CC BY
488
2014
ВЕСТНИК САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКОГО УНИВЕРСИТЕТА
Сер. 12
Вып. 3
ГЕНДЕРНАЯ СОЦИОЛОГИЯ
УДК 305
Ю. П. Лошакова
ГЕНДЕРНЫЙ АНАЛИЗ РОССИЙСКОГО ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА
Санкт-Петербургский государственный университет, Российская Федерация, 199034, Санкт-Петербург, Университетская наб., 7/9
Данная статья посвящена гендерному анализу российского законодательства. Рассмотрены основные статьи Конституции РФ, Трудового и Уголовного кодексов РФ, Кодекса РФ об административных правонарушениях, а также международные конвенции МОТ, постулирующие равенство прав мужчин и женщин в сфере труда. Изучен проект Федерального закона № 172496-6 «О внесении изменения в статью 66 ФЗ "Об акционерных обществах" (в части обеспечения сбалансированного представительства мужчин и женщин в советах директоров (наблюдательных советах) акционерных обществ)» и Законопроект № 284965-3 «О государственных гарантиях равных прав и свобод мужчин и женщин и равных возможностей для их реализации». Сформулированы выводы об отсутствии четкого механизма по восстановлению в правах лиц, пострадавших от гендерной дискриминации в трудовой сфере. Библиогр. 17 назв.
Ключевые слова: трудовое законодательство, гендерный анализ, права работников.
GENDER ANALYSIS OF RUSSIAN LABOR LAW
Yu. P. Loshakova
St. Petersburg State University, 7/9, Universitetskaya nab., St. Petersburg, 199034, Russian Federation
This article is devoted to gender analysis of Russian legislation. The main articles of the Constitution of the Russian Federation, the Labor and the Criminal Codes, the Code of Administrative Offences, as well as international ILO conventions that postulate gender equality at the workplace are reviewed in this article. The Federal Law № 172496-6 about Amendments to the article 66 of the Federal Law "About Joint Stock Companies" (in terms of ensuring a balanced representation of men and women at the boards of directors (supervisory board) of the joint stock companies) and the Proposed Law № 284965-3 "About State Guarantees of Equal Rights and Freedoms for Men and Women and Equal Opportunities for their Realization" are examined in this article. The conclusions are made that there is no clear mechanism to restore the rights of victims of gender-based discrimination at the workplace. Refs 17.
Keywords: labour law, gender analysis, employee rights.
Актуальность тендерного анализа российского трудового законодательства имеет научное и практическое измерения. Уровень выраженности тендерного равноправия в трудовой сфере характеризует уровень развития общества в целом. Без выявления и изучения особенностей гендерных отношений невозможно в полной мере осознать и оценить современное положение общества. В области достижения равенства мужчин и женщин в правах (де-юре) очевидна позитивная тенденция, од-
нако де-факто в социальной практике все еще сохраняются проявления гендерной дискриминации. Современный российский рынок труда характеризуется гендерной социальной дифференциацией, выраженной достаточно высоким уровнем профессиональной вертикальной и горизонтальной сегрегации, являющейся важным фактором диспропорций не только в уровне оплаты труда, но и в карьерных перспективах и, следовательно, в неравенстве возможностей женщин и мужчин в целом в сфере занятости. Например, гендерный разрыв в зарплатах на 2011 г., по данным Росстата достигает 29% в пользу мужчин [1], зато производственным травматизму и смертности мужчины подвержены больше женщин: количество погибших мужчин при несчастных случаях на производстве на 2012 г. в 17(!) раз больше, чем женщин: 1700 мужчин против 100 женщин [2]. Статистические данные подтверждают социальную значимость гендерного анализа российского трудового законодательства, которым занимался целый ряд исследователей, включая С. Г. Айвазову, О. А. Воронину, Л. С. Егорову, Л. Н. Завадскую, И. И. Юкину и др. Противоречие между фактическим и декларативным гендерным равноправием является важным критерием изучения гендерного измерения трудовых отношений. Практическая актуальность гендерного анализа российского трудового законодательства представляется очевидной в условиях гендерной асимметрии в профессиональной сфере в России, где формальные подходы к разрешению социально-экономических проблем, включая ген-дерные, остаются малоэффективными.
Конституция РФ требует, чтобы государство не только гарантировало равные свободы и права мужчин и женщин, но и создавало равные возможности для их реализации, что выражено в части 3 статьи 19 раздела «Права человека»: «Мужчина и женщина имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации» [3]. Часть 3 статьи 37 Конституции РФ гарантирует право на «вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации» [4].
