CC BY
55
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ПСИХОЛОГИЯ
www.orgpsyjournal.hse.ru
Индустриально-организационная психология: тупик или новый виток развития?1
Дениз ОНЕС
Кайзер Лидершип Солюшенс; Журнал консультативной психологии: практика и исследования, Гринсборо, США
Коммс Мультилингвал Лимитед, Ипсом, Великобритания
Перевод с англ. Марии Колос, Алексея Климова Научная редакция перевода — В. А. Штроо
Работа важна. Благодаря работе общество делает все важные вещи, преимущественно через организации — бизнес-корпорации, некоммерческие организации, правительственные структуры и так далее (Hogan & Chamorro-Premuzic, 2013). На работе люди проводят большую часть своей жизни, она в значительной мере создает их ощущение себя. Рабочие группы обеспечивают социальную идентичность, место в социальной иерархии определяет статус, а сложные рабочие задачи дают возможность быть творческими и инновационными. Более чем какая-либо другая научная дисциплина, индустриальная/организационная психология (ИО психология) сфокусирована на глубоком понимании и улучшении работы как важного аспекта жизни. Нет необходимости перечислять весь исторический вклад ИО психологии, достаточно упомянуть наиболее важные исследования: повышение организационной и личной эффективности, улучшение условий труда и обогащение содержания работы, важность справедливости на рабочем месте — этого будет более чем достаточно. ИО психология, возможно, сейчас наиболее актуальна, чем когда-либо — для жизни на работе, организаций и общества в целом. Но вот в чём проблема: мы видим, как эта область исследований теряет свой путь, рискуя утратить экспертную позицию в отношении работающих людей и уступить поле деятельности специалистам других профессий, обладающих лучшим маркетинговым подходом и деловой хваткой. Без фундаментальной переориентации взглядов ИО психология рискует получить второстепенный статус в организациях: технократы, когда их приглашают, применяют свои подходы без понимания содержания и части важных решений. Статья резюмирует наши опасения по поводу текущего статуса ИО психологии
1 Источник: Ones, D. S., Kaiser, R. B., Chamorro-Premuzic, T., Svensson, C. Has Industrial-Organizational Psychology Lost Its Way?
TIP (The Industrial-Organizational Psychologist), 54(4), 2017, 67-74. Публикуется с разрешения редакции журнала TIP.
Адрес: Миннеаполис, Миннесота 55455, США E-mail: deniz.s.ones-1@tc.umn.edu
Университет Миннесоты, Миннеаполис, США
Роберт КАЙЗЕР
(и академической, и прикладной). Наша задача — понять, как возвращение к идеалу учёного-практика, казалось бы, забытому, поможет этой профессии вернуться на путь обретения востребованности, уважения и влияния в мире труда2.
Ключевые слова: индустриально-организационная психология; психологическая наука; организационная практика; модель учёного-практика.
Тревожные тенденции
На наш взгляд, ИО психология за последние годы развивалась в направлении, губительном для дисциплины. Вот некоторые наиболее тревожные тенденции:
• чрезмерное внимание к теории;
• распространение и закрепление тривиальных методологических мелочей;
• сдерживание исследований и репрессия инноваций;
• нездоровая одержимость публикационной активностью и игнорирование практических результатов.
• склонность отвлекаться на причуды;
• растущая привычка к утрате реального влияния в других областях.
Чрезмерное внимание к теории
ИО психологи тяготеют к проверке больших (порой даже грандиозных) теорий, которые вносят ничтожно малый вклад в развитие этой области научного знания. Усилия зачастую направлены во имя науки, но они носят чисто академический характер. Наука сосредоточена на знании. Само слово «наука» (science) происходит от латинского "scientia" — что буквально означает «знание». Научные знания о конкретном феномене рождаются из многочисленных измерений, исследований и экспериментов. С этой точки зрения, учёные — это специалисты, занимающиеся сбором и сопоставлением информации, как правило, в количественной форме. Поль Миль раз и навсегда развеял ошибочное представление о том, что мы в рамках так называемых «мягких социальных наук» (soft social sciences) проверяем теории хотя бы приблизительно подобно тому, как это происходит в точных науках (Meehl, 1967; 1978). Напротив, ошибочная вера в то, что мы подчинены теории, по мнению П. Миля, привела нас к формализации бесполезного ритуала тестирования и опровержения статистических гипотез, про которые еще до начала тестирования известно, что они на 99% ложны (Glass, 2000).
