CC BY
0«щущдщум-шигмак» #15 (208), 2024 / PEDAGOGICAL SCIENCES_55
МРНТИ 06.61.53
Ахметов Б.Б., Избасова Н.Б.
Каспийский университет технологий и инжиниринга имени Ш. Есенова,
Актау, Казахстан DOI: 10.24412/2520-6990-2024-15208-55-60
ИНФОРМАЦИОННАЯ СИСТЕМА ДЛЯ УПРАВЛЕНИЯ КАЧЕСТВОМ ОБРАЗОВАНИЯ И МОТИВАЦИИ ПРЕПОДАВАТЕЛЕЙ УНИВЕРСИТЕТОВ
Akhmetov B.B., Izbassova N.B.
S.Yessenov Caspian University of Technologies and Engineering, Aktau, Kazakhstan
INFORMATION SYSTEM FOR QUALITY MANAGEMENT OF EDUCATION AND MOTIVATION
OF UNIVERSITY TEACHERS
Аннотация.
Цель исследования - обоснование необходимости автоматизации расчета рейтинговых оценок научно-педагогических работников (НПР) в зависимости от приоритетов деятельности вуза.
Методология - в процессе исследования использован системный метод познания. Посредством системного метода исследован процесс развития механизма управления персоналом университета.
Оригинальность / ценность исследования - ценность исследования состоит в разработке новых методических основ управления персоналом университетов в условиях общественной трансформации в РК.
Результаты исследования - описана структурно-функциональная модель системы мотивации НПР для Каспийского университета технологий и инжиниринга имени Ш. Есенова. Показано, что в зависимости от приоритетов деятельности вуза, можно гибко менять показатели оценки тех или иных видов работ. Например, для инновационных университетов сегодня исключительно важно первоочередно учитывать такие критерии оценки труда НПР, как научная или инновационная деятельность НПР.
Abstract
The purpose of the research - is to substantiate the need to automate the calculation of rating ratings of scientific and pedagogical workers (SPW), depending on the priorities of the university's activities.
Methodology - a systematic method of cognition was used in the research process. The process of development of the university personnel management mechanism is investigated by means of the system method.
Originality/value of the research - the value of the research consists in the development of new methodological foundations of university personnel management in the context of social transformation in the Republic of Kazakhstan.
Results of the research - a structural and functional model of the SPW motivation system for the Caspian University of Technology and Engineering named after Sh. Yesenova. It is shown that depending on the priorities of the university's activities, it is possible to flexibly change the evaluation indicators of certain types of work. For example, for innovative universities today, it is extremely important to take into account such criteria for evaluating the work of SPWs as scientific or innovative activity of SPWs.
Ключевые слова: информационная система, управление качеством образования, рейтинговая оценка преподавателя.
Keywords: information system, education quality management, teacher rating assessment.
Введение
Ситуация в системе высшего образования (далее - ВО), например, в Республике Казахстан, Украине и других государствах (конкуренция между вузами на рынке образовательных услуг, рейтинговая оценка университетов, многовекторная направленность стратегий развития университетов, индивидуальные мотивационные потребности научно-педагогических работников) диктует необходимость появления механизмов, позволяющих приблизить индивидуальные мотивационные потребности НПР к возможностям вуза по их реализации.
Оптимальным решением для научно-педагогических работников (далее НПР) и вузов, на наш взгляд, будет удовлетворение собственных мотива-ционных потребностей посредством участия в деятельности, которая является приоритетной для вуза
(публикации в журналах с высокими показателями квартилей или импакт-фактором, профориентаци-онная работа с абитуриентами, предоставление образовательных услуг и т.п.). Автоматизация учета такой деятельности НПР может быть достигнута, например, за счет широкого внедрения информационных систем (ИС). Такие ИС не только способствуют повышению качества управления учебным процессом, но и являются важной составляющей для мотивации НПР университетов. Эти соображения и положены в основу нашего исследования, основная цель которого - разработка модуля для ИС, предназначенной в том числе и для мотивации НПР к более эффективному труду.
Анализ многочисленных исследований литературных источников [1-6], показал, что актуальность проблемы совершенствования, в том числе и
вопроса, касающегося совершенствования мотива-ционных путей улучшения качества работы НПР вузов, обусловлена многими факторами. Эти факторы можно условно разделить на три большие группы [6-8]:
1) общие, факторы, действие которых справедливо для всех стран мира;
2) специфические факторы, которые действуют в отдельных группах государств;
3) особые факторы, которые присущи конкретным странам.
