CC BY
361
УДК 331.48 Куценко Виктор Васильевич
кандидат экономических наук, доцент, первый заместитель Председателя Исполнительного комитета Межрегиональной ассоциации «Сибирское соглашение»
Ровбель Светлана Владимировна
Kutsenko Viktor Vasilyevich
PhD in Economics, Assistant Professor, First Deputy Chairman of the Executive Board, Interregional Association of the Economic Cooperation of the Constituent Entities of the Russian Federation "Siberian Accord"
Rovbel Svetlana Vladimirovna
кандидат экономических наук, доцент, доцент кафедры социальных коммуникаций и социологии управления
Новосибирского государственного университета экономики и управления «НИНХ»
ГУМАНИЗАЦИЯ ТРУДА: ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ И ОЦЕНКА РОЛИ УСЛОВИЙ ТРУДА
PhD in Economics, Assistant Professor, Social Communications and Sociology of Management Department, Novosibirsk State University of Economics and Management
HUMANIZATION OF LABOUR: THEORETICAL APPROACHES AND EVALUATION OF THE ROLE OF WORKING CONDITIONS
Аннотация:
В статье рассмотрены теоретические основы гуманизма и процесса гуманизации труда. Охарактеризованы социально-исторические факторы, усиливающие тенденцию гуманизации труда. Сущностное содержание гуманизации труда предполагает приспособление (адаптацию) одной, нескольких или большинства сторон трудовой жизни к человеку, что достигается посредством корректировки условий труда. Реализация про-грамм совершенствования условий труда инициируется практикой социального партнерства на различных уровнях.
Ключевые слова:
гуманизм, гуманизация труда, условия труда, социальное партнерство, социальное развитие, инвестиции.
Summary:
The article describes the theoretical foundations of humanism and process of labour humanization. Social and historical factors that reinforce the trend of labour humanization are described. The essential content of labour humanization supposes adaptation of one, several or most aspects of working life to a person, which can be achieved by adjustment of working conditions. The practice of social partnership at various levels initiates implementation of programs improving the working conditions.
Keywords:
humanism, humanization of labour, working conditions, social partnership, social development, investments.
Важной составляющей любой управленческой системы является оценка достигнутого уровня процесса. В полной мере это относится и к процессам гуманизации труда в организации. Предваряя обоснование теоретических подходов к процедуре оценки, рассмотрим понятие «гуманизация труда», содержание этого процесса, исторические предпосылки и основные факторы, формирующие гуманизацию труда как универсальную практику.
Гуманизм как социальное учение сложился в ХУ-ХУ1 вв., в эпоху Возрождения. Как светское вольнодумство гуманизм явился антиподом схоластике и теологическому господству. В качестве целостной системы гуманизм может рассматриваться как «совокупность взглядов, выражающих уважение достоинства и прав человека, его ценность как личности, заботу о благе людей, их всестороннем развитии, о создании благоприятных для человека условий общественной жизни» [1, с. 103]. Содержательно гуманизм дополняется уважением к точке зрения и знаниям других людей. Социальный ориентир гуманизма - это личность со своими интересами, потребностями, устремлениями, ценностями. Таким образом, человек и его благосостояние воспринимались как главный критерий социального прогресса.
Представление о том, что человек является «мерилом всех вещей», имеющее истоки в глубокой древности, постоянно обогащалось новыми аспектами вследствие тех или иных социальных изменений. В современном обществе они нашли свое отражение во Всеобщей декларации прав человека, принятой Организацией Объединенных Наций (ООН) [2]. На основе принципов гуманизма в этом документе провозглашены гражданские, политические, трудовые, социально-экономические права и свободы личности.
Сегодня, в третьем тысячелетии, определяющим для гуманизма остается главенство человека, являющегося главным субъектом материального и духовного прогресса, всеобщей производительной и социально-творческой силой. Именно люди «одушевляют» историческое развитие общества, придают целесообразность и созидательный характер труду. Предпосылки такого положения вещей формировались достаточно длительное время.
