CC BY
86
ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ПОЛИТИКА ГОСУДАРСТВА
УДК 331.57
А.Н. Орлова
Государственная политика по выявлению и предотвращению угрозы увольнения
Предметом статьи является проблема угрозы увольнения. Актуальность данной темы обусловлена масштабностью данного явления и вниманием властей к регулированию угрозы увольнения на рабочих местах. Рассматривается позиция Международной организации труда в части концепции достойного труда по выявлению и регулированию угрозы увольнения, анализируются подходы к разработке системы индикаторов угрозы увольнения, проводится количественный межстрановой анализ некоторых показателей рынка труда, также рассмотрена государственная политика в области угрозы увольнения на рынке труда в некоторых развитых странах в части мер по предотвращению угрозы увольнения и снижения уровня безработицы.
Ключевые слова: угроза увольнения, неполная занятость, безработица, достойный труд, государственная политика
Поскольку угроза увольнения в больших масштабах приводит к серьезным последствиям, а также служит определенным индикатором ситуации на рынке труда, то во всех развитых странах наблюдается активное вмешательство государства в регулирование этой проблемы. При этом особое значение имеют не только меры, проводимые государством в сфере противодействия эскалации угрозы увольнения, но и подходы к разработке систем индикаторов для ее выявления.
Несмотря на то, что единой общепринятой дефиниции угрозы увольнения не существует, в статье будет рассматриваться следующее определение: «угроза увольнения — это ситуация в трудовых отношениях, в которой один из субъектов трудовых отношений испытывает давление со стороны другого субъекта рынка труда, осуществляемое им с помощью институциональных, экономических и/или социально-психологических рычагов и заключающееся в намерении прекратить трудовые отношения [3, 56—70]. Совершенно очевидно, что для выявления представленного явления во всей полноте недостаточно официальных статистических данных, поэтому, в основном, дальнейшие рассуждения будут
© Орлова А.Н., 2014
94
Государственная политика по выявлению и предотвращению угрозы увольнения
опираться на статистические показатели на макро-уровне, доступные из официальных источников информации.
В первой части данной статьи рассматривается позиция Международной организации труда по выявлению и регулированию угрозы увольнения, анализируются подходы к системе индикаторов; во второй части рассматривается государственная политика в области угрозы увольнения на рынке труда в некоторых развитых странах; в третьей части — представлены основные государственные программы и мероприятия по предотвращению угрозы увольнения в России.
Подходы к выявлению угрозы увольнения
В первую очередь на международном уровне угроза увольнения и политика по ее преодолению предусмотрена Концепцией достойного труда, разработанной Международной организацией труда в 1999 году [18]. В рамках данной концепции достойный труд определяется как безопасный и свободный производительный труд, который способствует развитию человеческого потенциала, справедливо оплачивается и не принижает достоинство человека. Кроме этого, одной из основных черт достойно -го труда является возможность доступа каждого человека к достойному рабочему месту (что, кстати, является закрепленным конституционным правом человека). Очевидно, что угроза увольнения является препятствием на пути к достижению целей концепции, поэтому важно, во-первых, максимально учитывать индикаторы угрозы увольнения в статистическом учете разных стран, и, во-вторых, направлять усилия государства, работодателей и работников на преодоление угрозы увольнения на рабочих местах.
С момента принятия Концепции достойного труда исследователями предлагаются различные системы индикаторов для возможности отслеживания ее реализации во всех странах. Значимое место в предложенных индикаторах занимает стабильность и надежность рабочего места, а также показатели доступа к занятости, что имеет непосредственное отношение к возможному возникновению угрозы увольнения на рабочих местах.
Система индикаторов достойного труда вырабатывалась экспертами и исследователями начиная с 2002 года, и эта работа еще не получила окончательного завершения. В таблице 1 представлены различные подходы к разработке систем индикаторов достойного труда в части выявления угрозы увольнения на рабочем месте. 95
95
Государственная политика по выявлению и предотвращению угрозы увольнения
Таблица 1
Подходы к разработке системы индикаторов угрозы увольнения в рамках концепции достойного труда
Подходы Индикаторы угрозы увольнения
Анкер, Чернышев, Еггер, Мехран, Риттер [9, 147— 177] Неполная занятость, сверхзанятость, численность работников со стажем работы менее одного года, временная занятость, уровень занятости в теневой экономике
Веской, Мехран и др. [12, 179-21П Сверхзанятость
ILO, 2006 для Азии [16] Сверхзанятость, количество отработанных часов одним работником, численность временных работников
ILO, 2012 [17] 11еформапьная занятость, сверхзанятость, неполная занятость, нестандартная занятость, временная занятость
Источник: составлено автором на основе собственных материалов.