К общим факторам большинство исследователей относит такие:
1) переход человечества к информационному обществу, которое пришло на смену индустриальному обществу;
2) углубление и ускорение процессов, связанных с глобализацией, модернизацией, интеграцией во всем мире;
3) появление новых угроз и вызовов существованию человечества (таких как, например, новые вирусы, терроризм и др.);
4) рост роли образования, в том числе, высшего, в общественном развитии;
5) быстрое развитие системы высшего образования, что для многих государств стало одним из важнейших факторов их экономического успеха (например, Тайвань, Сингапур, Южная Корея);
6) трансформация ВО от элитарного, рассчитанного на небольшой круг потребителей, к массовому;
7) появление новых структур в системе ВО;
8) создание инновационных моделей высших учебных заведений, которые станут флагманами в XXI веке;
9) др.
Эти, а также другие общие факторы, предопределили необходимость новых исследований в области изучения путей повышения качества образования и мотивации НПР к овладению компетентно-стями, которые они должны передать следующим поколениям.
Для автоматизации службы управления персоналом, а также параллельного решения мотиваци-онных задач, внутри вузов (университеты, колледжи) все активнее внедряют разнообразные информационные системы и технологии (ИСТ). Обычно такие ИСТ обозначают аббревиатурой HRMS
(Human Resources Management System - системы управления (СУ) человеческими ресурсами) [9; 10]. В полном, комплексном варианте эти системы охватывают практически все уровни управления компанией, предприятием, учреждением, в том числе университета. Вычислительное и аналитическое ядро подобных ИСТ включает такие модули:
операционное и стратегическое управление;
задачи кадрового учета; задачи по управлению трудовыми ресурсами (ТР) (в т.ч., модуль подбора персонала, оценивания перспективность сотрудника, аспекты развития и мотивации сотрудников); и др.
Все программные продукты (ММ), которые сегодня используются в задачах управления ТP вузов, можно укрупненно разбить на такие группы:
информационно-справочные системы (ИСС) для управления ТP;
ПП для автоматизации отдельных участков работы кадровых служб (например, учет персонала);
Комплексные продукты и системы кадрового учета в составе системы управления (СУ) предприятием в целом.
Программные продукты, предназначенные для автоматизации отдельных функциональных задач, как правило, классические программные продукты для учета кадров и расчета ЗП. Примером, такого I II I является программа «Персонал-Зарплата» или аналогичные.
Большинство требований к функциональному наполнению подобного рода ПП достаточно схожи. Однако, в отличие от предприятий и организаций, в вузах необходимо настраивать и отдельные конфигурации, которые будут учитывать составляющую мотивации НПП, не только проводить занятия в соответствии с учебной нагрузкой, но и вести активную научную, инновационную, организационную, профориентационную и иную работу.
Более гибкими в плане настройки являются ПП западных компаний, например, OrangeHRM [11].
Однако процесс интеграции данных ПП в СУ трудовыми ресурсами (ТP) вузов имеет как преимущества, так и ряд недостатков (см. таблицу 1).
Таблица 1
Преимущества и недостатки ПП для кадрового учета
Наименование ПП Преимущества Недостатки
«Сотрудники предприятия» (PO), «Кадры» ^Ф) OrangeHRM (США), WebHR(OTA), Zenefits (США) Автоматизация основных процессов учета ТP 1. Достаточно продолжительные сроки внедрения таких систем, а также время, затраченное на обучение персонала кадровых служб для работы с данными ПП. 2. Необходимость отдельно конфигурировать модули для учета мотивационной составляющей, особенно учитывая специфику вузов.
Примечание - составлено автором на основе источников [1, 2, 5, 7, 11].
В современном вузе информатизация продвигается по двум взаимосвязанным направлениям:
1. Цифровизация образовательного процесса (ОбПр), применение современных ИТС для модернизации педагогического процесса;
2. Цифровизация системы университетского менеджмента (СУМ) путем автоматизации бизнес-процессов вуза.
Второе направление важно и актуально, так как направлено на повышение качества ОбПр в условиях перехода к общемировым стандартам ВО, а также на уменьшение материальных затрат на организацию работы вуза. Это направление связано с разработкой и внедрением специализированных 1111 для цифровизации менеджмента вузов.
Современные вузы - это открытые, мобильные, инновационные, креативные, предпринимательские, конкурентоспособные, социально ответственные университеты [12]. Их развитие требует, прежде всего, трансформации СУМ из системы учета в систему эффективного управления ТР и их мотивации. Такая система управления ориентирована на постоянное улучшение качества образовательных услуг (ОбУсл) и позволяет интегрировать задачи стратегического управления вузов с их с текущей деятельностью, а также обеспечивает всестороннее привлечение студентов и НПП к процессу модернизации вуза.
