CC BY
61
менеджмент
ИНДИВИДУАЛЬНОЕ МОТИВИРОВАНИЕ СОТРУДНИКОВ:
ИНСТРУМЕНТ ДЛЯ РУКОВОДИТЕЛЯ
н.в. самоукина,
к.псх.н., доцент, руководитель компании ооо «Школа тренинга натальи самоукиной», член редакционного совета журнала Business Excellence
Раньше руководитель говорил: «Мне нужна прибыль, персонал я всегда найду на рынке труда!» такая позиция была понятна: молодая частная экономика россии только начинала свое развитие и проходила этап накопления капитала. теперь, когда бизнес стал высокотехнологичным, руководитель стал более озабочен удержанием компетентных сотрудников, работающих в компании,
нежели набором новичков. Как это сделать? Как построить и внедрить систему индивидуального мотивирования компетентных и успешных сотрудников в компании? решение этой непростой управленческой задачи возможно только в том случае, если руководитель идет навстречу интересам и потребностям своих лучших сотрудников и предлагает те мотивационные условия, которые их вдохновляют и стабилизируют в компании. Причем, это не система привычного «кафетерия», при которой людям предлагаются стандартно сформированные комплексы условий для выбора, а именно система индивидуальных мотиваторов, настроенных на каждого отдельного ключевого сотрудника.
Приступая к решению этой задачи, сначала подумаем, какие потребности руководитель может выделить у своих сотрудников, не прибегая к психологическому тестированию и массовому анкетированию, а пользуясь простым и компактным методом наблюдения.
Диагностика
ПОВЕДЕНЧЕСКИХ ХАРАКТЕРИСТИК
КЛЮЧЕВЫХ СОТРУДНИКОВ
наблюдая за работой сотрудников, можно отметить внешне проявляемые поведенческие характеристики (индикаторы). Бросаются в глаза различия между людьми в скорости (темпоритме) действий, интенсивности (напряженности) деятельности, способности к самоконтролю, выносливости и работоспособности, эмоциональной чувствительности и открытости в общении.
Скорость (темпоритм) действий человека можно заметить по тому, насколько быстро он говорит, отвечает собеседнику, запоминает, воспринимает информацию, получает впечатления, думает и принимает решения. Скорость сотрудника проявляется в его походке и движениях. Есть быстрые люди, они почти всегда спешат, суетятся, бегают по этажам, не дождавшись лифта, много общаются с коллегами, у них постоянно звонят телефоны, за
Справка
самоукина
Наталья Васильевна -
признанный эксперт из первой когорты российских тренеров с системным образованием и богатым опытом работы в различных отраслях - продажах, банковской сфере, нефтяной отрасли, производстве, сфере услуг, строительстве, ресторанном бизнесе, туризме. Входит в Top-5 бизнес-тренеров десятилетия по результатам Первого всероссийского исследования «Лучшие бизнес-тренеры России 2004-2014» в номинациях «Управление персоналом» и «Тайм-менеджмент». Автор известных книг, многие из которых стали бестселлерами и разошлись несколькими изданиями и тысячами тиражей. Руководитель и владелец компании ООО «Школа тренинга Натальи Самоукиной», кандидат психологических наук, доцент, член Редакционного совета журнала Business Excellence.
С 2013 года является тренером бизнес-курсов для руководителей компаний ветзообизнеса (организаторы: MMS-group и Гильдия ветеринарных врачей). Профессиональный опыт более 25 лет.
www.samoukina.com
день они успевают сделать тысячу больших и мелких дел.
Можно также заметить спокойных, медлительных сотрудников, предпочитающих делать меньше, но более качественно. Они выбирают укромные уголки офиса, их почти не видно, они мало говорят и всегда сосредоточены на решении актуальных задач.
Интенсивность характера человека проявляется в его отношении к делу. Можно выделить сотрудников, которые жаждут инноваций, бурного и напряженного рабочего графика. Если в офисе тихо и спокойно, они говорят: «Это не работа, это болото». Для них работа - это обсуждения, дискуссии, длинные совещания с мозговыми атаками и проблематизацией, удачами и поражениями, командировки, контакты с новыми людьми. Они всегда на виду, вовлечены в бизнес, а на корпоративной вечеринке самозабвенно поют караоке и танцуют на столах.
