CC BY
368
Посилання на статтю_
Рач В.А. Идентификация компетентности в сфере управления проектами/В.А. Рач, О.В. Бирюков// Управлшня проектами та розвиток виробництва: Зб.наук.пр. -Луганськ: вид-во СНУ iм. В.Даля, 2007 - №1(21). С. 143-159._
УДК 005.8:005.336.2
В.А. Рач, О.В. Бирюков
ИДЕНТИФИКАЦИЯ КОМПЕТЕНТНОСТИ В СФЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ ПРОЕКТАМИ
Проведен обзор литературы затрагивающей вопросы определения компетентности, профессионализма, квалификации. Рассмотрены подходы определения компетентности в сфере управления проектами. Сформулировано уточненное определение понятия «компетентность». Предложен подход определения компетентности проектного менеджера на основе метода ранжирования. Рис. 1, табл. 1, ист. 44.
Ключевые слова: компетентность, компетенции, квалификация, профессионализм, принятие решений, проект, проектный менеджер.
В.А. Рач, О.В. Бiрюков
1ДЕНТИФ1КАЦ1Я КОМПЕТЕНТНОСТ1 В СФЕР1 УПРАВЛ1ННЯ ПРОЕКТАМИ
Проведено огляд л1тератури, що стосуеться питань визначення компетентности професюнал1зму, квал1ф1каци. Розглянуто пщходи до визначення компетентност1 в сфер1 управл1ння проектами. Сформульовано уточнене визначення поняття «компетентнють». Запропоновано п1дх1д визначення компетентност1 проектного менеджера на основ! методу ранжування. Рис. 1, табл. 1, дж. 44.
V.A. Rach, O.V. Biryukov
IDENTIFYING THE COMPETENCE IN PROJECT MANAGEMENT
The review of literature concerning identifying competence, professional level, and qualification is made. Approaches to identifying competence in project management are considered. The notion "competence" is defined more precisely. The approach to the project manager's competence identifying based on the ranging method is offered.
Постановка проблемы в общем виде и ее связь с важными научными или практическими заданиями. В настоящее время в Украине методологию управления проектами можно считать общепризнанной идеологией разработки и осуществления коммерческих и иных замыслов. Безусловно, все организации и предприятия в процессе своей деятельности осуществляют проекты, и все большее количество их реализуется именно в рамках проектного подхода. Успешное завершение проекта зависит от многих факторов, и одним из ключевых, по мнению отечественных и зарубежных авторов [1-3,5], является фактор «мягкого компонента», то есть выбор топ-менеджера, создание
"Управлшня проектами та розвиток виробництва", 2007, № 1(21)
1
проектной команды, вовлечение иных трудовых ресурсов в проект с целью его успешного и наиболее эффективного завершения. Данный вопрос, с позиции руководителей отечественных предприятий, актуален в двух аспектах: во-первых, привлечения максимально возможного (необходимого) количества квалифицированных специалистов для проекта; во-вторых, отбор наиболее профессиональных из них.
В Украине подготовкой проектных менеджеров занимается ряд высших учебных заведений, а сертификацией (подтверждением определенного уровня компетентности) Украинская Ассоциация Управления Проектами иРМА (количество выданных сертификатов на данный момент более восьмисот), при этом потребность в специалистах в данной сфере постоянно возрастает. Но даже при наличии необходимого (критического) количества квалифицированных специалистов вопрос выбора наиболее подходящего кандидата на ту или иную должность в проекте останется актуальным.
При всём этом ни наличие соответствующего диплома, ни сертификата, ни опыта работы у претендентов не гарантирует заказчику в полной мере успешного завершения проекта. Одной из причин этого является проблематичность определения компетентности претендентов в рамках (контексте) планируемого проекта.
Появления множества узконаправленных, специфичных проектов инновационного характера, которые требуют от менеджеров глубоких знаний в определенных вопросах, возможности определения современных тенденций, быстроты принятия решений выдвигают новые специфические требования к определению компетентности.
При сертификации проектных менеджеров определяется общий уровень компетентности по всем элементам знаний, что не дает возможности заказчику проекта на основании наличия сертификата обосновано принять решение относительно наилучшего претендента на должности в проекте. Не следует так же забывать об определении компетентности претендентов, которые не имеют сертификата иРМА, но знания и опыт работы которых вполне могут иметь для данного проекта не меньшую значимость, а так же о специалистах не из сферы управления проектами (УП) привлеченных в данный проект.
На основе каких методик происходит отбор персонала в проекты, как определяется его компетентность? Данный вопрос, к сожалению, мало освещен в литературе посвященной управлению проектами (в основном это общие рекомендации, или ссылки на соответствие стандартам и т.п.). Использование же (копирование) подходов принятых в общей практике отбора персонала и не адаптированных под специфику проектной деятельности дает ошибочные заключения, тем более что многие из этих подходов достаточно субъективны.
Таким образом, отсутствие у заказчика проекта доступного и эффективного инструмента определения компетентности привлекаемых в проект специалистов является основной проблемой, решение которой существенно снизит риски выбора не эффективных руководителей проектов и создания малоэффективных команд, что в свою очередь отразится на результатах проекта.
Определение нерешенных ранее частей проблемы, которым посвящена данная статья. Анализ отечественной и зарубежной литературы по вопросу определения компетентности позволил установить следующие факты. Во-первых, наряду с термином «компетентность», применяются такие термины как «компетенция», «компетенции», а так же «профессионализм», «квалификация». Во-вторых, само понятие «компетентность» часто трактуется по-разному. В-третьих, информационные источники посвящены в основном
2
"Управлшня проектами та розвиток виробництва", 2007, № 1(21)
методологическим разработкам в сфере компетентностного подхода, описание конкретных формализованных методик, встречается довольно редко.
