Трофимов Е.А., Трофимова Т.И. Экономико-теоретические аспекты факторов миграции рабочей силы // Известия Иркутской государственной экономической академии. - 2015. - № 4. - с. 577-582. - аок 10.17150/1993- 3541.2015.25(4).577-582.
REFERENCES:
Akerlof G. (1970). The Market for «Lemons»: Quality Uncertainty and the Market Mechanism Quarterly Journal of Economics. 84 (3). 488-500.
Anokhov I.V. (2016). Firma kak idealnaya sistema [Company as a perfect system]. News of the Irkutsk State Economic Academy (Scientific Journal of Baikal State University). 26 (4). 541-549. (in Russian). doi: 10.17150/2500- 2759.2016(4).541-549.
Arrow K. (1963). Uncertainty and the Welfare Economics of Medical Care American Economic Review. 53 941-973.
Becker G.S. (1957). The Economics of Discrimination Chicago: Chicago University Press.
Bylkov V.G. (2017). Predlozhenie na rynke truda: metodologiya, priroda formirovaniya [Offer on the labour market: methodology, the nature of formation]. Baikal Research Journal. 8 (4). (in Russian). doi: 10.17150/2411-6262.2017.8(4).1.
Diamond P.A. (1971). A Model of Price Adjustment Journal of Economic Theory. 3 (2). 156-168.
Esina Yu.L., Pankin P.V. (2017). Faktory migratsionnoy nagruzki na rynok truda [Factors of migration pressure on the labor market]. Russian Journal of Labor Economics. 4 (4). 447-454. (in Russian). doi: 10.18334/et.4.4.38429.
Hayek F.A. (1937). Economics and Knowledge Economica. 4 33-54. doi: 10.2307/2548786.
Kapelyushnikov R.I. (1993). Ekonomicheskiy podkhod Geri Bekkera k chelovecheskomu povedeniyu [Gary Becker's economic approach to human behavior]. USA: Economy, Politics, Ideology. (11). 17-29. (in Russian).
Klepikova E.A., Kolosnitsyna M.G. (2017). Eydzhizm na rossiyskom rynke truda: diskriminatsiya v zarabotnoy plate [Ageism in the Russian labour market: wage discrimination]. Russian Management Journal. 15 (1). 69-88. (in Russian). doi: 10.21638/11701/spbu18.2017.104.
Sanford J. (1980). Grossman and Joseph E. Stiglitz On the Impossibility of Informationally Efficient Markets The American Economic Review. 70 (3). 393-408.
Spence M. (1973). Job market signaling Quarterly Journal of Economics. 87 (3). 355-374.
Stigler G.J. (1962). Information in the labor market Journal of Political Economy. 70 (5). 94-105. doi: 10.1086/258727.
Stiglits Dzh. (2003). Informatsiya i izmenenie paradigmy ekonomicheskoy teorii [Information and paradigm shift in economic theory]. Ecowest. 3 (3). 336421. (in Russian).
Stiglitz J. (1976). Equilibrium in competitive insurance markets: an essay on the economics of imperfect information Quarterly Journal of Economics. 90 (4). 629-649. doi: 10.2307/1885326.
Sukhodolov A.P., Kolpakova L.A., Spasennikov B.A. (2017). Problemy protivodeystviya prestupnosti v sfere tsifrovoy ekonomiki [Issues of Counteracting Crimes in the Sphere of Digital Economy]. Vserossiyskiy kriminologicheskiy zhurnal. 11 (2). 258267. (in Russian). doi: 10.17150/2500-4255.2017.11(2).258-267.
Trofimov E.A., Trofimova T.I. (2015). Ekonomiko-teoreticheskie aspekty faktorov migratsii rabochey sily [Economic and theoretical aspects of factors influencing labor migration]. News of the Irkutsk State Economic Academy (Scientific Journal of Baikal State University). 25 (4). 577-582. (in Russian). doi: 10.17150/1993-3541.2015.25(4).577-582.
Trofimov E.A., Trofimova T.I. (2018). K voprosu o diskriminatsii na rossiyskom rynke truda [On the issue of discrimination in the Russian labour market]. Bulletin of Baikal State University. 28(3). 419-425. (in Russian). doi: 10.17150/2500-2759.2018.28(3).419-425.
Vickrey W. (1947). Agenda for Progressive Taxation New York: The Ronald Press Company.