В рамках применения современных ИСТ в задачах управления вузами должны быть задействованы подсистемы, которые реализуют такие основные функции: планирование развития вуза и его кадрового потенциала; эффективную организацию ТР; мотивацию ТР; контроль и координацию ТР.
Среди указанных подсистем мотивационная является одной из наиболее сложных, поскольку ее специфика будет наиболее сложной для реализации в условиях университета исследовательского и инновационного типа. На сегодняшний день государство не всегда может помочь руководству и коллективу вуза в процессе развития его кадрового потенциала и повышения качества ОбПр. Но перед современными вузами в условиях глобализации образовательных услуг стоят значительно более высокие требования со стороны государственных органов и работодателей, которые, как никто другой, заинтересованы в подготовке высококвалифицированных кадров.
Информационная система автоматизации расчета рейтинга НПР должна обеспечить:
1) формирование иерархической системы показателей работы НПР. Система должна допускать возможность корректировки показателей, например, при изменении стратегии развития вуза или смещении акцентов на другие показатели (научные, инновационные, методические, воспитательные и т.п.). Также допускается исключение ряда показателей, как утративших свою актуальность;
2) гибкую настройку правил учета достижений НПР, что может быть достигнуто, например, за счет модернизации единиц измерения показателя, изменения весовых коэффициентов, правил проверки
результатов, представленных НПР для рейтингового оценивания и др.);
3) возможность по использованию учтенных в системе достижений НПР без повторного учета (например, все научные публикации, показанные в прошлом отчетном году, должны автоматически исключаться из рейтинга за текущий год, чтобы одну и туже работу нельзя было показывать дважды и более раз);
4) возможности по расширению учета результатов работы НПР за счет автоматизации отсутствующих учетных процессов;
5) гибкую настройку операций по учету достижений каждого из НПР и его показателей;
6) автоматизацию расчета рейтинга по отдельным кафедрам;
7) корректность учета работы и достижений каждого НПР и недопустимость повторного учета ранее задекларированных и уже учтенных достижений;
8) невозможность одновременного учета одних и тех же достижений внутренними совместителями по основной кафедре, а также кафедре, где они имеют дополнительную учебную нагрузку;
9) автоматизация процесса итогового расчета рейтинга для всех структурных подразделений вуза, что дает возможность руководству оперативно принимать решения, направленные на достижение стратегических задач университета.
Проблематика развития содержания рейтинга НПР является не только сложной по уровню своего позиционирования, но и противоречивой, учитывая ее восприятие на индивидуальном уровне.
Кроме того, следует признать, что в настоящее время администрации вузов не имеют четких по содержанию и понятных по механизму своей реализации рекомендаций относительно принципов развития методики расчета рейтинга НПР, а, следовательно, ее обработка на уровне вузов происходит исключительно в плоскости самоуправляющихся полномочий структурных подразделяй.
С одной стороны, администрация вузов имеет возможности решения соответствующего вопроса на уровне отдельной организационной структуры конкретного вуза. Другими словами, администрация вузов, реализуя принцип университетской автономии, самостоятельно прорабатывает методику оценки уровня выполнения НПР своих профессиональных обязанностей, руководствуясь при этом собственным представлением о весе и значимости отдельных показателей.
С другой стороны, проработка методики оценки и мотивации НПР на уровне каждого отдельного вуза лишает НПР возможности сравнения индивидуальных показателей уровня развития качественных характеристик трудового потенциала конкретного работника с соответствующими показателями представителя другого вуза.
Возникает ситуация, согласно которой преподаватель (профессор, доцент и т.д.) может сравнивать свои показатели только в пределах отдельного вуза. По нашему убеждению, проработка на государственном уровне типовой методики оценки
уровня развития трудовых возможностей НПР, а также результатов их использования, способствовала бы повышению эффективности использования механизма самореализации личности преподавателя, особенно в контексте возможности его идентификации среди других представителей профессорско-преподавательского состава вузов.
Информационная система определения рейтинга НПР кафедры как задача подсистемы кадро-
вого обеспечения, включая мотивационную составляющую, дает возможность получать много информации в разных аспектах деятельности как отдельных НПР, так и кафедры в целом.
