CC BY
47
УДК 378 : 159.923.2
Н. М. Полетаева
Гуманитарные методы исследования индивидуальной траектории личностно-профессионального развития специалиста
В статье раскрыты этапы и закономерности личностно-профессионального развития, показаны варианты индивидуальной траектории личностно-профессионального развития, обоснована взаимосвязь понятий «гуманитарные» и «акмеологические» методы исследования, приведено содержание ключевых теоретических и эмпирических гуманитарных методов исследования индивидуальной траектории личностно-профессионального развития специалиста.
The stages and regularities of personal and professional development are revealed, the variants of individual trajectory of personal and professional development are shown, the interrelation of concepts "humanitarian" and "acmeological" research methods is proved, the content of key theoretical and empirical humanitarian methods of research of individual trajectory of personal and professional development of a specialist.
Ключевые слова: личностно-профессиональное развитие специалиста, гуманитарные методы исследования, этапы личностно-профессионального развития специалиста, акмеологическая поддержка специалиста, образ идеала личностно-профессионального развития, программа личностно-
профессионального развития, развивающие беседы, карта достижений, мотивационные анкеты.
Key words: personal and professional development of a specialist, humanitarian research methods, stages of personal and professional development of a specialist, acmeological support of a specialist is given, the image of the ideal of personal and professional development, the program of personal and professional development, developmental conversations, achievement map, motivational profiles.
Специфика гуманитарного познания определяется направленностью на человека, человеческое общество, человеческую деятельность, отношения, мысли, намерения, мотивы и т.д. Профессиональная деятельность человека носит общественный характер, и оценка ее качества, ориентируясь на международные стандарты ISO 9000, включает не только критерии и показатели качества результата, но и качества процесса и условий труда. Также изучается отношение всех субъектов профессиональной деятельности к результату, процессу и условиям труда; удовлетворенность общества качеством продуктов и процессов профессиональной деятельности. Мониторинг качества профессиональной деятельности включает гуманитарные методы исследования и предполагает наличие гуманитарных методов управления, необходимых для достижения желаемых показателей качества.
© Полетаева Н. М., 2018
Гуманитарные методы управления - это методы, опирающиеся на развитие человеческого потенциала, на учет индивидуальных особенностей работников и создание на рабочих местах условий для личностно-профессионального развития каждого и профессионального коллектива в целом, на согласование целей и задач развития предприятия, отрасли и задач развития каждого работника. Гуманитарные методы управления можно отнести к акмеологическим, направленным на создание условий для достижения профессиональным коллективом и каждым работником «акме», вершины в своем развитии, профессиональной зрелости.
Гуманитарные методы управления, включают и методы исследования, которые необходимы для моделирования и реализации управленческих технологий, обеспечивающих максимально возможный в данных социально-экономических условиях уровень профессионального развития, а значит и уровень достижений, носящих опережающий, инновационный характер.
Для эффективного моделирования гуманитарных методов исследования процессов личностно-профессионального развития специалистов необходимо проанализировать закономерности и этапы этого процесса, соотнести их с требованиями стандартов профессиональной деятельности и тенденциями развития отрасли. В исследованиях профессиональной деятельности человека используются термины «профессиональное развитие» и «личностно-профессиональное», последнее подчеркивает идеи целостного развития человека, отраженные в работах по антропологии и психологии интегральной индивидуальности человека [3]. Личностное развитие предшествует выбору профессии и оказывает влияние на качество профессиональной деятельности на протяжении всего периода работы [4]. Даже на этапе профессиональной зрелости специалист в периоды личностных кризисов и проблем с физическим здоровьем снижает показатели работоспособности и качества производимой продукции, поэтому для понимания закономерностей влияния внутренних условий, человеческого фактора на степень профессиональной деятельности необходимо учитывать все качества работника: индивидные, деятельностные и личностные. Использование термина личностно-профессиональное развитие усиливает внимание к этой взаимосвязи. Закономерности и этапы становления профессиональной зрелости специалиста опираются на общие закономерности развития сложных, в том числе и социальных, систем, которые изучает социальная синергетика. Акмеология изучает условия восхождения человека и общества к вершинам своего развития (физическим, спортивным, профессиональным, учебным и т. д.), С.Д. Бранский предложил ввести новую науку «катабологию», которая сможет изучить закономерности и условия, запускающие движение
человека и общества к кризису, упадку, деградации [6]. Социальная синергетика изучает во взаимосвязи процессы развития и упадка, диалектическая взаимосвязь которых проявляется при анализе биографий отдельных личностей и истории государств, отраслей народного хозяйства, учреждений, семей и т. д.