Анализ последних достижений и публикаций, в которых начато развязывание данной проблемы и на которые опирается автор. Как уже
отмечалось, в рассмотренных авторами информационных источниках практически отсутствуют сведения о методиках и инструментах определения компетентности в сфере управления проектами. Так, например, в [1, с. 272-278, 292-302] приведены только основные концепции подбора персонала в проект и организации команд, а так же основные характеристики высокоэффективных проектных команд. Авторы [2, с. 299-367] перечисляют качества присущие эффективным руководителям проекта и отмечают что: «При отборе и найме членов команды управляющие проектами, естественно, ищут работников с опытом, знаниями и технической квалификацией, необходимой для разработки проекта. При этом в процессе найма необходимо учитывать и менее очевидные факторы: способность решать проблемы, доверие, политические связи, инициатива, энергичность и т.д.». В [3. с.10-69, т. 2] довольно подробно описаны компетенция команды и стандарты её работы, обозначены требования к руководству проекта и его сотрудникам, выделены области компетенции: профессиональная, методологическая, социальная, личная, управленческая. В [4, с. 204-220] приводится методика оценки эффективности команды проекта, а в [5, с. 137-151] описываются стадии существования команды проекта и критерии оценки её эффективности. Безусловно, приведенные в выше упомянутых источниках рекомендации полезны. Однако в своем большинстве они касаются вопросов деятельности команды проекта, а не определения компетентности членов команды и подбора персонала в проект. Так же отсутствует описание конкретных методик или ссылок на таковые, что вызывает сложности в практическом использовании рекомендаций. Более детально вопросы подбора персонала в проект рассмотрены в [6, с. 472], авторами приводятся не только принципы, организационные аспекты формирования команды, но и описываются методы формирования команды (целеполагающий, межличностный, ролевой, проблемно ориентированный), раскрывается процессная модель формирования эффективной команды проекта. В источнике [7, с. 167-183] описываются методы подбора и оценки деятельности персонала, такие как портрет (профиль) компетенций и метод определения ключевых индикаторов производительности. В [8, с. 750-753] приводится и анализируется модель компетентности менеджера основанная на трех элементах (техническая, управленческая и процессная квалификация). Поиск статей посвященных исследуемой тематике в периодических изданиях и сети internet, позволил ознакомиться с работами [911]. Отличительная особенность данных статей заключается в том, что они содержат ряд трактовок понятия компетентность применительно к сфере управления проектами, описывают различные подходы к определению компетентности на основе разработанных авторами системных и комплексных моделей компетентности менеджеров проекта, однако конкретного инструмента определения компетентности авторы не предлагают.
В [12-13] авторами раскрывается теория компетенций и компетентности, описываются особенности существующих подходов, в частности в сфере образования, рекрутмента и профотбора, даются основные определения, рекомендации относительно создания и использования компетенций. Так же следует заметить, что акцент в основном делается авторами на психологические методы определения компетентности.
Формирование целей статьи (постановка задания). В данной работе предпринята попытка сформулировать обобщающее понятие компетентности и
"Управлшня проектами та розвиток виробництва", 2007, № 1(21)
3
разработать один из подходов к определению (идентификации) компетентности проектных менеджеров, основанный на методе ранжирования.
Изложение основного материала исследования с полным обоснованием полученных научных результатов. Правильный выбор и корректное определение понятий способствует правильному пониманию проблем, выработке обоснованных гипотез и разработке эффективных научных методов. Введение же тавтологических или неполных понятий затрудняют данные процессы.
Практическое использование и жизнеспособность любого определения возрастает, если ясны цели, с которыми оно было создано, позиция авторов определения и контекста, в котором оно создавалось. Так же в определении должен быть объяснен смысл каждого составляющего его понятия, таким, каким видят его авторы. Это очень важно, потому что представления об исходных понятиях и допущениях, лежащих в основе определения, могут сильно различаться. И конечно, желательны рекомендации, кем и для чего построенное определение будет использоваться [14].
Целесообразно рассмотреть исследуемые понятия с учетом их общих черт и отличий, учитывая выше изложенные рекомендации. Авторами данной статьи было проанализировано 16 определений компетенции, 12 определений компетентности, 11 определений квалификации, 8 определений профессионализма. Ниже приведен выборочный список трактовок выше упомянутых понятий, описаны их основные свойства, введены уточненные формулировки на основе использования метода триад дефиниций [15].
Термин "компетенция" - отнюдь не изобретение наших дней. Согласно словарю Webster, оно возникает в 1596 году. Однако только в последние десятилетия значение этого понятия и его влияние на управление, образование, отбор персонала и другие сферы стало постоянно расти [14]. Именно этим можно объяснить многообразие и неоднозначность трактовок предлагаемых различными авторами. Дополнительную путаницу вводят некачественные переводы текстов с английского языка, в котором в зависимости от контекста употребляются слова компетентность (competence) или компетенция (competency), а во множественном числе, компетентности (competences) или компетенции (competencies).
Примеры определений понятия «компетенция», «компетенции»:
Компетенция - совокупность полномочий, прав, обязанностей кого или чего-либо, круг вопросов в которых кто-нибудь хорошо осведомлен.[16]
Компетенция (Competence) - единство знаний, профессионального опыта, способностей действовать и навыков поведения индивида, определяемых целью, заданностью ситуации и должностью [17].
Компетенция - это набор поведенческих индикаторов, наблюдаемых тогда, когда эффективно действующие работники проявляют личные черты характера, мотивацию и способности в решении задач, приводящие к достижению высоких результатов деятельности [18].
Компетенции - это знания, поведение и мотивация человека, необходимые для успешного выполнения определенной работы в данной организации. [19].
Требования, предъявляемые к компетенции (ям):
- структурированность, не противоречивость друг другу;
- возможность оценки (в том числе с точки зрения эффективности);
- определенность в специальных терминах;
- однозначность восприятия и понимания разными людьми;
- рекомендуемое количество компетенций для конкретной должности от 5 до 12.
4
"Управлшня проектами та розвиток виробництва", 2007, № 1(21)
Введенное понятие на основе метода триад дефиниций:
Компетенция - заданная область (поле) деятельности, в рамках которой индивид должен проявить способность эффективно (успешно, рационально) целенаправленно действовать в складывающихся ситуациях.
Область деятельности определяется через совокупность полномочий, прав и обязанностей индивида, (в том числе через нормативы, положения, требования, стандарты, и т.п.).
Способность эффективно действовать базируется на совокупности знаний, умений, навыков, опыте, личных качествах индивида и определяется как отношение достигнутого результата (соответствующего определенным критериям) к максимальному или заранее запланированному результату в рамках установленной цели.
Способности - индивидуально-психологические особенности - свойства-качества личности, которые являются условием успешного выполнения определенного вида деятельности.
Действие - процесс взаимодействия, с каким либо предметом, в котором достигается заранее определенная цель. В структуре действия могут быть выделены следующие составные части: принятие решения, реализация, контроль и коррекция. Немаловажное значение в выполняемых действиях и деятельности играет мотивация.
