CC BY
128Х.А. ТХАБИСИМОВ доцент, кандидат юридических наук, профессор кафедры теории и истории государства и права
Юридического института, руководитель Юридической клиники «DE FACTO» Пятигорского государственного университета*
Индивидуальные трудовые споры: правовые основы и порядок их разрешения
Конституция РФ 1993 г., принятая на всенародном референдуме, определила Российскую Федерацию, как демократическое федеративное правовое государство с республиканской формой правления. Конституция РФ,1 являясь базой для развития и совершенствования всего российского законодательства, закрепляет широкий спектр прав и свобод человека и гражданина в России.
Традиционное право на труд в Конституции РФ получило свое новое содержание. Право человека на труд является одним из самых принципиальных, а способы его реализации в значительной степени характеризуют уровень развития всего российского общества.
Организация труда, как в масштабе всего общества, так и в рамках отдельного хозяйства складывается под воздействием объективных и субъективных факторов. Ее объективную основу составляют производственные отношения, возникающие и развивающиеся по установленным законам природы и общества. Многие работодатели оказались не готовы к тем изменениям, которые происходят в сфере применения труда. Их стремление снизить издержки на труд нередко сопровождаются нарушением трудовых прав. Работники со своей стороны, заинтересованы в по-
* Тхабисимов Хусен Абдулович, e-mail: thabisimova@mail.ru
1 Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.07.2014 № 11-ФКЗ) // СПС "КонсультантПлюс". Эл. ресурс: http://www.consultant.ru.
вышении оплаты труда и своевременном получении заработной платы, соблюдении их трудовых прав, социальных гарантий, уважении. Столкновение противоречивых интересов работодателя и работников либо нарушение работодателем трудовых прав работника нередко порождают разногласия между ними.
Общественная организация труда, объединяющая материальные (объективные) и волевые (субъективные) отношения, с одной стороны, испытывает на себе влияние технических средств труда, а с другой находится под воздействием различных форм общественного сознания. Сложившаяся ситуация породила необходимость в правовом регулировании организации труда в Российской Федерации, которая обусловлена потребностями общественного производства и всем ходом его исторического развития.
Нормативное регулирование является наиболее эффективным и техничным способом организации многочисленных и разнообразных общественных связей, обеспечения их стабильности и исполнения, преодоления разногласий в
1
отношениях между людьми .
Основным источником трудового права в настоящее время является Трудовой кодекс Российской Федерации, принятый 21 декабря 2001 г. и введенный в действие с 1 февраля 2002 г.2. Это относительно новый правовой акт, обеспечивающий единый подход к регулированию трудовых и непосредственно связанных с ними отношений. В связи с вопросами, возникшими у судов при применении Трудового кодекса РФ, Пленум Верховного Суда Российской Федерации,3 в целях обеспечения правильного применения положений названного Кодекса при разрешении трудовых споров, дал судам разъяснения, которые также легли в основу разрешения их на ряду с другими правовыми документами.
1 Федеральный закон от 23.11.1995 № 175-ФЗ (ред. от 30.12.2001) "О порядке разрешения коллективных трудовых споров"// СПС "Консультант Плюс". Эл. ресурс: http://www.consultant.ru.
2 Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 06.04.2015) //СПС "КонсультантПлюс". Эл. ресурс: http://www.consultant.ru.
3 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от 28.09.2010) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации "// СПС "Консультант Плюс". Эл. ресурс: http://www.consultant.ru.
В данной статье рассмотрим лишь некоторые вопросы, с которыми сталкивается большинство работающих граждан Российской Федерации. В большинстве случаев граждане узнают о трудовом праве только при возникновении каких либо споров или противоречий между трудящимся и работодателем. Официальная статистика свидетельствует о негативных изменениях количественно-качественных показателей структуры и динамики нарушения Трудового кодекса РФ, как в отдельных ее регионах, так и в России в целом. Так, в период с 2009 по 2014 г. по Российской Федерации количество зарегистрированных фактов нарушения Трудового кодекса РФ, увеличилось на 510%.
Так, почти половина зарегистрированных фактов нарушения Трудового кодекса РФ, как показали выборочные исследования, не доходят до стадии судебного разбирательства.
