CC BY
232
УДК 331.221.6 ББК 65.245.2 А 13
К.Г. Абазиева
Кандидат экономических наук, доцент кафедры менеджмента, Московского государственного университета технологий и управления (Ростовский филиал). Ростов-на-Дону, Семашко 55. Тел. (863)29-99-327, e-mail: [email protected]. [email protected].
Гендерные различия в заработной плате: эмпирический анализ
(Рецензирована)
Аннотация: В статье представлен анализ факторов дифференциации заработков между работающими мужчинами и женщинами. На основе декомпозиции по методу Оаксака-Блайндера показано какая часть различий в заработках происходит вследствие того, что мужчины и женщины имеют различные характеристики, а какая вследствие дискриминации.
Ключевые слова: слова: гендер, заработная плата, дифференциация, дискриминация, декомпозиция.
K.G. Abazieva
Candidate of Economics, Senior Lecturer of Management Department at Moscow State University of Technologies and Management (Rostov Branch). Rostov-on-Don, Semashko Str. 55. Ph. (863) 29-99327, e-mail: [email protected], [email protected].
Gender wage differentiation: empirical analysis
Abstract: The paper presents the analysis of gender wage differentiation between working male and female. On the basis of the Oaxaca-Blinder decomposition the author shows the part of the gender gap caused by the differences in the male and female characteristics and the part caused by the discrimination.
Key words: gender, wage, differentiation, discrimination, decomposition.
В последние годы тема гендерной дифференциации заработков на российском рынке труда приобретает все большую значимость, привлекая к себе внимание как научного сообщества, так и власти. Это связано с тем, что в современном обществе основная часть экономически активного населения является наемными работниками, для которых трудовой доход наряду с возможностью трудоустройства во многом определяют их качество и уровень жизни. По данным официальной статистики и научных исследований в большинстве стран мира существуют различия в средних уровнях заработков между мужчинами и женщинами, состоящие в том, что мужчины зарабатывают больше. Являются ли наблюдаемые различия результатом дискриминации женщин на рынке труда или это результат выбора женщинами определенной ниши в занятости? Дискриминация в любой её форме представляет собой проявление социальной несправедливости и требует её искоренения, поэтому исследования и обоснования наличия и интенсивности проявления этого феномена требуют всестороннего исследования.
Переход к рыночной экономике негативно повлиял на положение женщин на рынке труда в России. Если в 1991 года женщины получали в среднем 80% от оплаты труда мужчин, то в 1994 - менее 70%, в 2005 году - 61%, а в 2007 году - 63% [1].
В последние годы появились работы, в которых анализируются причины разрыва в
оплате труда между мужчинами и женщинами на российском рынке труда. Они основывались на обследованиях, проводимых в рамках Российского мониторинга экономического положения и здоровья домохозяйств (РМЭЗ) и выявили, что в России средняя продолжительность рабочей недели у женщин ниже, чем у работников мужчин, и при этом женщины тратят в среднем гораздо больше времени на такие вещи, как приготовление пищи и уход за детьми, чем мужчины [2, 3].
Другой важной характеристикой положения женщин на российском рынке труда, является отраслевая и профессиональная гендерная асимметрия занятости. В России, как и во многих других странах, между отраслевой и профессиональной гендерной структурой занятости и выбором уровня и направления образования мужчин и женщин имеется как прямая, так и обратная связь.[4] По данным на 2001г, на всех уровнях профессионального образования (начальное, высшее и среднее) у мужчин доминировал выбор технических специальностей, тогда как у женщин наряду с «инженерами» была велика доля «педагогов», «юристов» и «экономистов», а также «медиков» [5].
Вместе с тем гендерное неравенство на рынке труда в России имеет некоторые отличительные особенности, которые остались в наследство от социалистической экономики. Во-первых, в России наблюдается высокий, относительно большинства других стран, уровень женской занятости. Во-вторых, уровень образования женщин не ниже среднего уровня образования мужчин, и не возникает сомнений в том, что в России существует равный доступ к образованию для мужчин и женщин. [6]
В данной работе для целей эмпирического анализа гендерной дифференциации заработков впервые используются данные обследования по проекту «Родители и дети, мужчины и женщины в семье и обществе» (РиДМиЖ), который осуществляется в рамках международной программы «Поколения и гендер» (Generations and Gender Programme -GGP) по инициативе и под координацией Отдела населения Европейской экономической комиссии ООН. Программа включает выборочное обследование по единому для всех стран-участниц вопроснику и контекстуальные базы данных. Первая волна обследования в России была проведена в 2004 г. Независимым институтом социальной политики (Москва) при финансовой поддержке Пенсионного фонда Российской Федерации и Общества содействия науке им. Макса Планка. Обследование охватило свыше 11 тыс. человек в возрасте 18-79 лет.
