CC BY
69
Ю. А. Мельничук,
старший преподаватель кафедры управления персоналом, документоведения и архивоведения РГСУ
Yu. Melnychuk,
senior Lecturer, Department of Personnel Management, Records Management
and Archival RSSU e-mail: melnichuk2608@mail.ru
ГЕЙМИФИКАЦИЯ КАК СПОСОБ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Gamification as a way of personnel management
Аннотация: в данной статье рассмотрено относительно новое в нашей стране направление в области управления персоналом -геймификация.Автором приведены примеры применения геймификации в современных компаниях (организациях). В статье рассмотрены основные подходы к организации геймификации. Также были рассмотрены вопросы: значимости и необходимости мотивации персонала с помощью геймификации.
Abstract: This article is considered a relatively new direction in our country in the field of personnel management - gamification. The author gives examples of the application of gamification in modern companies (organizations). The article deals with the main approaches to the organization of gamification. There were also addressed issues: the importance of and the need_ for motivation via gamification.
Ключевые слова: геймификация, управление персоналом, игра, мотивация, вовлеченность.
Tags: gamification, personnel management, game, motivation and involvement.
Геймификация относительно новый для России способ управления персоналом. Использование игровых механик не в игровых процессах может быть весьма эффективным методом решения самых различных задач. Основная задача геймификации - это вовлечение пользователя, стимулирование совершить действие через игровые механики. Превращение монотонной деятельности, требующей много времени и сил, в игру — далеко не новая идея. Но ажиотаж вокруг этой темы не утихает, ни на минуту. С одной стороны, приемы геймификации не являются чем-то новым, однако, осознание и принятие этого метода может стать для каждого из нас открытием.
Кадровые эксперты и психологи сходятся во мнении, что поощрять современного подчиненного необходимо не только окладами и премиями, современное поколение сотрудников (люди 20-30 лет) больше ценит не деньги, а возможности для самореализации, определенную степень свободы при реализации задач, личное время и обстановку в коллективе [1]. Именно по этой причине сегодня так популярна геймификация: метод мотивации, превращающий рутинную работу в некий игровой процесс. Этим
инструментом активно пользуются передовые американские и европейские работодатели, а также начинают применять российские управленцы.
Геймификация стала возможной и столь эффективной потому, что нынешнему поколению сотрудников игры в различных их проявлениях интересны даже во взрослом возрасте. Конечно, это хорошо, как для самих подчиненных, так и для их начальства, ведь эту особенность мудрый управленец может использовать в своих целях. Увлеченные игровым процессом сотрудники будут решать поставленные задачи, не замечая того, сколько усилий на это тратится. Благодаря этому методу человек нацелен на результат и искренне желает достичь успеха - что еще нужно управленцам?
Можно мотивировать сотрудников на соревновательной основе, устраивая различные конкурсы, которые будут тесно связаны со сферой деятельности компании. Так, например, среди сотрудников Call-центра можно устроить турнир, победителем которого станет работник, привлекший наибольшее число клиентов. Конечно, к организации турнира нужно подойти более чем серьезно: подготовить хороший приз, вести таблицу, обеспечить достойное освещение событий в коллективе. Соревновательная геймификация может приносить компании реальные результаты и финансовые успехи — важно ее грамотно подготовить.
Главным достоинством данного подхода является то, что соревнование повышает общий уровень качества, скорости и других метрик работы. Лидер может быть только один (хотя лучше несколько), а стараться будут все. Но следует заметить, чтодалеко не всех может заинтересовать соревнование [2]. Значительная часть сотрудников может не принимать в нем участие - из-за чувства противоречия или из-за неверия в собственные силы, или просто в силу психологических особенностей.
Следующая форма геймификации - победная, когда интересен сам игровой процесс, и в выигрыше остаются все участники. В качестве примера можно привести введение игровой валюты, получаемой за помощь коллегам и нужной для покупки каких-либо интересных подарков. Принимая правила победной геймификации и включаясь в игру, сотрудники не только получают минутку для отдыха и расслабления, но и учатся взаимовыручке, укрепляют командный дух, улучшают микроклимат в коллективе [3]. На Западе есть даже специальный термин «Win-win», отлично характеризующий эту форму -выигрывают все. Достоинством данной формы геймификации является широкий охват сотрудников и создание положительного эмоционального фона в компании. Сложностью можно считать необходимость качественной разработки правил эмиссии валюты и набора бейджей, чтобы игра была эмоциональной и яркой и при этом имела понятную связь с бизнес-задачами, а не просто погоней за успехом.
Также выделяют эстетическую геймификацию, позволяющую сделать так, чтобы цели компании были понятными всему коллективу и совпадали с желаниями сотрудников. Примером может служить внедрение системы достижений, когда за каждое отличие, допустим, за привлечение 10, 25, 50
клиентов или за 5, 10, 20 месяцев работы человеку будут выдавать соответствующую награду. Плюсом применения данной формы геймификации является наглядность, позволяющая четко определять вектор развития и уровень достижений.
Естественно, работодатель, желающий эффективно мотивировать своих подчиненных, должен грамотно сочетать все три формы геймификации: в таком случае эффект от поощрения будет максимальным.