Легко можно заметить других -активных, но внешне сдержанных, не идущих в центр коммуникаций, но всегда компетентных и готовых сформулировать экспертное мнение, если руководитель задает вопрос и ставит задачу. Такие сотрудники примут напряженный рабочий график в период роста и перемен, но будут также включенно
работать и в стабильных условиях, когда компания «заточена» на поддержание имеющихся показателей.
Такая поведенческая характеристика как самоконтроль очень хорошо заметна во внешнем поведении сотрудника. Если руководитель критикует сотрудника, то один легко раздражается и долго доказывает, что он сделал все, что мог, а другой спокойно ответит: «Хорошо! Сделаем!». Третий даже при малейшем замечании будет краснеть и переживать, а четвертый просто промолчит.
Выносливость - важная поведенческая характеристика, которая проявляется в работе. Некоторые могут работать по 12 часов в сутки, не снижая эффективности, а другие быстро «выдыхаются», и им требуется регулярный и продолжительный отдых.
Выносливость часто сопряжена с чувствительностью. Люди с высокой чувствительностью, эмоциональные, ранимые, обидчивые и впечатлительные нередко имеют сниженную выносливость. И, наоборот, «толстокожие» и малочувствительные люди часто выносливы и работоспособны.
Степень открытости и закрытости сотрудников проявляется в их направленности на себя и внешний мир. некоторые живут, фокусируясь
колонка редактора
Мотивация для «чокнутого профессора»
Дорогие коллеги! Как же хорошо, что ветзообизнес в России имеет возможность учиться на чужом опыте, а не изобретать каждый раз велосипед! Начиная с этого номера, мы будем знакомить вас с наиболее успешными бизнес-тренерами и их работой в области оптимизации управления.
В сегодняшней статье речь пойдет о наболевшем - мотивации сотрудников и самих менеджеров (управленцев). Наталья Самоукина предложила нам рассмотреть в этом ключе не только линейных сотрудников (в нашем случае - это врачи, штатные ассистенты), но и линейных руководителей (исполнительных директоров, главных врачей, заведующих отделениями и старших по смене).
Я сразу предвижу реплику: «Всех мотивируют только деньги!» - нет, это не так. По популярности мотиваторов денежное вознаграждение стоит максимум на почетном третьем месте и редко поднимается выше. А для тех, чьи профессии связаны с медициной, образованием, искусством и даже юриспруденцией,
мотиватор опускается еще ниже. По статистике - 95% ветклиник в нашей стране «держат» сотрудников на проценте от индивидуальной выручки (приема) и 95% врачей сознательно занижают стоимость своих услуг: что-то «не считают», «забывают списать», делают «скидочки» и т.д., хотя от этого напрямую зависят их заработки. Мы не будем затрагивать отдельные специализации, в которых прямых продаж мало (клиническая неврология, дерматология, эндокринология и пр.), а умственных затрат специалиста - ох, как много! И что делать, когда у сотрудника вообще нет проблем с деньгами (замужество, побочный бизнес, аскет, «чокнутый профессор»)? Чем их мотивировать? И как быть сруково-дителями, имеющими сумасшедшие темпы роста по вертикальной (от стажера до главврача) или горизонтальной (от «безрукого» стажера до ведущего специалиста) карьере? Не можете же вы его сделать собственником вместо себя или выкупить для него коллайдер?!
Если у вас пока нет наемных сотрудников, и вы один с ассистентом и
жнете, и сеете, то для вас статья будет наиболее ценна, в виде «соломы», которую можно будет заранее «расстелить»!
И последнее: в условиях «падающего» потребительского рынка нам, менеджерам, нужно знать, как удержать персонал, как изменить их и свои собственные парадигмы о «классном месте работы» и реально работающей мотивационной системе. В данной статье мы специально не стали менять слова «офис» и «заказчик» на «клиника» и «клиент», так как уверены, что с экстраполяцией не возникнет проблем, к тому же эти слова давно превратились в эквиваленты основных понятий в каждом бизнесе.
на собственном внутреннем мире, своих размышлениях и переживаниях. Другие обращены на отношения с людьми, происходящие события, факты и т.п.
