ГЕНДЕРНЫЕ ПРОБЛЕМЫ ПОСТРОЕНИЯ КАРЬЕРЫ БУДУЩЕГО СПЕЦИАЛИСТА Текст научной статьи по специальности «Социологические науки»

DOI 10.52170/2618-7949_2021_10_20 УДК 316.6

В. М. Николаенко, Т. А. Ханагян Гендерные проблемы построения карьеры будущего специалиста

В настоящее время перспективным направлением исследований является изучение феномена тендерного неравенства. Особый интерес представляют работы, раскрывающие причины формирования тендерных стереотипов, а также механизмы их преодоления. Данная работа посвящена изучению карьерных ори-ентаций студентов-старшекурсников, а также анализу условий начального этапа построения карьеры в вузе с учетом тендерных различий. Авторы ставили задачи: выявить мотивы служебно-должностного продвижения девушек и юношей, уровень их карьерных притязаний; проанализировать соответствие карьерных ожиданий студентов и реальной картины карьерного роста женщин и мужчин в избранной профессиональной деятельности - управлении процессами перевозок; выявить позицию юношей по отношению к женской карьере на железной дороге и их готовность работать под началом руководителей-женщин; оценить наличие гендерных стереотипов в восприятии карьеры женщин. Основными методами исследования явились: анализ документов, анкетирование студентов и экспертный опрос руководителей дирекции управления движением. В статье анализируются данные численности студентов, обучающихся по целевому направлению и зачисленных в кадровый резерв ОАО «РЖД» по признаку пола, критерии отбора студентов для обучения на курсах переподготовки по программе дополнительного управленческого образования.

По результатам исследования были выявлены проблемы в организации работы Сибирского государственного университета путей сообщения и Западно-Сибирской железной дороги по формированию готовности молодежи к служебно-должностному продвижению в дирекции управления движением. Предложены организационные механизмы, направленные на развитие карьерных устремлений выпускников вуза и движение к гендерному паритету на руководящих должностях дирекции управления движением.

Ключевые слова: карьерное продвижение, карьерные ориентации, гендерные стереотипы, гендерное неравенство, социальный капитал, резерв руководящих кадров, нетворкинг.

Актуальность исследования гендерных особенностей руководителей связана с тем, что женщины составляют больше половины населения страны, однако в значительной доле современных компаний, в том числе железнодорожных, принятие управленческих решений по-прежнему осуществляется мужчинами [1]. В то же время ученые выделяют целый ряд преимуществ женщин-руководителей: высокую работоспособность, умение одновременно решать много задач и налаживать контакты, ответственность, дисциплинированность и законопослушность, гибкость в принятии решений [2]. Женщины больше внимания уделяют санитарно-гигиеническим и бытовым условиям производства, соблюдению режима труда и отдыха, эстетическому оформлению помещений. Женщина - сторонница постепенных преобразований и коллегиальных решений, она способна на жесткие управленческие решения, но в мягкой пластике, больше внимания уделяет существенным деталям [3].

Проблема связи половой принадлежности с продвижением по карьерной лестнице на разных этапах профессионального пути вызывает особый интерес исследователей [4]. Обучение в вузе - значимый этап построения карьеры спе-

циалиста. Мотивы карьеры, гендерное представление о ней, планы карьерного продвижения формируются в значительной мере в студенческом возрасте. Карьерные ориентации -это ценностные ориентации, которыми субъект руководствуется, выбирая, определяя и моделируя свой профессиональный и в целом жизненный путь [5]. При продвижении по карьерной лестнице женщины могут столкнуться с такими социально-психологическими феноменами, как «стеклянный потолок», «липкий пол», «самодискриминация» [6-8]. «Стеклянный потолок» - это верхний предел в организации, выше которого женщина не может подняться по карьерной лестнице. «Стекло» в метафоре «стеклянный потолок» подчеркивает очевидность данного феномена, прозрачность, тонкость и деликатность происходящего. «Липкий пол» - феномен, сходный по смыслу со «стеклянным потолком», но проявляющийся на нижнем уровне карьерной иерархии, на начальных ступенях. Феномен «самодискриминации» женщин в должностном продвижении связан с такими стереотипами, как «я не смогу», «да какой из меня начальник», которые сдерживают усилия женщин в построении собственной карьеры, даже если они достаточно профессиональны и квалифицированы для продвижения.