Одной из основных целей Трудового кодекса РФ, является защита прав и интересов, как работников, так и работодателей. Данное положение является принципиальным, но вместе с тем вызывает основную критику. В ходе дискуссий нередко звучат утверждения о том, что работников во много раз больше, а позиции их слабее. Трудовой кодекс должен защищать, прежде всего, интересы работников. С юридической точки зрения работник и работодатель, должны быть равноправными субъектами отношений, в которые они вступают. К тому же результативность производства решающим образом зависит именно от работодателя и от того, как он среагировал на конъюнктуру рынка, как организовал производство товаров. А значит, чрезмерное правовое ограничение работодателя незамедлительно и негативно скажется на производственно-хозяйственных параметрах предприятия. Понятно, что эта ситуация не может быть выгодна никому. Иначе говоря, если законодатель действительно заботится об экономическом росте, он не может не защищать интересы и работодателя в том числе. Из этого следует вывод, что в законе, не должно быть перекоса ни в одну, ни в другую сторону.
Делая вывод о том, насколько удалось в Трудовом кодексе РФ, обеспечить такой баланс, на наш взгляд, необходимо рассматривать и анализировать все его отрицательные и положительные стороны.
Идея сбалансированности интересов работников и работодателей в обобщенной форме нашла отражение и в
Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 г.1, которая ставит задачу перехода к инновационному социально-ориентированному типу экономического развития, в том числе формирование нового механизма социального развития, основанного на сбалансированности предпринимательской свободы, социальной справедливости и национальной конкурентоспособности (раздел 4 Концепции)2.
Избранный подход позволяет сохранить трудовое право, как самостоятельную отрасль права, право социальной защиты и вместе с тем сделать эту защиту адекватной конкретным социально-экономическим условиям Российской Федерации, то есть придать определенную гибкость управлению трудом.
Обеспечение равновесия прав работников и работодателей, баланса их интересов и интересов государства, это тот критерий, которому должны соответствовать все нормативные правовые акты, регулирующие трудовые отношения, и в первую очередь сам Трудовой кодекс РФ. Все это, необходимо рассматривать как стратегическую линию развития трудового законодательства.
Проведенное исследование позволяет сделать следующие выводы. Во-первых, в индивидуальных спорах оспариваются и защищаются субъективные права конкретного работника, его законный интерес. Хотя субъектом спора может быть как работник, так и администрация в зависимости от того, кто обратился за разрешением спора, чьи права действительно или мнимо нарушены. Нельзя забывать о том, что когда предъявляемые требования можно разделить по конкретным лицам, то такие споры можно рассматривать как индивидуальные.
Во-вторых, особенностью рассмотрения трудовых споров в суде является то, что право возбуждения трудовых дел в суде имеют не только заинтересованный работник и администрация предприятия, учреждения, но и прокурор
1 Распоряжение Правительства РФ от 17.11.2008 № 1662-р (ред. от 08.08.2009) "О Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года" (вместе с "Концепцией долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года")//СПС "КонсультантПлюс". Эл. ресурс: http://www.consultant.ru.
2 Там же.
(ст. 41 ГПК) , а также профессиональный союз (Приказ Генпрокуратуры России от 26.04.2012 № 181).2
В-третьих, исходя из складывающейся судебной практики России, считаем, что ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса РФ должна быть изменена на следующее содержание: «Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение одного месяца со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, но не позднее одного года со дня увольнения», исключив слова «а по спорам об увольнении , в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки».
В-четвертых, в основании п. 5 ст. 81, как и пп. 6, 7, 8, 9, 10 этой же статьи, содержится вина работника. А так как Трудовой кодекс РФ теперь не указывает, какие увольнения считаются дисциплинарным взысканием, то к таковым можно отнести все основания увольнения, содержащие вину работника, если иное не оговорено в законе. В связи с этим, предлагается внести уточнение в ст. 192 Трудового кодекса РФ, какие именно увольнения по вине работника относятся к дисциплинарным взысканиям, указав в ней конкретные пункты ст. 81 Трудового кодекса РФ.
