CC BY
13
ПСИХОЛОГИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Вестник Омского университета. Серия «Психология». 2023. № 3. С. 38-47. УДК 159.9
DOI: 10.24147/2410-6364.2023.3.38-47
ИМИДЖ СПЕЦИАЛИСТА: ПАРАДОКСЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ИДЕНТИЧНОСТИ
Ю. Ю. Александрова1, Н. Н. Карловская2, Н. С. Пряжников3
1 Московский государственный университет им. М. В. Ломоносова (Москва, Россия) 2 Омский государственный университет им. Ф. М. Достоевского (Омск, Россия) 3 Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации (Москва, Россия)
Уточняются понятия «имидж специалиста» и «профессиональная идентичность». Подчеркивается, что данные понятия далеки до общепризнанного осмысления. Это порождает не только ошибки во внешних оценках имиджа - со стороны коллег и руководства организаций, но и искажения в развитии профессиональной идентичности работников. Предлагается обобщенная модель статусов идентичности, отражающая справедливость внешних оценок имиджа, которые влияют на идентичность работника. В основе модели - принцип справедливости, когда деловые заслуги (сущностные компоненты труда) становятся основаниями для развития имиджа, что способствует развитию более гармоничной идентичности работника. И наоборот, если логика построения имижда несправедливая, основанная на несущностных компонентах, т. е. не связанных напрямую с конкретным трудом (родственные связи пока еще рядового работника с влиятельными людьми, его умение манипулировать общественным сознанием в коллективе и т. п.), это нередко приводит к искажениям профессиональной и личностной идентичности работника.
Выявлены следующие основные парадоксы профессиональной идентичности, связанные с проблематикой имиджа: 1) несовпадение собственных представлений работника и мнения окружающих о его имидже; 2) возможное противоречие между имиджем, основанным на деловых (сущностных для данной работы) достижениях, и имиджем, основаным на сопутствующих (внешних, «декоративных» по отношению к данному труду) достижениях; 3) неоднозначная (непрямолинейная) динамика имиджа специалиста. Парадоксальность имиджа проявляется и в самом факте его признания или непризнания, когда, с одной стороны, у кого-то имиджа нет, но, с другой стороны, можно говорить о наличии имиджа, находящегося на определенной стадии развития (или выражающегося в определенном типе имиджа). Также парадоксы по-разному проявляются в профессиях с четкими критериями эффективности труда и в профессиях, где использование этих критериев отложено по времени или эффективность труда не поддается количественной оценке. Особые парадоксы возникают тогда, когда высокий имидж может не совпадать с развитой идентичностью работника.
Ключевые слова: имидж специалиста; профессиональная идентичность; статусы имиджа; статусы идентичности; справедливость.
SPECIALIST'S IMAGE: PARADOXES OF PROFESSIONAL IDENTITY
Yu. Yu. Alexandrova1, N. N. Karlovskaya2, N. N. Prjazhnikov3
1 Moscow Lomonosov State University (Moscow, Russia) 2 Dostoevsky Omsk State University (Omsk, Russia) 3 Financial University under the Government of the Russian Federation (Moscow, Russia)
The article clarifies the concepts of "mage of a specialist" and "professional identity". It is emphasized that these concepts are far from generally recognized comprehension. This gives rise to errors not only in external assessments of the image by colleagues and management of organizations, but also distortions in the development of the professional identity of employees. A generalized model of identity statuses is proposed, reflecting the fairness of external image assessments, which also affect the identity of the employee. At the heart of this model is the principle of justice, when business merits (essential components of labor) become the basis for the development of the image; аnd vice versa, non-essential elements, i.e. not directly related to specific work (family ties of the ordinary with influential people, the ability to manipulate public consciousness in teams, etc.), which often lead to distortions of the professional and personal identity of the employee.
© Александрова Ю. Ю., Карловская Н. Н., Пряжников Н. С., 2023 38
The following main paradoxes of professional identity are associated with the problems of the image: 1) the discrepancy between the employee's own ideas about his image and the vision of his image by the people around him; 2) a possible contradiction between the image based on business (essential for this work) achievements and the image based on accompanying (external, "decorative" in relation to this work) achievements; 3) ambiguous (non-linear) dynamics of the image of a specialist. The paradox of the image is also manifested in the very fact of recognition / or non-recognition of the image, when, on the one hand, someone does not have an image, but on the other hand, we can talk about the presence of an image that is at a certain stage of development (or expressed in a certain type of image). Also, paradoxes manifest themselves differently in professions with clear criteria for labor efficiency, and in professions where these criteria are delayed in time or cannot be quantified. Special paradoxes arise when a high image may not coincide with the developed identity of the employee.
Keywords: image of a specialist; professional identity; image statuses; identity statuses; justice.