Следует напомнить о чрезмерном энтузиазме по поводу теории, которая доминирует в области ИО психологии. Разумеется, теория необходима для объяснения, и, как сказал Курт Левин: «нет ничего практичнее, чем хорошая теория» (Lewin, 1943). Но теория ради теории — это неверная избыточная модель (Campbell & Wilmot, in press; Hambrick, 2007).
«Смирительная рубашка» методологии
Сосредоточение на методологических мелочах приводит к тому, что ИО психология становится всё более и более точной в том, что всё менее и менее важно. Положительная сторона
2 Авторы статьи отмечают, что сами являются учёными-практиками и осуществляют различные виды деятельности в науке
(как учёные, авторы публикаций, редакторы журнала), и в практике (как консультанты и наставники, исполнительные директора, предприниматели, публичные спикеры, организаторы обучения). Работа в этих двух сферах даёт им богатый опыт, который всё реже встречается в ИО психологии. (Прим. пер.)
этой тенденции заключается в том, что эта научная область достигла высокого уровня методологической строгости. Например, если сопоставить типичные методологические особенности лучших публикаций в таких журналах, как «Журнал прикладной психологии» (Journal of Applied Psychology) или «Психология персонала» (Personnel Psychology), в сфере ИО психологии за последние 50 лет, очевидно повышение стандартов: более крупные и репрезентативные выборки, многократные исследования, мета-аналитические обзоры и более точный статистический анализ стали современной нормой (Shen et al., 2011). Большинство статей, опубликованных 50 лет назад, скорее всего, были бы отвергнуты рецензентами сегодня.
Однако недостаток заключается в том, что одержимость методологической строгостью только расширяет пропасть между наукой и практикой. Многие эмпирические отчеты являют собой впечатляющую демонстрацию статистического мастерства, но они не отражают реальных проблем. Обзоры прошедшего десятилетия по общим практикам ИО психологии (например, надёжность собеседований, эффективность коучинга руководителей или валидность измерений целостности) основаны на высококачественных публикациях, которые лишь отдалённо напоминают о связи теории с реальным применением. Интересно, пережили ли бы эти публикации процесс экспертной оценки, если бы они действительно были сопряжены с практическими реалиями?
Точно так же методы, описанные учёными — ИО психологами, зачастую излишне сложны. По правде говоря, для большинства практических вопросов достаточно применения простых статистических подходов (Murphy, 1997). Методологическая сила практикующих ИО психологов заключается в объёме и реальной достоверности их данных. Здесь применим принцип «анализа больших данных»: модели, располагающие большими объёмами полевых данных, превосходят более сложные статистические модели. Процесс экспертной оценки отходит на второй план в пользу комплексной аналитики. Как заметили все, кто слушал обзорный доклад на ежегодной конференции Общества индустриально-организационной психологии США (SIOP), методологически точные статистически сложные модели на тривиальных объектах обычно предпочтительнее новаторских идей, направленных на практическое использование, но, возможно, методологически несовершенных. В результате на конференциях SIOP преобладают сессии, которые поддерживают увлечение статистикой и техническую точность ИО психологии, игнорируя при этом практическую полезность для решения насущных проблем реальных организаций. Неудивительно, что подавляющее большинство специалистов по управлению персоналом никогда не слышали о SIOP или об ИО психологии, поэтому они ищут решения в других местах.