Данная работа посвящена изучению карьерных ориентаций студентов-старшекурсников на начальном, вузовском, этапе развития карьеры, а также анализу условий данного этапа построения карьеры в вузе с учетом тендерных различий. Для достижения цели были определены следующие задачи: выявить мотивы служебно-должностного продвижения девушек и юношей, уровень их карьерных притязаний; проанализировать соответствие карьерных ожиданий студентов и реальной картины карьерного роста женщин и мужчин в избранной профессиональной деятельности - управлении процессами перевозок; выявить позицию юношей по отношению к женской карьере на железной дороге и их готовность работать под началом руководителей-женщин; оценить наличие гендерных стереотипов в восприятии карьеры женщин.

Научная новизна определяется тем, что результаты исследования позволили выявить, что такие социально-психологические феномены, как «липкий пол», «самодискриминация», а также гендерные стереотипы препятствуют карьерному продвижению девушек уже на начальном этапе построения карьеры в вузе.

В опросе приняли участие 36 девушек и 28 юношей 4-го курса специальности «Эксплуатация железных дорог» факультета «Управление процессами перевозок» (95 % от общей численности обучающихся).

Опрос выявил, что наиболее значимыми ценностными ориентациями в карьере респонденты (и девушки, и юноши) считают следующие:

- быть профессионалом в своем деле (83,1 %);

- иметь стабильную престижную работу (47,7 %);

- управлять людьми, проектами, бизнес-процессами и т. п. (52,3 %);

- сохранять гармонию между личной жизнью и карьерой (55,4 %).

Студенты, которые не видели для себя возможности построить карьеру в ОАО «РЖД», отметили следующие причины:

- отсутствует поддержка влиятельных людей (44,4 %);

- высокая должность сопряжена с повышенной ответственностью, нагрузкой, стрессом, рисками (22,2 %);

- важнее уделять время личной жизни, хобби, увлечениям и т. п. (18,5 %);

- недостаточно деловых качеств для карьерного роста (11,1 %).

Анализ карьерных устремлений студентов показал, что юноши в большей степени ориентированы на высокие управленческие позиции, тогда как девушек устраивают должности более низкого уровня с посильным, на их взгляд, уровнем ответственности и риска (рис. 1). Юноши называли такие ступени своего карьерного раз-

90,00% 80,00% 70,00%

И

§ 60,00%

ч

50,00%

{2 40,00%

о

| 30,00% о 20,00%

нн

10,00% 0,00%

78,50%

50%

42%

14,00%

- 8,00% 8%

- |::: :| ЩЩ

хочу вырасти до самых высоких управленческих позиций

стремлюсь, но до определенной позиции с

посильным уровнем ответственности и риска

карьера меня не привлекает

□ юноши Ш девушки Рис. 1. Уровень притязаний респондентов на карьерный рост

вития, как начальник службы движения, начальник дирекции управления движением, тогда как большинство ответов девушек при оценке карьерных устремлений сводилось к должности ревизора движения и главного инженера станции.

Таким образом, проблема состоит в том, что девушки изначально демонстрируют более низкий в сравнении с юношами замах на уровень служебно-должностного продвижения, а значит сами ограничивают свои шансы на серьезный карьерный рост. Эта «самодискриминация» студенток значительно сдерживает их усилия в построении собственной карьеры. При этом сравнение полученных данных с результатами исследования карьерных устремлений женщин дирекции управления движением, проведенного ранее, выявило более высокий уровень устремлений студенток в продвижении по карьерной лестнице. Студентки мечтают о должностях начальников отделов и заместителей начальника дирекции управления движением, тогда как запросы работающих женщин оказались скромнее, они стремятся в основном к должности начальников станций. Однако при оценке своих реальных шансов на получение высоких должностей картина меняется на противоположную. Только 4 % студенток верят в то, что их карьера может достигнуть желательных высот, тогда как среди работающих женщин это процент равен 18.