Синергетика, как методология изучения закономерностей развития социальных систем, в качестве ключевых выделяет следующие позиции: развитие есть способ существования сложных социальных систем любого уровня организации; развитие осуществляется вследствие самоорганизации, которая определяет степень жизнеспособности системы; развитие осуществляется нелинейно и включает в себя восходящие (акмеологические) и нисходящие (катаболические) тренды; темп социальных изменений ускоряется; интенсивность инновационных процессов требует сочетания адаптационной стратегии развития и опережающей, ориентирующей на прогноз и предвидение; в развитии сложных социальных систем нет 100 % детерминированности, есть место случайности, поэтому опережающая стратегия всегда связана с риском; кризис -закономерный этап развития, он обладает «творческой силой», подталкивающей к развитию.
Профессиональное развитие человека - это поэтапный, многофакторный, нелинейный процесс, охватывающий периоды подъемов и спадов результативности, качества профессиональной деятельности, который может быть рассмотрен на индивидуальном, историческом и профессиологическом уровне. На индивидуальном уровне это индивидуальная траектория профессионального развития, которая может быть одновершинной, многовершинной (периоды подъема и спада чередуются, есть много достижений) и безвершинной, когда человек не имеет достижений ни в одном виде деятельности.
Исторический подход к проблеме профессионального развития человека позволяет изучить генезис возникновения и исчезновения профессий, изменения в представлениях о вершине профессионализма по данной конкретной профессии с целью прогнозирования, предвидения появления новых профессий, их интеграции или исчезновения.
Профессиологический уровень предполагает анализ: траектории возникновения и развития данной конкретной профессии; динамики изменений представления о вершинах профессионального мастерства; институциональной структуры, обеспечивающей подготовку и совершенствование человека как профессионала; внутренних и внешних по отношению к субъекту труда условий, влияющих на динамику профессионального развития.
Выделение этапов профессионального развития осуществлялось разными авторами: одни концентрировали свое внимание на
восходящем тренде личностно-профессионального развития (Е.А. Климов, В.А. Дмитриевский, А.Р. Фонарев и др.); другие изучали профессиональные деформации, эмоциональное выгорание (В.В. Бойко, Дж. Гринберг, К. Маслач, Н.Г. Осухова и др.). Единую картину профессионального развития человека, включая подъемы и спады, предлагают А.К. Маркова, Д. Сьюпер, А.П. Чернявская и др. А.Р. Фонарев выделяет три уровня профессионального развития: исполнительский, планирования и проектирования. Для исполнительского уровня характерно копирование образцов, происходит освоение нормативно одобренного способа деятельности (В.Д. Шадриков). На этапе планирования появляются представления о профессиональной деятельности в целом, ее структуре, развивается профессиональная рефлексия. На уровне проектирования происходит понимание сущности профессиональной деятельности как целостного образования, появляется радость творчества, «чувство хозяина труда» [7], работа из обязанности превращается в потребность.
А.К. Маркова выделяет следующие закономерности профессионального развития: личностное самоопределение предшествует профессиональному, в нем закладываются предпосылки к выбору профессии; профессиональное самоопределение начинает влиять на личность, человек начинает смотреть на жизнь с точки зрения профессии; формируется профессиональный тип личности; профессия становится средством самовыражения личности, что соответствует профессиональной зрелости, с одной стороны, и создает предпосылки для профессиональных деформаций, с другой [4].
А.А. Деркач в учебнике «Акмеология», описывая виды профессионального «акме», отмечает, что они «... могут следовать за периодом спада, застоя.. или за периодом стабилизации, плато в развитии; . могут сами приводить к спаду, опустошенности, истощенности, кризису в развитии!» [1, с. 307].