Подавленные исследования и репрессированные инновации
В области ИО психологии отсутствуют инновации и новые идеи. Темы, обсуждаемые на конференциях SIOP сегодня в целом те же самые, что и 30, 50, а в некоторых случаях даже 70 лет назад. Например, в области подбора персонала по-прежнему не прекращаются споры о валидности исследования личностных черт и познавательных способностей, которые напрямую касаются нашего понимания Центра оценки и ситуационных тестов. «Современными» методиками в данной области считаются методики, используемые при отборе сотрудников уже более 90 лет. Центры оценки были изобретены в 1930-х годах. На данный момент даже «обязательные» ситуационные тесты существуют более 50 лет. Где же новые идеи?
Кажется, что в ИО психологии сформировался дисфункциональный взгляд на то, что расширение направлений исследования, и как следствие, инновации — нежелательны.
Индуктивные исследования3 считаются необоснованными — просто попробуйте опубликовать такую исследовательскую работу в топовом ИО журнале. На самом деле наш опыт показывает, что «открытие» стало «непотребным» словом в стилистике научных текстов в нашей области. (Мы неоднократно сталкивались с комментариями рецензентов о том, что либо «такое открытие не может существовать в вашей огромной базе данных, потому что оно не предсказано теорией» или с тем, что оно «недостаточно теоретически обосновано»). Это напоминает широко распространенное заблуждение, связанное с демонстрацией телескопа Галилея, заключающееся в том, что некоторые его коллеги отмечали, что, прямое наблюдение действительно было бы очень убедительным доказательством, если бы оно не противоречило теории Аристотеля или доктрине католической церкви. Отказ некоторых современников Галилея даже смотреть в телескоп пересекается с поведением некоторых современных представителей ИО психологии, которые блокируют распространение индуктивных исследований.
Эмпирическое — значит базирующееся на наблюдении и индукции, включающее в себя обобщение наблюдений в попытке понять то, что вы видите. Индуктивные исследования не имеют теорий для проверки; скорее, они определяют, какие вопросы следует изучать, а иногда даже помогают лучше определить, как их конкретизировать. Открытие — это их цель, которая подчеркивает функциональный аспект интуиции, стоящей за ней (Locke, 2007; Spector, Rogelberg, Ryan, Schmitt, & Zedeck, 2014). Кажется довольно высокомерным отдавать предпочтение проверке теории, а не расширению поля исследований. Получается, будто мы уже знаем, какие вопросы важны, и как их следует формулировать. Любопытство и интерес подпитывают инновации, которые необходимы для достижения прогресса как в академических, так и в реальных приложениях ИО психологии.
Скучные публикации, оторванные от практики
Скучная, часто вторичная проблематика доминирует в исследованиях ИО психологии. Учёное сообщество становится все более безразличным к отсутствию практического применения (Silzer & Parsons, 2012). Как мы описали, многие учёные, похоже, сосредоточены на построении теорий и сложных статистических моделей. Очевидно, их цель заключается в продвижении академического дискурса, а не в предоставлении решений или рекомендаций для практиков. Неудивительно, что практики часто игнорируют большую часть того, что есть в основных журналах по ИО психологии (Blanton, 2000), потому что эти публикации демонстрируют, цитируя К. Левина (1943), презрение и отвращение к практическим проблемам. Складывается впечатление, что прикладная работа ценится намного ниже строго академической.
Это может быть защитной реакцией со стороны тех многочисленных учёных, которые не в состоянии найти компромисс, необходимый для выполнения прикладной работы. Это также может быть отражением желания оставаться в башне из слоновой кости академических сообществ ИО психологии именно потому, что исследования в реальном мире слишком сложны. Да, они запутаны и неопределённы. Да, данные часто зашумлены и неполны. Да, не хватает экспериментального контроля. Но реальные данные имеют богатый контекст и часто объёмны (в количестве участников, наблюдений, измерений и т. д.). Значительная часть этих ценных данных не попадает в журналы, а скрывается в технических отчетах или
3 Inductive Approach (Inductive Reasoning) — исследования, где сначала собираются эмпирические данные, а уже
после этого предлагается теория (прим. пер)
архивах данных организаций и консультантов. Привлечение таких данных в научную ИО психологию должно быть целью как исследований, так и практики. Нам необходимо сфокусироваться на реальных прикладных исследованиях.