Примеры определений понятия «компетентность»:
От латинского competo, competens - добиваюсь, соответствую, достигаю, подхожу. (Слова добиваюсь и достигаю, означают процессуальность действия, а соответствую и подхожу - отражают суть состояния).
Компетентность - знания, опыт, образование в определенной области деятельности [17].
Компетентный - 1. знающий, осведомленный, авторитетный в чем-либо. 2. обладающий компетенцией [16].
Компетентность - это как минимум эффективное действие; способность управлять ситуацией (даже непредвиденной) [14].
Компетентность - это интегральное свойство личности, характеризующее его стремление и способность реализовать свой потенциал (знания, умения, навыки, личностные качества и др.) для успешной деятельности в определенной области [20].
Компетентность - сочетание определенных знаний, личностных качеств, практического опыта и навыков, необходимых для успешной работы в определенной роли и в конкретной области ответственности [21].
Компетентность - способность выполнять задачи на конкретной должности или позиции на уровне, соответствующем стандарту применяемому в данной сфере деятельности.
Свойства компетентности:
- относится к личности (иногда говорят о компетентности при взаимодействии индивидов);
- проявляется в деятельности (нельзя увидеть не проявленную компетентность);
- реальна, существует на данный момент (нет будущей компетентности);
- требует переоценки (в связи с тем, что многие составляющие элементы компетентности, как например, знания быстро увеличиваются, изменяются, устаревают, то появляется необходимость периодического сопоставления знаний индивида с требуемым уровнем);
- может развиваться (за счет отдельных элементов, путем обучения);
"Управлшня проектами та розвиток виробництва", 2007, № 1(21)
5
- рассматривается в контексте деятельности, с учетом ценностно -мотивационных установок индивида;
- определяется как не только результат или оценка деятельности индивида, но и с учетом анализа хода его мышления и деятельности.
Введенное понятие на основе метода триад дефиниций:
Компетентность - проявленная деятельность индивида в рамках компетенции, в том числе в ситуациях ранее не встречавшихся (нестандартных ситуациях).
Проявленная деятельность - выполнение действий, раскрывающих обобщенные умения в сочетании с предметными умениями и знаниями, включающих процедуру осуществления выбора (принятия решения) исходя из адекватной самооценки индивида в конкретной ситуации.
Умения - это обобщенные способы, позволяющие осуществлять действия по определенным правилам с заданным результатом в широком спектре разнообразных меняющихся условий. При этом действие не достигло автоматизированности.
Решение проблем возникающих в нестандартной ситуации может потребовать от менеджера проекта применения не только полностью формализованных знаний, но и использование не формализованных знаний, процедур на уровне персонального виденья, личных техник деятельности, ноу-хау, разработки и применения новых подходов, принятия решений на основе интуиции, частично исходя из прошлого опыта.
Компетентность так же можно рассматривать как уровень достижений индивида (кандидата, исполнителя) в области определенной компетенции. То есть компетенция - шкала (набор шкал), компетентность - уровень на шкале.
Исследование, проведенное в сети internet с помощью визуального словаря [16], позволило установить наличие синематических связей между понятием компетентность и такими понятиями как персонал, работа, умение, область деятельности, уровень профессионализма.
Вместе с тем, наряду с понятием компетентность необходимо рассматривать такие понятия как некомпетентность и сверхкомпетентность.
В справочной литературе можно найти следующее определение некомпетентности: Некомпетентность - несоответствие уровня знаний, умений, навыков и других качеств работника требованиям занимаемой должности [17]. Однако при этом остается открытым вопрос, каким способом определяется несоответствие, и по каким критериям оценивается, касается всех элементов компетентности в совокупности или взятых отдельно. В информационном источнике [9] показано, что модель неэффективного (некомпетентного) менеджера проекта не может быть получена из модели эффективного менеджера посредством подхода: негативная характеристика - позитивная характеристика с приставкой «не». Авторы предлагают использовать в данном случае характеристики профессиональной непригодности и ряд признаков неэффективной работы менеджера, которые повторяются систематически. Таким образом, некомпетентность проектного менеджера выражается в значимых систематических ошибках, проявленных в результате деятельности и приводящих к существенным изменениям относительно плана проекта.
Следует отметить, что неэффективная с определенными ошибками работа наблюдается у многих менеджеров на том или ином этапе проекта, что может быть связано с недостатком знаний или опыта работы в сложившейся ситуации. Поэтому ключевыми являются такие элементы некомпетентности как не упорядоченность знаний, непоследовательность действий проектного менеджера, наличие большого числа систематически повторяющихся ошибок.
6
"Управлшня проектами та розвиток виробництва", 2007, № 1(21)
Проблема значительного превышения необходимой меры компетентности (сверхкомпетентность) [22] и проблема компетентности взаимодействия нескольких индивидуумов [14,23] актуальна в аспекте создания команды проекта [24]. В данном случае речь идет о том, что разница в уровнях компетентности членов команды (или элементах компетентности), например знаниях или личной позиции - противоположность взглядов, приводит к снижению эффективности взаимодействия, что, безусловно, сказывается на результате как индивидуальной, так и совместной деятельности.
Понятие определения компетентности относительно. Зависит как от уровня полноты, сложности, четкости формулируемых требований, предъявляемых к индивиду и его деятельности, так и надежности, объективности методик оценки уровня компетентности. В связи с этим, в названии данной статьи авторы использовали термин «идентификация компетентности» как наиболее подходящее, по их мнению, понятие.
Идентификация (Identification) - установление тождества объектов на основе совпадения их признаков [17].
Примеры определений понятия «квалификация»:
Согласно [14] квалификация - это компетентность, необходимая для выполнения профессиональной деятельности, прямо или косвенно установленная работодателем.
Квалификация (от лат. qualis - какой по качеству и facio - делаю), 1) степень и вид профессиональной обученности работника, наличие у него знаний, умения и навыков, необходимых для выполнения им определённой работы [16].
Квалификация (Qualification) - степень профессиональной подготовленности к выполнению определенного вида работы. Различают квалификацию работы и квалификацию работника [17].
Введенное понятие на основе метода триад дефиниций:
Квалификация - уровень подготовленности индивида к заранее заданной, формально описанной профессиональной области деятельности (через квалификационные требования, характеристики и т.д.)
Квалификационные требования (характеристика) - краткое изложение требований к знаниям, умениям и навыкам, а так же прав и обязанностей, предъявляемых к различным специальностям (профессиям) в организации [17].