Рост интереса предпринимателей к «человеческой составляющей» организации производства стал частью и продолжением общей тенденции гуманизации управления производством, начавшейся в XIX в. Появление и развитие данной тенденции объясняются влиянием ряда социально-исторических факторов, которые по сходству действия можно объединить в следующие группы.
Первую группу составляют научно-технические, или технико-технологические, факторы. Это выдающиеся научные открытия и изобретения, выполненные на их основе конструкторские и технологические разработки. Это базис научно-технической революции. Ее результатом стали принципиально новые машины и технологические процессы, что значительно усложнило производственные процессы. Неизбежным становится качественное обновление структуры рабочих мест, существенно повышаются требования к уровню общего образования и профессиональной подготовки занятых, их ответственности, способности к самоконтролю и самодисциплине. Работник, особенно в инновационных отраслях, более подготовлен и функционально самостоятелен. Становится шире спектр его потребностей.
Вторую группу факторов можно назвать экономическими. До определенного момента индустриального развития основные усилия большинства предпринимателей и управляющих, заинтересованных в повышении прибыли и производительности труда, были направлены на обновление либо технологической базы производства, либо приемов труда на отдельном рабочем месте (рабочей сноровки). Приоритетом являлось сокращение затрат на рабочую силу.
Мировой экономический кризис и последовавшая за ним депрессия 30-х гг. XX в. в странах -промышленных лидерах обозначили новую ситуацию. Понимание ограниченности технологических и чисто экономических средств повышения производительности труда формирует интерес к более эффективной организации использования личностного фактора производства. В человеке, условиях его труда «разглядели» значительный неиспользованный ресурс и дополнительный источник повышения прибыли, эффективности и конкурентоспособности бизнеса.
Третья группа факторов имеет социально-политический характер. Индустриализация сопровождается выраженными социально-трудовыми конфликтами и постоянной борьбой наемных работников за свои социальные права, за улучшение условий труда. Эти процессы первоначально оформляются в виде социальных (рабочих) движений и деятельности политических объединений, в первую очередь партий. В результате институциональных изменений в отдельных странах и на международном уровне сформировались авторитетные и влиятельные организации [3], отстаивающие права наемных работников.
Политические объединения социалистической ориентации, периодически приходящие к власти в странах Западной Европы, и профессиональные ассоциации наемных работников смогли добиться законодательного (в том числе конституционного) закрепления социальных гарантий для своих наемных работников. Это способствовало существенному улучшению всего комплекса условий их труда, позволило повысить уровень и качество их жизни.
Четвертая группа факторов - научно-познавательные. С XVIII в. рядом обществоведческих и естественно-научных дисциплин накоплен существенный объем эмпирических сведений, проведено их теоретическое обобщение в рамках исследований различных аспектов трудовой деятельности. Можно упомянуть движения «научного менеджмента» в США и НОТ в отечественной исследовательской практике, «школу человеческих отношений» в менеджменте, опирающуюся на открытие Э. Мэйо. Хоторнские эксперименты, посвященные изучению относительного влияния различных условий труда на его производительность, проводимые Элтоном Мэйо [4] на рубеже 20-30-х гг. XX в. на заводах компании, выпускавшей телефоны, закончились важным открытием. Было выявлено, что решающим фактором производительности является отношение работника к труду, которое определяется не столько формальными правилами, сколько мнением малой группы, первичного трудового коллектива. Это изменило понимание роли человека в производственном процессе и стало началом новой управленческой модели, названной «школа человеческих отношений» [5].
В 50-е гг. XX в. американскими экономистами, исследовавшими влияние трех классических факторов производства - «земли», «труда» и «капитала» на рост валового национального продукта, было доказано, что решающая роль в этом процессе принадлежит «труду». При этом
важна его интеллектуальная составляющая, формируемая характером и уровнем профессиональной подготовки рабочей силы. Этот тезис стал базовым в концепции «человеческого капитала», используемой в практике социального менеджмента.