Учёным нужно будет выйти за рамки построения теории, концентрируясь на работе с беспорядочными реальными данными для решения вопросов, важных для практики. Практики должны делиться своими данными и сотрудничать с учеными. Мы также согласны с высказыванием Дж. Кэмпбелла, которое, похоже, осталось без внимания: «Учитывая сложность выбранного предназначения, психология усугубила свою проблему, девальвируя преподавание и служение обществу в пользу проведения исследований. В результате в проведении исследований задействовано больше людей, чем необходимо, доступные ресурсы распределяются слишком тонким слоем, а журналы переполнены тем, что никому не нужно» (Campbell, 1990, p. 46).
Практики, отвлечённые причудами и модой
Исследования в ИО психологии имеют потенциал для предложения доказательных решений многих проблем управления талантами (как нанимать, развивать, привлекать, удерживать талантливых сотрудников и лидеров). Однако гораздо чаще внимание практиков привлекает самая последняя глянцевая новинка, чем оригинальная публикация по ИО психологии. Некоторые темы — например, эмоциональный интеллект, трансформационное лидерство и тёмная сторона личности — одновременно захватывают интересы учёных-интеллектуалов и самопровозглашенных «гуру». Однако многие важные тенденции в области управления персоналом — например, способность к обучению, развитие сильных сторон посредством коучинга, тестирование с помощью MBTI, цифровое лидерство, HR-аналитика и управление миллениалами4 — практически чужды учёным - ИО психологам
Эти проблемы возникают в силу следующих причин. Во-первых, практики, или, по крайней мере, те, кто рассчитывают на эмпирическую доказательность, могли бы извлечь выгоду из экспертного мнения сообщества ИО психологов (в частности, независимых ученых). Дело не в том, что ИО психология ничего не может сказать по этим вопросам. Скорее, она слишком сосредоточена на собственных академических проблемах, а когда обращает внимание на практические проблемы, то, кажется, говорит на другом языке. Во-вторых, обособленность ИО психологии задерживает или препятствует прогрессу в реальных инновациях.
Например, на последней конференции по технологиям управления человеческими ресурсами (HR Tech Conference), которая ежегодно привлекает около 10 000 делегатов, во время своего заключительного ключевого выступления Питер Каппелли спросил присутствующих, слышали ли они что-нибудь об ИО психологии? О ней слышали только 10% присутствующих (Cappelli, 2016). Хотя подавляющее большинство рассмотренных вопросов и продуктов, предлагаемых в ходе этой встречи, касались традиционных областей применения ИО психологии: собеседования, оценка эффективности, оценка 360 градусов и инструменты профессионального отбора. Несмотря на то, что основное внимание в этих сессиях было в основном связано с новыми технологиями, а не с исследованиями в ИО психологии, эта наука могла бы стать неотъемлемой частью совершенствования таких технологий. Эта тенденция согласуется с широким разрывом между учёными в области ИО психологии
4 Миллениалы (поколение У) — люди, которые родились в 1980-х и 1990-х годах. Их отличает тяга к цифровым техноло-
гиям и быстрая адаптация к изменяющейся среде. По мнению экспертов, это поколение уже сейчас стало основным источником прибыли, сменив своих родителей. Многие считают, что от умения работать с поколением У зависит развитие бизнеса. (Прим. ред.)
(которые слабо заинтересованы в новых технологиях) и технологическими энтузиастами (которые мало интересуются исследованиями в ИО психологии).
Потеря позиций в других областях
Другие области научного знания также задействованы в исследованиях и практике ИО психологов, и они, похоже, привлекают больше внимания и уважения: например, поведенческая экономика, нейронаука, образование, профессиональная аттестация и даже маркетинг. Их «игрушки» не обязательно лучшие, но они сияют ярче и продаются лучше. Рассмотрим следующие примеры того, как ИО психологи оказываются побеждёнными в своей собственной игре.
