CC BY
102
3. Елфимов, Ф.Е. Управление отношениями с клиентами как конкурентное преимущество в сфере гостеприимства / Ф. Е. Елфимов, Г. С. Заподойников // Экономика. Сервис. Туризм. Культура (ЭСТК - 2007): IX Международная научно-практическая конференция, Барнаул, 24-25 мая 2007 г.): сб. ст. - Барнаул: Изд-во АлтГТУ, 2008.
4. Шубина, Ю.Ю. Анимационная деятельность в отелях Турции // Экономика. Сервис. Туризм. Культура (ЭСТК - 2007): IX Международная научно-практическая конференция, Барнаул, 24-25 мая 2007 г.: сб. ст. - Барнаул: Изд-во АлтГТУ, 2008.
5. Гарифуллина, Л.А. Формирование навыков маркетинговой практики при подготовке специалистов в сфере сервиса // Экономика. Сервис. Туризм. Культура (ЭСТК - 2007): IX Международная научно-практическая конференция, Барнаул, 24-25 мая 2007 г.: сб. ст. - Барнаул: Изд-во АлтГТУ, 2008.
Bibliography
1. Garanin, N.I. Menegement of tourist and hotel animation / N.I. Garanin, I.I. Bulygina M.: Sovetsky sport, 2004.
2. Nazarkina, V.A. Innovation component of social-cultural service and tourism organization competitive ability / V.A Nazarkina // Economics. Service. Tourism. Culture (ESTC - 2007): IX International Scientific-practical conference, Barnaul, May 24-25, 2007): collected articles - Barnaul: AltGTU Publishing House.
3. Elfimov, F.E. Management of client relation as competition preference in the sphere of hospitability / F.E. Elfimov, G.S. Zapodoinikov // Economics. Service. Tourism. Culture (ESTC - 2007): IX International Scientific-practical conference, Barnaul, May 24-25, 2007: collected articles - Barnaul: AltGTU Publishing House, 2008.
4. Shubina, Yu.Yu. Animation activity in the hotels of Turkey // Economics. Service. Tourism. Culture (ESTC - 2007): IX International Scientific-practical conference, Barnaul, May 24-25, 2007): collected articles - Barnaul: AltGTU Publishing House, 2008.
5. Garifullina, L.A. Marketing practice skills formation while preparation of specialists in the sphere of service // Economics. Service. Tourism. Culture (ESTC - 2007): IX International Scientific-practical conference, Barnaul, May 24-25, 2007: collected articles - Barnaul: AltGTU Publishing House, 2008.
Article Submitted 25.01.11
УДК 371.134
А.А.Зарецкая, соискатель по специальности «Теория и методика профессионального образования» АлтГПА, г. Барнаул, E-mail: [email protected]
ГОТОВНОСТЬ ПЕДАГОГОВ К РАБОТЕ С БЕСПРИЗОРНЫМИ И БЕЗНАДЗОРНЫМИ ДЕТЬМИ
В работе проанализированы факторы готовности педагогов к работе с беспризорными и безнадзорными детьми, выделены основные причины и факторы трудностей в подготовке педагогов, актуализирована необходимость подготовки и переподготовки педагогов, работающих с беспризорными и безнадзорными детьми, заложены теоретические предпосылки для решения проблемы формирования педагогической компетентности педагогов.
Ключевые слова: профессионализм педагога, педагогическая компетентность, состояние профессиональной подготовки педагогов, социализация, беспризорность, безнадзорность, педагогическая поддержка, социальные функции педагога, педагогическое взаимодействие.
Причины и сущность безнадзорности и беспризорности несовершеннолетних свидетельствуют об актуальности этой социально-педагогической проблемы. По нашему мнению, во многом решение проблемы безнадзорности и беспризорности несовершеннолетних зависит не от денег и не от финансовых вливаний, а от уровня профессионализма и компетентности педагога. Многое зависит от человека, профессионала, который этим делом занимается. Задача учебных заведений подготовить специалистов высокого уровня для работы с беспризорными и безнадзорными детьми, способных решать задачи любой сложности.
На наш взгляд, это весьма трудная задача, так как в России пока нет взаимодействия между образовательными учреждениями и учреждениями, которые непосредственно занимаются практической деятельностью. Нужна принципиально новая система работы с детьми, педагогическими кадрами.
Профессиональная подготовка педагогов к работе с беспризорными и безнадзорными детьми находится на стадии становления, так как существует определённая трудность в том, что специалисты не идут в учреждения социальной работы или их там очень мало.