Эти внешние поведенческие проявления создают своеобразную мозаику человеческих характеров ключевых и компетентных сотруд-
ников, дающих компании высокие прибыли и стабильно позитивный имидж на рынке. Как мы говорили ранее, компании их выгоднее удерживать и мотивировать, нежели отпускать на рынок, тем самым превращаясь в «кузницу кадров». решением этой задачи мы сейчас займемся.
потребности
и индивидуальные мотиваторы ключевых сотрудников
Сейчас в бизнесе принято строить цветовую типологию людей -это упрощает сложный психологический анализ, не снижая его качества, и дает в руки реальный управленческий инструмент. Под-
держивая эту традицию, назовем скоростных и напряженных людей красными, уравновешенных и работоспособных - синими, спокойных и замедленных - зелеными, а эмоциональных и чувствительных - фиолетовыми сотрудниками.
Кроме цветовой типологии внесем еще принцип подчинения -разделим ключевых сотрудников на управленческих работников и линейных специалистов. В итоге, у нас получится двухмерная система индивидуальных мотиваторов с учетом индивидуальных качеств людей, проявляющихся во внешнем поведении, и их положения в системе управления в компании.
Красный руководитель
Такой энергичный, активный руководитель нередко имеет директивный стиль управления с высоким контролем и критикой в адрес подчиненных, допускающих ошибки. Позволяет себе вспыльчивость и раздражительность, может накричать на подчиненного. Правда, он отходчив, и люди на него редко обижаются.
Красному руководителю нравится, когда его подчиненные похожи на него. Если он сам проводит собеседование с кандидатами, то принимает на работу преимущественно таких же динамичных и увлеченных, с «горящими глазами».
Он - заядлый трудоголик, такой же преданности по отношению к работе требует от своих подчиненных. Организует профессиональные конкурсы и турниры, стремится управлять конкуренцией,внедряет инновации. Работает в высоком темпе, напряженно и интенсивно. Быстро анализирует информацию и принимает решения. Стремится к экономии рабочего времени, требует говорить лаконично и по существу. Постепенно большинство его подчиненных ускоряются и начинают говорить про себя: «Мы - позитив-
ные трудоголики!» Те сотрудники, которые не смогли «ускориться», грустно говорят про своего руководителя: «Он за километр бежит впереди, а мы плетемся позади».
Мотиваторы
для красного руководителя:
• стремится к вертикальной карьере, его мотивируют условия для карьерного роста в компании - вверх по служебной лестнице (грейдам, категориям и разрядам);
• интересная работа с высокой интенсивностью, любит работать с полной самоотдачей и драйвом;
• креативная работа, в которой нужно принимать нестандартные, инновационные решения;
• профессиональная конкуренция с руководителями такого же уровня, провоцирует ее, «заводя» себя и других;
• любит ставить высокие, амбициозные цели и достигать их, может разумно рисковать, успех для такого руководителя выступает сильным мотиватором;
• сплоченная команда единомышленников, в которой «один - за всех, и все - за одного»;
• предпочитает свободу и самостоятельность.
давление и контроль со стороны топ-менеджера, застой и «болото» в
компании будут для него демотива-торами.
Красный подчиненный
Это - активный, инициативный и энергичный сотрудник. Его не нужно подгонять, проверять и специально мотивировать на работу: он самомотивирован на успех и достижения.
Его ведущая потребность - в новой информации и новом опыте. Любит учиться и всегда стремится к повышению компетентности.
для руководителя такой сотрудник со временем может стать серьезным конкурентом. Один руководитель так сказал про своего красного подчиненного: «Я чувствую в спину его горячее дыхание».
Мотиваторы
для красного подчиненного:
• самостоятельность в работе;
• участие в инновационных проектах;
• работа на прорывах;
• нравятся частые командировки, завязывание новых контактов, интенсивное общение с разными людьми;
• работа на выставках;
• публичная похвала за успехи в присутствии персонала компании;
• корпоративные знаки отличия за достижения;
• вертикальная карьера и возможность власти больше мотивируют, чем заработная плата;
• направление на обучение. Демотиватором для красного
специалиста линейного уровня будет директивный стиль управления со стороны непосредственного руководителя.