Большая часть того, что происходит с большими данными (Big Data), сводится лишь к определению ковариаций и закономерностей. Многие ИО психологи имеют глубокое понимание этих статистических методов, а также знакомы со способами организации, очистки и структурирования данных. Тем не менее экономисты, аналитики и даже маркетологи, похоже, лидируют в области Big Data. Как мы попали в ситуацию, когда нас обскакали в одной из вещей, которую мы делали лучше всего и лучше, чем большинство?
Научные дисциплины вне психологии начинают заниматься исследованием и предсказанием поведения людей. Оценка стала вездесущей особенностью в маркетинге, кредитах и рисках, а также в онлайн-знакомствах, но некоторые из этих областей проявляют большой интерес к пониманию выводов ИО психологии. Что ещё более удивительно, традиционные области применения ИО психологии, такие как обучение, набор и оценка эффективности персонала, включают в себя методы и инструменты из компьютерных наук (например, гейми-фикация, машинное обучение и искусственный интеллект), игнорируя при этом обширный объем знаний, накопленный в ИО психологии по этим вопросам.
Крупные бухгалтерские и финансово-управленческие фирмы начинают заниматься управлением талантами, в частности оценкой лидерства и развитием. Это прекрасная возможность увеличить продажи постоянным клиентам. Но компетентность этих фирм в области понимания людей, их развития и обучения впечатляет далеко не так, как, например, владение тонкостями финансового управления активами.
Экономические эксперты провели интересные исследования лидерства за последние несколько лет. Экономисты определили общие методы управления, которые объясняют прибыльность компании, рентабельность отрасли и даже финансовый успех разных стран (Bloom & Van Reenen, 2007). Экономисты установили связи между корпоративной стратегией, корпоративной политикой и финансовыми показателями деятельности генеральных директоров, явно используя психологические понятия, такие как «личность», «высокомерие» и «надменность» (Bertrand & Schoar, 2003; Malmendier, Tate, & Yan, 2011). Ситуацию усугубляет тот факт, что обучение в области ОИ психологии не включает знания и навыки из этих областей, что очень плохо, поскольку эти знания могут расширить понимание наших студентов и сделать их более конкурентоспособными на рынке труда.
Это действительно тревожные тенденции в ИО психологии. Острое академическое мышление, доминирующее в дисциплине, создает враждебность и антипатию к практике и прикладному миру, которые держат ИО психологию на периферии — в то время как она могла бы занимать центральное место и играть лидирующую роль.
Возвращение на путь истинный: Модель ученого-практика
Мы должны помнить, что являемся как к учёными, так и к практиками, объединёнными желанием сделать психологию прикладным инструментом для улучшения мира труда (Silzer & Cober, 2010). В то же время мы должны найти способ оптимально интегрировать эти два аспекта. Чтобы добиться этого, мы рекомендуем сосредоточить внимание на модели ученого-практика. Эта модель подразумевает, что ИО психологи должны быть формально и систематически образованы для всестороннего понимания дисциплины и того, как пополняется её база знаний (учёный), а также обучены эффективному применению этих знаний в реальных ситуациях (практик) — аналогично «модели Боулдера» в клинической психологии (Shakow et al., 1947).
Почему такая модель поможет этой отрасли найти свой путь? В широком смысле это поможет, потому что практический аспект сосредоточит внимание на проблемах людей, которым мы хотим помочь, тогда как научная часть будет обеспечивать доказательную базу для разработки наших идей и приложений. Практика без доказательств может быстро превратиться в абсурд; наука без практики бездейственна. Применение обеих сторон в этой модели подчеркивает цель ИО психологии: лучше понять людей на работе и помочь им решить проблемы, с которыми они сталкиваются.