В файле формы ИС, который заполняет каждый преподаватель, выставляются данные о фактических объемах выполненных работ в часах и определяет общий коэффициент своей роботы по такой формуле:
Щ n2 n3 n4 n5 n6 n7
Z ^ + Z tMV + Z ^ + Z tuH + Z tM + Z te + Z t
JS* — i=l K об - -
i-1
i-1
UH / j м i-1 i-1
" в ' Z j др i-1 i-1
g ■ T
О Hi
(1)
где соответственно, для конкретного вуза, принимаем свои нормы времени та те или иные виды
работ:
t — учебную (лекции, практические, лабора-
торные);
t ИУ — исследовательскую (например, выход и
индексирование в соответствующей наукометрической базе данных (Scopus, WoS) статьи монографии, или подготовка и проведение на базе университета международных научно-практических конференций (в т.ч. дистанционных) или иной вид работ, предусмотренный соответствующими нормативными документами вуза;
t ноуч — научную (например, подготовка и подача проекта для грантового финансирования научных исследований, в т.ч из государственного бюджета, получение соответствующего финансирования, которое поступает на р/с вуза); научные доклады на международных конференциях, симпозиумах, семинарах (в т.ч. online), которые проходили за пределами Казахстана и др.);
tUH — инновационную (например, представительство в международных организациях, которые признаны официальными учреждениями на мировом уровне, руководство студентами иностранных государств, докторантами в рамках программ мобильности («Эразмус +», «Болашак» и других и т.п.);
? м — методическую (например, подготовка
учебников, учебных пособий, методических указаний и т.п.);
1е — воспитательную (например, содействие в
организации культурно-массовых мероприятий для студентов вуза, и др.);
— другие виды работ.
Количество показателей и рейтинговых индикаторов не изменяют физическую сущность новой методики.
Учитывая вышесказанное, были сформулированы требования к информационной системе определения рейтинга.
Разрабатываемая информационная модель системы определения рейтинга НПР кафедры содержит блоки, отражающие все группы показателей для построения рейтинговых оценок НПР и кафедры.
Одни из главных групп характеристик - это определение размеров учебной, методической, научной и организационной работы.
Проблема качественной оценки результатов деятельности НПР, кафедр и факультетов в целом для вузов была подробно рассмотрена в работах [19].
Далее необходимо остановиться на вопросах информационного обеспечения для повышения мотивации НПР вузов [10-12].
Далее логично построить информационную модель системы рейтингового оценивания для максимальной автоматизации этого процесса (см. рисунок 1).
Целевой компонент
1) цели мотивации;
2) нормы времени для планирования и учета деятельности НПР
Функции
1) управленческие;
2) организационные;
3) консультативные;
4) Обучающие;
5) коммуникационные.
НПР вуза
¡¿'
Информационная система мотивации НПР
Управленческий компонент:
1) средства управления мотивацией НПР;
2) Средства оценивания деятельности НПР.
Организационный компонент
Дифференциация прав Группы пользователей:
доступа: 1) рейтинговая комиссия вуза;
1) глава и секретари рейтинговой
комиссии; 2) рабочие группы;
2) НПР; 3) коллективы кафедр вуза;
3) эксперты; 4) ответственные от кафедры;
4) деканы. 5) ответственные от деканата.
Методико-содержательный компонент
1) Содержание мотивации НПР;
2) Принципы компьютерной поддержки мотивации НПР;
3) Принципы организационной поддержки мотивации НПР;
4) Формы организационной мотивации НПР.
Коммуникационный компонент
Компьютерно-информационные средства мотивации НПР и субъектов вуза.
*
Результативный компонент
Повышение качества образовательного процесса, увеличение показателей цитируемости научных работ НПР, рост рейтингов вуза внутри РК и мировых рейтингов, повышение квалификации НПР, рациональное использование инвестиционных средств в структуре вуза
Рисунок 1 - Модель системы рейтингового оценивания Каспийского университета технологий и
инжиниринга имени Ш. Есенова
Примечание - составлено автором самостоятельно
Многие исследователи выделяют следующие задачи мотивации НПР: стимулирование у каждого НПР творческого отношения к труду и профессиональному росту; формирование у каждого НПР понимания сущности и значения мотивации и стимулирования в процессе труда; выработка навыков и компетенций к максимальному использованию человеческого, трудового потенциала НПР как ресурса университета; обучение НПР и руководящего состава социально-психологическим аспектам и базовым понятиям внутриорганизационного общения; создание системы целевого удовлетворения потребностей НПР и обслуживающего персонала; формирование у каждого руководителя (деканов, заведующих кафедрами, лабораториями и др.) системных подходов к эффективному управлению ТР с использованием современных методов мотивации; повышение эффективности деятельности вузов [12-15].