Россия ратифицировала ряд Конвенций МОТ, касающихся гендерных вопросов труда: Конвенцию МОТ № 100 «О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности»; Конвенцию МОТ № 103 «Об охране материнства»; Конвенцию МОТ № 111 «О дискриминации в области труда и занятий»; Конвенцию МОТ № 156 «О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: работников с семейными обязанностями» и «Факультативный протокол к Конвенции о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин». Принятие этих документов повлекло приведение норм российского законодательства в соответствие с международными стандартами в сфере равноправия [5, с. 9].
Гендерные аспекты особенностей условий труда для мужчин и женщин отражены в Трудовом и Уголовном кодексах, Кодексе РФ об административных правонарушениях, а также в различных законах и подзаконных актах. Общие положения определены в статьях № 3 и № 64 Трудового кодекса РФ.
Статья 3 «Запрещение дискриминации в сфере труда» перечисляет основания, по которым нельзя ущемлять права работников: «Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности
к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника...» [6].
Правила, запрещающие гендерную дискриминацию в трудовой сфере, императивны, то есть обязательны для исполнения всеми работодателями, включая организации, государственные органы, индивидуальных предпринимателей и так далее. Таким образом, одними из основных принципов трудового права являются запрещение дискриминации в трудовой сфере и равенство прав и возможностей работников.
Статья 64 «Гарантии при заключении трудового договора» уточняет: «Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установленных прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола <...>, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом. <...> Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. <...> По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке» [7].
Особенностям регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями посвящена одноименная глава 41 Трудового кодекса РФ, где указаны особенности предоставления отпусков по беременности и отпусков по уходу за ребенком, а также прописаны гарантии беременным женщинам и лицам с семейными обязанностями при привлечении к сверхурочной работе, при расторжении трудового договора, направлении в служебные командировки и так далее. Согласно положению этой главы, права, связанные с воспитанием ребенка, предоставляются не только матери, но и отцу или другому родственнику/опекуну, фактически ухаживающему за ребенком. Таким образом, в Трудовом кодексе РФ закреплено гендерное равенство трудящихся с семейными обязанностями.
В Российской Федерации запрещается отказывать женщине в приеме на работу или же снижать ей заработную плату по причине беременности или наличия малолетних детей. Такой отказ квалифицируется как преступление, согласно статье 145 «Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей до трех лет» Уголовного Кодекса РФ, предусматривающей наказание в виде штрафа или же обязательных работ: «Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим мотивам — наказываются штрафом в размере до двухсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев либо обязательными работами на срок от ста двадцати до ста восьмидесяти часов» [8].
14 июля 2013 г. в силу вступил новый Федеральный закон от 02 июля 2013 г. № 162-ФЗ «О внесении изменений в закон Российской Федерации "О занятости населения в Российской Федерации" и отдельные законодательные акты Российской Федерации». Согласно ему, статья 25 «Содействие работодателей в обе-
спечении занятости населения» Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» дополнена пунктом 6 следующего содержания: «Запрещается распространение информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей сведения о каком бы то ни было прямом или косвенном ограничении прав или об установлении прямых или косвенных преимуществ в зависимости от пола <...>, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами (информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей ограничения дискриминационного характера)». Таким образом, опубликованная вакансия должна выглядеть максимально нейтрально, с перечислением исключительно деловых качеств соискателя.
Согласно этому же Закону, понятие «дискриминация» получило новую трактовку: «Дискриминация, то есть нарушение прав, свобод и законных интересов человека и гражданина в зависимости от его пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам» [9].
Этот же Закон обозначил размеры административного штрафа в случае нарушения правил публикации вакансий: «Распространение информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей ограничения дискриминационного характера, — влечет наложение административного штрафа на граждан — от пятисот до одной тысячи рублей; на должностных лиц — от трех тысяч до пяти тысяч рублей; на юридических лиц — от десяти тысяч до пятнадцати тысяч рублей» [10].