Таким образом, ключевыми индикаторами угрозы увольнения, входящими в систему индикаторов достойного труда, являются:
• численность работников, работающих неполное рабочее время, и их доля в общей численности занятого населения;
• численность работников, работающих, в среднем, большее количество часов в неделю, и их доля в общей численности занятого населения;
• численность временных работников и их доля в общей численности занятого населения;
• численность населения, работающего в неформальном секторе экономики, и его доля в общей численности занятого населения;
• численность населения, занятого в нестандартных формах занятости, и его доля в общей численности занятого населения;
• численность работников со стажем работы менее одного года, и их доля в среднесписочной численности работников.
Отметим, что все перечисленные индикаторы представлены в базах данных МОТ в разрезе гендерных и возрастных групп, иногда в отраслевом или профессиональном разрезе, что является необходимым условием для глубокого анализа международных тенденций. Влияние государственных программ и мероприятий на перечисленные индикаторы позволяет сделать рабочее место более стабильным, сократив отрицательные последствия угрозы увольнения на трудовое и социальное поведение работника.
В Докладе ООН о развитии человека за 2013 год представлен рейтинг стран по уровню развития человеческого потенциала в рамках концепции Достойного труда [2]. Однако, в расчете индекса не учитывались индикаторы угрозы увольнения на рабочем месте. На первом месте, согласно 96
96
Государственная политика по выявлению и предотвращению угрозы увольнения
рейтингу, находится Норвегия, на втором месте — Австралия, на третьем месте — Новая Зеландия. Россия находится лишь на 65-м месте (Беларусь — 61-е место, Казахстан — 66-е место). Таким образом, тенденции в изменении указанных выше индикаторов говорят о состоянии рынка труда и проводимой государственной политике в этой области.
Российские статистические данные слабо представлены в базе данных Международной организации труда, тем не менее на основе существующих данных по некоторым показателям можно провести сопоставительный анализ. Так, на рисунке 1 представлена динамика численности работников, работающих неполное рабочее время, в некоторых странах, в том числе в России. Здесь важным является тот факт, что с 2009 года до 2011 года численность работников, работающих неполное время, сокращалась в России и Японии, и только в 2012 году она выросла в этих странах. С другой стороны, в Мексике и Германии за исследуемый период наблюдается увеличение численности работников, работающих неполное время. В других представленных странах значение данного показателя практически не менялось.
Рисунок 1. Численность работников, работавших неполное рабочее время (тысяч человек)
Источник: база данных LABORSTA, неполная занятость. Режим доступа: http://la-borsta.ilo.org/ (Дата обращения: 15 марта 2014 года)
В связи с тем, что концепция достойного труда предполагает отсутствие дискриминации на рабочем месте, в том числе по гендерному признаку, следует рассмотреть масштабы и динамику изменения доли женщин в общей численности работников, работающих неполное рабочее время (рисунок 2). К сожалению, данные по России отсутствуют. Среди представленных стран самый низкий показатель участия женщин в неполной занятости наблюдается в Мексике. Это связано с тем, что неполная занятость для женщин может увеличивать их полезность при выборе между 97
97
Государственная политика по выявлению и предотвращению угрозы увольнения
трудом, досугом и работой в домашнем хозяйстве [11]. В Мексике недостаточно развита правовая защита женщин, и страна находится на более низком уровне развития по сравнению с остальными представленными на рисунке странами. Таким образом, в Мексике, скорее всего, женщины для поддержания уровня благосостояния домохозяйства вынуждены работать полное рабочее время. Кроме того, в менее развитых странах наличие трудоемких производств предполагает большую вовлеченность и востребованность женского труда. Среди представленных развитых стран наибольшая доля женщин, работающих неполное рабочее время, наблюдалась в 2012 году в Бельгии, на втором месте по данному показателю находилась Германия, на третьем — Австралия. 98
Рисунок 2. Доля женщин в общей численности работников, работающих неполное рабочее время (в %)
Источник: база данных LABORSTA, неполная занятость. Режим доступа: http://la-borsta.ilo.org/ (Дата обращения: 15 марта 2014 года)
На рисунке 3 представлена динамика сверхзанятости — численности работников, работающих менее 35 часов в неделю (пороговое значение в 35 часов в неделю как стандартное количество отработанных часов в неделю используется Международной организацией труда для возможности международных сопоставлений). По данным статистики, в России этот показатель невысок, по сравнению с Германией, Францией, Италией. Важным также является тот факт, что численность работников, работающих менее 35 часов в неделю, неуклонно снижается с 2009 года во всех рассматриваемых странах, за исключением Бельгии и Италии. Данный показатель чрезвычайно важен при анализе недоиспользования рабочей силы в результате распространения угрозы увольнения.
