CC BY
26
УДК 614.2:616-07
ХАРАКТЕРИСТИКА РУКОВОДИТЕЛЕЙ НАУЧНОГО ПОДРАЗДЕЛЕНИЯ МЕДИЦИНСКОГО ВУЗА В КОНТЕКСТЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
1Зимина Э.В., 'Павленко В.О., 1Царев В.Н., 2Сунгурова Е.А., 'Дерюшкин В.Г., 'Подпорин М.С.
'ФГБОУ ВО Московский государственный медико-стоматологический университет им. А.И. Евдокимова Минздрава России, Москва, Россия (127473, г. Москва, Делегатская ул., 20/1), e-mail: vero-mgmsu2009@ya.ru 2ФГБОУ ВО Кировский государственный медицинский университет Минздрава России, Киров, Россия (610027, г. Киров, Кировская обл., ул. К. Маркса, 112), e-mail: sungurova0208@mail.ru
В настоящее время руководителям медицинских организаций любого уровня, в том числе и научных подразделений медицинских вузов, для эффективной выработки и реализации управленческих решений необходимо профессиональное развитие не только по своей специальности, но и в области управления.
Целью настоящего исследования являлось проведение оценки общей способности к управленческой деятельности руководящего аппарата научно-исследовательского медико-стоматологического института (НИМСИ) в контексте управления конфликтами и вовлеченностью персонала. В качестве метода исследований использовалось анонимное анкетирование по методике ОСУД, разработанной Кудряшовой Л.Д., адаптированное к специфике деятельности руководителей лабораторий НИМСИ.
Результаты проведенного исследования свидетельствуют о важности развития профессиональных компетенции современного руководителя, составляющих блок «Управление общением и отношениями». Установлена необходимость наличия данного блока в программе подготовки и повышения квалификации для современного руководителя научного подразделения вуза с акцентом на психологию управления в формате требований профессионального стандарта «Специалист в области организации здравоохранения и общественного здоровья».
Ключевые слова: общая способность к управленческой деятельности, компетентность руководителя, вовлеченность персонала, персонализированный подход.
THE CHARACTERISTIC OF HEADS OF SCIENTIFIC DIVISION OF MEDICAL SCHOOL IN THE CONTEXT OF HUMAN RESOURCE MANAGEMENT
'Zimina E.V., 'Pavlenko V.O., 'Tsarev V.N., 2Sungurova E.A., 'Deriushkin V.G., 'PodporinM.S.
'A.I. Yevdokimov Moskow State University of Medicine and Dentistry, Moscow, Russia (127473, Moscow Delegatskaya St., 20/1), e-mail: vero-mgmsu2009@ya.ru
2Kirov State Medical University, Kirov, Russia (610027, Kirov, K. Marx Street, 112), e-mail: sungurova0208@ mail.ru
At present, the leaders of medical organizations of any level, including the scientific departments of medical universities, need to develop their professional development not only in their specialty, but also in the field of management, in order to effectively develop and implement managerial decisions. The purpose of this study was to assess the overall ability to manage the leadership of the Scientific Research Medical Stomatological Institute (NIMSI) in the context of conflict management and staff involvement. As an investigation method, an anonymous questionnaire was used using the OSUD method developed by Kudryashova LD, adapted to the specifics of the activity of the managers of the NIMSI laboratories.
The result of the conducted research testifies to the importance of developing the competence of the modern leader, which constitute the «Management of Communication and Relations» block. The necessity of this unit in the program of training and advanced training for the modern head of the scientific division of the university with the emphasis on the psychology of management in the format of the requirements of the professional standard «Specialist in the field of organization of public health and public health» is established.
Key words: total capacity management activities, the competence of the head, employee engagement, personalisierung approach.
Введение
Управление подразделением научно-исследовательского центра медицинского вуза происходит на стыке межсекторальных интересов (медицина, наука, образование) и требует от руководителя не только высокой квалификации по клинической специальности и наличия авторитета в научно-медицинском сообществе, но и эффективной управленческой деятельности. Компетентность современного руководителя организации здравоохранения определяется требова-
ниями профессионального стандарта специалиста и сфокусирована в блоках компетенций «Профессионализм», «Лидерство», «Управление отношениями и общением», «Навыки делового администрирования» и «Знание среды здравоохранения» [2].