Цель данной статьи - во-первых, определить детерминанты гендерных различий в заработной плате в России и их относительный вклад в эти различия. Во-вторых, оценить уровень дискриминации женщин в оплате труда и сравнить полученные оценки с оценками, полученными в других работах.
В соответствии с теорией человеческого капитала, определяющей факторы заработной платы, чем выше инвестиции в человеческий капитал (образование, квалификация и т.п.), тем выше уровень заработной платы [7]. Одним из возможных объяснений низкой заработной платы женщин является меньший в среднем уровень человеческого капитала, что подтверждается данными официальной статистики по многим странам. Однако в России и по данным официальной статистики, и по данным многих обследований уровень образования женщин выше, чем у мужчин [1].
С точки зрения теории производительности при одинаковом уровне человеческого капитала, женщина менее производительна вследствие дополнительного груза семейных обязанностей, что уменьшает её усилия на работе и снижает производительность и соответственно заработную плату. Г. Беккер [8] показал, что семейные обязанности ограничивают доступ женщин к таким рабочим местам, которые предполагают командировки, регулярные переработки, ненормируемый график работы, что, конечно, сдерживает рост их заработной платы. Обосновывая более низкую производительность женщин, он аргументировал это тем, что при равных запасах энергии мужчин и женщин, первоочередная обязанность женщины - уход за детьми, а на оплачиваемую работу у нее остается, соответственно, меньше энергии, чем у мужчины. То есть, при одинаковых часах работы и одинаковом уровне человеческого капитала, женщины в среднем будут
зарабатывать меньше, чем мужчины. Женщины могут экономить энергию путем поиска работы, которая требует меньшей интенсивности и более совместима с потребностями домохозяйства, но менее оплачиваема.
Поскольку женщины в среднем склонны к выбору работы с более гибким графиком и меньшей интенсивностью, которую легче совмещать с домашними заботами, то в соответствии с теорией компенсационных различий плата за эти удобства - более низкие заработки и меньшие возможности профессионального роста.
Зачастую работодатель недоплачивает женщине не потому, что она имеет более низкий уровень человеческого капитала, меньшую производительность, а потому, что она женщина и мать. На рынке труда различают такие источники дискриминации как статистическое и личное предубеждения. Согласно модели статистического предубеждения работодателю сложно получить истинную информацию о производительности работника, поэтому он полагается на другие характеристики, которые проще определить: такие как, образование, стаж, которые коррелируют с производительностью. Используя факт материнства как инструмент отбора, работодатель будет платить матери меньше независимо от реального уровня ее производительности, основываясь лишь на том, что средний уровень производительности в этой группе - ниже.
Дискриминация по личному предубеждению сходна с прямой дискриминацией. Она основана на том, что независимо от производительности женщины работодатель не хочет ее брать на работу или платит меньше только потому, что она женщина.
Большинство работ по гендерной дифференциации заработков основаны на моделировании заработной платы с дальнейшей декомпозицией заработков по полу. Этот подход мы и используем в данной статье.
Теория дискриминации объясняет различия заработных плат мужчин и женщин, с одной стороны, различиями в средних уровнях их характеристик по признаку производительности, т.е. такими измеряемыми факторами, как образование, возраст, профессия, опыт работы, количество часов работы, размер фирмы, регион, отрасль экономики и т.д. С другой стороны, существуют и «необъяснимые» факторы, которые не могут быть непосредственно увидены и измерены и являются следствием дифференциации работников по гендеру.
Наиболее общая эконометрическая структура измерения влияния дискриминации на заработную плату была разработана А.Блайндером и Р.Оаксака [9, 10]. Обычно эта декомпозиция проводится на основе стандартного уравнения заработной платы (1). Оценивая уравнение (1) МНК-методом для мужчин и для женщин отдельно и используя надстрочные
индексы для мужчин (т) и для женщин (/), можем записать уравнение для средней
величины логарифма заработной платы:
У' =Ь 'Х', ' = т, /, (1)
где Х' - вектор средних значений независимых переменных для пола '.