Как показывает анализ кадрового состава педагогов детских домов Алтайского края, в последние годы наметилась устойчивая тенденция частой сменяемости специалистов. Статистика свидетельствует, что 25,6% составляют работники со стажем до 3-х лет и только 6,8% - со стажем свыше 10 лет. Текучесть кадров во многом объясняется, по мнению самих педагогов, высоким психо-эмоциональным напряжением, неудовлетворенностью результатами работы с беспризорными и безнадзорными детьми и низкой заработной платой. Анализируя данные отделов по работе с кадрами социальных обра-
зовательных учреждений, было выяснено, что только 10% от общего числа работников прошли профессиональную педагогическую подготовку по специальности «Социальный педагог», 45% имеют педагогическое образование по определенным учебным дисциплинам. Остальные работники вообще не имеют педагогического образования [1].
Проведенное исследование показывает, что большинство педагогов, работающих с беспризорными и безнадзорными детьми, не имеют необходимой «специфической» профессиональной подготовки, а значит и соответствующих компетенций для работы в школах и специализированных социальных образовательных учреждениях. Отсюда вытекает вывод о необходимости углубленной профессиональной психологопедагогической подготовки педагогов для работы с беспризорными и безнадзорными детьми. Кроме того, необходимы медицинские и юридические знания для обеспечения жизнедеятельности детей, защиты прав ребенка, а также профилактики беспризорности и безнадзорности.
Такую комплексную профессиональную подготовку педагогов к работе с беспризорными и безнадзорными детьми в школах, интернатах и детдомах могут осуществлять факультеты повышения квалификации высших учебных заведений, имеющих соответствующие программы и стандарты.
Проанализировав динамику повышения квалификации и переподготовки педагогов - работников детских домов и приютов Алтайского края, можно сделать вывод, что очень низкий процент педагогов проходит курсы повышения квалификации, а если таковые и имеются, то в виде краткосрочных лекционных курсов, направленных не на развитие специальных компетенций педагога в работе с дезадаптированными детьми, а на формирование у педагогов некоторого абстракт-
ного представления о современных образовательных и воспитательных процессах в современном социальном учреждении.
У многих педагогов, не повышающих уровень своего профессионального мастерства, отсутствует понимание того, что содержание работы педагога, взаимодействующего с беспризорными и безнадзорными детьми, представляет собой комплекс мероприятий по воспитанию, образованию, развитию и социальной защите личности в учебных заведениях, детских домах, по месту жительства. Значительное место в деятельности педагога, работающего с беспризорниками и безнадзорниками, особенно на начальном этапе, занимает изучение психолого-медико-педагогических особенностей личности беспризорного и безнадзорного ребенка, социальной микросреды, условий жизни [2].
Работа педагогов с беспризорными и безнадзорными детьми направлена на главное - социализацию личности. Именно социализация ребенка в детском доме, приюте является результатом работы педагога с беспризорными и безнадзорными детьми [3].
Кроме воспитательной и образовательной функций, педагог, работающий с беспризорными и безнадзорными детьми, выполняет посредническую функцию в установлении связей и контактов семьи и специалистов-психологов, социальных работников, врачей, юристов, представителей органов власти и общественности. Только при этих условиях можно оказать действительно эффективную помощь детям, нуждающимся в опеке и попечении, трудоустройстве, лечении, отдыхе, материальной помощи, психокоррекции, обеспечении жильем, пособиями, пенсиями и другими видами помощи.
Содержание профессиональной деятельности педагога в работе с беспризорными и безнадзорными детьми необычно и не вписывается ни в какие схемы, поэтому большое значение придается личности педагога, его профессиональной компетентности, психологической закалке и моральным качествам.
Вся его деятельность должна способствовать созданию обстановки психологического комфорта и безопасности личности обучающихся, обеспечению охраны их жизни и здоровья, установлению гуманных, нравственно здоровых отношений в социальной среде.
Успешное воплощение мер, направленных на образование, воспитание и социальную защиту беспризорных и безнадзорных детей, во многом определяется соблюдением в работе профессиональных принципов:
- профессиональная компетентность - это глубокая осведомленность педагога об условиях и способах решения возникающих проблем и умение профессионально реализовать свои знания на практике;
- стимулирование активности - побуждение человека к осознанному, заинтересованному проявлению активности в реализации его энергии, способностей, нравственного и волевого потенциала для решения поставленной задачи;
- единство и правильное соотношение полномочий и ответственности, прав и обязанностей специалиста;
- комплексный подход, который обеспечивает всесторонность воздействия, служит заслоном против ведомственности и ограниченности в работе;
- целенаправленность придает деятельности определенную перспективу, позволяет спрогнозировать результат и выработать конкретную программу действий [4].
Библиографический список
Главная задача педагога в работе с беспризорными и безнадзорными детьми - создание личностно-утверждающей ситуации, которая актуализирует силы саморазвития личности ребенка. Личностный подход способен осуществлять лишь тот педагог, который обладает необходимым набором личностных установок, таких как: эмпатийность, вера в возможности и способности каждого ребенка, открытость, отношение к ребенку как к уникальной личности [5].