Примечательно, что в России, где конституционно гарантировано равенство прав мужчин и женщин в трудовой сфере, с 1932 г. существует список запрещенных для женщин профессий [11, с. 30]. Последний перечень, утвержденный Постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 года № 162 «Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин» [12], состоит из 456 (!) профессий. Несмотря на провозглашенную благую цель — охрана здоровья и труда женщин, нуждающихся в повышенной правовой и социальной защите, наличие данного списка способствует повышению уровня отрасле-профессионального разделения труда в гендерном измерении. Запрет женщинам работать со свинцом и прочими опасными материалами нацелен на защиту репродуктивной функции у женщин, однако здоровье мужчин при взаимодействии с подобными материалами страдает в не меньшей степени. Таким образом, следует подчеркнуть, что запрет для женщин работать во вредных и опасных производствах при параллельном разрешении для мужчин на работу в этих производствах дискриминирует последних.
Российское законодательство в вопросе возраста выхода на пенсию можно назвать примером мужской дискриминации в сфере труда в России. Мужчины, согласно п. 1 ст. 11 ФЗ от 15.12.2001 № 166-ФЗ (ред. от 05.04.2013) «О государственном пенсионном обеспечении» [13], отправляются на заслуженный отдых в 60 лет, то есть на 5 лет позже женщин. Социогендерные отношения накладывают отпечаток
на демографическую ситуацию, что сказывается на разной продолжительности жизни мужчин и женщин [14, с. 40]. Согласно официальной статистике на 2012 г. [15], средняя продолжительность жизни мужчин в Российской Федерации составляет 64 года (в то время как у женщин — 76 лет), то есть среднестатистический мужчина на пенсии проживет всего 4 года! Снижение возраста выхода на пенсию для мужчин до уровня женского может привести к негативным экономическим последствиям, а повышение женского пенсионного возраста до 60 лет — непопулярный шаг, на который правительство пока не решается. Данная проблема требует всестороннего научного анализа и общественных дискуссий.
Отдельно стоит упомянуть законопроекты, которые еще находятся на рассмотрении. Согласно проекту Федерального закона № 172496-6 «О внесении изменения в статью 66 Федерального закона "Об акционерных обществах" (в части обеспечения сбалансированного представительства мужчин и женщин в советах директоров (наблюдательных советах) акционерных обществ», «лица каждого пола не могут составлять менее 40 процентов состава совета директоров (наблюдательного совета)» [16]. В пояснительной записке к данному Закону подчеркивается, что «гарантии равноправия между мужчинами и женщинами, а также реальная возможность для женщин двигаться вверх по карьерной лестнице и занимать руководящие должности в государстве и бизнесе» [16] являются признаками социального государства. Данный Закон основан на решениях IV Всемирной конференции по положению женщин «Платформа действий», принятых в 1995 г., и на опыте европейских государств, реализующих принцип паритетного гендерного представительства в предпринимательской и управленческой сферах деятельности. В качестве веского аргумента «за» данный Закон приводится мнение европейских исследователей, доказавших, что сбалансированные по полу команды руководителей работают более продуктивно, чем моногендерные. Например, показатель окупаемости инвестиций в компаниях со «смешанным» руководством выше на 26%. По мнению инициаторов данного Закона, «принятие настоящего проекта Федерального закона будет содействовать преодолению отрицательных гендерных последствий сложившейся практики формирования руководящих органов акционерных обществ, позволит расширить возможности женщин как равных партнеров с мужчинами в управленческой и предпринимательской сферах деятельности, а также в целом будет способствовать более гармоничному развитию экономической жизни России» [16].
В феврале-марте 2013 г. автором данной статьи было проведено эмпирическое исследование «Гендерное измерение трудовых отношений в крупных корпорациях России и Швеции». Оно включило 797 респондентов из 9 крупных компаний в городах России (Санкт-Петербург, Москва, Набережные Челны) и Швеции (Стокгольм, Седертелье, Мельндаль). В рамках данного социологического исследования был проведен анкетный опрос, где среди прочего был задан вопрос о необходимости принятия в РФ закона о равноправии, обеспечивающего практическую реализацию равноправия мужчин и женщин. Большинство респондентов (44,7%) затруднились ответить, что говорит о достаточно низком уровне правосознания. Сторонников принятия данного закона оказалось лишь незначительно больше, чем противников: 28,2% и 27% соответственно.