1. Постановка проблемы
В самом общем плане имидж рассматривается многими авторами как «умение нравиться людям», о чем пишет президент Лиги профессиональных имиджмейкеров В. М. Ше-пель [1], как некая разновидность образа, возникающего в сознании людей, но не любого образа, а относящегося именно к субъекту деятельности, групповому или индивидуальному [2]. Проблематика имиджа связывается с харизмой и лидерством [3], с доверием и авторитетом работника [4]. Мы бы к этому добавили еще и самосознание, и самоотношение работника, т. е. его собственное понимание и восприятие своего имиджа, далеко не всегда совпадающие с представлениями о нем окружающих, что может порождать определенные парадоксы имиджа, о которых будет сказано далее. Проблематика имиджа достаточно популярна и в менеджменте, и в психологии труда, и в социальной психологии [3; 5; 6; 7-10].
Уже давно признано научное направление под названием «имиджелогия», и всё чаще представители разных профессий, особенно «социономических», обращаются к услугам «имиджмейкеров», занимающихся практическими вопросами, связанными с проектированием и формированием имиджа [1; 11; 12]. Тема имиджа давно стала предметом специальных исследований и в политологии, и журналистике, и в сфере образования, и во многих других областях профессиональной деятельности, где от работника требуется умение производить впечатление на людей.
Принято различать имидж работников, организации, профессии и даже имидж конкретных элементов трудовой деятельности, что нередко порождает противоречия между этими элементами (например, когда неудачная манера общения и дресс-код работника не соответствуют его выдающимся достижениям или наоборот). Часто исследователи делают главный акцент на выявлении факторов,
влияющих на имидж или на различные техники улучшения имиджа [2; 5; 8-10; 13; 14].
На наш взгляд, несколько недооцененной остается проблематика парадоксальности имиджа, его многоплановости и противоречивости, мало исследована связь имиджа с другими проявлениями личности специалиста, во многом определяющими и его самосознание, и профессиональное развитие. При этом данная проблематика также всё чаще становится предметом психологического изучения имиджа [2; 15]. В нашем исследовании мы стремились акцентировать внимание на парадоксальных моментах в целях лучшего понимания имиджа в его соотнесенности с близкими понятиями, и уже на этой основе - рассмотреть общие модели имиджа личности специалиста и его развития. В этом контексте мы видим общую проблему частого несовпадения имиджа специалиста и его идентичности. Степень такого несоответствия, в крайних случаях доходящего до внутреннего конфликта и утраты идентичности, зависит от уровня развития специалиста [16]. На этой основе можно выделить и более конкретные варианты проблематики имиджа специалиста: 1) несовпадение собственных представлений работника и мнения окружающих о его имидже; 2) возможное противоречие между имиджем, основанным на деловых (сущностных для данной работы) достижениях, и имиджем, основаным на сопутствующих (внешних, «декоративных» по отношению к данному труду) достижениях; 3) неоднозначная (непрямолинейная) динамика имиджа специалиста.
Мы ограничимся исследованием имиджа специалиста, его отношения к тем ожиданиям, которые имеются у коллег относительно его статуса в коллективе, в организации или в профессии вообще. В частности, нас интересует, в какой степени собственное (внутреннее) понимание работником своего имиджа противоречит внешним имиджевым ожида-
ниям. Также предметом нашего исследования являются отношения работника к самой динамике имиджа, того, насколько он рассматривает свой имидж как справедливый (соответствующий его заслугам) или как несправедливый (слабо соответствующий его реальным достижениям). Всё это соотносится с проблематикой профессиональной идентичности работника, в основе которой часто лежит противоречие между собственными представлениями личности о себе и степень соответствия этих представлений ожиданиям его значимого окружения, в том числе профессионального, или близких и родственников, для которых также могут быть важны статус и профессиональные успехи данного человека[17].
При этом важно учитывать, соотносится ли имидж в данном коллективе с сущностными особенностями труда работника или же имидж является производным от несущественных (сопутствующих, «декоративных») особенностей труда.
2. Понятие «имидж специалиста» в системе близких понятий
Большинство авторов, анализирующих проблематику имиджа, используют такие родственные термины, как «образ», «мнение», «репутация», «авторитет», «установка», «харизма», «доверие» и т. п. [1-3; 18]. Разумеется, эти термины не являются абсолютными синонимами. Например, при сравнении понятий имиджа и репутации отмечается, что имидж обладает большей экспрессивностью, информативностью и даже символизмом, являясь выразительной составляющей образа, тогда как репутация в большей степени соотносится с оценками, сложившимся мнением о ком-то [2, с. 11-23]. При сравнении понятий имиджа и образа часто оговаривается, что именно имидж относится к субъекту деятельности, тогда как образы могут быть и более многозначны, т. е. имидж - это одно из проявлений образа [19].
При сравнении понятий имиджа и харизмы, отмечается, что харизма в большей степени характерна для лидерских позиций, а имидж возможен и у рядовых работников, т. е. харизма является высшим проявлением имиджа [3]. Например, А. Шабельник в статье с символическим названием «Имидж и репутация - две большие разницы» различает понятие имиджа и репутации, отмечая, что репутация складывается уже в процессе по-
зиционирования имиджевого объекта в том или ином контексте [20].