Педагогу, начинающему свою работу с беспризорными и безнадзорными детьми, необходимо продемонстрировать ребенку полное принятие его образа жизни, сопереживание его проблемам, готовность помочь [6]. В его работе преобладают методы стимулирования, поощряется инициатива, одобряется проявление активности в предлагаемой деятельности. Взаимодействие должно носить поддерживающий характер, так как ребенок вновь, возможно, за много лет, оказался включенным в организованную социальную среду, что требует от него самоорганизации и самодисциплины.
Необходимо также отметить, что субъектом деятельности в работе с беспризорными и безнадзорными детьми, в большинстве ситуаций, выступает педагог, он организует деятельность детей, предлагает новые формы досуга, управляет и контролирует их деятельность, но делает это еще не на прямую, а опосредованно (через группу, правила клуба и т.д.). Данный стиль педагогического руководства мы можем назвать либерально-демократическим: у педагога появляется больше функций по руководству деятельностью ребенка, но потребности и желания ребенка по-прежнему важны и первостепенны. Смысл педагогического взаимодействия - в переориентировании внимания ребенка на позитивное в себе и окружающем мире [6].
По мнению кандидата педагогических наук В.В. Фалько, процесс социально-педагогического взаимодействия с данными категориями детей должен выстраивается с учетом их основных потребностей и психологических особенностей. Основная цель взаимодействия - возвращение ребенка в социально организованную среду. В ходе организации были выделены этапы данной работы:
1. Вводный этап (от трех дней до трех месяцев). Цель -частичное включение ребенка в социально организованную среду.
2. Начальный этап (от месяца до года). Цель - адаптация ребенка к условиям социально организованной среды, освоение социально одобряемых форм поведения и деятельности.
3. Основной этап (от недели до полугода). Цель - развитие социальной активности ребенка, формирование мотивации изменить образ своей жизни.
4. Заключительный этап (от двух недель до месяца). Цель
- восстановление социальных контактов ребенка[5].
Взаимодействие между педагогом и безнадзорными и беспризорными детьми должно строиться на гуманной основе, предполагающей признание ребенка субъектом воспитания, принятие его таким, какой он есть, с его проблемами, переживаниями, чувствами и т.д.; стремлением видеть за любым поведением, даже асоциальным, тенденцию к позитивному, конструктивному развитию.
1. Федеральная служба государственной статистики, раздел «Образование». /http://www.gks.ru/free_doc/new_site/population/obraz/i-obr1.htm/
2. Божович, Л.И. Проблемы формирования личности: Избр. психол. тр. / под ред. Д.И. Фельдштейна. - М.: Изд-во Ин-та практ. психологии; Воронеж: НПО «МОДЭК». - 1995.
3. Прихожан, А.М. Психология сиротства / А.М. Прихожан, Н.Н. Толстых. - СПб.: Питер. - 2005.
4. Краснова, В.Г. Педагогические аспекты в социальной работе: учебное пособие. - Волгоград: Изд-во Волгогр. гос. Ун-та. - 2004.
5. Фалько, В.В., Селиванова, О.А. Взаимодействие социального педагога с детьми «группы риска» / В.В. Фалько, О.А. Селиванова // Педагогика. - 2006. - №6.
6. Прихожан, А. М. Дети без семьи (Детский дом: заботы и тревоги общества) / А.М. Прихожан, Н.Н. Толстых. - М.: Педагогика. - 1990.
Bibliography
1. Federal State Statistics Service, the section «Education» / Http://www.gks.ru/free_doc/new_site/population/obraz/i-obr1.htm/
2. Bozovic, L. Problems of identity formation: Selected Papers. Sci. tr. / LI Bozovic, Ed. DI Feldstein. Moscow: PH Inst Scient. Psychology, Voronezh: NPO MODEK. - 1995.
3. Parishioners, AM Thick, NN Psychology of orphanhood. / 2-nd ed. - St.: Peter. - 2005.
4. Krasnov, VG. Pedagogical aspects of social work: the Manual. / Volgograd: PH Volgograd state. Univ. - 2004.
5. Falco, V., Selivanova, OA. The interaction of social educator with children «at risk» / / Pedagogy. - 2006. - № 6.
6. Dementieva, I. Social orphanhood: genesis and prevention. - M.: GosPIP Family and Education, 2000.
Article Submitted 10.01.11
УДК 378
Г.М. Лохонова, асп. ЧГПУ им. И.Я. Яковлева, г. Чебоксары, E-mail: [email protected]
КРИТЕРИИ И ПОКАЗАТЕЛИ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ БУДУЩИХ РАБОТНИКОВ ПОТРЕБКООПЕРАЦИИ
В статье выделены критерии, показатели и уровневые характеристики корпоративной культуры специалистов, рассмотрены функции и ценности потребительской кооперации, обозначена роль научно-исследовательской деятельности в формировании корпоративной культуры будущих работников системы потребительской кооперации.