Творческий и иновационный характер труда НПР определяет разнообразие их индивидуальных потребностей. Эти потребности соответственно
диктуют различные мотивы работы НПР. Этот тезис является основной прикладной проблематики в процессе мотивирования НПР. Предлагаемая модель, см. рис. 1, через сформулированные принципы реализует целевой компонент, основанный на нормах времени для планирования и учета деятельности НПР. Для достижения целей мотивации подсистемы СИО должны выполнять следующие функции: управленческие (для управления мотивацией НПП); организационные (для организации методического сопровождения и процесса представления результатов оценки труда НПР, проверки, анализа результатов деятельности НПР с последующей коррекцией норм времени по приоритетным для вуза видам деятельности и для задач стратегического развития вуза).
В результате выполнения исследований, получены такие результаты. Разработаны принципы работы информационной системы (ИС) для ранжирования показателей эффективности работы преподавателей. Ранжирование лежит в основе модуля ИС расчета рейтинговых оценок преподавателя. Важно
то, что в зависимости от приоритетов деятельности вуза можно гибко менять показатели оценки тех или иных видов работ, например, увеличивая такие важные на сегодня критерии, как научная или инновационная деятельность НПР.
Список источников
1. Blaskova M., Blasko R. Motivation of University Teachers and its Connections // Human Resources Management & Ergonomics. - 2013. - № 7(2). - P. 3239.
2. Kiziltepe Z. Motivation and demotivation of university teachers // Teachers and Teaching. - 2008. -№ 14(5-6). - P. 515-530.
3. Han J., Yin H. Teacher motivation: Definition, research development and implications for teachers // Cogent Education. - 2016. - № 3(1). - Article 1217819.
4. Ames C. Motivation: What teachers need to know // Teachers college record. - 1990. - № 91(3). -P. 409-421.
5. Thoonen E. E., Sleegers P. J., Oort F. J., Peetsma T. T., Geijsel F. P. (2011). How to improve teaching practices: The role of teacher motivation, organizational factors, and leadership practices // Educational administration quarterly. - 2011. - № 47(3). - P. 496-536.
6. Wilkins S., Shams F., Huisman J. The decisionmaking and changing behavioural dynamics of potential higher education students: the impacts of increasing tuition fees in England // Educational Studies. - 2013. - № 39(2). - P. 125-141.
7. Трубилин А. И., Григораш О. В. Методика оценки эффективности работы профессорско-преподавательского состава и кафедры // Политематический сетевой электронный научный журнал Кубанского государственного аграрного университета. - 2013. - № 93. - С. 134-143.
8. ГОСТ Р ИСО 9001-2008. Системы менеджмента качества. Требования [Электронный ресурс]
// Консультант Плюс: справочно-правовая система [web-сайт]. - 2010. - URL: http://base.consultant.ru (Дата обращения: 14.03.2022).
9. Ashbaugh S., Miranda R. (2002). Technology for human resources management: Seven questions and answers // Public Personnel Management. - 2002. - № 31(1). - P. 7-20.
10. Kabene S. M., Orchard C., Howard J. M., Soriano M. A., Leduc R. The importance of human resources management in health care: a global context // Human resources for health. - 2006. - № 4(1). - P. 1 -17.
11. Ray A. K., Ramesh D. B. Human Resource Management Information System (HRMIS) in Librar-ies-A Case Study Using OrangeHRM // PEARL-A Journal of Library and Information Science. - 2016. -№ 10(3). - P. 155-160.
12. Фадейкина Н. В., Гринева С. В., Сапрыкина О. А. Создание инновационной образовательной экосистемы образовательной организации высшего образования как необходимое условие повышения ее корпоративной социальной ответственности // Сибирская финансовая школа. - 2018. - № 5. - P. 57-72.
13. Al-Ahdal, A. A. M. H., & Al-Qunayeer, H. S. (2020). A Socio-Linguistic Study of Arab College Students' Attitudes and Judgements Towards World Englishes. The Asian ESP Journal, 1, 16-18.
14. Цыганок Д.И. Теоретико-методические аспекты формирования эффективной системы материального стимулирования персонала предприятий торговли. Молодежный экономический дайджест. 2015. №1(4). С.20-26.
15. Плишка Т. П. Оплата труда научно-педагогических работников: украинский и мировой опыт. Университетские научные записки. 2017. №61. С.154-167.