Законопроект № 284965-3 «О государственных гарантиях равных прав и свобод мужчин и женщин и равных возможностей для их реализации» имеет своей целью
искоренение гендерной дискриминации. В пояснительной записке к законопроекту подчеркивается, что от дискриминации страдают оба пола: женщины расплачиваются качеством жизни, а мужчины — ее продолжительностью. Гендерная дискриминация негативно влияет и на само общество, ведь не используя социальный потенциал женщин, включающий их деловые качества, знания и опыт, оно обедняет себя. В рамках данного законопроекта уточняются обязанности работодателей по отношению к работникам обоего пола с семейными обязанностями, а также регламентируются социально-экономические права сотрудников обоего пола в сфере трудовых отношений, включая случаи массового увольнения работников.
Данный законопроект вызвал широкий общественный резонанс. Во-первых, критики возражают против введения в правовое поле нового термина «гендер», понимаемого как «социальный аспект отношений между мужчинами и женщинами, который проявляется во всех сферах общественной жизни, включая политику, экономику, право, идеологию, культуру» [17], считая этот конструкт чуждым русскому языку и менталитету в целом. Во-вторых, указывается на дублирование многих, уже имеющихся в российском законодательстве законов, касающихся равноправия мужчин и женщин (например, статьи 19, 29, 34, 35, 36, 37 Конституции и др.). В-третьих, подчеркивается декларативность положений законопроекта и отсутствие конкретных норм прямого действия.
В рамках авторского социологического исследования было проведено также экспертное интервью с директорами по персоналу российских компаний, где спрашивалось об их отношении к проекту ФЗ № 172496-6 «О внесении изменения в статью 66 Федерального закона "Об акционерных обществах"». Все эксперты отрицательно отозвались о возможности принятия данного законопроекта. Например, руководитель службы развития персонала ОАО «КАМАЗ» Г. Р. Шауклис готова рассматривать данный проект в качестве рекомендации, но не в качестве закона, так как принятие такого закона может привести к появлению в руководстве подставных людей. Начальник отдела ЗАО «Концерн "ПромСнабКомплект"» В. С. Филинков считает, что этот закон не будет действовать, потому что в любом случае для ведения любого бизнеса нужно оценивать именно профессиональные качества. Введение же специальной квоты может наоборот только навредить: возможно, придется привлекать непрофессионалов, чтобы удовлетворить требования квотирования.
В результате анализа данных авторского исследования были сделаны следующие выводы:
1. Общий уровень гендерной дискриминации на рабочем месте в России достаточно низкий, причем в дочерних зарубежных (шведских) компаниях наблюдается особо благоприятная ситуация.
2. В России механизм защиты от гендерной дискриминации еще недостаточно развит, поэтому осведомленность работников о том, как себя вести и куда обращаться при возникновении гендерной дискриминации на рабочем месте, находится на низком уровне.
3. Наиболее эффективным методом противодействия гендерной дискриминации в трудовой сфере считается публичное объявление вакансий без указания половой принадлежности желаемого кандидата.
В целом, наличие в законодательной системе страны закона о гендерном равноправии является признаком ее прогрессивности и осознания значимости проблема-
тики прав человека. Основными целями гендерного законодательства являются максимально рациональное использование человеческого потенциала, как мужского, так и женского, для развития экономики страны; защита интересов социально слабых акторов на рынке труда; устранение и предотвращение гендерной дискриминации в трудовой сфере. По мнению Г. Г. Силласте, «жизнь доказала, что гендерное законодательство необходимо» [14, с. 13]. Законопроект № 284965-3 «О государственных гарантиях равных прав и свобод мужчин и женщин и равных возможностей для их реализации» является первой попыткой введения отдельного закона о гендерном равноправии в России и требует еще значительной доработки, включающей перенос акцентов с защиты прав женщин на обеспечение равных прав и обязанностей для обоих полов. Более того, необходима детальная проработка механизма реализации гендерного равноправия.
Выводы
Краткий обзор российского законодательства в сфере труда и занятости позволяет сделать вывод, что в современной Российской Федерации правовая база для защиты прав работников обоего пола, по большей части, соответствует международным стандартам гендерного равноправия. Согласно закону РФ, любой сотрудник/ сотрудница имеют право обратиться в суд в случае нарушения их трудовых прав, а лицо, виновное в ущемлении прав, должно понести наказание. Как выразился один из респондентов авторского эмпирического исследования, сотрудник ОАО «КАМАЗ»: «Для улучшения условий труда необходимо полное соблюдение трудового законодательства и Конституции Российской Федерации».