98
Государственная политика по выявлению и предотвращению угрозы увольнения
Рисунок 3. Численность населения, работающих менее 35 часов в неделю (тысяч человек)
Источник: база данных ILOSTAT, недозанятость. Режим доступа: http://www. ilo.org/ilostat/faces/home/statisticaldata/data_by_subject?_adf.ctrl-state=f3vrcvkbx_4&_afr-Loop=385122801831627 (Дата обращения: 15 марта 2014 года)
На рисунк 4 представлена доля женщин в численности работников, работающих менее 35 часов в неделю. Из всех представленных развитых стран в России наблюдается самое низкое значение показателя, что означает значительную вовлеченность женщин в занятость. Самый высокий показатель отмечен в Израиле, Германии, Литве.
80.00%
75.00%
70.00%
65.00%
60.00%
55.00%
50.00%
45.00%
40.00%
35.00%
♦Бельгия •Германия t Финляндия ♦Францкх ♦Израиль Италия 'Литы Россия
Рисунок 4. Доля женщин в численности работников, работающих менее 35 часов в неделю (в %)
Источник: база данных ILOSTAT, недозанятость. Режим доступа: http://www. ilo.org/ilostat/faces/home/statisticaldata/data_by_subject?_adf.ctrl-state=f3vrcvkbx_4&_ afrLoop=385122801831627 (Дата обращения: 15 марта 2014 года)
Однако, индикаторы достойного труда требуют доработки в части учета всех составляющих угрозы увольнения. Из не включенных в анализ индикаторов в первую очередь нужно упомянуть о простоях, которые 99
99
Государственная политика по выявлению и предотвращению угрозы увольнения
характерны в большей степени для промышленных отраслей, а также для моногородов. Во-вторых, необходимо включить численность работников, перед которыми у компаний остались обязательства по выплате заработной платы, а также суммарный размер такой задолженности, поскольку это может служить прямым источником формирования угрозы увольнения на рабочем месте. В-третьих, в систему индикаторов достойного труда необходимо включить численность работников, намеченных к высвобождению в следующем месяце, поскольку это является первым признаком возможного увеличения безработицы и несет тяжелые социально-психологические последствия для таких работников и членов их семей [8].
Отечественное законодательство определило угрозу увольнения в Постановлении Правительства Российской Федерации от 14 декабря 2009 года следующим образом. К случаям угрозы увольнения относятся: «простой; введение режима неполного рабочего времени; предоставление отпусков без сохранения заработной платы по инициативе работодателей; проведение мероприятий по высвобождению персонала» [3, ст.2]. Исходя из этого определения, Федеральная служба статистики Российской Федерации предоставляет данные по численности работников, попадающих в эти группы, в том числе в разбивке по регионам.
На рисуне 5 представлена динамика численности персонала, находящегося под угрозой увольнения за период с января 2009 года по третий квартал 2013 года. Тенденция исследуемого показателя схожа с тенденцией динамики численности персонала, намеченного к высвобождению, однако наблюдаются ярко выраженные ежегодные всплески численности работников, находящихся под угрозой увольнения, приходящиеся на ноябрь каждого года.