Для успешного управления научно-исследовательскими подразделениями медицинского вуза руководитель любого уровня должен обладать общей способностью к организаторской деятельности. Под общей способностью руководителя как личности по-
нимается способность к интегрированию, т.е. «сплавлению» в единство специфических качеств личности, направленных на организацию работы подчиненных. Следовательно, «сильная личность», «сильный руководитель» - это человек, в котором развиты и проявляются порой самые противоречивые качества (например, склонность к риску и осторожность, целостный охват ситуации, а также внимание к различного рода мелочам и т.д.) [3].
С появлением в конце ХХ века тестового инструментария для оценки уровня профессиональной компетентности административно-управленческого персонала (АУП) был сделан значительный шаг к решению проблемы формирования и развития управленческого потенциала организаций в различных отраслях. Применение методики ОСУД (общая способность к управленческой деятельности) не только позволяет оценить наиболее глубокие и устойчивые психологические структуры личности действующего руководителя, но и дает возможность спрогнозировать успешность в управленческой деятельности потенциального руководителя (резерв) и таким образом спланировать индивидуальную траекторию профессионального развития и дальнейшую карьеру [4, 5]. В своей работе мы использовали апробированную методику ОСУД Кудряшовой Л.Д. [1], эффективность которой была отмечена не только специалистами по кадровой работе, но и авторами научно-исследовательских работ, в том числе по направлению «Медицинские науки» [6].
Цель проводимого нами исследования - оценить общую способность к управленческой деятельности руководителей аппарата и отдельных подразделений научно-исследовательского медико-стоматологического института (НИМСИ), т.е. определить административный потенциал высококвалифицированных специалистов в области медико-биологических исследований, организующих деятельность сотрудников научных подразделений.
Материал и методы
Методом статистической обработки явилась методика экспериментального исследования ОСУД (Авторский тест на общую способность к управленческой деятельности) для определения административного потенциала высококвалифицированных специалистов [1]. Проводилось сплошное социологическое исследование путем анонимного анкетирования всего руководящего состава НИМСИ по методике ОСУД, адаптированной к особенностям деятельности данной организации. В сплошном социологическом исследовании приняло участие 17 руководителей (4 руководителя высшего звена и 13 заведующих лабораториями).
Результаты и их обсуждение
Установлено, что в структуре руководящего аппарата НИМСИ распределение по гендерному составу неравномерное - 64,7% составляют руководители мужского пола, а 35,3% - женского (рис.1.).
Женщины
I
]
64,70%
Мужчины
Рис. 1. Структура руководящего аппарата НИМСИ по гендерному признаку
Средний возраст руководителей различных звеньев составил 53±3,2 года. Общий трудовой стаж в среднем составляет 27±2 лет, из которых стаж руководящей работы - 11±2,1 лет (р<0,05). Полученные данные свидетельствуют о том, что руководящие должности занимают зрелые, опытные лица старше 50 лет, имеющие значительный общий трудовой стаж и стаж на руководящей должности в 2,5 раза меньше. Современное руководство персоналом даже в небольшом коллективе и при наличии большого практического медицинского опыта все равно требует новых навыков, знаний и умений держать «руку на пульсе» [7-9] для обеспечения выработки эффективного управленческого решения и его реализации.
Все руководители в научном подразделении (100%) являются высококвалифицированными специалистами с высшим медицинским образованием, уделяют достаточно внимания своему профессиональному развитию, повышают компетенцию по своей и смежным клиническим специальностям. Но при этом профессиональную управленческую подготовку имеют только 25% опрошенных руководителей.
Оценка полученных результатов адаптированного теста ОСУД [1] предусматривала возможность
получения респондентами максимального количества баллов до 20 по сумме ответов. В соответствии с общим количеством набранных баллов было проведено распределение участников тестирования по обобщенным группам характеристик организационно-управленческого потенциала.
Выше среднего (от 11 до 15 баллов) набрало и наибольшее количество опрошенных руководителей (58,8%), их можно отнести к типу «руководителя-организатора», «который умеет сконцентрировать силы на наиболее важных проблемах».