Уровень подготовленности определяется через степень и вид обученности, наличия у индивида хотя бы минимально необходимого набора соответствующих знаний, умений, навыков, необходимых для выполнения им определенного вида деятельности.
Профессиональная область деятельности - совокупность полномочий, прав и обязанностей индивида в рамках соответствующей профессии, специальности, занимаемой должности.
Важно отметить что, по мнению многих авторов, квалификация связана со стандартами (нормами, требованиями) выполнения профессиональной деятельности. Подтверждением квалификации индивида могут являться дипломы, сертификаты, документы подтверждающие квалификационный разряд или категорию которыми обладает индивид. В случае отсутствия таковых документов, квалификация может оцениваться временем обучения профессиональному труду и стажем работы в соответствующей профессии. Данное утверждение подтверждается тем, что успешность в профессиональном обучении не всегда коррелирует с практической успешностью в профессиональной деятельности. И как отмечено в [25], практический интеллект человека не ниже теоретического интеллекта, а качественно иной, позволяющий целостно оценивать ситуацию, вычленять в ней задачу, быстро анализировать
"Управлшня проектами та розвиток виробництва", 2007, № 1(21)
7
воздействующие факторы, и предлагать решения в условиях конкретной ситуации. Таким образом, практические знания, навыки и опыт, наряду с теоретическими знаниями, являются важными элементами квалификации.
Примеры определений понятия «профессионализм»:
Профессионализм (professionalism, от лат. profiteer - объявляю своим делом) - совокупность знаний, навыков поведения и действий, свидетельствующих о профессиональной подготовке, выучке, пригодности кого-либо [26].
Профессионализм - высокая степень овладения какой-либо профессией, характеризуемая мастерством и высокой компетентностью в определенной сфере деятельности.
Профессионалом можно считать человека, который овладел нормами профессиональной деятельности, профессионального общения и осуществляет их на высоком уровне, добиваясь профессионального мастерства, соблюдая профессиональную этику, следуя профессиональным ценностным ориентациям; который изменяет и развивает свою личность и индивидуальности средствами профессии; который стремится внести творческий вклад в профессию, обогащая опыт профессии; который стремится и умеет вызвать интерес общества к результатам своей профессиональной деятельности, способствует повышению веса и престижа своей профессии в обществе, гибко учитывает новые запросы общества к профессии [27].
Введенное понятие на основе метода триад дефиниций:
Профессионализм - наивысший уровень проявления компетентности и квалификации, позволяющий индивиду вести эффективную профессиональную деятельность, в том числе выходя за рамки компетенции.
Эффективная профессиональная деятельность характеризуется высоким уровнем качественных и количественных результатов труда индивида, при минимальных затратах физических и умственных сил, с соблюдением профессиональной ценностной ориентации и этики.
Структура системной триады дефиниции соответствующая уточненным понятиям приведена в табл.1, из которой видно, что общими элементами (признаками) для всех введенных понятий является область деятельности индивида (границы компетенции определяют данную область деятельности).
Таблица 1
Структура триады соответствующая уточненным понятиям
Понятия Признак элементности Признак связанности Признак целостности
Компетенция индивид способность эффективно действовать заданная область (поле) деятельности
Компетентность индивид проявленная деятельность рамки (границы) компетенции
Квалификация индивид уровень подготовленности профессиональная область деятельности
Профессионализм индивид наивысший уровень проявления компетентности и квалификации эффективная профессиональная деятельность
Для более полного анализа рассматриваемых понятий, установления между ними отношений и связей обратимся к рис.1.
8 "Управлшня проектами та розвиток виробництва", 2007, № 1(21)
Предложенная модель (рис.1) включает в себя ряд элементов, описания которых приведено ниже. Стандартные ситуации, в которых проявлена квалификация как результат определенной степени обученности (образования) и накопленного опыта проектного менеджера (элемент 1). В ходе осуществления профессиональной деятельности в рамках границ компетенции (элемент 9), проектный менеджер может неоднократно повышать свою квалификацию (элемент 2). Типичная область деятельности (элемент 3), отображает ряд ситуаций, с которыми проектный менеджер наиболее часто сталкивается в процессе деятельности и для решения которых он располагает соответствующими знаниями и опытом. Нестандартные ситуации, в которых проявлена компетентность как результат личной позиции, базирующейся на индивидуальности личности (элемент 4). Нестандартные ситуации, в которых проявлена некомпетентность проектного менеджера (элемент 5). Нестандартные ситуации могут возникать в границах типичной области деятельности, в рамках компетенции и за её пределами (элемент 2,6,7,8,9). При этом эффективное (компетентное) решение некоторых нестандартных ситуаций возможно только при наличии определенного уровня профессионализма (элемент 7). Границы профессионализма условны (элемент 10), так как он подразумевает постоянное совершенствование и развитие индивида (проектного менеджера) в сфере его деятельности. Многие элементы являющиеся признаками профессионализма плохо структурированы, например, такие как творчество, что так же не дает возможность описать четкие границы. Если рассматривать компетенции в рамках конкретной должности в проекте, то в процессе реализации проекта они могут претерпевать определенные изменения, но требования, предъявляемые к компетенции, должны быть выполнены.
"Управлшня проектами та розвиток виробництва", 2007, № 1(21)
9
■ границы компетенции (заданное поле деятельности проектного менеджера)
\ - условные границы профессионализма
|7\| - стандартные ситуации, в которых проявлена квалификация как результат обученности и накопленного опыта проектного менеджера
©
- нестандартные ситуации, в которых проявлена компетентность менеджера как результат личной позиции базирующейся на индивидуальности личности
- нестандартные ситуации, в которых проявлена некомпетентность проектного менеджера
Рис. 1. Модель взаимосвязи понятий «компетенция», «компетентность», «некомпетентность», «квалификация», «профессионализм» на поле деятельности
проектного менеджера Таким образом, при анализе модели видно, что при успешном прохождении квалификации проектный менеджер должен проявить определенный уровень компетентности. При этом квалификация определяется лишь в некоторых, хорошо формализованных элементах поля деятельности (направлениях, областях компетенции). В нестандартных ситуациях, зачастую плохо структурированных, которые не встречались индивиду в процессе повышения квалификации, им может быть проявлена как компетентность, так и некомпетентность.