Применяя к разности средних значений заработков мужчин и женщин А = ут - у 7 технику декомпозиции Оаксака-Блайндера, прибавляем и вычитаем слагаемое Ь тХ7 или Ь 7Хт . В результате получим одно из следующих выражений:
А = йЬ т -Ь7 щХт + Ь7 л Хт - X? щ (2)
или
а = л ьт -Ь ? щх? + Ьт л Хт - х7 щ. (3)
Оба уравнения представляют собой разложение интервала средних логарифмов заработков мужчин и женщин на разность воздействий средних значений их персональных характеристик (2-е слагаемое) и разность оценок коэффициентов, отражающую эффект дискриминации (1-е слагаемое). Второе слагаемое в (2) оценивает, насколько больше была бы зарплата женщин, если бы они имели те же характеристики, что и мужчины. Это
описывается разностью векторов Хт и Х7, взвешенной по оценкам параметров функции женской заработной платы. Если рассмотреть женскую структуру получения заработной платы в качестве эталонной, то первое слагаемое представляет некоторую доплату мужчинам за те же их характеристики, т.е. что мужчины получали бы, если бы они оплачивались подобно женщинам. Данное различие описывается разностью оценок параметров, взвешенной вектором характеристик мужчин. Этот компонент разности средних значений заработков и рассматривается как “необъясненная часть” или “слагаемое дискриминации”. Уравнение (3) можно аналогично объяснить, взяв функцию оплаты мужчин в качестве эталонного теста.
Для дальнейшего анализа были отобраны проживающие в городах работающие женщины в возрасте до 55 лет и мужчины в возрасте до 60 лет. Заработки включали в себя доход от основной работы, второй работы и приработки.
По данным выборки средний возраст женщин составил 38,5 лет, а мужчин 39,9 лет.
Переменная человеческого капитала в нашем анализе - уровень образования. Высшее образование у 30,0% женщин в выборке, самая большая группа со средним специальным -41,4% , с общим средним - 16,6% и с неполным средним - 12,0%. Среди мужчин высшее образование было у 28,9%, среднее специальное у 29,0%, среднее общее у 25,8% и неполное среднее у 16,4%.
Для осуществления гендерной декомпозиции заработков были построены следующие регрессионные модели отдельно для мужчин и для женщин (таблица 1).
Таблица 1
Регрессионная модель факторов, влияющих на величину заработков (стандартные ошибки в скобках, * указывает, что оценка существенна на 0,10 уровне значимости, **- 0,05 -***- 0,01)
Свободный член 8,544773 7,879960
Возраст
Возраст до 20 лет 0,03024 0,37808
От 21 года до 25 лет -0,04341 0,077849
От 26 лет до 30 лет
От 31 года до 35 лет -0,08597 0,02177
От 36 лет до 40 лет -0,00435 0,01484
От 41 года до 45 лет -0,0047 0,11402
От 46 лет до 50 лет 0,02879 0,03098
От 50 лет и свыше -0,1395 0,1313
Образование
Профессиональные курсы - -
ПТУ, ФЗУ, ФЗО без среднего образования 0,03106 -0,06637
ПТУ со средним образованием, тех. училище 0,09131 -0,06105
Среднее специальное образование 0,18053 0,08566
Высшее образование 0,41195 0,48029
Число часов работы в неделю -0,00102 0,05864
Отрасли занятости
Легкая промышленность -0,10888 -0,07701
Гражданское машиностроение -0,21206 -0,05947
Военно-промышленный комплекс 0,03924 -0,12557
Продолжение таблицы 1
Нефтегазовая промышленность 0,46453 0,64321
Другая отрасль тяжелой промышленности -0,11632 0,05488
Строительство -0,11069 0,21594
Транспорт и связь 0,03687 0,31683
Сельское хозяйство -0,46545 0,05862
Органы управления -0,21626 0,16206
Образование 0,08826 -0,17805
Наука и культура 0,32166 0,19138
Здравоохранение 0,08163 -0,14229
Армия, МВД, органы безопасности 0,0915 0,19003
Торговля, бытовое обслуживание
Финансы 0,27393 0,40452
Другое -0,09946 -0,1066
Сектор занятости
Вновь созданное полностью частное предприятие -0,00397 -0,13876
Ранее государственное, ныне приватизированное предприятие -0,08282 -0,0991
Предприятие со смешанной формой собственности -0,19583 -0,30047
Полностью государственное или муниципальное предприятие 0,05405 -0,07744
Некоммерческая, общественная организация, международная организация, представительство иностранной фирмы, другое
Тип населенного пункта
Областной центр - -
Город -0,10162 -0,14447
Поселок городского типа -0,2848 -0,15515
R2 0,11
Логарифм заработков 8,554 8,082
Пик заработков у мужчин приходится на возраст от 40 до 50 лет. Референсной переменной возраста является возраст от 25 до 30 лет, в котором значительное число работающих женщин имеет маленьких и детей и не может трудиться в полную силу, поэтому заработки женщин во всех остальных возрастных группах - выше.