Интересно, что Е. А. Климов в развитии субъекта труда выделяет стадию «авторитета», который по уровню своего профессионализма стоит выше обычных специалистов («интерналов») и даже выше «мастеров», уступая только более высокой стадии - «наставникам», которые, по сути, являются «авторитетами», способными передавать свой опыт ученикам [21, с. 170-171]. В контексте логики развития субъекта труда «авторитетом» может стать только высококвалифицированный работник. Но если использовать логику выделения уровней профессионализма, то и начинающий работник также обладает определенным «авторитетом», соответствующим уровню его профессионализма. Понятно, что имидж и авторитет являются близкими понятиями, хотя и не синонимичными.
Мы не ставим в данной статье задачу скрупулезного выявления специфики имиджа и сопоставимых констуктов как раз потому, что системы координат и контекстов использования этих близких терминов могут быть многообразными. И тогда мы вынуждены признать, что смысл употребления того или иного термина во многом определяется этими координатами и контекстами.
На фоне обозначенных выше парадоксов неизбежно возникает и такой вопрос: а всегда ли можно говорить о наличии у работника имиджа? С одной стороны, когда говорят, что «ему нечего терять», как раз и имеют в виду, что у человека нет авторитета, репутации, имиджа. С другой стороны, если ввести градацию или типы имиджа, то окажется, даже тот человек, который оценивается окружающими как неудачник или как негодяй, всё равно обладает каким-то имиджем, но уже отрицательным (или «антиимиджем»). Получается, что имидж как бы и есть, но одновременно его как бы и нет. Условно это можно обозначить как парадокс наличия или отсутствия имиджа.
Соотношение имиджа с идентичностью также не лишено некоторой парадоксальности. Как уже отмечалось, нередко акцент в понимании имиджа и репутации делается именно на внешних оценках деятельности человека. Но не менее важной является и внутренняя оценка - осознание человеком своего статуса в глазах окружающих, когда приходится либо подстраиваться под их ожи-
дания, либо утверждать свое право на моральную позицию, на определенную деятельность и поведение (на выполнение тех или иных социальных или социально-профессиональных ролей). Однако, по Э. Эриксону, это и определяет либо кризис идентичности, либо состоявшуюся (развитую) идентичность [17]. Сам Э. Эриксон подчеркивает, что при полноценном развитии человека он должен приобщаться к обществу и искать для себя авторитеты в своем развитии и стараться походить на них, т. е., по сути, думать и о своей репутации, и об имидже [17, с. 50-51].
При этом нельзя отождествлять имидж и социально-профессиональные роли, хотя в чем-то они иногда и совпадают, например когда человек как бы сливается со своей ролью, воспринимая ее как свою сущность. Однако в большинстве случаев роли бывают относительно автономными или даже вынужденными, и если человек приобретает новый статус в организации, то он довольно быстро может освоить и реализовать уже новые социально-профессиональные роли. Правда, не всегда с обретением нового формального или неформального статуса меняется и имидж данного человека. Например, если человека повысили в должности не по деловым (сущностным для работы) заслугам, а по несущностным достижениям (по протекции, после «отплясывания» или «песнопений» на каком-то важном для начальства корпоративе, после оказания интимных услуг или за взятку), то и имидж такого работника может быть весьма сомнительным... Таким образом, можно говорить о взаимосвязи имиджа и идентичности, но эта взаимосвязь не прямолинейная, так как часто оценки окружающих и самооценка конкретного человека не совпадают. Кроме того, эти оценки могут меняться, что делает ситуацию еще более неопределенной и даже парадоксальной.
3. Парадоксы профессиональной идентичности
Сама идентичность также является достаточно сложным понятием. Если следовать пониманию идентичности, предложенному Э. Эриксоном, то она проявляется в редкие моменты в жизни человека, когда он может сказать, что в этих ситуациях был «настоящим, искренним», и только честность по отношению к себе и другим, т. е. «этическая способность», является «истинным критерием идентичности», которая в идеале приближает
такую личность к «общечеловеческой идентичности» [17, с. 47-49]. Идентичность - это форма осознания самого себя, и часто такое осознание возникает при некотором конфликте (противоречии) между собственными представлениями человека о себе, перспективах своего развития и ожиданиями в отношении данного человека со стороны его значимого окружения. Данное противоречие может, с одной стороны, способствовать развитию личности (если личность способна находить компромиссы или варианты продуктивного взаимодействия с социумом), но, с другой стороны, эти противоречия могут способствовать и деградации личности, и тогда происходит «утрата идентичности». Правда, Э. Эриксон отмечает, что сама такая утрата возможна лишь тогда, когда человек сначала обрел самого себя, т. е. сначала стал членом какой-то общности, получив определенное признание, и тогда, действительно, будет что терять или ему следует отказаться от своих заблуждений [17, с. 51].
В немалой степени это проявляется и в профессиональной деятельности, в том числе и у самих психологов [22-24]. Например, это может быть связано с неопределенностью значимости для конкретного работника разных компонентов его труда (с «внутри-профессиональными ориентирами идентичности»), когда чем-то он может гордиться, а что-то его может огорчать, или же с неопределенным социальным статусом работника в коллективе или в значимых для него вне-профессиональных отношениях (с «профессионально-сопутствующими ориентирами идентичности») [25, с. 227-230]. В профессиях с высокой степенью неопределенности критериев эффективности (например, преподаватель университета или ученый, особенно в гуманитарных направлениях) проблемы, связанные с имиджем и идентичностью работников, переживаются наиболее остро [2628]. Всё это лишь дополнительно подчеркивает парадоксальную взаимосвязь имиджа работника и его идентичности.