Синий руководитель
Это - хороший профессионал и руководитель, реализующий объективный стиль управления с учетом эффективности и результативности его команды. Синий руководитель способен к ситуативному стилю управления. Он может быть директивным и жестким в конфликтных и экстремальных условиях, мягким и дипломатичным в общении с креа-тивщиками. Он не подчеркивает своего должностного статуса во взаимодействии с сильным и опытным подчиненным-профессионалом и уходит на дистанцию, если ситуация не требует контроля.
Такой руководитель хорошо и технично делегирует задачи подчиненным, всегда сохраняя свою управленческую позицию. Он вообще интересуется технологиями. Нередко его можно увидеть на кон-
салтинговых семинарах по тайм-менеджменту или бизнес-этикету. Он будет увлеченно проигрывать кейсы на тренингах продаж и управленческих тренингах. Он любит учиться, но не отвлеченным предметам, а практическим, близким к его работе. Ему нравится развивать конкретные навыки и сразу применять их в работе.
Синий руководитель может иметь дружеские отношения на работе, но всегда помнит о рабочих целях. Он первым скажет: «Дружба - дружбой, а служба - службой».
Эмоциональная независимость такого руководителя не превращается в неумение подчиняться высшему руководству. Он всегда помнит об иерархии, успешно выполняя свои управленческие обязанности, легко подчиняется ведущему топ-менеджеру.
Мотиваторы
для синего руководителя:
• ведущий стимул для такого руководителя, неважно, мужчина он или женщина, - заработок. Он стремится прилично зарабатывать, постоянно повышает свой доход и всегда сравнивает свой заработок с уровнем оплаты других менеджеров их уровня;
• возможность карьерного роста.
Причем он стремится именно к вертикальной карьере, связанной с поступательным движением вверх по служебной лестнице, ему всегда важно иметь карьерную перспективу;
• в работе предпочитает формально-деловой стиль, поэтому если ведущий топ-менеджер придерживается такого же стиля, вместе они хорошо сработаются;
• возможность в повышении профессиональной компетентности, и не только на консалтинговых семинарах и тренингах, но и в рамках престижных МВА;
• поскольку синий менеджер любит «делать важные дела», серьезным стимулом для него может быть возможность кредита на покупку квартиры в престижном районе или дорогой машины;
• немаловажное значение для синего имеют имиджевые атрибуты: персональный секретарь, служебная машина, просторный кабинет, стильная офисная мебель, последняя версия компьютера и модный мобильный телефон.
Синий подчиненный
В общем-то, синий подчиненный мало отличается от синего руководителя. Он такой же работоспособный и выносливый. Сдержан и деловит. Стремится к высокой компетентности в своем деле. Отношения с коллегами - дружеские, но без лишней фамильярности. Бывает «толстокожим»: любит подшучивать над сослуживцами, не задумываясь, приятно им это или нет.
Участвует в корпоративных вечеринках, веселится, но вовремя уходит домой. Предпочитает здоровый образ жизни, занимается спортом. Дисциплинирован, приходит на работу вовремя и уходит домой не особенно поздно. Стремится хорошо организовать рабочее время. Работает с самоотдачей, но без лишней нервозности и суетливости.
Критику со стороны руководителя воспринимает конструктивно, стремится исправить ошибку и улучшить свои показатели. Способен работать в стрессовых условиях, сохраняя самообладание и контроль.
Мотиваторы
для синего подчиненного:
• ведущий - достойная заработная плата за реальные достижения (по системе КР1 и сбалансированных показателей);
• перспектива карьерного роста;
• возможность повышения профессиональной компетентности;
• престижный офис и имиджевые атрибуты в работе;
• корпоративные «тусовки» и абонементы в престижные фитнесы;
• интенсивная и интересная работа с возможностями инноваций.
Зеленый руководитель
Такой руководитель чаще реализует лояльный стиль с низким контролем. Предпочитает принимать на работу профессионалов и старается не вмешиваться в их работу. Часто делегирует, поскольку хорошо знает, что, кому и когда следует поручить. Может быть также директивным и властным, если нужно взять ответственность на себя. С молодежной командой проявляет родительский стиль: строгий, но справедливый.
Неконфликтный, выдержанный, солидный. Без суетливости. Хороший политик. Нередко «закрывает своей спиной» команду подчиненных. При необходимости занимает позицию «теневого» лидера, хотя личного стремления к лидерству не имеет.