Раскрывая этапы освоения человеком профессии, А.К. Маркова [5] рисует сложную траекторию профессионального развития: допрофессионализм; профессионализм; суперпрофессионализм; псевдопрофессионализм и послепрофессионализм. Голландский психолог Б. Ливехуд соотносит биологическое, психическое и духовное развитие человека и утверждает, что многие известные люди начинают создавать шедевры уже после 56 лет и сохраняют высокий творческий потенциал до конца своей жизни, индивидуальная траектория личностно-профессионального развития может иметь как общие, так и уникальные черты. Процесс профессионального развития включает в себя подъемы и спады, которые связаны с появлением и разрешением противоречий:
- между изменяющимися условиями среды и устоявшимися способами профессиональной деятельности;
- между изменяющейся системой ценностей, взглядов, установок работника и доминирующим менталитетом представителей профессиональной среды;
- между новыми знаниями и привычным взглядом на содержание профессиональной деятельности;
- между изменившимся состоянием здоровья, обстоятельствами жизни и возрастающими требованиями к работоспособности специалиста.
Путь личностно-профессионального развития связан с непрерывным появлением противоречий, их осознанием и преодолением. Преодоление возникающих противоречий ведет к профессиональному развитию, желание оставить все как есть снижает уровень профессионализма и провоцирует появление новых проблем. Масштаб преодолеваемых противоречий с ростом профессионализма увеличивается, происходит выход за пределы привычных рамок профессиональной деятельности, профессиональное творчество становится потребностью человека
К закономерностям профессионального развития можно отнести следующие: 1) личностное развитие определяет профессиональное развитие, затем наоборот, профессиональное - стимулирует личностное, оба эти процесса взаимосвязаны в единое личностно-профессиональное развитие; 2) личностно-профессиональное развитие гетерохронно, нелинейно, происходит посредством преодоления непрерывно возникающих противоречий, включает в себя, как акмеологические, так и катаболические тренды индивидуальной профессиональной траектории; 3) мотивация к непрерывному личностно-профессиональному самосовершенствованию важнейший фактор становления профессиональной зрелости (сильная мотивация достижений нивелирует недостаток способностей); 4) расширение круга профессионально зрелых специалистов требует соответствующих внешних условий: акмеологической стратегии управления, акмеологической поддержки и акмеологической среды на всех этапах непрерывного профессионального образования и профессиональной деятельности; 5) становление профессиональной зрелости связано с появлением индивидуального стиля профессиональной деятельности, чувства радости от процесса деятельности и единения с предметом труда, осознанием своей индивидуальной миссии в профессии с переходом от репродуктивной, поэлементной деятельности к системной, творческой, инновационной, и выполнением функций наставника; 6) кризис является закономерным этапом личностно-профессионального развития, а скорость и эффективность его преодоления определяют характер индивидуальной траектории профессионального развития человека.
Индивидуальная траектория личностно-профессионального развития может включать следующие этапы.
1. Этап профессиональной ориентации, на котором происходит профессиональный выбор в соответствии с психофизиологическими характеристиками, интересами, склонностями выпускника школы и с учетом потребностей рынка труда.
2. Этап профессиональной подготовки обеспечивает соответствие выпускника образовательного учреждения требованиям государственного стандарта профессиональной деятельности. Процесс профессиональной подготовки отчасти повторяет выделенные этапы личностно-профессионального развития, есть период адаптации к обучению, периоды успешности и кризисов. Не всегда выпускники школ поступают в образовательное учреждение с целью освоения профессии, некоторые приходят просто за дипломом, что значительно снижает мотивацию усвоения программы и не способствует становлению профессиональной зрелости, если выпускник решит работать по полученной специальности (направлению).
3. Этап профессиональной адаптации - характерен для молодых специалистов, которые имеют стаж работы не более 3 лет. Происходит накопление опыта в процессе практического освоения всех видов профессиональной деятельности, ориентация на примеры старших коллег и «встраивание» в профессиональный коллектив. Молодой специалист нуждается в адресной профессиональной поддержке, без которой может возникнуть желание изменить свою профессиональную траекторию.