4. Варианты соотношения моделей делового имиджа и моделей профессиональной идентичности личности
Сразу важно подчеркнуть особую роль успешности профессиональной деятельности и профессионального поведения как в оценке имиджа, так и в оценке профессиональной идентичности личности работника. Модели имиджа могут выделяться в зависимости от
реальной квалификации (в каких-то профессиях это более очевидно - например, там, где результаты труда объективно измеряются и оцениваются); от внешнего признания (особенно, если имеются понятные критерии такого признания, т. е. признание носит «справедливый» характер); от роста самосознания работника (и степени его готовности выделять собственные критерии успешности). Соответственно, можно предложить следующие модели имиджа: 1) высокая квалификация и высокий имидж; 2) высокая квалификация и низкий имидж; 3) низкая квалификация и высокий имидж; 4) низкая квалификация и низкий имидж.
Также можно условно выделить следующие статусы идентичности: 1) совпадение с ожиданиями значимого окружения (коллектива, близких людей, родственников); 2) несовпадение с ожиданиями окружения; 3) идентичность, основанная на самоожидании, когда человек больше ориентируется на собственные критерии успешности, во многом игнорируя внешние критерии и соответствующие оценки окружающих; важность ожиданий ближнего или дальнего окружения (включая ориентацию на отсроченную оценку эффективности труда и профессионального поведения); 4) амбивалентная идентичность, когда личность часто меняет свое отношение и к внешним, и к собственным оценкам.
Всё это наглядно представлено на рисунке в виде статусов идентичности в зависимо-
сти от справедливости / несправедливости как внешних оценок имиджа данного работника (в виде недооценки или переоценки его достижений со стороны коллег и начальства), так и его собственных оценок своего имиджа (в виде обоснований справедливости этих самооценок). Правда, на рисунке дана «идеальная» картина, когда идентичность воспринимается работником как скорее «справедливая». При этом даже в статусе «недоумения и хитрости» тоже может быть своя «справедливость» (например, когда работник воспринимает ошибки коллег в оценке своего труда как вполне нормальное явление и, даже понимая, что коллеги ошибаются, допускает такую возможность). Данная на рисунке схема отражает и другие парадоксальные ситуации, когда, например, справедливая модель оценки имиджа (по реальным деловым заслугам, сущностным характеристикам труда) кем-то будет восприниматься как «несправедливая» и т. п. Это еще раз подтверждает правомерность рассуждений Э. Эриксона, который считал, что развитие идентичности зависит от этической зрелости личности работника [17, ^ 47-48]. При этом по мере развития (или деградации) работника сами статусы идентичности могут меняться в зависимости от понимания (или от извращения) принципа справедливости при оценке имиджа, причем не только конкретным работником, но и его окружением (коллегами и руководством).
Оценка работником своего имиджа по деловым заслугам (по сущностным характеристикам труда)
Оценка коллегами имиджа данного работника по характеристикам, мало связанным с работой
1. Статус «обиды» (внешне конфликтная идентичность) 2. Статус «удовлетворенности» (гармоничная идентичность)
3. Статус «ущербной идентичности» 4. Статус «недоумения и хитрости» (внутренне конфликтная идентичность)
Оценка коллегами имиджа данного работника по деловым заслугам (сущностным характеристикам труда)
Оценка работником своего имиджа как внешнего по отношению к своему труду
Статусы идентичности с учетом справедливости / несправедливости внутренней и внешней оценки имиджа работника
5. Парадоксальные статусы имиджа в общей динамике развития профессиональной идентичности личности работника
Продолжая логику предыдущего анализа, можно выделить разные основания для определения статуса идентичности при различных вариантах имиджа работника: 1) выраженность имиджа (слабый, неопределенный и сильный); 2) изменение имиджа по времени (например, на разных стадиях развития субъекта труда); 3) принятие или непринятие самим работником имеющегося имиджа на личностном уровне (возможны разные уровни и варианты такого принятия / непринятия); 4) основание для формирования имиджа -реальные успехи в работе (сущностные характеристики труда) или сопутствующие обстоятельства, не относящиеся напрямую к данной работе (например, родственные связи пока еще рядового работника с высшим начальством и т. п.); 5) профессиональное поведение как соответствие / несоответствие принятым в данной профессиональной среде нормам и ожиданиям коллектива (также возможны разные типы и уровни такого соответствия) и т. п.
Сочетание вышеперечисленных оснований позволяет рассматривать разные статусы идентичности и исследовать различные корреляции между этими основаниями. Заметим, что в реальной практической деятельности и сами работники, и организационные психологи часто ищут и используют оптимальные и экономные способы проектирования имиджа работников, а также пути повышения степени справедливости имиджевых оценок.