Последующие изменения в содержании труда наемных работников более адекватно стала отражать концепция «человеческих ресурсов». Данная парадигма управления персоналом организации рассматривает наемного работника в качестве решающего ресурса производства. Его эффективное использование требует творческого подхода менеджмента, существенных организационных усилий и финансовых затрат [6].
Характеристики человеческих ресурсов организации принципиально отличаются от характеристик других видов ее экономических ресурсов. Так, например, при оптимальном управлении процессами социального развития формируются возможности накопления человеческих ресурсов и расходования их без снижения «запасов». Именно поэтому специалисты по управлению персоналом считают, что затраты на обучение персонала, улучшение комплекса условий труда и быта работников следует рассматривать не как расходы на рабочую силу, а как инвестиции -вложения в человеческий ресурс.
В нашей стране в начале 30-х гг. XX в. научные исследования, ориентированные на совершенствование организации труда и управления, были свернуты, большинство ведущих специалистов в этой области репрессированы. Усилия ученых в области социального управления - экономистов, социологов и психологов - руководством страны были не востребованы почти 30 лет - до конца 50-х гг. XX в. В итоге научный потенциал страны в области исследования проблем социального управления и развития существенно сократился.
Ситуация стала относительно меняться в лучшую сторону лишь во второй половине 60-х гг. XX в. с принятием руководством решения о необходимости планирования социального развития предприятий. Были организованы и проведены прикладные социологические исследования, в том числе на промышленных предприятиях. Согласно закрытому Постановлению высшего партийного руководства страны, в 1968 г. в системе Академии наук СССР был организован Институт конкретных социальных исследований (ИКСИ). Следует отметить, что проблематика, содержательные процедуры и итоговые выводы исследований этого научного учреждения оставались идеологически подконтрольными. Поэтому, несмотря на рост количества эмпирических исследований в рамках промышленной, заводской социологии, создание научных основ социального управления, адекватно отвечающих потребностям существующей экономической системы, проходило медленно.
В современном понимании гуманизация труда предполагает приспособление (адаптацию) одной, нескольких или большинства сторон трудовой жизни к человеку. Это выражается усилением социальной ориентации производственного процесса, корректировкой условий труда в направлении благоприятствования работнику, реализацией его возможностей для самовыражения и самоутверждения, актуализации и развития способностей, трудового потенциала и творческой инициативы, эффективным применением на практике имеющихся у него знаний, умений и навыков [7].
Усиление гуманистической ориентации в сфере труда происходит вследствие прогресса производительных сил, совершенствования технологического уклада производства, нового содержания материальных и социально-творческих потребностей людей. Как необходимость гуманизация труда осознается в условиях формирования постиндустриальной и инновационной модели общественного развития. Гуманизация труда позволяет обеспечить более адекватное соответствие технологического уклада производства возможностям и потребностям человека, соответствующую квалификации и карьерной ступени работника содержательность труда, заинтересованное участие работника в решении текущих и перспективных задач производства [8, с. 163].
Гуманизация труда в значительной степени достигается посредством корректировки условий труда. «Условиями труда называются характеристики производственного процесса и производственной среды, воздействующие на сотрудника предприятия» [9, с. 181]. Они включают факторы трудового процесса, производственной среды, внешнего обозначения места реализации трудовых обязанностей и собственно отношения работника к выполняемым функциям. Фиксация обязательств работодателя и работника относительно условий труда происходит в рамках процедуры заключения коллективного и индивидуальных трудовых договоров. Работодатель организует трудовой процесс, формирует определенную окружающую среду и внешнее оформление рабочего места. Путем контроля соблюдения требований охраны труда и техники безопасности на рабочем месте он также опосредованно влияет на отношение работника к собственным функциям.
Оценка условий труда по всем критериям, по разработанной НИИ труда медико-физиологической классификации [10] осуществляется по шкале комфортность - рискованность.