Также стоит отметить, что численность работников, намеченных к высвобождению в следующем месяце, не входит в показатель находящихся под угрозой увольнения работников во избежание двойного счета, поскольку намеченными к высвобождению могут быть те работники, которые в текущий момент находятся в отпусках без сохранения заработной платы или в простое.
Данная методика исчисления масштабов угрозы увольнения имеет несколько недостатков. Во-первых, не представляется возможным учесть работников, которые подверглись данному эффекту вследствие социально-психологических причин, а также тех, кто был вынужден написать заявление об увольнении по собственному желанию. Можно лишь предположить, что доля работников, которых вынудили уволиться «по собственному желанию», резко возросла в период кризиса, службы занятости в регионах утверждали, что возрастала и доля уволившихся по собственному желанию [1]. Второй недостаток методики оценки масштабов угрозы увольнения заключается в том, что официальная статистика не охватывает неформальный сектор, а также гибкие формы занятости или сектор 100
100
Государственная политика по выявлению и предотвращению угрозы увольнения
Рисунок 5. Динамика численности работников, находящихся под угрозой увольнения (тысяч человек)
Источник: Федеральная служба государственной статистики. Режим доступа: www.gks.ru (Дата обращения: 02 февраля 2014 года)
занятости по договорам подряда, где угроза увольнения имеет более острый характер, хотя в таком случае сам факт увольнения в официальном смысле не происходит.
Государственная политика в области угрозы увольнения в развитых странах и в России
Главной характеристикой рынка труда в Германии является высокий уровень безработицы на протяжении многих лет, в том числе за счет высокого уровня замещения местных работников иностранной рабочей силой. Но основной причиной высокого уровня безработицы является высокий уровень защиты занятости, высокая стоимость местной рабочей силы и жесткое регулирование рынков труда, что, с другой стороны, является сдерживающим фактором роста угрозы увольнения в Германии. Наиболее важными программами государственной политики на рынке труда Германии были программы создания рабочих мест и обучения, в то время как программы помощи в поиске работы и мониторинг не имели высокого приоритета. До 2003 года не существовало системного подхода у оценки эффективности этих программ [15, 1—24]. С 2003 по 2005 год были проведены реформы в области занятости. Важным отличием от мер поддержки занятости, проводимых в России, являлось стимулирование спроса на рабочую силу путем массового дерегулирования срочных контрактов и поощрения занятости на неполный рабочий день, что, в свою очередь, привело к увеличению угрозы увольнения на рабочих местах, однако сделало рынок труда Германии более гибким и устойчивым к экономическим потрясениям. В результате этих реформ значительно сократились затраты 101
101
Государственная политика по выявлению и предотвращению угрозы увольнения
на рабочую силу, в отличие от США и Великобритании, где затраты на рабочую силу возрастали. Как и в России, в 2009 году, несмотря на существенную неопределенность, компании отказывались увольнять своих работников для сохранения ядра трудового коллектива [13]. Компании имели возможности манипулировать продолжительностью рабочего дня для сокращения издержек на персонал, например за счет сокращения часов сверхурочной работы и введение укороченного рабочего дня [14].
В Дании в рамках The Job Plan Agreement в 2008 году застрахованные работники, у которых сократился рабочий день, могут получать дополнительные выплаты в течение 30 недель. Занятость социально уязвимых групп населения также поощрялась. Например, работающие полный день пенсионеры старше 64 лет могут получать налоговые кредиты на сумму в 100 тыс. датских крон. В 2009 году были приняты инициативы, оказывающие помощь людям, находящимся под угрозой увольнения, в том числе создающие более гибкие правила для планирования временной занятости. Для молодых работников вводилось субсидирование заработных плат и издержек на обучение на рабочем месте. В 2010 году поддержка повышения уровня образования распространялась не только на безработных граждан, но и на работников, находящихся под угрозой увольнения. В Финляндии реформы, стартовавшие в 2005 году, ввели кооперацию между работниками, работодателями и службами занятости в период массовых увольнений. По оценкам экспертов данная мера была эффективной, однако ее исполнение зачастую затягивалось местными властями [10]. В Финляндии в 2006 году было также введено субсидирование заработных плат, однако эта мера не была эффективной, и ее отменили в 2010 году. Отличительной особенностью государственной политики на рынке труда Швеции в последнее десятилетие является стимулирование платежеспособного спроса и финансовая поддержка как безработных, так и работников, находящихся под угрозой увольнения, в качестве основных мер политики на рынке труда: сокращение налогов на заработную плату, сокращение налогов на услуги, предоставляемые домохозяйству, увеличение инвестиций в инфраструктуру и человеческий капитал, реформы в области страхования от безработицы и страхования здоровья.