Однако в законе указаны общие положения, а четкий механизм по восстановлению в правах лиц, пострадавших от гендерной дискриминации, и по привлечению к ответственности виновных остается еще не до конца проработанным. Более того, гендерный анализ российского законодательства позволяет указать на необходимость переформулирования некоторых законов с целью придания им более гендер-но-нейтрального характера. Например, ст. 145 УК РФ защищает от необоснованного отказа в приеме на работу или необоснованного увольнения лишь беременных женщин и женщин, имеющих детей до трех лет, а мужчины с детьми до трех лет уже не попадают под действие этого закона.
Краткий анализ российского трудового законодательства позволяет резюмировать, что права работников обоего пола в трудовой сфере надежно защищены от какого-либо произвола работодателей, но практика свидетельствует о нередких нарушениях трудовых прав, касающихся гендерного равноправия. Таким образом, Россия характеризуется резким разрывом между законодательством в трудовой сфере и соответствующей правоприменительной практикой [5, с. 36]. Имеющиеся нормы трудового законодательства остаются по большей части невостребованными, то есть в суды обращаются по данным вопросам крайне редко. И объясняется это не отсутствием проблемы гендерной дискриминации в трудовой сфере, а тем, что механизмы гендерной дискриминации все еще являются более мощными, чем имеющиеся возможности правовой защиты от нее.
Литература
1. Федеральная служба Государственной статистики. Таблица «Индикаторы достойного труда». URL: http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/rosstat/ru/statistics/wages(дата обращения 25.11.2013).
2. Федеральная служба Государственной статистики. Таблица «Производственный травматизм». URL: http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/rosstat/ru/ statistics/wages/wo rking_conditions/ (дата обращения 25.11.2013).
3. Конституция Российской Федерации, ст. 19, ч. 3. URL: http://www.constitution.ru/ (дата обращения: 25.11.2013).
4. Конституция Российской Федерации, ст. 37, ч. 3. URL: http://www.constitution.ru/ (дата обращения: 25.11.2013).
5. Айвазова С. Г. Основы методики распознавания и оценки дискриминации женщин на рынке труда. Издание второе, дополненное и переработанное. М.: Эслан, 2007. 112 с.
6. Трудовой Кодекс Российской Федерации, ст. 3. URL: http://www.trudkodeks.ru (дата обращения: 25.11.2013).
7. Трудовой Кодекс Российской Федерации, ст. 64. URL: http://www.trudkodeks.ru (дата обращения: 25.11.2013).
8. Уголовный Кодекс Российской Федерации, ст. 145. URL: http://www.zakonrf.info/uk/ (дата обращения: 25.11.2013).
9. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях, ст. 5.62. URL: http:// www.consultant.ru/popular/koap/ (дата обращения: 25.11.2013).
10. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях, ст. 13.11.1. URL: http://www.consultant.ru/popular/koap/ (дата обращения: 25.11.2013).
11. Завадская Л. Н. Гендерная экспертиза российского законодательства. М.: БЕК, 2001. 272 с.
12. Постановление Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. № 162 «Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин». URL: http://base.garant.ru/181761/ (дата обращения: 25.11.2013).
13. Федеральный Закон от 15.12.2001 № 166-ФЗ (ред. от 05.04.2013) «О государственном пенсионном обеспечении». URL: http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=LAW;n=144658 (дата обращения: 25.11.2013).
14. Силласте Г. Г. Гендерная социология и российская реальность: монография. М.: Альфа-М, 2012. 640 c.
15. Федеральная служба Государственной статистики. Таблица «Ожидаемая продолжительность жизни по регионам РФ». URL: http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat/rosstatsite/main/publishing/ catalog/statisticJournals/doc_1140095525812 (дата обращения 25.11.2013).
16. Проект Федерального закона № 172496-6 «О внесении изменения в статью 66 Федерального закона "Об акционерных обществах" (в части обеспечения сбалансированного представительства мужчин и женщин в советах директоров (наблюдательных советах) акционерных обществ)». URL: http://wcons.org.ru/ru/news.php?type=cons&news_id=743 (дата обращения: 25.11.2013).
17. Законопроект № 284965-3 «О государственных гарантиях равных прав и свобод мужчин и женщин и равных возможностей для их реализации». URL: http://pravo.levonevsky.org/bazaru09/ postanovi/sbor15/text15245.htm (дата обращения: 25.11.2013).
Статья поступила в редакцию 16 апреля 2014 г.
Контактная информация
Лошакова Юлия Павловна — кандидат социологических наук; yloshakova@mail.ru
Loshakova Yuliya P. — Candidate of Sociology; yloshakova@mail.ru