Ниже представлены некоторые наиболее существенные статусы имиджа (как конкретизация обобщенных статусов идентичности, представленных на рисунке), так или иначе влияющие и на идентичность работника:
1. Статус «зацикленности», когда имидж работника остается неизменным, даже на фоне изменения уровня квалификации и отношения коллег.
2. Статус «приоритета неформальных отношений над деловыми отношениями», когда имидж работника улучшается вне зависимости от деловых успехов, но в зависимости от отношения коллег.
3. Статус «приоритета деловых отношений над неформальными», когда имидж работника улучшается в зависимости от дело-
вых успехов, но не сильно зависит от отношения коллег.
4. Статус «деловой зависти и склоки», когда имидж специалиста ухудшается при реальных успехах на работе, особенно в случае особых профессиональных достижений, если в данном коллективе или организации завистники и интриганы имеют сильные позиции.
5. Статус «неформальной зависти и склоки», когда имидж ухудшается вне зависимости от профессиональных успехов данного работника, но зависит от несущественных для данной работы элементов труда (от неудачного стиля общения, грубости, несоблюдения правил дресс-кода, неготовности к совместной выпивке и т. п.) или же имидж ухудшается по причине имеющегося негативного отношения к работнику.
6. Статус «гармоничности, равенства деловых и неформальных отношений», когда имидж работника улучшается и в зависимости от деловых успехов, и в зависимости от отношения коллег.
7. Статус «негативной (отрицательной) гармонии», когда любые деловые и неформальные отношения не приветствуются (например, от работников требуется минимальное проявление индивидуальности). И даже в этом случае имидж работника ухудшается и в зависимости от деловых успехов, и в зависимости от отношения коллег, при этом ухудшение имиджа может нарастать, если работник пытается проявить субъектность и чувство собственного достоинства.
При любом из этих обобщенных статусов возможны разные варианты принятия личностью специалиста такого положения: смирение, протест (внутренний или внешний, что выражается либо в отстаивании справедливости, либо в увольнении), самооправдание и т. п. Аналогично можно было бы выделить и статусы людей, работающих вместе с данным человеком и пытающихся понять, как этот работник воспринимает свой имидж. В подобных случаях, на наш взгляд, важно заниматься проектированием имиджа работника, а также стремиться к повышению степени справедливости самих оценок имиджа как со стороны коллег и руководства, так и со стороны самого работника. И всё это должно в итоге способствовать развитию более гармоничной и полноценной идентичности субъекта труда, как индивидуального, так и коллективного (корпоративного).
Следует также отметить высокую степень «деликатности» проблематики имиджа в организациях и конкретных коллективах: работники могут очень болезненно воспринимать оценки своего имиджа, отличные от их собственных. В такой ситуации, на наш взгляд, этически нежелательно сразу проводить обследования персонала на больших выборках, учитывая возможные риски нарушения принципа конфиденциальности результатов таких обследований.
Мы считаем, что более рациональным и этически оправданным было бы предварительное обращение к экспертам организации, т. е. к тем ее работникам (авторитетным специалистам, лидерам и руководителям коллективов), которые хорошо знают реальную ситуацию и своих коллег. При грамотно организованных интервью или наблюдениях можно получить гораздо более достоверные данные относительно ситуации обоснованного (справедливого) / необоснованного (несправедливого) построения имиджа.
6. Заключение
Проведенный теоретический анализ проблемы имиджа работника позволяет сделать определенные выводы:
1. Само понятие «имидж» нельзя назвать общепринятым и четким. В частности, не всегда наблюдается прямая связь с сущностными элементами деловой активности и квалификации работника, так как не меньшую роль играют и сопутствующие труду обстоятельства (умение работника угождать, нравиться начальству, манипулировать общественным мнением и т. п.). Это порождает не только спекуляции вокруг имиджа со стороны трудовых коллективов и их руководителей, но и сомнения самого работника в качестве своего труда. Пока понятие имиджа, в его соотношении с такими близкими понятиями, как образ, мнение, репутация, авторитет, харизма и др., больше используется с опорой на существующие в обществе и в конкретных организациях традиции употребления данного термина.
2. Далеким до окончательной концептуализации остается и понятие профессиональной идентичности работника на фоне таких близких понятий, как «самосознание», «образ Я», «Я-концепция» и др. Это также порождает спекуляции при использовании данного термина. И всё же, если ориентироваться на таких авторитетов в науке, как Э. Эриксон, то
главным в идентичности является ее этическая направленность и даже двойственность, когда, с одной стороны, человек реализует свое право на определенную этическую позицию, а с другой - он должен учитывать и морально-этические нормы той социальной и профессиональной среды, где пытается реализовать себя и свои замыслы.
3. Существуют разные варианты соотношения статусов делового имиджа работника и статусов его профессиональной идентичности. Иногда эти статусы совпадают, но иногда различаются. Принципиально важным при определении статуса имиджа является принцип справедливости в оценке эффективности труда работника и его достойного поведения. Если оценки, мнения окружающих, на основе которых и формируется имидж, справедливы, то и идентичность работника оказывается более гармоничной. И наоборот, если сама логика построения имиджа несправедливая, т. е. не соотносится с реальной эффективностью труда данного работника, то и его идентичность будет сомнительной, вплоть до того, что такой работник и сам может спекулировать на том, что окружающие ошибаются в оценке его как квалифицированного специалиста и завышают оценку его имиджа, что, как полагает работник, тоже справедливо, особенно если он сам находит этому «доказательства».