По данным исследований Ассоциации Менеджеров Проектов Великобритании для управляющего проектом наиболее важными характеристиками являются понимание проекта (88% респондентов), коммуникабельность (81%), принятие решений (69%), по сравнению с компетентностью в более формализованных процессах проекта, таких как планирование и контроль расписания (60%), планирование и контроль стоимости (55%) [28]. Результаты опросов, приведенные в [9] показывают значимость для проекта трудно измеримых факторов связанных с человеческой составляющей в управлении проектами. Выше приведенные примеры,
10
"Управлшня проектами та розвиток виробництва", 2007, № 1(21)
одновременно говорят о важности и сложности определения компетентности в слабо формализованных сферах деятельности.
Так же из модели видно, что совершенствование в профессиональном отношении предполагает прохождение проектным менеджером ряда этапов включающих различные формы специального образования, повышение квалификации, специализацию. Однако при всем этом менеджер, обладающий высокой квалификацией и признанный профессионалом в данной сфере, может быть некомпетентным в определенных вопросах.
Предложенные формулировки базовых определений и рассмотренная модель их взаимосвязи, позволяют с единой позиции подойти к рассмотрению существующих подходов и методам определения (идентификации) компетентности.
В настоящее время наибольшее распространение в мире получили два подхода к оценке профессионального уровня и компетентности менеджеров проектов и, соответственно, к их сертификации; достаточно условно эти подходы можно обозначить как "американский" и "европейский". Согласно [14], американский подход к определению компетенции берет начало из практики рекрутмента и профотбора, а европейский (английский) подход к проблеме компетенций и компетентности появился как ответ на неудовлетворительную подготовку менеджеров в 80х годах и отразился в появлении ряда стандартов. В работе [29] авторами проводится сравнительный анализ этих подходов: « "американский", или процессный подход ориентирован на оценку степени владения менеджером процессами управления проектом. "Идеологом" данного подхода является американский Институт Управления Проектами (PMI USA). Сформированный PMI и постоянно обновляемый при участии всех сертифицированных проектных менеджеров стандарт закреплен в своде PMBOK (Project Management Body of Knowledge), содержащем максимально полное описание всех процессов управления проектом, классифицированных как по фазам осуществления проекта, так и областям знания (управление качеством, управление человеческими ресурсами, управление рисками и т. д.). Сертификация проектных менеджеров проводится непосредственно PMI при участии его региональных отделений и состоит в рассмотрении опыта работы кандидата и в сертификационном экзамене, целью которого является оценка знаний кандидата о процессах и техниках управления проектом в соответствии со стандартом PMBOK. Второй, условно "европейский", ориентированный на результат заключается в оценке того, насколько менеджер умеет управлять людьми и ситуациями и достигать определенных результатов. Сертификация проектных менеджеров в рамках данного подхода проводится национальными Ассоциациями Управления Проектами, являющимися членами Международной Ассоциации Управления Проектами (IPMA). Каждая из национальных Ассоциаций разрабатывает собственную сертификационную программу, руководствуясь общими идеями и принципами сертификационной программы IPMA. Нормативным документом национальной программы сертификации IPMA являются Национальные требования к компетентности специалистов по управлению проектами». Так в Украине на данный момент действуют требования, разработанные на основе ICB IPMA Competence Baseline. Version 3.0 [30], и предусматривающие четыре уровня компетентности (А,В,С^), в четырех сферах компетенций (техническая, поведенческая, контекстуальная, дополнительная) состоящих из 52 элементов. Процесс сертификации может включать в себя самооценку, сдачу письменного экзамена, (состоящего из ответов на прямые вопросы, написания эссе и интеллектуального задания), моделирование ситуаций (игровые упражнения), компьютерное анкетирование,
"Управлшня проектами та розвиток виробництва", 2007, № 1(21)
11
отчет по проекту, интервью. Процесс оценивания ведется в соответствии с определенными требованиями и шкалой оценки.
Интересен анализ, проведенный в [10], рассмотрев ряд международных и национальных стандартов, авторы пытались определить, что необходимо стандартизировать в управлении проектами, а что нецелесообразно и невозможно. Рассматривая компетентность проектного менеджера как соответствие требованиям стандартов, и определяя её как совокупность таких компонентов как знания, опыт, умения и навыки, этика, профессиональный образ мышления и действий, исследователи установили, что в большинстве международных и национальных стандартов наиболее формализованные требования в виде глоссариев, процессов и методов предъявляются к знаниям и действиям менеджера. Остальные же компоненты компетентности, используемые в сфере проектного менеджмента, в связи со сложностью или невозможностью их стандартизации, описываются на уровне профессиональных квалификационных требований.
Кроме того, авторы отмечают, что принципиально невозможна комплексная стандартизация деятельности в социальных системах, и нецелесообразны разработки стандартов по широкому кругу вопросов, особенно с учетом уникальности проектной деятельности - большого числа типов и видов проектов, находящихся в постоянно изменяющейся среде.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что при успешном прохождении сертификации проектный менеджер лишь проявляет свою компетентность на требуемом уровне в рамках используемых (принятых) стандартов, которые как мы видим, не в полной мере отражают реальные ситуации, возникающие в сфере управления проектами на практике. В этом случае целесообразней говорить о проявленной минимально необходимой компетентности. Следовательно, заказчик проекта не может быть уверен в высокой компетентности даже сертифицированного специалиста в рамках предполагаемого к реализации проекта и ему необходим инструмент (инструменты) которые способствовали бы быстрому и качественному определению компетентности на более высоком (надежном) уровне при наборе персонала в проект или при проведении сертификации. Подобные инструменты должны моделировать ситуации наиболее приближенные к реальным проектам, содержать не только задания, основанные на сравнении ответов с неким эталоном или стандартом при контроле знаний и рекомендуемых действий, но и задания, основанные на фиксации личной позиции проектного менеджера, ходе его действий в ситуациях, где эталонов нет. В этом случае на первое место выступают последовательность действий менеджера, системность и упорядоченность его знаний, возможность использования их для решения нестандартных задач или задач, решение которых можно найти за границей знаний одного какого-либо элемента, при условии видения менеджером взаимосвязей между множеством необходимых элементов знаний [31].
В целом подходы к определению компетентности ясны, но какие же инструменты используются в данных подходах? Какие особенности имеют компьютерное анкетирование, моделируемые деловые ситуации, проводимые интервью, собеседования, используемые тесты, интеллектуальные задания и т.д. В чем их схожесть и отличие от аналогов (в системе построения, оценке, интерпретации результатов), насколько они надежны и трудоемки в использовании?