Комфортными условиями труда считаются те, при которых выполняемая работа по психофизиологическим критериям относится к первой категории тяжести; по санитарно-гигиеническим
критериям - производственная среда не содержит отклонений от установленных ПДК и ПДУ; по эстетическим критериям - отвечает современным требованиям и рекомендациям; по социально-психологическим критериям - создана благоприятная мотивационная атмосфера среди работающих, обеспечивающая соблюдение требований охраны труда и техники безопасности.
К рискованным условиям труда относятся те, при которых выполняемая работа по психофизиологическим критериям относится к шестой категории тяжести; по санитарно-гигиеническим критериям - производственная среда имеет значительные отклонения от установленных ПДК и ПДУ по многим элементам; не уделяется внимание использованию эстетических факторов; не соблюдаются требования охраны труда и техники безопасности, люди работают в условиях постоянного риска утраты трудоспособности.
Интегральная оценка степени благоприятности условий труда, основанная на определении реального соотношения содержащихся в них элементов комфорта и риска, характеризует уровень гуманизации условий труда на каждом отдельном рабочем месте и по предприятию в целом [11]. Качественным содержанием процесса гуманизации условий труда является замена элементов риска элементами комфорта.
Устойчивое улучшение условий труда возможно в рамках сотрудничества работодателя и работников в организации. Таким образом, социальное партнерство может рассматриваться как обязательная составляющая комплексной, устойчивой, транспарентной системы управления условиями труда в организации [12]. Ориентирами партнерства являются достижение социального эффекта в части обеспечения безопасности труда, сохранения жизни и здоровья работающих, сокращения количества несчастных случаев и заболеваний на производстве и в конечном итоге - повышение уровня его гуманизации. Это сопровождается и измеряемыми экономическими результатами. Увеличение прибыли формируется ростом производительности труда, уменьшенными выплатами компенсаций за неблагоприятные условия труда, снижением потерь рабочего времени вследствие травматизма, профессиональных заболеваний, закреплением работников на рабочих местах [13].
В экономическом анализе расходы на улучшение условий труда являются инвестициями. Их ценность может рассматриваться в экономическом и социальном аспектах. Это и прибыль в краткосрочном периоде, и долгосрочно получаемая выгода для здоровья и благосостояния работников, возможность для организации использовать новшества, одновременно повышающие качество продукции, сокращающие отходы и улучшающие условия труда.
Принципиальными моментами проектов гуманизации труда на производстве являются как возможности использования личностного потенциала работника, так и потери, которые удается минимизировать и избежать. В первую очередь речь идет об увеличении периода активной жизни работника за счет сокращения времени нетрудоспособности в результате травматизма и заболеваемости. По оценке Мирового банка, в настоящее время период активной жизни работника на 70 % зависит от состояния условий и труда на производстве [14]. Данная зависимость может быть ослаблена надлежащим контролем и регулированием условий труда на государственном, организационном уровнях и уровне конкретного рабочего места. Государственная политика в сфере контроля и регулирования условий труда регулярно корректируется с учетом современных реалий. Согласно положениям федерального закона «О специальной оценке условий труда», 25 ноября 2014 г. вступил в силу новый «Порядок проведения государственной экспертизы условий труда» [15], который позволит более эффективно управлять профессиональными рисками.
На уровне национальной экономики гуманизация труда является важным компонентом процесса социального развития. Компании, инвестирующие в гуманизацию труда, вкладывают средства в будущее, в более рациональное использование людских ресурсов, более эффективные методы производства. Тем не менее российские организации, которые могли бы получать выгоду от таких инвестиций, не спешат этого делать из-за потенциальной возможности проиграть в конкурентной борьбе. Условия рынка могут выравниваться путем целенаправленных действий органов государственной власти. Например, через введение дифференцированных нормативов страхования профессиональных, производственных рисков, льготного налогообложения финансовых ресурсов, направленных на техническое и технологическое перевооружение производства, и другие инструменты государственной экономической политики, стимулирующей гуманизацию условий труда на предприятии. В том случае, если эти меры отсутствуют, конкуренция дает определенные краткосрочные преимущества компаниям, которые не реализуют подобных инвестиционных программ.