4. В силу того, что проблематика имиджа требует особого, «деликатного» подхода, приоритет при изучении данного вопроса в организациях следует отдавать не обширным корреляционным исследованиям, а работе с ограниченным количеством квалифицированных и ответственных экспертов данной организации и конкретных коллективов. И только на этой основе, при необходимости, можно проводить обследование персонала и на более расширенных выборках.
ЛИТЕРАТУРА
1. Шепель В. М. Имиджелогия : учебное пособие. - М. : Народное образование, 2002. -254 с.
2. Перелыгина Е. Б. Психология имиджа. - М. : Аспект Пресс, 2002. - 223 с.
3. Гусева Т. Г., Садофьев А. А. Имидж и харизма как важнейшие инструменты лидера // Вестник Адыгейского государственного университета. Серия «Экономика». -Вып. 4 (250). - 2019. - С. 161-167.
4. Почебут Л. Г., Чикер В. А., Захарова М. С. Доверие и репутация как компоненты когнитивного социального капитала организации // Социальная и экономическая психология.
- 2018. - Т. 3, № 4 (12). - С. 150-177.
5. Горчакова В. Г. Техники перевоплощения: имидж-тренинг в 33 шага. - М. : Феникс, 2010. - 320 с.
6. Гуревич П. С. Приключения имиджа: типология телевизионного образа и парадоксы его восприятия. - М. : Искусство, 1991. -221 с.
7. Жижина М. В. Психология имиджа : учебное пособие. - Саратов : Наука, 216. - 281 с.
8. Чапаева М. В. Проектирование имиджа : учебное пособие. Екатеринбург : Изд-во Рос. гос. проф.-пед. ун-та, 2013. - 139 с.
9. Bain K., Hicks N. Building social capital and reaching out to excluded groups: The challenge of partnerships // CELAM meeting on The Struggle Against Poverty Towards the Turn of the Millenium. - Washington : The world bank, 1997. - Р. 241-258.
10. Nix J., Pickett J. T., Baek H., Alpert G. Police research, officer surveys, and response rates // Policing and Society, 2019. - № 29 (5). -P. 530-550.
11. Овчинникова А. М., Шульга Н. В. Основы имиджелогии : конспект лекций. - Омск : Ом. гос. ун-т путей сообщения, 2019. -55 с.
12. Почепцов Г. Г. Профессия: имиджмейкер. -2-е изд., испр. и доп. - СПб. : Алетейя, 2001. - 256 с.
13. Панасюк А. Ю. Формирование имиджа. Стратегия, психотехнологии, психотехники.
- М. : ОМЕГА-Л, 2008. - 266 с.
14. Шиман О. И. Профессиональный имидж юриста : учебное пособие для вузов / Гос. архитектур.-строит. ун-т. - Н. Новгород : ННГАСУ, 2015. - 38 с.
15. Юдин Б. Г. Многомерный образ человека: на пути к созданию единой науки о человеке. - М : Прогресс-Традиция, 2007. - 368 с.
16. Камнева Е. В., Пряжников Н. С., Бабано-ва Е. В., Буянова С. М. Имитации личной и профессиональной ответственности в условиях директивных предписаний // Вестник Омского университета. Серия «Психология». - 2020. - № 4. - С. 27-41.
17. Эриксон Э. Идентичность: юность и кризис.
- М. : Прогресс, 1996. - 344 с.
18. Камнева Е. В., Карловская Н. Н., Моргунов Е. Б., Пряжников Н. С., Пряжнико-ва Е. Ю. Доверие и вера в деловых отношениях // Организационная психология. -2022. - Т. 12, № 4. - С. 183-207.
19. Субъект действия, взаимодействия и познания. Психологические, философские, со-цио-культурные аспекты / отв. ред.
Э. В. Сайко. - М. : Изд-во МПСИ ; Воронеж : МОДЭК, 2001. - 287 с.
20. Шабельник А. Имидж и репутация - две большие разницы. - URL: https://www.sos tav.ru/articles/2002/03/25/pr250302/ (дата обращения: 15.05.2023).
21. Климов Е. А. Введение в психологию труда.
- М. : Культура и спорт, ЮНИТИ, 1998. -350 с.
22. Буякас Т. М. О проблемах становления чувства самоидентичности у студентов-психологов // Вестник Московского университета. Серия 14, Психология. - 2000. - № 1. -С. 56-62.
23. Marcia J. E. Development and validation of ego-identity status // Journal of personality and social psychology. - 1966. - № 3 (5). -P. 551-558.
24. Pratt M. G., Rockmann K. W., Kaufmann J. B. Constructing professional identity: The role of work and identity learning cycles in the customization of identity among medical residents // Academy of management journal. -2006. - № 49 (2). - P. 235-262.