4. Этап стабилизации профессиональной деятельности -характеризуется достижением стабильных результатов профессиональной деятельности, формированием готовности к освоению нового в профессии. Усиливается потребность в профессиональном самосовершенствовании, адаптационное напряжение спадает, специалист начинает получать удовольствие не только от результатов, но и от процесса профессиональной деятельности.
5. Этап индивидуализации профессиональной деятельности -связан с формированием индивидуального стиля профессиональной деятельности, по которому специалиста можно узнать, отличить от других. Индивидуализируется процесс подготовки к профессиональной деятельности и процесс профессионального общения. Выработка индивидуального стиля профессиональной деятельности связана с личностными особенностями работника и с его траекторией личностно-профессионального развития.
6. Этап мастерства - для которого характерно наличие сформированных компетентностей по всем видам профессиональной деятельности, способность эффективно разрешать любые
профессиональные задачи. Качество профессиональной деятельности соответствует требованиям стандартов, удовлетворенность потребителей и работодателей сотрудником высокая, сформирован профессиональный авторитет.
7. Этап формирования индивидуальной профессиональной миссии
- в процессе которого происходит осознание своего уникального профессионального предназначения, появляются новаторские идеи, человек начинает ходить на работу, в первую очередь за самореализацией, главным становится потребность реализовать свою идею: улучшить профессиональную среду, технологию, средства производства или процесс профессионального общения. Инновационная профессиональная деятельность становится одним из значимых смыслов жизни человека.
8. Этап творческой профессиональной самореализации - у специалиста появляются продукты инновационной деятельности, документально оформленные и признанные профессиональным сообществом (публикации, грамоты, дипломы, сертификаты и т.д.). Специалист принимает участие в конкурсах профессионального мастерства, получает гранты, может защитить диссертацию, написать учебник или методическое пособие.
9. Этап профессиональной зрелости - характеризуется высоким и стабильным качеством профессиональной деятельности по всем показателям. Специалист не только сам имеет инновационные продукты профессиональной деятельности, но и обучает других, помогая им достичь более высоких результатов личностно-профессионального развития, выступает в роли наставника. На данном этапе специалист делает нормой для профессионального сообщества применение своих новшеств, способствует вовлечению коллег в инновационную, опережающую профессиональную деятельность.
10. Этап эпизодических спадов в профессиональной деятельности
- происходят временные снижения активности и качества профессиональной деятельности. Появляются сомнения в правильности ценностных ориентиров, связанных с профессией, возникает стремление переложить свои обязанности на других, приходится преодолевать психическую и физическую усталость.
11. Этап личностно-профессиональных деформаций - при его наступлении специалист начинает избегать инноваций в профессиональной деятельности, появляется трудоголизм, проявляется эмоциональное выгорание. Мировоззрение сужается до уровня профессиональной среды, становятся устойчивыми изменения режима дня в направлении уменьшения времени на отдых и заботу о своем здоровье, человек отождествляет себя как личность только с профессией.
12. Этап личностно-профессиональной дезадаптации и эмоциональной опустошенности как свидетельство прогрессирующей потери высокого профессионализма и стабильного снижения результативности профессиональной деятельности. Происходит отставание от вводимых инноваций и неприятие современных ценностных профессиональных ориентиров, критически воспринимается все новое в профессиональной деятельности, теряется интерес и желание к профессиональному обучению и повышению квалификации. В результате снижается авторитет, работник имитирует активность, вносит хаос в профессиональную среду.
13. Катаболический этап, потеря смыслов в профессиональной деятельности и уход из профессии.
Индивидуальная траектория личностно-профессионального развития может включать несколько одинаковых этапов. Так, если изменился характер профессиональной деятельности, то вновь наступает этап адаптации, новые показатели качества, новые технологии, новые субъекты взаимодействия.