Ключевые слова: корпоративная культура, научно-исследовательская деятельность, потребительская кооперация, критерии, показатели.
Высокий уровень корпоративной культуры является важным стратегическим фактором, мобилизующим все структурные звенья организации и ее отдельных работников на достижение поставленных целей в рамках продекларированной миссии и культивируемых ценностей компании.
Исторически понятие корпоративная культура возникла в аспекте совместной деятельности людей и связана с необходимостью их объединения с целью эффективного решения конкретных задач. Изначально термин «корпоративный» возник от латинского «corporation» - объединение, сообщество, а не от «корпорации» как организационно-правового типа предприятия. В данном исследовании понятие «корпоративный» мы рассматриваем именно в смысле «объединяющий, связующий», и, соответственно, «корпорацию» в качестве формы организации человеческого сообщества со своими специфическими признаками. А. Файоль называл укрепление и поддержание корпоративного духа одним из базовых принципов управления предприятием [1, с. 288]. Формулируя значение корпоративного духа, он писал: «Союз - это сила. А она является результатом гармонии персонала» [2, с. 14-17].
Опираясь на результаты анализа научной литературы, корпоративную культуру организации мы определяем как совокупность разделяемых трудовым коллективом ценностей, норм и традиций, формирующая у работников чувство сопричастности к организации.
Корпоративная культура системы потребительской кооперации осуществляет ряд функций: формирование определенного имиджа организации; поддержание ценностей, присущих данной организации; создание и поддержание у работников чувства причастности к общему делу («сопричастность»), что придает смысл их работе в системе потребкооперации; воспитание сотрудников в духе преданности организации, ограничение от нежелательных влияний, т.е. охранная функция; содействие социализации новых работников, т.е. адаптационная функция; формирование и контроль форм поведения, характерных для данной организации, т.е. регулирующая функция.
Корпоративная культура направлена на формирование определенного имиджа организации, поддержание ценностей данной организации и создание и поддержание у сотрудников организации чувства причастности к общему делу, что придает смысл их работе. Человеку свойственно искать смысл во всякой организации. Для большинства людей погоня за прибылью вряд ли способна привить любовь к своему предприятию или стать смыслом жизни, если, конечно, речь не идет о выживании предприятия, но даже и в этом случае подобных
призывов может оказаться недостаточно. Смысл должен содержаться в работе [3, с. 307].
Все существующие организации уникальны по своей природе. Уникальна по своему и система потребительской кооперации, которая имеет свою собственную историю, организационную структуру, виды коммуникаций, системы и процедуры постановки задач, внутриорганизационные ритуалы и мифы, которые в своей совокупности и образуют ее уникальную корпоративную культуру. Термин кооперация (лат. «сooperatю» - «сотрудничество») обозначает одну из форм организации производства, основанную на групповой собственности ее членов и их заинтересованности в удовлетворении своих социальных, экономических и культурных потребностей. Объединения такого рода именуются кооперативами. Деятельность кооперативов основывается на определенных принципах, называемых кооперативными. Основой устойчивости кооперативов служат экономические принципы такие, как членство, экономическое участие членов, автономия и независимость, забота об обществе. Социальные принципы: добровольность, профессиональная подготовка, информация, управление и контроль со стороны пайщиков; они направлены на создание благоприятных условий для реализации экономических принципов на практике. При невыполнении социальных принципов кооперативы перерождаются в предпринимательские хозяйства. При невыполнении экономических принципов кооперативы разоряются. Потребительская кооперация основывается на таких кооперативных принципах и ценностях как добровольность, демократия, независимость, равенство, взаимопомощь, взаимная ответственность, справедливость и солидарность. Соответственно, эти ценности культивируются среди членов потребительских союзов и обществ.
Корпоративную культуру личности можем условно представить следующими основными элементами: знания, отношения, действия и их взаимное влияние друг на друга. То есть для сотрудника организации действует формула: знаю это; выстраиваю свое отношение к ним; делаю так, так как это ценно для меня. Когда эта формула воспринимается личностью как аксиома, то она превращается в корпоративную культуру личности, образующей в совокупности с корпоративной культурой большинством других сотрудников корпоративную культуру организации.
Когнитивный критерий позволяет оценить знания личностью корпоративных ценностей, норм и правил поведения через такие показатели как объем и глубина знаний. Ценностно-мотивационный критерий дает возможность оценить отношение личности к корпоративной культуре организации и выявить мотивы поведения работника через такой показатель