Ниже среднего (от 6-10 баллов) набрали 29,4% руководителей. Это руководители, склонные к авторитаризму, «которым следует больше прислушиваться к мнению вышестоящих руководителей и к мнению коллектива».
Высокий уровень в группе руководителей (1620 баллов) получен лишь 11,8%, данный тип «ищет острых ситуаций, стремится к перестройке, не может работать в «текучке», но при этом обладает необходимыми управленческими способностями».
Группа респондентов с наименьшим количеством (от 0 до 5) баллов не была сформирована из-за отсутствия таковых при проведении исследования.
Учитывая, что оценки по ОСУД у большинства респондентов составили высокий и выше среднего уровни и отсутствует группа с минимальными баллами, сегодня управленческий потенциал НИМСИ следует охарактеризовать как достаточно хороший. Необходимо отметить выявленные более чем у 10% руководителей склонность к креативному мышлению и готовность к профессиональному управленческому развитию, что, несомненно, следует учитывать при разработке персонализированной кадровой политики и формирования резерва административно-управленческого персонала НИМСИ.
Анализ отдельных характеристик проводился с учетом полученных ответов тестирования и дополнительного интервьюирования респондентов. Установлено, что 52,9% опрошенных руководителей, уйдя на повышение, не оказывают предпочтения ранее возглавляемым подразделениям (лаборатории, кафедре и т.п.), но они же легко выходят за рамки учета социально-психологического фактора в кадровых назначениях и отдают предпочтение сотрудникам, которых хорошо знают. Данный факт свидетельствует об умении быстро переключать свое внимание с одного объекта на другой, при этом в решении кадровых вопросов данные руководители зачастую апеллируют к личным симпатиям или антипатиям. Существует и противоположное мнение: 47,1% респондентов указывают на свое предпочтение к ранее возглавляемым подразделениям, но при решении кадровых вопросов они уже не полагаются на личные предпочтения, а ориентируются на заслуги и ошибки своих подчиненных. Безусловно, такая объективная оценка результатов деятельности подчиненных сотрудников существенно влияет на вовлеченность персонала в обеспечение качества научно-медицинской деятельности лаборатории и института в целом.
Характеризуя свою способность объективно оценивать сотрудника как потенциального руководителя, 76,5% респондентов утверждают, что их первые впечатления часто оказываются правильными. Данное качество руководителя указывает на наличие профессионального опыта, системного мышления, организаторских способностей и коммуникабельности [8].
В отношении непосредственного управления персоналом мнения респондентов разделились. Половина (52,9%) считает нецелесообразным свое частое нахождение на рабочем месте. Данное мнение может быть связано с достаточной вовлеченностью их подчиненных в деятельность лаборатории, умением делегировать полномочия сотрудникам. А другая половина считает необходимость постоянного своего нахождения на рабочем месте эффективным средством обеспечения качественной работы своей лаборатории в связи с малой численностью сотрудников в подчиненном подразделении.
Интересно были охарактеризованы стили управления. Большинство опрошенных (94,1%) считает, что универсального стиля управления нет и нужно уметь гибко выбирать и/или сочетать различные стили в зависимости от специфики управленческих ситуаций, при этом сами легко меняют стиль и метод управления в связи с должностным ростом. В свою очередь 5,9% заведующих лабораториями отметили, что испытывают трудности при смене методов управления и считают, что универсальный стиль управления организацией/подразде-
лением все-таки существует и должен быть определен самим руководителем. Немаловажным является тот факт, что 58,8% менеджеров научно-исследовательской работы все же стремятся выработать свой универсальный стиль управления, подходящий для большинства ситуаций, полагаясь на свой опыт руководящей работы, и не хотят ломать стереотипы управления, сложившиеся в возглавляемом ими подразделении. При этом 41,2% опрошенных руководителей не стремится выработать универсальный стиль управления и готов ломать стереотипы управления, что указывает на стремление внести в управленческую работу что-то «новенькое», «свежее» с учетом социально-экономических изменений и пси-холого-мотивационных установок персонала. Подавляющее большинство (88,2%) опрошенных охотно берется за управленческие задачи, не имеющие типовых схем решения, и готово предоставить своим подчиненным руководителям низшего звена больше полномочий и самостоятельности для обеспечения своевременности и качества выполняемых работ. Наряду с этим 41,2% руководителей не исключает ошибочных решений при оценке уровня необходимой квалификации подчиненных.