Регулирование вопросов, связанных с обеспечением занятости населения, в том числе по предотвращению распространения угрозы увольнения на рабочих местах, проводится в рамках Конституции Российской Федерации, Трудового кодекса Российской Федерации, а также нормативно-правовых актов исполнительной власти Российской Федерации, в числе которых особенно следует отметить Постановление Правительства Российской Федерации от 14 декабря 2009 года № 1011 «О предоставлении и распределении субсидий регионам Российской Федерации, направленных на снижение напряженности на рынке труда, а также на реализацию дополнительных мероприятий в сфере занятости населения». 102
102
Государственная политика по выявлению и предотвращению угрозы увольнения
Главной целью государственной программы Российской Федерации «Содействие занятости населения» является создание правовых, экономических и институциональных условий, способствующих эффективному развитию рынка труда за счет предотвращения роста напряженности на рынке труда, привлечения иностранных работников в соответствии с потребностями экономики, содействия поддержанию высокой квалификации и сохранению здоровья работников, обеспечения защиты трудовых прав граждан [6]. Объем бюджетных ассигнований на реализацию программы до 2020 года составляет около 634,9 млрд рублей. Меры по снижению угрозы увольнения входят в подпрограмму 1 «Активная политика занятости населения и социальная поддержка безработных граждан», на реализацию которой из средств федерального бюджета выделено 405 млрд рублей. Стоит, однако, отметить, что мероприятия указанной программы касаются, в большей степени, безработных граждан, а не работников, находящихся под угрозой увольнения.
Для содействия занятости и предотвращения распространения угрозы увольнения регионам предоставляются субсидии в соответствии с Правилами предоставления и распределения субсидий на реализацию дополнительных мероприятий в сфере занятости. До 2013 года включительно Правилами устанавливался порядок и условия предоставления субсидий в целях софинансирования расходов на реализацию дополнительных мероприятий, направленных на снижение напряженности на рынке труда, которые включали, в том числе, опережающее профессиональное обучение и стажировку работников организаций, находящихся под угрозой увольнения, а также стажировку выпускников учреждений профессионального образования.
Основное бремя проводимой государственной политики в сфере занятости ложится на Федеральную службу по труду и занятости, которая наряду с функциями по государственному надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства реализует меры активной политики занятости населения и федеральные программы в сфере занятости населения, информирует работников и работодателей по вопросам соблюдения трудового законодательства, анализирует положение на рынке труда в Российской Федерации и другое [7].
Исходя из целевых показателей деятельности Федеральной службы по труду и занятости, можно сделать вывод о том, что цели ее функционирования выполняются. Так, индекс эффективности деятельности по обеспечению права граждан на труд в 2009 году составлял 55,6%, в 2010 — 77,8%, в 2011 году — 89,4%; индекс эффективности деятельности по обеспечению права граждан на защиту от безработицы в 2009 году составил 77,8%, в 2010 году — 83,3%, в 2011 году — 89,2% [5]. По сведениям государственных инспекций труда в субъектах Российской Федерации с 14 ноября 2008 года по 1 февраля 2012 года было проведено 250 тысяч устных консультаций работников и работодателей, в том числе по вопросам, касающимся угрозы 103
103
Государственная политика по выявлению и предотвращению угрозы увольнения
увольнения: проведение сокращения численности работников, предоставление гарантий и компенсаций работникам при сокращении численности или штата, введение режима неполного рабочего дня (смены) и/или неполной рабочей недели, оплата времени простоя, предоставление работникам отпусков без сохранения заработной платы.