Учитывая то, что в процессе поиска авторам данной статьи не удалось найти для наиболее полного сравнительного анализа достаточного количества инструментов, применяемых для подбора персонала в проекты на основе
12
"Управлшня проектами та розвиток виробництва", 2007, № 1(21)
определения компетентности, в дальнейшем рассмотрим методики, используемые в сфере управления компетентностью предприятий, отбора и оценки персонала, контроля знаний как основного элемента компетентности.
Так, например, в статье «Количественные методы измерения компетентности» [32] авторами предлагается подход к оценке компетентности, как сотрудников, так и предприятия в целом на основе динамики изменения ряда показателей. Например, таких как: общий и средний стаж работы специалистов, уровень образования специалистов, затраты на обучение и получение образования, доля специалистов на предприятии, добавленная стоимость и объем прибыли приходящиеся на рядового сотрудника и специалиста, средний возраст специалистов, выслуга лет, рейтинг уровня зарплат, текучесть кадров. И хотя предложенная методика достаточно подробно описана и формализована, на наш взгляд она является поверхностной для оценки индивидуальной компетентности сотрудника и неприменима для ситуаций отбора персонала в проект.
Авторами работ [33,34] предложен метод иерархических понятийных структур для оценки уровня знаний. Данный метод основан на том, что знания (интеллект) может быть представлен как иерархическая структура понятий, которые формируются в процессе восприятия человеком информации. Оценка уровня понимания производится исходя из принципа наличия уровней сложности, как в рассматриваемой предметной области, так и в памяти человека. Человек не может понять более сложные понятия, пока он не поймет более простых. Не различая уровней сложности различных понятий, человек может неправильно применять в своей деятельности те объекты, которые эти понятия обозначают, что снижает эффективность его деятельности.
Таким образом, предлагаемый метод включает в себя формирование списка понятий, определяющих семантику предметной области; построение иерархической структуры путем распределения понятий по нескольким уровням сложности; построение оценочной гистограммы, выражающей зависимость степени понимания от уровня сложности понятий предметной области; построение эталонной прямой для определения уровня знаний (интеллекта); сопоставление оценочной гистограммы с эталонной (непрерывно убывающей) прямой и определение уровня знаний, интеллектуального потенциала субъекта.
Простота компьютерной реализации (авторами метода разработано программное средство «Intellect-Pro») и адаптивность метода, обусловили его широкое использование для контроля и оценки уровня знаний в процессе обучения и подбора персонала.
Тем не менее, с помощью данного метода можно оценить только знания, являющиеся одной из составляющих элементов компетентности, причем знания в большей степени строго формализованные. Выявить же личную позицию человека, его виденье проблем и способов их решения данный метод не позволяет в связи с введением четко определенного эталона (иерархии понятий, критериев, методов и т.д.)
В [35] подробно рассмотрен психодиагностический комплекс "Эксперт +" предназначенный для определения компетентности и оценки персонала. Комплекс включает в себя семь авторских и адаптированных психологических методик, тридцать личностных тестов, сорок тестов на когнитивную сферу, десять тестов на определение разносторонних способностей, девять тестов определения структуры интеллекта, семь тренингов на развитие когнитивной сферы, шестнадцать опросников по отбору руководителей, восемнадцать опросников на определение социально-психологического климата коллектива, двадцать восемь профессиональных тестов, шестнадцать профессионально-
"Управлшня проектами та розвиток виробництва", 2007, № 1(21)
13
ориентированных пакетов тестов. Фактически данная система состоит из наиболее популярных методик используемых в области психодиагностики и профотбора персонала. Использование подобного программного комплекса подразумевает наличие квалифицированных экспертов по выбору необходимых методик и интерпретации результатов диагностики. Следует так же отметить, что в последнее время специалисты в области управления персоналом все реже используют иностранные методики не адаптированные под специфику деятельности отечественных компаний [36,37]. Разница в менталитете обуславливает разное понимание и восприятие содержательной части тестов людьми, что, безусловно, сказывается на надежности получаемых результатов. В целом же данный комплекс позволяет выявить некоторые психологические аспекты, связанные с компетентностью конкретного человека, его предрасположенностью к решению определенного круга вопросов, но не оценивает в достаточной степени уровень знаний.
Интересен подход описанный в [38], в частности определение компетентности на основании тестирования или проведения интервью по предварительно определенным компетенциям. В этом аспекте отметим способы определения и формирования самих компетентностей: выбор из существующего справочника по компетенциям, использование группы экспертов для определения компетенций, проведение исследования по компетенциям требующихся для выполнения работы (методы наблюдения, анализ критических инцидентов, построение иерархии рабочих заданий, опросники, репертуарные решетки, круговая оценка 360 0). Мы не будем останавливаться на содержании этих методов, отметим только, что в своем большинстве они мало автоматизированы и достаточно субъективны [39]. И основные трудности заключаются не в использовании достаточно разнопланового набора методов дающих исходную информацию для формирования компетенций, а в цели их использования - корректного описания необходимых компетенций [18-19, 40-41]. Как упоминалось выше, наличие большого количества трактовок понятий «компетенции» играет в этом не последнюю роль. Следует так же отметить, что в сфере управления проектами подходы, основанные на формировании компетенций, исследованы достаточно мало, в основном речь ведется о уже сформированных компетенциях при работе с некоторыми стандартами, а механизмы формирования компетенций для конкретных проектов, учитывающие уникальность и специфику проектной деятельности на уровне заказчика практически отсутствуют. Данное направление исследований нам кажется интересным и перспективным, в последующих публикациях мы еще вернемся к данной тематике.
В [42-43] выдвинуты мнения о том, что большинство людей обладают высокой компетенцией при решении типичных проблем и задач, часто возникающих в реальных ситуациях повседневной жизни. Это происходит благодаря тому, что каждый человек вырабатывает определенную систему критериев и действий в таких ситуациях. А при частом их повторении доводит процессы принятия решения и выполнения действий практически до автоматизма, при этом правильно и эффективно решая типичные проблемы с наименьшими затратами времени и усилий. Отметим, что наиболее типичные проблемы нам приходится решать на бытовом уровне.
Исходя из выше изложенного, были проведены предварительные исследования, суть которых заключалась в раздаче респондентам заданий с описанием ситуации бытового характера и предлагалось с помощью метода ранжирования установить приоритеты в критериях или последовательность в действиях, при этом фиксировалось время, затраченное на решение задания.