В-пятых. Не решены вопросы о подсудности и порядке рассмотрения индивидуальных трудовых споров иностранцев с российскими организациями или российских граждан с иностранными юридическими лицами, применения трудового законодательства к отношениям иностранца, работающего в представительстве иностранного юридического лица на территории Российской Федерации, и т.д. В Трудовом кодексе РФ нет даже общей коллизионной нормы, позволяющей решить вопрос о выборе законодательства той или иной страны при возникновении трудовых отношений с иностранным элементом. Этот существенный пробел необходимо восполнить.
Необходимо закрепить правило о том, что к трудовым отношениям, возникшим на территории Российской Феде-
1 Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации от 14.11.2002 № 1Э8-ФЗ (ред. от 06.04.2015) // СПС "КонсультантПлюс". Эл. ресурс: http://www.consultant.ru.
2 Приказ Генпрокуратуры России от 26.04.2012 № 181 "Об обеспечении участия прокуроров в гражданском процессе" // СПС "КонсультантПлюс". Эл. ресурс: http://www.consultant.ru.
рации, в случае если трудовая деятельность осуществляется в России, применяется трудовое законодательство Российской Федерации. В тех случаях, когда иностранец на территории Российской Федерации работает в филиале или представительстве иностранной компании, надо предоставить сторонам трудового договора право выбора законодательства, подлежащего применению.
Серьезные проблемы существуют и в правовом регулировании трудовых отношений возникающих в транснациональных компаниях. Особенности использования труда российских граждан такого рода законодателем не установлены. Восполнение указанных пробелов исключительно необходимо для нормального экономического взаимодействия с иностранными партнерами, независимо от того работник это или работодатель. Решение этой задачи выходит за рамки одного государства и одной правовой системы. Это забота мирового сообщества в целом, международных организаций, прежде всего МОТ. Еще один возможный выход для решения этой проблемы, на наш взгляд, является взаимодействие через региональные объединения государств, таких, как Европейский союз (несмотря на временные трудности взаимоотношений), СНГ.
Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод о том, что судебные органы по разрешению трудовых споров, призванные быстро восстанавливать нарушенное право работника и принимать меры по устранению причин, порождающих нарушение законодательства о труде и о социальном обеспечении, отнюдь не всегда справляются с поставленной перед ними задачей. Также проблемой является то, что некоторые достаточно типичные конфликтные ситуации до сих пор остаются юридически неурегулированными, а иногда наблюдается полное отсутствие ответственности, в том числе и юридической.
Наше общество постепенно приходит к пониманию права как средства достижения согласия и компромисса. В настоящее время, мы становимся свидетелями того, что участники трудовых отношений начинают постепенно поворачиваться в сторону переговорного процесса. Государство с помощью права создает механизм, нацеленный на взаимный учет интересов сторон, которые являются участниками трудовых отношений.
Нельзя переоценивать и роль права, которое само по себе не в состоянии решить политические и экономические проблемы. Поэтому крайне важно наличие в правовой системе норм, гарантирующих механизм рассмотрения конфликтов, их справедливого разрешения и реализации вынесенных решений.
Тхабисимов Х.А. Индивидуальные трудовые споры: правовые основы и порядок их разрешения. В статье рассматриваются вопросы о праве человека на труд и способах его реализации, а также защиты в суде его трудовых прав, которые имеют все большее значение в связи с проблемами, накопившимися за годы реформирования экономики в Российской Федерации. Рассматриваются вопросы нормативного регулирования взаимоотношений работников и работодателей, обеспечивающие единый подход к урегулированию трудовых и непосредственно связанных с ними отношений.
Ключевые слова: право на труд, российское общество, защита прав работников, работодатель, Трудовой кодекс, трудовые споры, источники трудового права, индивидуальные споры, судебная защита.
Tkhabisimov H.A. Individual labour disputes: legal framework and procedure for their resolution. The article discusses issues on the human right to work and the ways of its implementation, as well as judicial protection of labor rights, which have an increasing importance in connection with the problems accumulated during the years of economic reform in the Russian Federation. Considers the issues of normative regulation of relations between employees and employers, providing a unified approach to the regulation of labour and directly related relations.
Keywords: the right to work, the Russian society, the protection of workers, the employer, the Labour code, labour disputes, sources of employment law individual disputes, judicial protection.