Наиболее распространенными нарушениями норм трудового законодательства, регулирующими порядок оформления, изменения и расторжения трудовых договоров и непосредственно связанных с применением угрозы увольнения на рабочем месте, являются недостаточность правовых оснований для заключения срочных трудовых контрактов (статья 58 Трудового кодекса Российской Федерации), отсутствие фиксации обязательных условий в трудовых договорах (статья 57), нарушение порядка возложения на работника дополнительной работы (статья 60.1 Трудового кодекса) [5].
В последние годы сложилась практика заключения договоров гражданско-правового характера (договоров подряда, оказания услуг и т. д.), а также использование заемного труда. Работодатели, уклоняясь от предоставления работникам гарантий, установленных трудовым законодательством, могут необоснованно заключать договоры гражданско-правового характера. Несмотря на то что в данных отношениях усматриваются признаки трудовых отношений (подчинение правилам внутреннего трудового распорядка, установленным у работодателя; ежемесячная выплата заработной платы; характер поручаемой работы и т. д.), единственным способом защиты работника является обращение в суд, поскольку государственный инспектор труда не вправе квалифицировать характер правовых отношений. Основные вопросы, с которыми работники обращаются в суд, связаны, в основном, с восстановлением на работе по причине незаконного увольнения по инициативе работодателя, а также с целью установления факта трудовых отношений и требование оформить трудовые отношения в соответствии с действующим законодательством.
По-прежнему существуют гендерные различия в применении угрозы увольнения. Наиболее типичными нарушениями законодательства о регулировании труда женщин, выявленными государственными инспекторами труда в ходе проведенных проверок, являются непредоставление дополнительных оплачиваемых отпусков за работу во вредных и (или) опасных условиях труда либо предоставление их меньшей продолжительности (статья 117 Трудового кодекса Российской Федерации); отсутствие указания всех обязательных условий в трудовых договорах (статья 57), нарушения установленного порядка приема на работу женщин, связанные с незаключением с ними письменного трудового договора и неиздание приказа о приеме на работу (статьи 67, 68 Трудового кодекса) [5].
Угроза увольнения, как указывается в отчете Федеральной службы по труду и занятости, оказывается выше для работников, в том числе относящихся к социально уязвимым группам, трудящихся в организациях малого 104
104
Государственная политика по выявлению и предотвращению угрозы увольнения
бизнеса, поскольку гарантии и компенсации в таких компаниях трудно выполнимы. Кроме того, предприятия малого бизнеса ликвидируются, не соблюдая трудового законодательства, в части надлежащего увольнения работников находящихся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста, оформления трудовых книжек, а также выплат выходного пособия.
По результатам анализа, на наш взгляд, необходимо включение в международные базы данных таких показателей, как простои, инициированные работодателем в свете ухудшения экономической конъюнктуры, численность работников, перед которыми у компаний остались обязательства по выплате заработной платы, а также численность работников, намеченных к высвобождению в следующем месяце, для возможности проведения сопоставительного анализа по данным показателям между странами. С другой стороны, существует необходимость интеграции российского статистического учета с международным в части сбора и предоставления данных по численности работников, находящихся под угрозой увольнения, в гендерном, возрастном, образовательном и профессиональном аспектах.
Литература
1. Агафонова Е. Уволившихся по собственному желанию становится больше // Государственная инспекция труда в Республике Саха (Якутия). [Электронный источник], 2010. URL: http://git14.rostrud.ru/news.shtml/ xPages/entry.8967.html (дата обращения: 18 июня 2011 года).
2. Доклад ООН о человеческом развитии. Возвышение Юга: человеческий прогресс в многообразном мире. [Электронный источник], 2013. URL: http://hdr.undp.org/en/reports/global/2005 (дата обращения: 25 марта 2014 года).
3. Луданик М.В., Орлова А.Н. Проблема угрозы увольнения на рынке труда России // Вестник Московского Университета, 2011. Серия 6. «Экономика». №1. С. 56—70.
4. Постановление о предоставлении в 2010 и 2011 годах субсидий из федерального бюджета бюджетам субъектов Российской Федерации на реализацию дополнительных мероприятий, направленных на снижение напряженности на рынке труда субъектов Российской Федерации // Собрание законодательства Российской Федерации. 2009. № 51. Ст. 6316.
5. Отчет о деятельности Федеральной службы по труду и занятости и ее территориальных органов за 2011 год. [Электронный источник], 2012. URL: http://www.rostrud.ru/documents/22/xPages/item.2942.html (дата обращения: 25 марта 2014 года).