14
"Управлшня проектами та розвиток виробництва", 2007, № 1(21)
По такой же схеме проводились исследования с выдачей заданий из сферы профессиональной деятельности респондентов. Результаты опросов показали, что среднее время, потраченное на решение заданий в бытовой сфере значительно меньше среднего времени затраченного на решение задач из профессиональной области. Однако время решения отдельных профессиональных заданий были на уровне и даже ниже (средних) показателей бытовой сферы. Это позволило предположить, что в данных вопросах респонденты имеют большие познания, опыт и, следовательно, могут быть более компетентны.
В дальнейшем предложенный подход был развит. Респондентам предлагалось ранжировать разное количество критериев характеризующих конкретную ситуацию. При этом происходила фиксация последовательности и логичности ответов. Если с возрастанием количества критериев, приоритетность ранее определенных критериев не менялась, то можно было говорить о системности и упорядоченности знаний респондентов, а порядок расстановки критериев мог выявить личную позицию и взгляд респондента на решение поставленного задания.
Метод ранжирования может использоваться и для контроля знаний, в случае если есть эталонные значения приоритетности действий или критериев. Однако это не всегда возможно, поэтому авторы подхода, для комплексной оценки компетентности предлагают совместное использование метода тестирования (например, вопросы с прямыми ответами) для контроля теоретических знаний, и метода ранжирования для проверки постоянства и упорядоченности знаний, выявления личной позиции респондента. На основании принятой системы оценивания, учитывающей правильность ответов на тесты и логичность (последовательность) ответов при ранжировании, выводится общая интегральная оценка.
Таким образом, в основу инструмента по определению (идентификации) уровня компетентности заложена идея о том, что компетентность может быть проявлена только в действии и оценена по результатам деятельности. Деятельность любого человека состоит из процессов моделирования, принятия решения и действий, направленных на достижение поставленных целей. Простейшим инструментом, которым человек пользуется как в простых, так и более сложных ситуациях для моделирования и принятия решения является метод ранжирования и определения приоритетов. Результаты ранжирования, как проявленного действия, отражают личные знания, виденье тестируемого индивидуума и фиксируются при различных количествах критериев для ранжирования в указанном контексте задания. Важным показателем, используемым при определении уровня компетентности, является время, затраченное на ранжирование. Это позволяет учесть в виде соответствующих коэффициентов особенности принятия решений каждым из тестируемых индивидуумов в бытовых ситуациях и использовать эту информацию при оценке результатов ранжирования критериев в профессиональной сфере.
Следовательно, моделируя с помощью критериев (факторов), ситуации бытового уровня и профессионального уровня (в рамках необходимых компетенций), и фиксируя время ранжирования, последовательность, системность ответов (в виде баллов или рангов), оценивая теоретические знания с помощью тестов, можно на основании полученных результатов говорить о соотношении уровней компетентности проектных менеджеров.
Выводы по данному исследованию.
На основе проведенного исследования можно сделать такие выводы.
"Управлшня проектами та розвиток виробництва", 2007, № 1(21)
15
1. Установлены основные подходы и инструменты, которые могут использоваться для определения (идентификации) компетентности менеджеров проекта. Данные подходы можно классифицировать с точки зрения контролируемых (оцениваемых) элементов компетентности.
2. Предложены уточненные с позиции метода триад дефиниций трактовки понятий «компетенция», «компетентность», «квалификация», «профессионализм», которые базируются на единой терминологической основе.
3. Выявлено, что общим отличительным признаком в существующих понятиях является «область деятельности личности». Другие отличительные признаки не имеют однозначной привязки к конкретному понятию.
4. Разработана графическая модель соотношения понятий «компетенция», «компетентность», «квалификация», «профессионализм», которая позволяет системно подойти к вопросам подготовки, переподготовки и сертификации проектных менеджеров.
5. Предложен метод определения компетентности проектных менеджеров основанный на процедуре ранжирования личных приоритетов и выявления достаточного уровня теоретических знаний в конкретно заданной проектной ситуации
Перспективы дальнейших исследований в данном направлении.
Разработка и внедрение программного продукта основанного на выше обозначенном подходе позволит получить данные, на основании которых можно судить об уровне компетентности менеджеров проекта. В перспективе исследований также рассматриваются варианты сопоставления временных параметров полученных при определении компетентности с результатами психологического тестирования на определение типа личности и характеров респондентов. Это даст возможность проверить гипотезу о влиянии психологических свойств личности на процесс и скорость принятия решений, выявить определенные зависимости и учесть их при определении уровня компетентности. Анализ ответов на задания по ранжированию позволит выявить не только последовательность и системность знаний, но личностную позицию менеджеров их виденье данной проблемной ситуации, что будет являться важной информацией при создании проектных команд, распределении ролей, сфер ответственности, налаживания коммуникационных связей, планировании совместимости членов команды и эффективности их взаимодействия.
ЛИТЕРАТУРА
1. Пинто Дж. К. Управление проектами. Перевод с англ./под ред. В.Н. Фунтова - СПб.: Питер. 2004. - 464 с.
2. Клиффорд Ф. Грей, Эрик У. Ларсон. Управление проектами. Практическое руководство. / Пер. с англ. - М.: Дело и Сервис, 2003. - 528с.
3. Управление проектами. Г. Дитхелм. Том 2 Пер. с нем. - СПб.: Бизнес пресса. 2003. -256с.
4. Тян Р.Б., Холод Б.1., Ткаченко В..А. Управлшня проектами. - КиТв: Центр навчальноТ лтератури, 2003. -224 с.
5. Товб А.С., Ципес Г.Л. Управление проектами: стандарты, методы, опыт. - М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2003. -240 с.
6. Мазур И.И., Шапиро В.Д., Ольдерогге Н.Г. Управление проектами: Учебное пособие / Под общ. ред. И.И. Мазура. - 2-е изд. - М.: Омега-Л, 2004. - 664 с.
7. Управление проектами. Практическое руководство. - М.: «ЮРКНИГА». - 2003. -288 с.
8. Project management: a systems approach to planning, scheduling, and controlling. / Harold Karzner. - 8 th ed.
9. Михеев В. Практическая модель Управляющего проектами. www.pmsoft.ru. Дата входа на сайт 12.08.2006г.