С ростом образовательного уровня заработки возрастают и у мужчин, и у женщин. Однако женщины с неполным средним профессиональным и средним общим образованием зарабатывают меньше тех, кто закончил лишь профессиональные курсы. Это можно объяснить тем, что в этой категории преобладают работники сферы бытового обслуживания, например, парикмахеры, чьи заработки достаточно высоки.
Переменная число часов работы статистически незначима для мужчин, поскольку подавляющее большинство из них работают полный рабочий день. Что же касается женщин, то для них число часов работы - статистически значимо. Поскольку в уравнении связаны между собой логарифмы заработной платы и числа часов работы, то нагрузка при этой переменной интерпретируется как эластичность: изменение продолжительности рабочей недели женщины на 1% дает в среднем прирост заработной платы на 0,59%.
По сравнению с торговлей и бытовым обслуживанием заработки женщин ниже в гражданском машиностроении, ВПК образовании и здравоохранении. У мужчин заработки ниже в легкой промышленности, гражданском машиностроении, других отраслях тяжелой промышленности, строительстве, сельском хозяйстве и управлении.
Наиболее высокие заработки и у мужчин и у женщин, работающих на вновь созданных полностью частных предприятиях, а так же проживающих в областных центрах.
Как выглядит гендерная декомпозиция заработков между мужчинами и женщинами? Наблюдаемый разрыв в заработной плате между мужчинами и женщинами составил 0,472 лог-пункта, или, другими словами, ожидаемая заработная плата жен составляет примерно 75% от средней заработной платы их мужей. Оценка гендерного разрыв в оплате труда,
полученная нами на микро-данных РиДМиЖ, близка к расчетам, представленным в ряде предыдущих работ, выполненных на данных НОБУС [11], РМЭЗ [12], но, ниже, чем официальные данные Росстата [1].
Стандартная декомпозиция по методу Оаксака-Блайндера выявила, что часть разрыва, объясняемая разницей в средних характеристиках переменных, равна 0,109 или 23,2% от общей разницы, и означает, что если бы женщины имели те же характеристики, что и мужчины, то средний размер их заработков был бы выше на 23,2% от величины гендерного интервала. Соответственно, «необъясняемая» часть разрыва равна 0,363 или 76,8%. Детальная декомпозиция вклада каждой переменной позволила уточнить характер их воздействия на эту компоненту неравенства (таблица 2).
Таблица 2
Декомпозиция разницы в средней заработной плате между мужчинами и женщинами, по методу Оаксака-Блайндера (% от логарифма разницы)
Необъясненная часть - 76,8%
Объясненная часть - 2З,2%
из которой:
Свободный член
Возраст 0,001
Образования -4,78
Отрасли занятости 18,24
Сектор занятости 7,З2
Число часов работы в неделю 1,95
Тип населенного пункта 0,41
Основную долю разрыва - 18,24% и 7,32 можно объяснить тем, что в отраслях и секторах занятости, где в большей степени представлены женщины, уровень оплаты труда ниже, чем в отраслях, где в большей степени представлены мужчины. Всего лишь 1,95% этого разрыва объясняется тем, что в среднем мужчины больше часов посвящают своей работе, чем женщины. Различия в уровне накопленного человеческого капитала (отражающиеся через различия в уровне образования, опыте работы и возрасте работников) между мужчинами и женщинами примерно на 4,79% сокращают отставание женщин в заработной плате. Средний уровень накопленного человеческого капитала и отдача на него у женщин выше, чем у мужчин.
Возникает вопрос, каков уровень дискриминации в оплате труда женщин в России? Если мы принимаем, что весь необъясненный разрыв в оплате труда есть следствие дискриминации, тогда ее уровень составляет в среднем 29,8% (от заработной платы мужчин).