Экономика таких организаций может оставаться на низком уровне развития в течение неопределенного срока, пока такие краткосрочные преимущества продолжают действовать. По
этой причине формирование устойчивого инвестиционного тренда гуманизации труда в российских организациях может быть только результатом совместных действий органов государственной власти, профсоюзов и предпринимателей.
Ссылки и примечания:
1. Философский словарь / под ред. И.Т. Фроловой. 5-е изд. М., 1987.
2. Всеобщая декларация прав человека принята Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г.
3. Среди них ведущее положение заняла Международная организация труда (МОТ), созданная в 1919 г. и объединяющая в настоящее время около 185 государств. URL: http://www.ilo.org/global/lang--en/index.htm (дата обращения: 30.11.2014).
4. См.: Маслов В.И. Управление капиталистическим производством и классовая борьба. М., 1983 ; Морита А. Сделано в Японии. История фирмы «Сони». М., 1993 ; Шелдрейк Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации. СПб., 2001.
5. Однако в полной мере решающее значение «человеческого фактора» для существенного повышения эффективности производства было осмыслено и стало учитываться в массовой практике социального управления лишь сравнительно недавно - в 50-70-е гг. XX в.
6. В число расходных статей организации, составляющих общую сумму затрат на человеческие ресурсы, входят прежде всего «технологические» статьи, связанные с более тщательным подбором, обучением и повышением квалификации руководителей и специалистов. Вместе с тем значительное место отводится расходам, связанным с удовлетворением потребностей работников в лучших условиях труда, бытовых и медицинских услугах, предоставляемых непосредственно на предприятии, в проведении содержательного досуга, удовлетворении других социальных и культурных потребностей.
7. В настоящее время гуманизация труда является одним из краеугольных камней менеджмента вообще и управления персоналом в частности, важнейшим принципом управленческой деятельности по развитию социальной среды организации. Создавать работникам условия для удовлетворенности своим трудом, доставлять им ощущения радости и осмысленности трудовой жизни - не чья-то прихоть, модное увлечение, проявление человеколюбия, а властное веление времени, которое требует предоставить больший простор для свободного и разнообразного развития личности.
8. См.: Современная экономика труда / рук. авт. коллектива В.В. Куликов. М., 2001.
9. Экономика и социология труда : учеб. для вузов / Б.М. Генкин. 7-е изд., доп. М., 2007.
10. Р 2.2.2006-05. Руководство по гигиенической оценке факторов рабочей среды и трудового процесса. Критерии и классификация условий труда (Утв. Роспотребнадзором РФ 29.07.2005) [Электронный ресурс]. URL: http://base.con-sultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=LAW;n=85537 (дата обращения: 15.11.2014).
11. Подробно об этом: Управление человеческими ресурсами в условиях реформирования системы образования : коллектив. моногр. / под ред. С.И. Сотниковой. Новосибирск, 2014. С. 88-95.
12. Продвижение достойного труда в Восточной Европе и Центральной Азии. Направления работы Группы технической поддержки по вопросам достойного труда и Бюро МОТ для стран Восточной Европы и Центральной Азии. 2012 [Электронный ресурс]. URL: http://www.un.org/ru/publications/pdfs/promoting_decent_work_in_eastern_europe_and_cen-tral_asia_rus.pdf (дата обращения: 11.11.2014).
13. Свитенко Д., Авраменко А. В пределах «разумного эгоизма». Обеспечение безопасности труда как элемент социально ориентированного управления организацией // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2010. № 6. С. 5.
14. Продвижение достойного труда в Восточной Европе и Центральной Азии.
15. О специальной оценке условий труда [Электронный ресурс] : федер. закон от 28.12.2013 № 426-ФЗ. URL: http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=LAW;n=164535 (дата обращения: 21.12.2014) ; Об утверждении Порядка проведения государственной экспертизы условий труда [Электронный ресурс] : Приказ Минтруда России № 549н от 12.08.2014. URL: http://www.rosmintrud.ru/docs/mintrud/orders/301 (дата обращения 30.11.2014).