Весьма интересный результат был получен при анализе ответов на вопрос о вовлеченности персонала в деятельность лабораторий НИМСИ. Руководители всех звеньев управления, а это 100%, считают вовлеченность персонала положительным фактором в решении текущих вопросов, т.к. сотрудник организации является важнейшим звеном в системе управления качеством и от его (персонала) грамотных, профессиональных действий зависит выполнение качественной работы и, как следствие, успех организации [10]. Признание высокого значения вовлеченности персонала не всегда согласуется с результатами.
При этом половина руководителей НИМСИ (58,8%) не всегда может избежать конфликтной ситуации. Чаще отмечают конфликты с вышестоящим руководством, чем с подчиненными. Причину возникновения конфликтов 35,3% опрошенных связывает с их неудачами в управлении, а 70,6% указывает на нехватку времени для выполнения работы в установленный срок. В свою очередь 41,2% менеджеров считает, что у них меньше шансов уйти от конфликта с подчиненными им сотрудниками, что свидетельствует о наличии риска «профессионального выгорания» и сниженной стрессоустойчивости и определяет потребность в расширении знаний и приобретении необходимых умений в области управления персоналом и управления конфликтными ситуациями.
Целесообразность разработки специальной единой программы персонализированной подготовки и повышения квалификации действующих руководителей НИМСИ по специальности «Организация здравоохранения и общественное здоровье» с индивидуальным подбором образовательных модулей, актуализированных к блоку компетенций «Управление отношениями и общением» не вызывает сомнений.
Выводы
1. Средний возраст всего управленческого состава НИМСИ составляет 53±2 года, что свидетельствует о необходимости формирования кадрового резерва руководителей лабораторий с учетом не только научных достижений кандидатов, но и характеристик личного управленческого потенциала.
2. Из общего количества руководителей только четверть имеет профессиональную управленческую подготовку, что свидетельствует о целесообразности подготовки специальной единой программы для лиц, включенных в состав кадрового резерва для замещения руководящих должностей оперативного уровня научно-исследовательского медицинского центра.
3. Все руководители НИМСИ (100%) признают вовлеченность персонала положительным фактором для решения вопросов качества научно-практической деятельности лабораторий.
4. Больше половины (58,8%) опрошенных отметили, что не всегда способны избежать конфликтной ситуации с вышестоящим руководством, что определяет важность развития компетенций современного руководителя здравоохранения, составляющих блок «Управление общением и отношениями».
5. По результатам проведенного исследования управленческий потенциал руководящего аппарата НИМСИ оценивается выше среднего уровня. При отсутствии единых требований к управленческой подготовке для руководителей научных подразделений вузов установлена необходимость разработки специальной единой программы с акцентом на психологию управления для подготовки и повышения квалификации руководителей данных структурных подразделений.
Список литературы
1. Кудряшова Л.Д. Каким быть руководителю: Психология управленческой деятельности. Ленинград: Лениздат. 1986. 160 с.
2. Найговзина Н.Б., Конаныхина А.К., Кочубей А.В. Задачи подготовки и непрерывного профессионального развития административно-управленческих кадров здравоохранения в системе дополнительного профессионального образования // Здравоохранение Российской Федерации. 2016. Т. 60, № 1. С. 35-40.
3. Мехтиханова Н.Н. Психологическая оценка персонала: учеб. пособие. Яросл. гос. ун-т им. П.Г. Демидова. Ярославль: ЯрГУ. 2013. 116 с.
4. «Психея» - центр психологических исследований URL:http://psyheya-center.ru/metodiki.php (Дата обращения: 08.02.2017).
5. Требования к менеджерам. URL: http://www.kmt. stu.ru>cevelevw/7.1.rtf (Дата обращения: 23.04.2017).