На экзистенциальном уровне этот двойной фокус может пройти долгий путь по устранению губительных тенденций, описанных выше. Для этого необходимо укреплять практическую сторону нашей области — с более широкой и более разнообразной подготовкой, как по окончанию обучения, так и путём непрерывного образования. Модель обучения и развития на протяжении всей жизни должна поощрять и позволять практикам публиковаться, представляя свои данные, или сотрудничать с учёными в полевых исследованиях на протяжении всей своей карьеры. Может быть, знания о том, что лучше работает, заключено в головах рефлексирующих практиков и консультантов, занятых решениями организационных проблем больше, чем в научной библиотеке журналов по ИО психологии (Kaiser, 2015). Но получение этого прикладного знания (ноу-хау) в систематически организованной и кодифицированной форме, по-прежнему остается проблемой.
Научная сторона ИО психологического сообщества должна прийти к более чуткому пониманию реальных проблем и научиться лучше взаимодействовать и влиять на практиков. Как учёные, мы должны больше сосредоточиться на открытиях и пополнении базы знаний. Важным моментом для всего этого является то, что знание — это не то же самое, что информация. Информация от организаций и данные экспериментов должны быть преобразованы в знание, тестирующее валидность5 эффектов и граничные условия. Мета-анализ, основанный на теории, идеально подходит для этой инициативы (Ones, Viswesvaran, & Schmidt, 2017).
Чтобы интегрировать науку и практику ИО психология также должна изменить свой статус в обществе, публикуя и представляя тренинговые подходы широкой публике. Пыльные старые структуры и практики должны быть заменены перспективными современными. Например, организация SIOP является высоко политизированной и иерархической, доблестно охраняемой учеными, что затрудняет проникновение в нее практиков. SIOP имеет широкие возможности учиться у смежных профессиональных сообществах, таких как Association of Test Publishers (ATP), Association for Talent Development (ATD), Human Resource Planning Society
5 В исходном варианте использовано слово «generaЦzaЫШy», т.е. имеется в виду существование эффектов в новых условиях,
отличных от экспериментальных (прим. пер)
(HRPS) и Society for Human Resource Management (SHRM). В дополнение к урокам маркетинга и брендинга, SIOP может научиться расширять своё влияние. Подход и вовлечённость этих организаций были положены в основу длинного пути по расширению их численности и лидерства. Это способствовало распространению их влияния, особенно в реальных организациях, и не повредило престижу. Фактически, оно даже повысило престиж этих организаций среди практиков.
По сравнению с этим статус членства в SIOP уделяет больше внимания академической родословной, чем профессиональному вкладу. Можно удовлетворить потребности целого ряда инновационных исследований высоким импакт-фактором публикаций, основать глобальный бизнес, продвигающий исследовательские решения или регулярно консультировать руководство в крупных компаниях — и даже всё вместе — но если у вас нет степени доктора наук (PhD), то вы не можете стать членом SIOP. Недавние изменения в требованиях к членству являются многообещающим шагом. Стать полноправным членом, который может участвовать в голосовании на выборах в SIOP, занимать должности в Исполнительном Совете и быть председателем комитета, исторически требовал PhD, тогда как степень магистра гарантировала только «ассоциированное» членство без возможности голосовать. Недавнее изменение затронуло ассоциированное членство, которое открывает большому количеству практиков, добиться членства в соответствии с определёнными требованиям (например, активное участие в профессии, участие в ежегодных встречах, номинация действующим членом общества). Увеличение подобных изменений могло бы способствовать влиянию практиков на профессию.
Нам также необходимо привлекать и обучать сильных, заинтересованных в количественных исследованиях аспирантов для нашей области. Способные кандидаты всех направлений бакалавриата должны быть лучше поощрены к поступлению на образовательные программы по ИО психологии. Это нелёгкий выбор для кандидатов, потому что это касается финансовых вопросов (например, диплом MBA или степень выпускника бизнес-школы могут оплачиваться лучше, чем учёная степень по ИО психологии). Наш подход должен включать очень сильные немонетарные стимулы. Наконец, образовательные программы в области ИО психологии должны готовить психологов, которые отлично разбираются в методологии и готовы работать как в прикладных, так и в академических условиях. Они должны быть способны успешно конкурировать и превосходить необходимый уровень компетенции в других областях, посягающих на ИО психологию (например, поведенческая экономика, наука о данных и анализ человеческих ресурсов).
