CC BY
254
Литература
[1]. Дубин Б. «Особый путь» и социальный порядок в современной России // Вестник общественного мнения. № 1. 2010. С. 8-18.
[2]. ЛебонГ. Психология народов и масс. - СПб.: Макет, 1995.
[3]. Московичи С. Век толп. Исторический трактат по психологии масс. - М.: Центр психологии и психотерапии, 1998.
[4]. Фишман Л.Г. Политический миф и идеология: «опасное сближение»? // Полис. № 4. 2006. С.74-86.
[5]. Элиаде М. Аспекты мифа. - М.: Академический Проект, 2010.
Мухамедов Т.Н.
ИНДИВИДУАЛЬНЫЕ СТИЛИ УПРАВЛЕНИЯ И РУКОВОДСТВА
Стиль управления формируется на основе таких критериев, как достижение цели (результата и идеала) наиболее эффективными методами, а также поддержания и развития высокого уровня мотивации в субъектно-субъектных и субъектно-объектных отношениях участников управленческого процесса. Гносеологический, онтологический, исторический анализ проблемы стиля управления позволяет сделать вывод, что стиль - это социально-психологическая и организационно-нравственная категория, выражающая и формирующая субъектно-объектные социальные связи, отношения взаимодействия персонала, исполняющего функции должности в управлении.
Стиль управленческой деятельности - это категория, раскрывающая уровень единства организации и профессионализма, нравственности, социальной полезности персонала управления.
Стиль действий личности постоянно совершенствуется в процессе социально-психологического и интеллектуального самоуправления личности, приобретения ею социального и профессионального опыта, гностических, конструктивных, коммуникативных и организаторских умений для исполнения должности. Поэтому этапы совершенствования индивидуальности стиля, как правило, формируются следующим образом: индивидуальный стиль, основанный на чертах личности носителя стиля; ситуационный стиль, отражающий степень применения личностных качеств, знаний, умений, навыков, социального опыта для анализа ситуаций действия, выделения основных проблем, подлежащих решению на должности; адаптивный стиль, служащий поиску альтернативных решений в данной ситуации, методов достижения целей и задач исполняемой должности; оптимальный стиль, отражающий эффективность деятельности субъекта управления, достижения максимальных целей при минимуме затрат времени, средств, сил, системы методов для решения функций должности в пределах ее компетенции [1, 2].
В российских условиях реформирования слабо реализуется общая модель процесса формирования стиля управления: плавный переход от ситуационного стиля к адаптивному, а от последнего - к эффективному стилю деятельности. Однако кризисные обстоятельства особо диктуют необходимость выработки оптимального стиля деятельности. Становлению эффективного стиля общения субъекта управления способствуют следующие факторы: социальная направленность деятельности по исполнению должности; широкий диапазон функций должности, иногда исполняемых в экстремальных условиях; критически-аналитическое мышление; творче-
ский, модельно-прогностический, конструктивный характер мышления и действия на должности; высокая ответственность за подготавливаемые и принимаемые решения; профессиональные знания, умения и навыки организации исполнения должности.
Становление оптимального стиля связано не только с преодолением формализма, бюрократизма, неумения применять эффективные методы, но и с реальной угрозой имитации, импровизации при замещении или занятии должности, при внешних формах активной деятельности.
Сущность оптимального стиля заключается в обеспечении эффективной деятельности персонала, достижении целей конкретной должности при наиболее рациональном использовании способов и ресурсов в конкретных условиях.
Основные черты оптимального стиля управления целесообразно рассмотреть в такой иерархии: деловитость, компетентность, профессионализм; порядочность, нравственно-психологическая выдержанность; инновационное мышление; принципиальность; предприимчивость, готовность и способность эффективно действовать в нестандартных, нередко экстремальных ситуациях; ответственность, разумный риск; целенаправленность и целесообразность, адаптивность стиля мышления и действия.
В результате анализа факторов, влияющих на формирование стиля деятельности, можно определить основные условия, соблюдение которых способствует выработке и развитию оптимального стиля управления. Оценка черт стиля управления включает в себя: интеллект, мотивационную систему, темперамент и характер; опыт личности. Его можно назвать индивидуальным стилем руководителя [6,7].
Индивидуальность стиля руководства складывается постепенно и приобретает очень большую устойчивость. Этот процесс протекает первоначально под решающим влиянием стиля руководства, но в дальнейшем инерция индивидуального стиля все больше превосходит инерцию стиля руководства. Игнорирование этого обстоятельства служит частой причиной неудач при попытках изменить стиль управления.
Нами адаптирована методика стилей руководства, наиболее отвечающая целям нашего исследования: через анализ ситуаций, подтверждающих или искажающих стиль руководства [4, с.656].
По стилям руководства было опрошено 175 госслужащих РАГСа, по специализации «Управление персоналом». Из них: мужчин 65,2%, женщин - 34,8%, в возрасте до 30 лет - 8,7%, 31-39 лет - 34,8%, 40-49 лет - 47,8%, свыше 50 лет - 8,7% (табл. 1).
Как видим из табл. 1 ранжирование этих стилей руководства на первые места выдвигает интегрирующий, поддерживающий, планирующий стили, близкий по процентам к последнему, конфронтирующий стиль, затем оценивающий, теоретический и практический.
Близко к понятию «руководство» понятие «лидерство» [3,7]. Большинство зарубежных авторов не различают эти понятия. В отечественных исследованиях в случае назначенного (формального, официального) лидерства - речь идет о руководстве, а в случае лидерства, носящего неформальный (неофициальный) характер - о собственно лидерстве [5].