Есть основания полагать, что такая оценка уровня дискриминации может быть, как завышена, так и занижена. С одной стороны, она может быть завышена вследствие того, что не все факторы, влияющие на заработную плату, были учтены при оценке уравнения заработной платы. Так ряд авторов указывают на то, что определенная доля необъясненной части при декомпозиции Оаксака-Блайндера может отражать различия в личностных психологических характеристиках мужчин и женщин [13]. С другой стороны, она может быть занижена вследствие того, что неравномерное распределение мужчин и женщин по отраслям и секторам экономики в определенной мере вызвано дискриминацией. Тогда некоторую часть различий в заработной плате между мужчинами и женщинами, объясненную этими факторами, также следует отнести на счет дискриминации.
Примечания:
1. Женщины и мужчины России: стат. сборник. - М.: Изд-во Росстата, 2008.
2. Mroz Thomas A., Glinskaya E. The Gender Gap in Wages in Russia from 1992 to
1995 // Journal of Population Economics. 2000. 13(2). Р. 353-358.
3. Рощин С., Зубаревич Н. Гендерное равенство и расширение прав и возможностей женщин в России в контексте целей развития тысячелетия: доклад UNDP. 2005.
4. Wirth L. Breaking through the glass ceiling: Women in management, International Labor Office. Geneva, 2001; Баскакова М. Е. Образование в России: гендерная асимметрия развития и эффективности инвестиций // Гендерное равенство: поиски решения старых проблем. М.: МОТ, 2003.
5. Денисова И., Карцева М. Преимущества инженерного образования: оценка отдачи на образовательные специальности в России // WP3. ГУ-ВШЭ, 2005. № 2.
6. Дискриминация женщин в современной России. Право на равный доступ к образованию: доклад, Московская Хельсинская группа, 2003 г. URL: http://www.owl.ru
7. Becker G.S. Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis. Chicago: University of Chicago Press, 1980.
8. Becker G.S. A Treatise on the Family. Cambridge: Harvard University Press, 1981
9. Blinder, A.S. Wage discrimination: Reduced form and structural estimates // Journal of Human Resources. 1973.
10. Oaxaca, R. Male-female wage differentials in urban labor markets // International Economic Review. 1973. № 14.
11. Ощепков А.Ю. Гендерные различия в оплате труда // Заработная плата в России: эволюция и дифференциация / под ред. В. Гимпельсона и Р. Капелюшникова. М.: ИД-ГУ-ВШЭ, 2007.
12. Semykina A., Linz S. Gender Differences in Personality and Earnings: Evidence from Russia // WDI WP. 2005. № 791, April.
References:
1. «Women and men of Russia», the statistical collection, Rosstat
2. Mroz Thomas A., Glinskaya E. The Gender Gap in Wages in Russia from 1992 to 1995, Journal of Population Economics, 2000, No.13 (2), p. 353-358.
3. Roshchin S., Zubarevich N. Gender equality and expansion of the rights and possibilities of women in Russia in a context of the purposes of development of a millenium, report UNDP, 2005.
4. Wirth L. Breaking through the glass ceiling: Women in management, International Labor Office, Geneva, 2001; Baskakova M.E. Education in Russia: gender asymmetry of development and efficiency of investments, Gender equality: searches for the decision of old problems, MOT, 2003
5. Denisov I., Kartsev M. Advantages of an engineering education: a return estimation on
educational specialities in Russia WP3/2005/02, GU-VSHE.
6. Discrimination of women in modern Russia. The right to equal access to education, the report, the Moscow Helsinki group, 2003. http://www.owl.ru
7. Becker G.S. Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis. 1980. 2nd ed. (Chicago: University of Chicago Press).
8. Becker G.S. A Treatise on the Family. 1981 (Cambridge: Harvard University Press).
9. Blinder, A.S. Wage discrimination: Reduced form and structural estimates, Journal of
Human Resources, Fall 1973.
10. Oaxaca, R. Male-female wage differentials in urban labour markets, International Economic Review, 14. 1973
11. Oshchepkov A.Yu. Gender distinctions in a payment. // Chapter 5 in book “Wages in Russia: evolution and differentiation” Ed. V.Gimpelson and R.Kapeljushnikov. М, ID-GU-VSHE, 2007.
12. Semykina A., Linz S. Gender Differences in Personality and Earnings: Evidence from Russia, WDI WP #791, April 2005.