25. Александрова Ю. Ю., Камнева Е. В., Полевая М. В., Пряжников Н. С., Пряжнико-ва Е. Ю. Парадоксы профессиональной идентичности у психологов // Организационная психология. - 2020. - Т. 10, № 3. -С. 225-245.
26. Балацкий Е. В. Управленческие парадоксы реформ в университетском секторе // Журнал Новой экономической ассоциации. -2015. - № 2 (26). - С. 124-149.
27. Пряжников Н. С. Морально-психологическое самочувствие работников высшей школы в условиях «стабильного» реформирования системы образования // Вестник Омского университета. Серия «Психология». - 2018.
- № 1. - С. 56-64.
28. Пряжников Н. С., Карловская Н. Н. Образ счастья в профессиональном и личностном самоопределении // Вестник Омского университета. Серия «Психология». - 2022. -№ 1. - С. 72-85. - DOI: 10.24147/24106364.2022.1.72-85.
REFERENCES
1. Shepel V.M. Imageology, tutorial. Moscow, Narodnoye obrazovanie publ., 2002. 254 p. (In Russian).
2. Perelygina E.B. Image psychology. Moscow, Aspekt Press publ., 2002. 223 p. (In Russian).
3. Guseva T.G., Sadofiev A.A. Image and charisma as the most important tools of a leader. Vestnik Adygeiskogo gosudarstvennogo universiteta. Seriya "Ekonomika" = Bulletin of the the Adyghe State University. Series "Economy, 2019, iss. 4 (250), pp. 161-167. (In Russian).
4. Pochebut L.G., Chiker V.A., Zakharova M.S. Trust and reputation as components of the organization's cognitive social capital. Sotsial'naya i ekonomicheskaya psikhologiya = Social and economic psychology, 2018, Vol. 3, no. 4 (12), pp. 150-177. (In Russian).
5. Gorchakova V.G. Transformation techniques: image training in 33 steps. Moscow, Feniks publ., 2010. 320 p. (In Russian).
6. Gurevich P.S. The adventures of the image: typology of the television image and the paradoxes of its perception. Moscow, Iskusstvo publ., 1991. 221 p. (In Russian).
7. Zhizhina M.V. Psychology of image, textbook Saratov, Nauka publ., 2016. 281 p. (In Russian).
8. Chapaeva M.V. Image design, tutorial. Ekaterinburg, Russian State Professional Pedagogical University publ., 2013. 139 p. (In Russian).
9. Bain K., Hicks N. Building social capital and reaching out to excluded groups: The challenge of partnerships, in: CELAM meeting on The Struggle Against Poverty Towards the Turn of the Millenium, Washington D.C., The world Bank publ., 1997, pp. 241-258.
10. Nix J., Pickett J.T., Baek H., Alpert G. Police research, officer surveys, and response rates. Policing and Society, 2019, no. 29 (5), pp. 530-550.
11. Ovchinnikova A.M., Shulga N.V. Fundamentals of imageology, lecture notes. Omsk, Omsk State Transport University publ., 2019. 55 p. (In Russian).
12. Pocheptsov G.G. The profession of image maker, 2nd ed., corrected and supplemented. St. Petersburg, Aleteya publ., 2001. 256 p. (In Russian).
13. Panasyuk A.Y. Image formation. Strategy, psychotechnologies, psychotechniques. Moscow, OMEGA-L publ., 2008. 266 p. (In Russian).
14. Shiman O.I. Lawyer's professional image, tutorial for higher educational institutions. Nizhny Novgorod, Nizhny Novgorod State University of Architecture and Civil Engineering publ., 2015. 38 p. (In Russian).
15. Yudin B.G. Multidimensional image of man: on the way to the creation of a unified human science. Moscow, Progress-Traditsiya publ., 2007. 368 p. (In Russian).
16. Kamneva E.V., Pryazhnikov N.S., Babanova E.V., Buyanova S.M. Imitation of personal and professional responsibility in the conditions of directive prescriptions. Vestnik Omskogo Universiteta. Seriya "Psikhologiya" = Herald of Omsk University. Series "Psychology", no. 4, 2020, pp. 27-41. (In Russian).
17. Erikson E. Identity: youth and crisis. Moscow, Progress publ., 1996. 344 p. (In Russian).
18. Kamneva E.V., Karlovskaya N.N., Morgunov E.B., Pryazhnikov N.S., Pryazhnikova E.Y. Trust and faith in business relationships. Organizatsionnaya psikhologiya = Organizational psychology, 2022, Vol. 12, no. 4, pp. 183-207. (In Russian).
19. Sayko E.V. (ed.). The subject of action, interaction and cognition. Psychological, philosophical, socio-cultural aspects. Moscow, Publishing house of Moscow Psycho-Social University; Voronezh, NPO "MODEK" publ., 2001. 287 p. (In Russian).
20. Shabelnik A. Image and reputation - feel the difference, available at: https://www.sostav. ru/articles/2002/03/25/pr250302/ (date of access: May 15, 2023). (In Russian).