6. Паспорт Государственной программы Российской Федерации «Содействие занятости населения» / Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации. [Электронный источник], 2013. URL: 105
105
Государственная политика по выявлению и предотвращению угрозы увольнения
http://www.rosmintrud.rU/ministry/programms/3/1 (дата обращения: 25
марта 2014 года).
7. Постановление Правительства № 324 от 30 июня 2004 года об утверждении Положения о Федеральной службе по труду и занятости. URL: http://base.garant.ru/12135990/ (дата обращения: 23 марта 2014 года).
8. Хансен Г. Вытеснение рабочей силы: некоторые методы смягчения для работников, местных сообществ и предприятий//Международное бюро труда, 2009. URL: http://www.ilo.org/public/russian/region/eurpro/moscow/ info/publ/guide_wd_ebook.pdf (дата обращения: 26 марта 2014 года).
9. Anker R., Chernyshev I., Egger P. Measuring decent work with statistical indicators// International Labour Review, 2003, Vol. 142, no. 2.
10. Arnkil R., Jokinen E, Aho S. Change security as a herald for a new kind of co-operation // Labour Policy Studies, 2007, no. 331. Available at: www. mol.fi/mol/fi/99_pdf/fi/06_tyoministerio/06_julkaisut/06_tutkimus/tpt331.pdf (accessed 20 March 2014).
11. Becker G. Theory of the Allocation of Time// Economic Journal, 1965, Volume 75, no. 299.
12. Bescond D., Chataignier A., Mehran F. Seven indicators to measure decent work: An international Comparison // International Labour Review, 2003, Vol. 142, no. 2.
13. Bornhorst F, Ashoka M. Tests of German Resilience // IMF Working Paper, 2012, no. 12/239.
14. Brenke K., Ulf R., Zimmermann K. Short-Time Work: The German Answer to the Great Recession // IZA Discussion Paper, no. 5780, 2011.
15. Caliendo M, Hogenacker J. The German Labor Marker after the Great Recession: Successful Reforms and Future Challenges // IZA Journal of European Labor Studies, 2012, Vol. 1, Article 3, pp. 1—24.
16. Decent Work Indicators for Asia and the Pacific / A Guidebook for Policymakers and Researchers, 2006. Available at: http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/ public/---asia/---ro-bangkok/documents/publication/wcms_099163.pdfhttp:// www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—asia/—ro-bangkok/documents/ publication/wcms_099163.pdfhttp://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/— asia/---ro-bangkok/documents/publication/wcms_099163.pdfhttp://www.ilo. org/wcmsp5/groups/public/—asia/—ro-bangkok/documents/publication/ wcms_099163.pdf (accessed 18 March 2014).
17. Decent Work Indicators. Concepts and definition // ILO manual, 2012. Available at: http://www.trabajodecente.org.co/wp-content/uploads/pdf/libros/ decent_work_indicators.pdf (accessed 18 March 2014).
18. Report of the Director-General: Decent work // ILO. International Labor Conference, 87th Session, Geneva, 1999. Retrieved from http://www.ilo.org/ public/english/standards/relm/ilc/ilc87/rep-i.htmILO. 106
106
Государственная политика по выявлению и предотвращению угрозы увольнения
References
1. Agafonova E. Uvolivshihsja po sobstvennomu zhelaniju stanovitsja bol’she [Voluntary redundancy becomes more]. Gosudarstvennaja inspekcija truda v Respublike Saha (Jakutija) [State Labour Inspectorate of the Republic of Sakha, 2010. Available at: http://git14.rostrud.ru/news.shtml/xPages/entry.8967. html (accessed at 18 June 2011).
2. The Rise of the South: Human Progress in a Diverse World // Human Development Report, 2013. Available at: http://hdr.undp.org/en/2013-report (accessed 25 March 2014).
3. Ludanik M.V., Orlova A.N. Problema ugrozy uvol’nenija na rynke truda Rossii [The problem of dismissal threat in the Russian labor market]. Vestnik Mos-kovskogo Universiteta [Bulletin of Moscow University], Moscow, 2012, Vol. 6, Economics, no. 1, pp. 56—70.