Гуманный, внимательный к людям. Стремится реализовать принцип справедливости. Подчиненные его уважают.
Консервативный, бывает так, что затягивает решения и сопротивляется инновациям. Часто стремится удержать достигнутые позиции.
Мотиваторы
для зеленого руководителя:
• стабильность, надежность компании;
• угроза немотивированного увольнения;
• корпоративные традиции;
• работа, требующая усидчивости, внимания, тщательности и скрупулезности;
• признание успехов и похвала за достижения;
• отражение в заработной плате выслуги лет и стажа работы в компании.
Зеленый подчиненный
Про такого подчиненного говорят так: «Человек и работник - хороший, обязательный и ответственный, но без инициативы». Он много знает и умеет, компетентный и образованный, но ориентирован на исполнительскую работу, предлагать новые идеи и проекты не будет.
Такого работника лучше использовать на монотонных участках работы, где нужны тщательность и основательность. Он хорошо справляется с задачами по анализу большого массива информации, отлично выполняет одинаковые и рутинные действия.
Ему нужно предоставлять достаточно времени для понимания за-
дания и его выполнения. Торопить не нужно. На участки работы, где необходимы высокая скорость и общительность, лучше не ставить.
Нередко бывает «человеком процесса», нужно контролировать и стимулировать к получению конкретного результата.
Сдержанные и спокойные зеленые сотрудники - ценный ресурс для компании. Да, они не «революционеры» и не новаторы, однако именно они составляют часть стабильных сотрудников, преданных компании. Тогда, когда компания будет переживать не лучшие времена, они будут терпеливо ждать выхода из кризиса и радоваться вместе с руководством новым успехам.
Мотиваторы
для зеленого подчиненного:
• основной - стабильность и устойчивость компании на рынке;
• потребность в высоком заработке у зеленого - небольшая, для него важнее зарабатывать средние деньги, но регулярно и без задержек;
• спокойная работа в рамках компетенций зеленого сотрудника;
• хорошая экология помещения, кондиционер, удобное рабочее место и наличие фиксированного обеденного перерыва;
Цвет психотипа сотрудника Поведенческие Мотиваторы Мотиваторы
индикаторы руководителя подчиненного
Красный Энергичный, скоростной, инновационный, раздражительный Лидерство, вертикальная карьера, самостоятельность, высокая интенсивность в работе, инновации, конкуренция инновации, интенсивность, напряжение, командировки, новые контакты, знаки отличия за достижения, публичная похвала, обучение новым навыкам
Заработок,
Заработок, карьерный рост, имидж компании,
Синий Энергичный, уравновешенный, деловой, объективный карьерный рост, системное обучение мВА, большой проект в компании, имидж компании на рынке знаки отличия и возможность выделиться, вертикальная и горизонтальная карьера с расширением полномочий
Зеленый
спокойный, медлительный, уравновешенный, консервативный
стабильность
компании, справедливая система мотивации, корпоративные традиции, позитивный климат, признание успехов и уважение
стабильность своего рабочего места, отсутствие угрозы увольнения, привычный функционал, комфортный офис, уважение коллег, позитивный климат в команде, наставничество
Фиолетовый
Эмоциональный, чувствительный, интуитивный
спокойная работа,
поддержка со стороны высшего руководства, уважение, признание заслуг
Уважение и поддержка со стороны руководителя, долгосрочный
контракт, наставничество, регулярный отдых, медицинская страховка
• удобное расположение офиса и наличие корпоративного транспорта;
• уважение со стороны руководителя, особенно если он старше своего молодого начальника.
Фиолетовый руководитель
На первый взгляд может показаться, что такой психотип - самый сложный для бизнеса. Он чувствительный, обидчивый, ранимый. Легко расстраивается даже при мелких неудачах. Нередко сверхосторожный и боязливый. Однако такие люди нужны бизнесу: именно эта черта их характера стимулирует развитие у них интуиции и способности к предвидению. Они первыми заметят кризисные явления в компании и забьют тревогу. Кроме того, они обладают проницательностью и хорошо чувствуют людей.