Руководитель ответственен за профессионализм сотрудников, так как управленческие механизмы позволяют влиять на личностно-профессиональное развитие посредством повышения квалификации, поддержки сотрудников и объективного мониторинга качества профессиональной деятельности, связанного с моральным и материальным поощрением. А.А. Деркач предлагает два стиля управления - «соучаствующее управление» и «преобразующее, инновационное руководство». Признаки соучаствующего управления: регулярные совещания руководителя с подчиненными, открытость отношений, вовлеченность подчиненных в процесс принятия коллективных решений, делегирование подчиненным ряда управленческих полномочий, представление работнику возможности для инициативы, поддержка личностно-профессионального развития сотрудников. Стиль преобразующего, инновационного руководства предполагает индивидуализированное внимание, воодушевляющую мотивацию, интеллектуальное стимулирование, побуждающее к новому взгляду на старые методы, харизматическое влияние.
Стратегия управления, направленная на развитие, освоение и генерирование инноваций в современных условиях ускорения эволюционных процессов в социальных системах, будет эффективной только при опоре на технологии прогнозирования, моделирования вариантов будущего, предполагающие исследовательский подход. Каждый современный руководитель это менеджер и исследователь в своей профессиональной области.
Технологии управления включают в себя и гуманистические методы исследования, направленные на совершенствование процесса и условий профессиональной деятельности. Исходя из анализа
закономерностей и возможных этапов личностно-профессионального развития специалистов, можно выделить следующие методы гуманитарного исследования, которые может провести или организовать эффективный руководитель.
Теоретические методы связанны с моделированием образа профессионально зрелого специалиста на основании анализа профессиональных стандартов, стандартов профессиональной подготовки соответствующего уровня, требований к аттестации и существующих должностных инструкций; с разработкой диагностических материалов для изучения отношений, мотивации, затруднений сотрудников. К гуманистическим методам теоретического исследования процессов личностно-профессионального развития можно отнести и моделирование программ профессиональной поддержки специалистов с учетом не только методической, профессиональной составляющей, но и предусматривающей заботу о психическом и физическом развитии работников с учетом индивидуального этапа личностно-профессионального развития. Руководитель может инициировать разработку структуры программ личностно-профессионального развития специалистов, определить механизмы стимулирования и мотивации профессиональных достижений. Ускорение темпов инновационных процессов в обществе и распространение ценностей обогащения любой ценой требует разработки методов гуманитарной экспертизы инновационных идей и продуктов профессиональной деятельности.
Программа личностно-профессионального развития может включать следующие блоки: общая информация о специалисте (стаж, образование, повышение квалификации, разряд, должностная траектория и т. д.), описание эталона личностно-профессионального развития, перечень профессиональных достижений, описание профессиональных затруднений, цели личностно-профессионального развития и критерии их достижения, план личностно-профессионального самосовершенствования.
Эмпирические методы применяются для исследования особенностей личностно-профессионального развития и корректировки планов профессиональной деятельности структурного подразделения или учреждения; для организации самоанализа личностно-профессионального развития самими сотрудниками. К ним относятся: развивающие беседы с сотрудниками, мотивационные анкеты, анкеты для определения этапа и траектории личностно-профессионального развития, карты достижений сотрудников за год, анкеты для определения затруднений и пожеланий сотрудников, их степени удовлетворенности процессом и результатами профессиональной деятельности. Для анализа процесса профессиональной деятельности могут быть использованы карты наблюдения за работой сотрудников, по которым можно изучить динамику и тенденции в личностно-
профессиональном развитии. Могут быть применены опросники, позволяющие оценить качество тех или иных мероприятий, проводимых в учреждении, качество профессиональной поддержки специалистов, качество профессиональной среды и качество управления.
Развивающие беседы - это метод стратегического планирования и изучения потребностей, затруднений, ожиданий и планов сотрудников. Развивающие беседы проводят как самостоятельный метод и после предварительного анкетирования сотрудников, где раскрываются проблемы и пожелания. Развивающей беседе может предшествовать анализ карт достижений сотрудников или отчетов о работе. Частота проведения таких бесед определяется стилем руководства и спецификой профессиональной деятельности. Желательно проводить развивающие беседы не реже одного раза в год. Развивающие беседы не исключают ситуативных бесед, направленных на оперативную коррекцию процесса профессиональной деятельности. При отсутствии опыта проведения развивающих бесед, необходимо составить перечень вопросов, которые обязательно надо обсудить с сотрудником. Чаще всего проговариваются вопросы нагрузки, выполняемых функций, подготовка к аттестации и участию в конкурсах профессионального мастерства, участие в мероприятиях учреждения или отдела, повышение квалификации, потребность в помощи, направления инновационной деятельности. В результате такой беседы сотрудник корректирует программу своего личностно-профессионального развития, а руководитель - план работы учреждения.