4. Postanovlenie «O predostavlenii v 2010 i 2011 godah subsidij iz federal’nogo bjudzheta bjudzhetam subjektov Rossijskoj Federacii na realizaciju dopolnitel’nyh meroprijatij, napravlennyh na snizhenie naprjazhennosti na rynke truda subjek-tov Rossijskoj Federacii [Resolution On granting in 2010 and 2011, subsidies from the federal budget of the Russian Federation on the implementation of additional measures aimed at reducing tension in the labor market of the Russian Federation]. Sobranie zakonodatel’stva Russian Federation [Collected Legislation of the Russian Federation], 2009, no. 51, article 6316.
5. Otchet o dejatel’nosti Federal’noj sluzhby po trudu i zanjatosti i ee territorial’nyh organov za 2011 god [Report of the Federal Service for Labour and Employment and its territorial bodies for 2011], 2012. Available at: http:// www.rostrud.ru/documents/22/xPages/item.2942.html (accesses 25 March
2014.).
6. Pasport Gosudarstvennoj programmy Rossijskoj Federacii «Sodejstvie zanjatosti naselenija» [Passport of the Russian Federation State program “Promoting Employment”]. Ministerstvo truda i social’noj zashhity Russian Federation [Ministry of Labour and Social Protection of the Russian Federation], 2013. Available at: http://www.rosmintrud.ru/ministry/programms/3/1 (accessed at 25 March 2014).
7. Postanovlenie Pravitel’stva №324 ot 30 ijunja 2004 goda ob utverzhdenii Polozhenija o Federal’noj sluzhbe po trudu i zanjatosti [Government Decree number 324 of 30 June 2004 approving the Regulations on the Federal Service for Labour and Employment], 2004. Available at: http://base.garant. ru/12135990/ (accessed at 23 March 2014).
8. Hansen G.B. A guide to worker displacement: Some tools for reducing the impact on workers, communities and enterprises, ILO, 2009. Available at: http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/@ed_emp/@ifp_skills/documents/ publication/wcms_103594.pdf (accessed at 26 March 2014).
9. Anker R., Chernyshev I., Egger P. Measuring decent work with statistical indicators// International Labour Review, 2003, Vol. 142, no. 2. 107
107
Государственная политика по выявлению и предотвращению угрозы увольнения
10. Arnkil R., Jokinen E., Aho S. Change security as a herald for a new kind of co-operation // Labour Policy Studies, 2007, no. 331. Available at: www. mol.fi/mol/fi/99_pdf/fi/06_tyoministerio/06_julkaisut/06_tutkimus/tpt331.pdf (accessed 20 March 2014).
11. Becker G. Theory of the Allocation of Time// Economic Journal, 1965, Volume 75, no. 299.
12. Bescond D., Chataignier A., Mehran F. Seven indicators to measure decent work: An international Comparison // International Labour Review, 2003, Vol. 142, no. 2.
13. Bornhorst F., Ashoka M. Tests of German Resilience // IMF Working Paper, 2012, no. 12/239.
14. Brenke K., Ulf R., Zimmermann K. Short-Time Work: The German Answer to the Great Recession // IZA Discussion Paper, no. 5780, 2011.
15. Caliendo M., Hogenacker J. The German Labor Marker after the Great Recession: Successful Reforms and Future Challenges // IZA Journal of European Labor Studies, 2012, Vol. 1, Article 3, pp. 1-24.
16. Decent Work Indicators for Asia and the Pacific / A Guidebook for Policymakers and Researchers, 2006. Available at: http://www.ilo.org/wcmsp5/ groups/public/---asia/---ro-bangkok/documents/publication/wcms_099163.pdf (accessed at 18 March 2014).
17. Decent Work Indicators. Concepts and definition // ILO manual, 2012. Available at: http://www.trabajodecente.org.co/wp-content/uploads/pdf/libros/ decent_work_indicators.pdf (accessed at 18 March 2014).
18. Report of the Director-General: Decent work // ILO. International Labor Conference, 87th Session, Geneva, 1999. Retrieved from http://www.ilo.org/ public/english/standards/relm/ilc/ilc87/rep-i.htmILO. 108
108