6. Кузьмичева Г.И. Медико-экономическая эффективность организационных технологий управления деятельностью ведомственных стоматологических учреждений: автореф. ... дис. канд. мед. наук. Москва. 2008. 214 с.
7. Мотыченко Л.Н. Оценка управленческого персонала. Анализ существующих подходов и позиционная оценка способностей к управлению. «Всё о качестве. Отечественные разработки [Сетевое издание] 2004; 6 (33). URL: http://
www.pozmetod.ru/test/management_personnel_rating.html (Дата обращения: 08.07.2016).
8. Свидовская Ю.А. Влияние возрастного ценза на уровень профессионализма руководителя [Сетевое издание] URL: http: //orelgiet.ru/docs/pdf/66_10_12_12.pdf. (Дата обращения: 05.07.2016).
9. Кулакова Е.Н., Настаушева Т.Л., Волосовец Г.Г. Результаты обучения (learning outcomes): взгляд преподавателя медицинской академии // Медицинское образование и вузовская наука. 2014. № 2(6). С. 44-48.
10. Савельева Е.Н. Человеческий фактор в управлении качеством медицинской помощи // Менеджмент качества в сфере здравоохранения и социального развития, 2009. № 6. С. 28-33.
References
1. Kudryashova L.D. Kakim byt' rukovoditelyu: Psik-hologiya upravlencheskoy deyatel'nosti [What to be to the head: Psychology of administrative activity]. Leningrad: Leniz-dat. 1986. 160 p.
2. Naygovzina N.B., Konanykhina A.K., Kochubey A.V. Problems of preparation and continuous professional development of administrative and managerial shots of health care in the system of additional professional education. Health care of the Russian Federation. 2016. vol. 60, no. 1, pp. 35-40.
3. Mekhtikhanova N.N. Psikhologicheskaya otsenka person-ala [Psychological performance appraisal: studies]. Yarosl. State. Un-t named after P.G. Demidov. Yaroslavl: YarGU, 2013, 116 p.
4. «Psiheya» - сenter of рsychological researches. Available at: URL:http:// psyheya-center.ru/metodiki.php (accessed 08.02.2017).
5. Demands to managers. Available at: URL: http://www. kmt.stu.ru>cevelevw/7.1.rtf (accessed 23.04.2017).
6. Kuzmicheva G.I. Mediko-ekonomicheskaya ef-fektivnost' organizatsionnykh tekhnologiy upravleniya deyatel'nost'yu vedomstvennykh stomatologicheskikh uchrezh-deniy [Medico-economic efficiency of organizational technologies of management of activity of departmental stomatologic institutions]. (PhD Thesis). Moscow, 2008, 214 p.
7. Motychenko L.N. Assessment of administrative personnel. The analysis of the existing approaches and position assessment of abilities to management. "All about quality. Domestic developments [Online media] 2004; 6 (33). Available at: URL: http://www.pozmetod.ru/test/management_person-nel_rating.html (accessed 7/8/2016).
8. Svidovskaya Yu.A. Influence of age qualification on the level of professionalism of the head [Online media]. Available at: URL: http: //orelgiet.ru/docs/pdf/66_10_12_12.pdf. (accessed 7/5/2016).
9. Kulakova E.N., Nastausheva T.L., Volosovets G. G. Results of training (learning outcomes): look of the teacher of medical academy. Medical education and high school science. 2014, no. 2(6), pp. 44-48.
10. Savelyeva E.N. A human factor in quality management of medical care//Quality management in health sector and social development, 2009, no. 6, pp. 28-33.
УДК 340.6:616.64-089.87
СУДЕБНО-МЕДИЦИНСКАЯ ОЦЕНКА СЛУЧАЯ САМОКАСТРАЦИИ
Зыков В.В., Мальцев А.Е.
ФГБОУ ВО Кировский государственный университет Минздрава России, Киров, Россия (610027, г. Киров, ул. К. Маркса, 112); e-mail: zykov.77@mail.ru
В статье рассмотрен редкий случай самокастрации под местной анестезией в домашних условиях лицом, не имеющим медицинского образования. Потерпевший предварительно изучал медицинскую ли-