Заключение
Наша профессиональная область сталкивается с жестокой иронией: психология труда более актуальна, чем когда-либо, и организации становятся намного более ориентированными на эмпирические доказательства, но ИО психологи рискуют оказаться в маргинальном положении. И дело не в том, что ИО психология не заслужила признание, а скорее, что её признание — и, что более важно, её влияние — меньше, чем должно быть. Как однажды неделикатно заметил Рам Эмануэль: «Если у вас нет места за столом, вы можете оказаться в меню».
Линии разлома между наукой и практикой глубоки и продолжают углубляться. ИО психология следует курсом нашего всё более поляризующегося общества и специализированной рабочей силы. Мы можем претендовать на место за столом через обновлённое принятие всем сердцем модели учёного-практика. Трансформирующее изменение возможно, и оно обычно
начинается с людей. Возможно, наша главная надежда заключается в новом поколении ИО психологов.
Старой гвардии мы говорим: будьте открытыми, обучайте и наставляйте учёных-практиков. Не стойте на пути модели учёного-практика. Растущему новому поколению мы говорим: учитесь как науке, так и практике, и проложите свой собственный путь практической науки, открытий и инноваций. Вы можете поддерживать ИО психологию живой и актуальной. Её будущее зависит от вас.
Литература
Bertrand, M., & Schoar, A. (2003). Managing with style: The effect of managers on firm policies.
Quarterly Journal of Economics, 118, 1169-1208. Blanton, J. S. (2000). Why consultants don't apply psychological research. Consulting Psychology
Journal: Practice and Research, 52, 235-247. Bloom, N. & Van Reenen, J. (2007). Measuring and explaining management across firms and countries.
The Quarterly Journal of Economics, 122(4), 1351-1408. Campbell, J. P. (1990). Modeling the performance prediction problem in industrial and organizational psychology. In: M. D. Dunnette, & L. M. Hough (Eds.), Handbook of industrial and organizational psychology (2nd ed., Vol. 1, pp. 687-732). Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press. Campbell, J. P., & Wilmot, M. P. (in press). The functioning of theory in industrial, work & organizational psychology. In: N. Anderson, D. S. Ones, H. K. Sinangil, & C. Viswesvaran (Eds.), Handbook of industrial, work & organizational psychology (2nd ed., Vol. 1). London, UK: Sage. Cappelli, P. (2016, October). Taking HR's influence to the next level. Closing keynote presented at the
19th Annual HR Technology Conference & Exposition, Chicago, IL. Glass, G. V. (2000). Meta-analysis at 25. Retrieved from http://www.gvglass.info/papers/meta25. html
Hambrick, D. C. (2007). The field of management's devotion to theory: Too much of a good thing?
Academy of Management Journal, 50(6), 1346-1352. Hogan, R., & Chamorro-Premuzic, T. (2013). Personality and the laws of history. In: T. Chamorro-Premuzic, S. von Stumm, & A. Furnham (Eds.), The Wiley-Blackwell handbook of individual differences (491-511). Oxford, UK: Wiley-Blackwell. Kaiser, R. B. (2015). The wisdom paper: Introducing the first of a new type of article in an occasional
series. Consulting Psychology Journal Practice and Research, 67, 1-2 Lewin, K. (1943). Psychology and the process of group living. Journal of Social Psychology, 17, 113-131.
Locke, E. A. (2007). The case for inductive theory building. Journal of Management, 33, 867-890. Malmendier, U., Tate, G., & Yan, J. (2011). Overconfidence and early-life experiences: The effect of
managerial traits on corporate financial policies. Journal of Finance, 65, 1687-1733. Meehl, P. E. (1967). Theory-testing in psychology and physics: A methodological paradox. Philosophy of Science, 34, 103-115.