Мотивационные анкеты используются с целью мотивации сотрудников к инновационной деятельности, они позволяют руководителю вовлечь специалистов в процесс целеполагания, увидеть потребность в инновационной деятельности и личную заинтересованность. Уверенность работников в том, что их мнение влияет на процесс принятия решений по вопросам развития учреждения, повышают свою профессиональную активность и заинтересованность в личностно-профессиональном развитии. На основе выделенных этапов личностно-профессионального развития можно разработать модифицированные (в зависимости от специфики профессиональной деятельности), анкеты для определения своего этапа личностно-профессионального развития. Как правило, для каждого человека характерны признаки одновременно нескольких этапов, но необходимо определить доминирующий. Осознание своего этапа личностно-профессионального развития позволяет не только проанализировать предшествующую траекторию развития, но и смоделировать более эффективную программу личностно-профессионального развития. Отсутствие программы личностно-профессионального развития говорит о неумении планировать свою профессиональную жизнь.
Карты достижений сотрудников за год представляют собой перечень всех возможных достижений в данной профессиональной среде. Специалист заполняет карту цифрами, отражающими количество достижений по каждой номинации. Карта выполняет не только диагностическую, но и мотивационную функции. Сумма достижений сотрудника характеризует уровень его личностно-профессионального развития, а сумма достижений по каждой номинации показывает руководителю наиболее проблемные позиции и позволяет наиболее эффективно спланировать коррекционную работу по совершенствованию качества профессиональной деятельности.
Анкета изучения затруднений специалистов разрабатывается на основе предварительного наблюдения и интервьюирования сотрудников. Данная анкета для полноты и адекватности результатов может проводиться анонимно. Анализ такой анкеты указывает на пути совершенствования программы профессиональной поддержки специалистов, без которой ожидать высоких результатов не приходится. Привлечение сотрудников к оценке качества управления, качества отдельных мероприятий, позволяет не только обеспечить качество профессиональной деятельности, но и уверенность в том, что руководство целенаправленно занимается вопросами обеспечения качества, что предусмотрено международными стандартами качества.
Готовность руководителя использовать гуманитарные методы исследования в управленческой деятельности является одним из критериев профессиональной зрелости, отражающим готовность самого руководителя и учреждения к инновационному развитию на основе гуманистической системы ценностей. Все перечисленные методы гуманитарного исследования процессов личностно-профессионального развития могут быть применены и адъюнктами, которые изучают закономерности личностно-профессионального развития будущих и нынешних военнослужащих.
Список литературы
1. Акмеология: учеб. / под общ. ред. А.А. Деркача. - М.: РАГС, 2002. - 650 с.
2. Полетаева Н.М., Родина Е.А., Сиялова И.А. и др. Стажировка молодых педагогов как условие становления профессиональной зрелости: моногр. - СПб.: ЛГУ им. А.С. Пушкина, 2014. - 316 с.
3. Вяткин Б.А. Лекции по психологи интегральной индивидуальности человека: учеб. пособие. - 2-е изд., перерб. и доп. - М.: Изд-во Московского психолого-социального института; Воронеж: МОДЕК, 2007. - 352 с.
4. Маркова А.К. Психология профессионализма. - М.: Педагогика, 1996. - 221 с.
5. Маркова А.К. Психологические критерии и ступени профессионализма учителя // Педагогика. - 1995. - № 6. - С. 55-63.
6. Пожарский С.Д. Акмеология и катабология: Теория совершенствования человека. - СПб.: ЛЕМА, 2013. - 266 с.
7. Фонарев А. Р. Психология становления личности профессионала - М., 2005. - 365 с.
Статья поступила: 12.11.2018. Принята к печати: 10.12.2018