Общая характеристика лидерства и руководства во многом, хотя и на разных уровнях управления групповым процессом (лидерство - преимущественно на психологическом, а руководство - на социальном), обуславливают координацию индивидуальных усилий, организуют их в единый коллективный процесс, направляют на достижение стоящих перед группой целей.
13 1
Таблица 1
Стили руководства и ситуации, подтверждающие или искажающие их (в %)
Стиль руководства Ситуации, подтверждающие стиль руководства Искажение стиля руководства
Конфронтирующий - 41,1 утверждение своих идей - 36,2 желание сообщить о своем несогласии с чьим-то мнением - 20,8 желание указать на непоследовательность чьих-то высказываний - 6,9 желание оспорить чьи-то гипотезы - 9,7 предложение действий - 26,4 проявление агрессивности, нетерпимости, высокомерия, властности - 9,7
Поддерживающий - 48 оказание помощи и поддержки - 39,3 выслушивание собеседника - 22,7 желание быть терпимым и неортодоксальным - 19,0 желание помочь человеку, которому не дают возможности выразить свое мнение - 19,0 излишняя мягкосердечность -14,3 апатия и замкнутость - 7,1 излишняя доверчивость - 16,7
Теоретический - 26,3 ссылки на соответствующие теории при объяснении ситуации или решении проблемы -26,1 желание обобщить происшедшее - 56,5 сдача экзамена - 17,4 излишнее увлечение теорией и потеря связи с реальными проблемами - 6,5 использование теории ради самой теории - 8,7 обращение к книгам и специалистам при решении каждой проблемы - 28,3 убеждение, что книжные знания и мудрость - синонимические понятия - 10,9
Практический - 21,7 необходимость неожиданных действий - 47,4 необходимость принятия практических и осуществимых решений - 52,6 прагматичность, рациональность, постоянная склонность к принятию импровизированных решений - 23,9 недооценка предварительного обдумывания решения - 128,4 неспособность распознать общие тенденции и выяснить их причины - 13,2
Планирующий - 42,8 необходимость составления планов, определения целей - 36,0 определение ресурсов, необходимых для достижения этих целей - 22,6 подготовка прогнозов и сметы - 14,7 необходимость предусмотреть последствия своих действий - 26,7 составление грандиозных, но абсолютно непрактичных планов - 2,7 обдумывание будущих проблем в ущерб решению настоящих проблем - 10,7
Оценивающий - 32,6 желание дать оценку происходящему, чтобы определить эффективность сделанного вами -49,1 желание оценить знания, полученные в процессе работы над проектом или при решении задачи - 19,3 необходимость дать оценку своей работы -31,6 мысленное пребывание в прошлом, неверие в настоящее или будущее - 5,3 воспоминания о прошлых успехах или сожаление о прошлых неудачах - 8,8 чувство вины - 22,8
Интегрирующий - 72,0 применение при любой ситуации - 13,5 осознание происходящего - 16,7 учитывание требований ситуации и ее участников - 14,3 проявление чувства юмора и наличие хорошего настроения - 14,3 урегулирование конфликтов между сотрудниками - 15,1 сохранение баланса между конфронтацией и поддержкой - 12,7 сочетание теории и практики, прошлого и настоящего - 13,1 убеждение в наличии постоянного права командовать людьми -4,8 пренебрежение интересами других людей ради удовлетворения собственных интересов - 2,4
В диагностике степени выраженности стиля лидерства уровни лидерства проанализированы в зависимости от пола и возраста респондентов (табл. 2).
Таблица 2
Уровни лидерства в зависимости от пола и возраста респодентов (в%)
Уровни лидерства Возраст Пол
до 30 лет 31-39 лет 40-49 лет свыше 50 лет мужской Женский
Слабое - 20 13,3 6,6 - - 6,6 13,3
Среднее - 60 20 13,3 20 6,6 26,6 33,3
Сильное - 20 - - 13,3 6,6 6,6 13,3
Склонность к диктату - 0
ИТОГО: 100 100 100
Таким образом, на индивидуальный стиль общения руководителя оказывают влияние следующие факторы: стиль управления, стиль руководства, уровни лидерства, характеристики общения в зависимости от психотипа личности и ее пола (уровни общения и самооценка самоконтроля в коммуникации), характеристика основных направлений самосовершенствования, его методов и видов.
Литература
[1]. Анисимов О.С., Деркач А.А. Основы общей и управленческой акмеологии. М., 1995.
[2]. Зазыкин В.Г., Деркач А.А. Психологические характеристики государственных служащих и их личностно-профессиональное развитие. М.: НИИВО, 1997.
[3]. Кричевский Р.Л. Если Вы - руководитель. М.: Дело, 1983.
[4]. Синягин Ю.В. Руководитель организации и его команда (теоретическая модель). М., 1996.
[5]. Практическая психодиагностика. Методы и тесты. Самара, 1998.
[6]. Суслова Е.А. Конфликт как парадигма акмеологического взаимодействия в системе управленческой деятельности //Мир психологии. М., 2005. № 2. С. 63-67.
[7]. Суслова Е.А. Факторы самосовершенствования руководителя, влияющие на формирование стилей управления //Акмеология и психология развития кадров управления. М., 2006.
Однокурцев Н.М.
АКМЕОЛОГИЧЕСКИЙ ПОДХОД В СОВРЕМЕННОМ ОБРАЗОВАНИИ ДОШКОЛЬНИКОВ
Приоритетными направлениями государственной политики по улучшению положения детей в Российской Федерации должны стать меры, направленные на постоянное развитие детей на всех онтогенетических стадиях. Предпосылкой этого является содействие их здоровому образу жизни, обеспечение качественного обра-