21. Klimov E.A. Introduction to labor psychology. Moscow, Kultura i sport, UNITY publ., 1998. 350 p. (In Russian).
22. Buyakas T.M. On the problems of developing a sense of self-identity in psychology students. Vestnik Moskovskogo Universiteta. Seriya 14, Psikhologiya = The Moscow University Herald. Series 14. Psychology, 2000, no. 1, pp. 5662. (In Russian).
23. Marcia J.E. Development and validation of ego-identity status. Journal of personality and social psychology, 1966, no. 3 (5), pp. 551-558.
24. Pratt M.G., Rockmann K.W., Kaufmann J.B. Constructing professional identity: The role of work and identity learning cycles in the customization of identity among medical residents. Academy of management journal, 2006, no. 49 (2), pp. 235-262.
25. Aleksandrova Y.Y., Kamneva E.V., Polevaya M.V., Pryazhnikov N.S., Pryazhnikova E.Y. Paradoxes of professional identity by psychologists. Organizatsionnaya Psikhologiya = Organizational psychology, 2020, Vol. 10, no. 3, pp. 225-245. (In Russian).
26. Balatskiy E.V. Management paradoxes of reform in the university sector. Zhurnal Novoi ekonomicheskoi assotsiatsii = Journal of the New Economic Association, 2015, no. 2 (26), pp. 124-149. (In Russian).
27. Pryazhnikov N.S. Moral and psychological well-being of employees of higher education in the conditions of "stable" reform of the education system. Vestnik Omskogo Universiteta. Seriya "Psikhologiya" = Herald of Omsk University. Series "Psychology", 2018, no. 1, pp. 56-64. (In Russian).
28. Pryazhnikov N.S., Karlovskaya N.N. The image of happiness in professional and personal self-determination. Vestnik Omskogo Universiteta. Seriya "Psikhologiya" = Herald of Omsk University. Series "Psychology", 2022, no. 1, pp. 72-85. DOI: 10.24147/24106364.2022.1.72-85. (In Russian).
Информация о статье Дата поступления 8 июля 2023 Дата принятия в печать 24 июля 2023
Сведения об авторах
Александрова Юлия Юрьевна - аспирант факультета психологии Московского государственного университета им. М. В. Ломоносова (Москва, Россия). Адрес для корреспонденции: 125009, Россия, Москва, ул. Моховая, д. 11, стр. 9. E-mail: julia.a_2004@mail.ru.
Карловская Наталья Николаевна - кандидат психологических наук, доцент кафедры общей и социальной психологии Омского государственного университета им. Ф. М. Достоевского (Омск, Россия). Адрес для корреспонденции: 644077, Россия, Омск, пр. Мира, 55. E-mail: karlovskaiann@mail.ru. ORCID: 0000-0002-4292-3706. SPIN-код: 1853-7456.
Пряжников Николай Сергеевич - доктор педагогических наук, профессор департамента психологии и развития человеческого капитала Финансового университета при Правительстве Российской Федерации (Москва, Россия). Адрес для корреспонденции: 125993, Россия, Москва, Ленинградский пр., 49. E-mail: nsp-22@mail.ru. ORCID: 0000-00019909-7372. SPIN-код: 1144-2412. AuthorlD: 702574.
Для цитирования
Александрова Ю. Ю., Карловская Н. Н., Пряжников Н. С. Имидж специалиста: парадоксы профессиональной идентичности // Вестник Омского университета. Серия «Психология». - 2023. - № 3. - С. 38-47. - DOI: 10.24147/2410-6364.2023.3.38-47.
Article info
Received July 8, 2023 Accepted July 24, 2023
About the authors
Alexandrova Yulia Yurievna - PhD student at the Faculty of Psychology, Moscow Lomonosov State University (Moscow, Russia). Postal address: bild. 9, 11. Mokhovaya ul., Moscow, 125009, Russia. E-mail: julia.a_2004@mail.ru.
Karlovskaya Natalia Nikolaevna - PhD in
Psychological Sciences, Associate Professor at the Department of General and Social Psychology, Dostoevsky Omsk State University (Omsk, Russia). Postal address: 55, Mira pr-kt, Omsk, 644077, Russia. E-mail: karlovskaiann@mail.ru. ORCID: 0000-0002-4292-3706. RSCI SPINcode: 1853-7456.
Prjazhnikov Nikolay Sergeevich - Doctor of Pedagogical Sciences, Professor at the Department of Personnel Management and Psychology, Financial University under the Government of the Russian Federation (Moscow, Russia). Postal address: 49, Leningradskii pr-kt, Moscow, 125993, Russia. E-mail: nsp-22@mail.ru. ORCID: 000-0001-9909-7372. RSCI SPIN-code: 11442412. AuthorID: 702574.
For citations
Alexandrova Yu.Yu., Karlovskaya N.N., Prjazhnikov N.S. Specialist's Image: Paradoxes of Professional Identity. Vestnik Omskogo universiteta. Seriya "Psikhologiya" = Herald of Omsk University. Series "Psychology", 2023, no. 3, pp. 38-47. DOI: 10.24147/2410-6364. 2023.3.38-47. (In Russian).