Meehl, P. E. (1978). Theoretical risks and tabular asterisks: Sir Karl, Sir Ronald, and the slow progress
of soft psychology. Journal of Consulting and Clinical Psychology, 46, 806-834. Murphy, K. (1997, April). Confessions of a statistical minimalist. Presentation give at the 12th Annual
Conference of the Society for Industrial and Organizational Psychology, St. Louis, MO. Ones, D. S., Viswesvaran C., & Schmidt F. L. (2017). Realizing the full potential of psychometric metaanalysis for a cumulative science and practice of human resource management. Human Resource Management Review, 27(1), 201-215.
Shakow, D. Hilgard, E. L., Kelly, E. L., Luckey, P., Sanford, N., & Shaffer, L. (1947). Recommended graduate training program in clinical psychology. Report of the Committee on Training in Clinical Psychology of the American Psychological Association. American Psychologist, 2, 539-558. Shen, W., Kiger, T. B., Davies, S. E., Rasch, R. L., Simon, K. M., & Ones, D. S. (2011). Samples in applied psychology: Over a decade of research in review. Journal of Applied Psychology, 96(5), 1055-1064. Silzer, R. F, & Cober, R. (2010). Practice perspectives: The Science-practice gap in I-O psychology: A fish bowl exercise.The Industrial-Organizational Psychologist, 48(1), 95-103. Retrieved from www.siop.org/tip/July10/14silzer.aspx Silzer, R. F., & Parsons, C. (2012). Industrial-organizational psychology journals and the science-
practice gap. The Industrial-Organizational Psychologist, 49, 97-117. Spector, P. E., Rogelberg, S. G., Ryan, A. M., Schmitt, N., & Zedeck, S. (2014). Moving the pendulum back to the middle: Reflections on and introduction to the inductive research special issue of Journal of Business and Psychology. Journal of Business and Psychology, 29, 499-502.
ORGANIZATIONAL PSYCHOLOGY
Has Industrial-Organizational Psychology Lost Its Way?
Deniz S. ONES
Comms Multilingual Ltd, UK
Translated from English to Russian by Maria Kolos and Alex Klimov
Work is important. It's how society gets things done, largely through organizations — commercial enterprises, nonprofits, governmental agencies, and more (Hogan & Chamorro-Premuzic, 2013). It's where people spend much of their lives and establish a big part of their sense of self. Work groups provide social identities, hierarchies provide status, and difficult work problems provide a chance to be creative and innovate. More than any other discipline, industrial and organizational (I-O) psychology is focused on better understanding and improving this important aspect of life. There is no need to catalogue the historical contributions of I-O psychology — a high-level reminder of a few things like enhancing organizational and individual effectiveness, improving working conditions and enriching jobs, and promoting justice in the workplace more than makes the point. I-O psychology is probably more relevant than ever to work lives, organizations, and society at large. But there is a problem: We see the field losing its way, in danger of becoming less relevant and giving up ground to other professions with less expertise about people at work — but perhaps better marketing savvy and business acumen. Without a fundamental reorientation, the field is in danger of getting stuck in a minority status in organizations: technocrats who apply their trade when called upon but not really shaping the agenda or a part of the big decisions. This article summarizes our concerns with the current state of play in I-O psychology, both academic and applied. Our point is to make a case for how a return to a seemingly forgotten ideal, the scientist-practitioner model, can help the profession get back on the path to relevance, respect, and impact in the world of work1.
1 As the authors of this article, we should note that we are scientist-practitioners, carrying out multiple activities in both the scholarly
(scientist, author, journal editor, etc.) and practitioner (consultant, advisor, CEO, entrepreneur, speaker, organizational educator, etc.) domains. Working in both worlds gives us a perspective that is increasingly rare in I-O psychology.
A source: Ones, D. S., Kaiser, R. B., Chamorro-Premuzic, T., Svensson, C. Has Industrial-Organizational Psychology Lost Its Way? TIP (The Industrial-Organizational Psychologist), 54(4), 2017, 67-74.