16
"Управлшня проектами та розвиток виробництва", 2007, № 1(21)
10. Михеев В., Товб А. Международные и национальные стандарты в области управления и профессиональной компетентности менеджеров проектов. www.av-soft.ru Дата входа на сайт 18.10.2006г.
11. Тушов П.Я. Необходимый уровень управленческой компетентности - обязательное условие успешного внедрения сложных изменений. www.ou-link.ru. Дата входа на сайт 02.01.2007г.
12. Уиддет С., Холлифор С. Руководство по компетенциям. The competencies handbook. Пер.с англ. - М.: HIPPO, 2003. - 224с.
13. Равен Дж. Компетентность в современном обществе: выявление, развитие и реализация / Пер. с англ. - М.: «Когито-Центр», 2002. - 396 с.
14. Stoof A., Rob L. Martens, Jeroen J.G. van Merrienboer OPEN UNIVERSITY OF THE NETHERLANDS Что есть компетенция? Конструктивистский подход как выход из замешательства? /перевод с английского Е.Орел, 2004. www.ht.ru. Дата входа на сайт 10.06.2005г.
15. Баранцев Р.Г. Системная триада дефиниции.// Международный форум по информации и документации. - М.: ВИНИТИ. - том 7, 1982. - С. 9-12
16. Словари.299.ру http//slovari.ru, визуальный словарь www.vslovar.ru. Дата входа на сайт 05.01.2007г.
17. Словари www.glossary ru. Дата входа на сайт 23.12.2006г.
18. Сысоев И. Моделирование компетенций // Отдел кадров. - 2005 - №3 (138). - С. 1016.
19. Бутенко Я. Компетенции персонала как их определить // Отдел кадров. - 2005. -№3(138). - С. 18-22
20. Татур Ю.Г. Компетентностный подход в описании результатов и проектировании стандартов высшего профессионального образования. Материалы к методологическому семинару. - М.: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов. 2004. - 23с.
21. Кох Дж., Кнопфель Г. Международные требования к компетентности специалистов по управлению проектами: ICB 3.0//Управление проектами и программами. Издательский дом Гребенникова. - 2006 - №3 (07) август. - С. 262-277.
22. Шаталова Н.И. Деформация трудового поведения работника // Экономическая социология. - 2000. - С.26-32.
23. Валентин Машкин. Управление компетентностью //Поволжский вестник качества, Самара. - 2005. - № 2. www.PozMetod.ru. Дата входа на сайт 17.09.2006г.
24. Черепаха Г.С. Продуктно-енвайроментальний пщхщ до управлшня командою проекту. Автореферат дисертаци на здобуття наукового ступеня кандидата техычних наук. -К.: Науковий св^. 2006. - 20с.
25. Радионова Н.Ф., Тряпицына А.П. Компетентный подход в педагогическом образовании //Электронный научный журнал «Вестник Омского государственного педагогического университета». www.omsk.edu. Дата входа на сайт 05.01.2007г.
26. Словарь сайта www.vusnet.ru. Дата входа на сайт 05.01.2007г.
27. Маркова А. К. Психология профессионализма. - М., 1996. - 309 с.
28. Проектный Менеджмент для проектно-ориентированных компаний // Компетентность. -2004. - С. 24-32.
29. Грашина М. Н., Платов А. В. О стандартизации оценки профессионального уровня менеджеров проектов: существующая ситуация и новые предложения. www.pmsoft.ru. Дата входа на сайт 04.01.2007г.
30. Бушуев С.Д., Бушуева Н.С. Компетентный взгляд на управление проектами NCB v3. К.: 1Р1Д1УМ., 2006. - 208 с.
31. Рач В.А, Запорожченко В.А., Бiрюков О.В. Компетентнюне управлшня проектом на основi системно-динамiчноí моделi освоеного обсягу // Управлшня проектами та розвиток виробництва: Зб.наук.пр. - Луганськ: вид-во СНУ iм. В.Даля, 2006. - № 3(19). - С. 54-63
32. Количественные методы измерения компетентности. Сайт: www.management.com.ua. Дата входа на сайт 24.12.2006г.
33. Белов А.А., Шашенкова М.А. Понятийно-системный метод контроля качества образовательного процесса. http://www.quality21.ru. Дата входа на сайт 18.12.2006г.
"Управлшня проектами та розвиток виробництва", 2007, № 1(21)
17
34. Белов А.А., Шашенкова М.А. Метод иерархических понятийных структур для оценки уровня знаний (интеллекта). http:// www.ispu.ru Дата входа на сайт 18.12.2006г.
35. Веселков А. Проблемно-ориентированные пакеты оценки профессионально-важных личностных свойств руководителей, специалистов и их резерва. www.expert-plus.ru. Дата входа на сайт 18.07.2006 г.
36. Выдай А., Косик В. Тестомания: между профанацией и профессионализмом. www.mchr.com.ua,www.m21.com.ua. Дата входа на сайт 24.12.2006г.
37. Буймов А.Г. О природе недостаточной надёжности теста Белбина // Издание: Менеджмент в России и за рубежом. - 2005. http:/kb.iligent.info/cgi-bin. Дата входа на сайт 10.12.2006г.
38. Оценивание работников по компетенциям для оценки эффективности деятельности. www.hr.com. Дата входа на сайт 07.01.2007г.
39. Резвина Ю. Профессиональная компетентность персонала: реализация функций. www^heltru. Дата входа на сайт 18.12.2006г.
40. Гордеев М., Московчук М., Соболев М. Некомпетентность в компетенциях // "Персонал-Микс", 2004. - №4. www.management.com.ua. Дата входа на сайт 11.12.2006г.
41. Козак Н. Новые роли для сотрудников// Управление компанией. - 2001. - октябрь, №10. www.management.com.ua. Дата входа на сайт 11.12.2006г.
42. Вахромов Е., Бодалев А. Компетентность или беспомощность?. psy.1september.ru/2001/47/4_5.htm. Дата входа на сайт 07.09.2006г.
43. Липатов И., Кирилов В. Человек разумный, потому что компетентный // Социология: теория, методы, маркетинг, 2005. - №4. - С. 181-189.
44. Шевырев А.В. Технология творческого решения проблем (эвристический подход). Белгород: «Крестьянское дело», 1995. - 210 с.
^гаття надмшла до редакцп 10.01.2007 р.
18
"Управлшня проектами та розвиток виробництва", 2007, № 1(21)