Геймификация позволяет достаточно легко, без принуждения решить следующие задачи:
• повысить общий уровень производительности труда,
• выявить лидеров в той или иной области,
• определить вектор развития каждого конкретного сотрудника и команды в целом, и стимулировать их развиваться в этом направлении,
• обеспечить всех сотрудников оперативной обратной связью по результатам деятельности,
• улучшить качество коммуникаций в команде,
• снизить количество конфликтов,
• объединить сотрудников общей идеей, вовлечь в командную работу,
• привить сотрудникам ценности компании, сформировать понимание HR-бренда на уровне уже работающих сотрудников [4].
Кроме всего прочего, геймификация помогает облегчить процесс управление персоналом путем упрощения поощрений, в большинстве систем денежная награда - только незначительная часть общей системы поощрений. Суть не в том, чтобы дарить подарочный сертификат или выдавать денежную премию за каждое хорошо выполненное задание, а в использовании виртуальных наград, которые могут отслеживаться, накапливаться - и в итоге, например, превращаться в значительные денежные поощрения. В то же время ввод постоянных отзывов (например, кнопка Like в Facebook) позволяет людям почувствовать, что, нажимая эту кнопку и оставляя положительный отзыв, они действительно кому-то помогают. Если раньше компания демонстрировала свое хорошее отношение к сотрудникам, отправляя лучших менеджеров в круиз, то теперь каждый может получить награду, причем от своих коллег. Подобные социальные бонусы позволяют менеджерам поощрять действия, которым в иных случаях было бы очень сложно дать материальное определение. К примеру, из традиционного отчета о работе сотрудника крайне сложно вычленить его «полезность». Просматривая же разрозненные отзывы, можно вычислить этот показатель, основываясь на том, что пишут все его коллеги. А конкретные количественные оценки уже можно вывести из общей массы, сравнивая сотрудников между собой.
Геймификация эффективный способ для увеличения вовлеченности сотрудников (или клиентов), но важно применять её комплексно, а не просто отдельные игровые атрибуты (бейджы, очки, награды и т.д.). Сфера ее применения обширная, с возможностью под каждую компанию разрабатывать индивидуальную систему.
Основными преимуществами геймификации является: вовлеченность, эксперимент, результат. Геймификация — это способ разработать системы, которые могут мотивировать людей. Все, что способно привлечь новых клиентов и удержать существующих, или вдохновлять сотрудников эффективно решать задачи, стоит попробовать.
Причина здесь проста. Игры активизируют выработку дофамина, «гормона удовольствия», предлагая нам радость от одобрения и побед. Значит, создавая геймифицированную систему, мы можем превратить процесс выполнения задачи в удовольствие. Главное здесь не сосредоточиться целиком и полностью на удовольствии от процесса, и не опираться исключительно на примитивные механизмы, так как все это элементы внешней мотивации. Можно создать внутреннюю мотивацию, то есть сделать так, чтобы выполнение задач стало значимым само по себе [5].
Совершенствоваться в игре - значит экспериментировать. Вы знаете, что когда-нибудь неизбежно потерпите поражение, но также знаете, что вы всегда сможете начать заново, поэтому возможность поражения не пугает. В большинстве видео игр вы можете выиграть, но не можете проиграть окончательно. Поэтому, если игра сбалансирована, не слишком сложная и не слишком простая, то игроки всегда стремятся улучшить свои результаты, и постоянно находят новые, часто самые неожиданные, способы решения задач. Такой подход очень важен в современной бизнес-среде, где инновации играют ключевую роль. Многие компании внедряли игровые элементы в бизнес-процессы, как небольшие стартапы, так и гиганты, такие как Nike, Microsoft, American Express и Samsung.
Важно помнить, что геймификация — это инструмент, который должен делать сотрудников счастливыми, дарить им радость и формировать внутреннее желание выполнять действия, которые предлагает игра. Единственным исключением здесь является топ-менеджмент. Если сотрудники не видят в игре руководителей, они могут почувствовать себя обманутыми и униженными: начальники не участвуют, значит, считают себя лучше. Поэтому участие топ-менеджеров в играх обязательно, тем более что они делают их ближе к сотрудникам, что в конечном итоге полезно для любого бизнеса.
Применение геймификации позволит не только добиться того, чтобы сотрудники развивались в нужном для компании направлении, но и сделать их счастливее. А люди, которым хорошо на своем рабочем месте, обычно работают с большим энтузиазмом, чем те, для кого работа — просто способ зарабатывать на жизнь.
Список литературы
1. Виниченко М.В. Актуальные проблемы внедрения результатов педагогических экспериментов в практике педагогической деятельности. В сборнике: Профессиональное социальное образование: уровни, опыт и перспективы развития. Сборник материалов XIII Всероссийского социально-
педагогического конгресса. Ответственный за выпуск: В.В. Сизикова. 2013. С.68-70.
2. Кириллов А.В., Виниченко М.В., Мельничук А.В., Макушкин С.А.Проблемные вопросы развития технологий управления персоналом в отечественной практике и пути их решения: Монография. М.: Русайнс, 2015. — 280 с.
3. Мельничук А. В. Геймификация как инструмент повышения уровня мотивации персонала современной организации // Стратегии социального развития современного общества: Российские и мировые тренды. Сборник материалов XIV Международного социального конгресса. Москва, 2015. С. 318-320.
4. Дуплий Е.В. Проблемы управления документами: мировые тенденции и отечественная практика. // В книге: Стратегии социального развития современного общества: российские и мировые тренды Сборник материалов XIV Международного социального конгресса. 2015. С. 155-157.
5. Кириллов А.В. Технологии управления персоналом и конъюнктура. //Социальная политика и социология. 2014. № 4. С. 173-184.