имеют высокую утомляемость. Перерабатывать и работать с максимальной самоотдачей не могут: перегорают. Лучше, если они будут регулярно отдыхать, чем часто болеть и брать больничные листы, которые компания потом будет оплачивать.
В стрессовой ситуации фиолетовый руководитель может винить самого себя. Будет говорить так: «Это я виноват! Если бы я сделал по-другому, этого кошмара не было бы!» Иногда от внутреннего перенапряжения и переживаний он может обвинять окружающих: «Вы все виноваты! Не прислушались вовремя к тому, что я говорил! Я предупреждал!»
Мотиваторы
для фиолетового руководителя:
• спокойная работа (если есть возможность, то лучше вообще отказаться от назначения на руководящую должность, здоровье дороже);
• работа в подразделении с позитивной атмосферой, где нет конфликтов, а сотрудники ценят
взаимопонимание и взаимоподдержку;
• уважение, положительное отношение и доверие со стороны высшего руководителя;
• отсутствие унижения и окриков со стороны высшего руководителя;
• отсутствие рисков и хронического стресса на работе.
Фиолетовый подчиненный
Такой подчиненный часто занимает ведомую позицию. Он ни-
когда не станет неформальным лидером, критикующим своего руководителя.
Нуждается в поддержке. Бывает, приходит к руководителю только для душевного разговора, особенно тогда, когда принимает жизненно важные решения.
Нередко такие подчиненные становятся «взрослыми детьми» для сильного и энергичного руководителя. Он советует им, как делать ремонт, куда поехать отдыхать, как
одеваться и т.п. И они внимательно прислушиваются к его советам.
Получая сочувствие со стороны руководителя, фиолетовый тоже способен на эмоциональную поддержку.
Он первым чувствует переживания другого человека и старается его успокоить. Такой подчиненный -хороший эмоциональный «барометр» в команде. Стремится к позитивной атмосфере. Тяжело переживает конфликты, избегает напряжений в отношениях с коллегами.
Если его уважают коллеги, становится миротворцем между конкурирующими лидерами и группировками.
В работе ориентирован на тщательное выполнение заданий. Рискованный и амбициозный проект -не для него. Он лучше выполняет привычные функции в рамках своего образования и опыта.
Мотиваторы
для фиолетового подчиненного:
• если непосредственный начальник ценит и уважает такого подчиненного, последний никогда не уйдет в другую компанию. При позитивных отношениях с руководством фиолетовый - преданный и стабильный;
• такой подчиненный ждет похвалы за хорошие результаты. Он всегда оценит, если руководитель подойдет к нему и спросит о домашних делах. А если начальство не забудет поздравить с Днем рождения, - это величайший праздник! Поддержка со стороны руководителя - важнейший стимул для фиолетового;
• позитивная атмосфера в компании и подразделении - тоже важный фактор для фиолетового. Он нередко говорит так: «Меня приглашают в другую компанию и
предлагают высокую заработную плату, но я не буду увольняться. Здесь меня ценят и уважают, а на новом месте еще непонятно, как сложатся отношения с руководством и коллегами»;
• фиолетовому необходим регулярный отдых, для него важна возможность вовремя уходить домой при официальном завершении рабочего дня и брать регулярный небольшой отпуск, пусть по несколько дней, но 2-3 раза в год;
• медицинская страховка для него;
• «белая» заработная плата - ключевой фактор для фиолетового.
По индивидуальному мотивированию можно составить справочную таблицу, заглянув в которую, вы получите рекомендации по оперативному управлению ключевыми сотрудниками.
АНОНС БЛИЖАЙШИХ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ МЕРОПРИЯТИЙ:
22-25 марта 2016 г. Бизнес-курс «Маркетинг в ветзообизнесе:
Москва минимум и оптимум для современного
ветзооцентра»
26 апреля 2016 г. Семинар «Современный подход к маркетингу
Москва в ветеринарном бизнесе, или гибель 5Р»
12-13 мая 2016 г. Семинары «Врач и Клиент: стандарты
Новосибирск эффективной коммуникации, коммерческая составляющая в работе врача, правильное реагирование на возражения и конфликты», «Управление персоналом в ветеринарном бизнесе»
Подробности на сайтах: http://vetpharma.org/ и http://www.vetseminar.ru/