На следующем этапе исследования была проведена оценка гендерных стереотипов в восприятии карьеры женщин. Гендерные стереотипы - это стандартизированные представления о моделях поведения и чертах характера, соответствующие понятиям «мужское» и «женское» [9]. Согласно сложившимся стереотипам, управленческая деятельность менее всего соответствует женским моделям поведения. Несмотря на то что в реальной практике женский топ-менеджмент не редкость, женщины-руководители рассматриваются весьма и весьма критично.

Руководители Западно-Сибирской дирекции управления движением в ходе экспертного опроса отметили, что такие должности, как начальник дирекции, первый заместитель начальника дирекции, начальник сортировочной станции (внеклассной), диспетчер маневровый, начальник центра организации работы

железнодорожных станций, заместитель начальника дирекции - начальник службы движения, а также должности, связанные с организацией движения поездов, безопасностью движения, нежелательно занимать женщине. Таким образом, карьерные ожидания девушек не соответствуют реальной картине карьерного роста в избранной профессиональной деятельности.

Большинство юношей отметили, что ген-дерный признак не имеет значения, главное, чтобы женщина-руководитель была профессионалом. Те, кто не хотел бы быть в подчинении у женщины-руководителя, считают, что женщины на руководящих постах более агрессивны и предвзято относятся к сотрудникам. Как видно из рис. 2, юноши и девушки сходятся во мнении, что женщина должна уметь сочетать работу и семейные обязанности.

В меньшем представительстве женщин на руководящих должностях студенты видят следующие причины:

- российский менталитет: женщинам отводятся вторые роли в деловой сфере (61,5 %);

- недостаточное внимание государства к карьере женщин и созданию условий для совмещения женщинами ролей руководителя и хранительницы семейного очага. Женщины вынуждены находиться дома с детьми, жертвуя своей карьерой (30,8 %);

- отсутствие в ряде компаний политики, направленной на прием, удержание и продвижение женщин (44,6 %). Зачастую руководители предприятий требуют от женщин-коллег решения производственных задач в режиме 24/7, что чревато семейными проблемами (32,3 %);

- психологические качества женщины-руководителя, среди которых наиболее часто были отмечены излишняя эмоциональность (84,6 %), недостаточная стрессоустойчивость (46,2 %), мягкость характера (41,5 %).

Таким образом, карьерное продвижение женщин в организации ограничивается гендер-ными стереотипами, поэтому студентки, наблюдая отсутствие гендерного паритета на производственной практике, строят свои карьерные планы уже с учетом «стеклянного потолка».

На следующем этапе исследования нами был проанализирован гендерный состав студентов-целевиков, обучающихся специальности «Эксплуатация железных дорог» по направле-

0х Й

е в о

ч е

¡г

о в т с е

ч о

70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%

66%

7%

5%

57%

женщина должна работать и делать карьеру

21%

19%

11%

женщина должна сочетать работу и семейные обязанности

5%

женщина должна заботиться о доме, детях и не работать

4% 5%

женщина должна иметь работу с четким графиком

Затрудняюсь ответить.

□ Юноши В Девушки

Рис. 2. Взгляд юношей и девушек на положение женщин на работе и в семье

нию Западно-Сибирской железной дороги. Численность девушек на факультете составляет около 40 % от числа обучающихся. Доля девушек, обучающихся по целевому направлению в 2015-2017 годах, была пропорциональна числу обучающихся студенток и составляла 4047 %. Однако в последние три года отмечается снижение целевых направлений для девушек: в 2018 году доля девушек-целевиков составила 32 %, в 2019 году - 35 %, а в 2020 году - лишь 23 %. Это означает последующее снижение числа женщин-руководителей в дирекции управления движением, поскольку их изначально меньше будет представлено в резерве на руководящие должности.

В ОАО «РЖД» работа по созданию кадрового резерва проводится в несколько этапов, начиная с отбора лучших студентов-старшекурсников ведомственных университетов. Для студентов технических специальностей организуются двухгодичные курсы переподготовки по овладению управленческими, экономическими, финансовыми и психологическими компетенциями. Мы проанализировали гендерный состав студентов, направленных на курсы переподготовки. Доля девушек, получивших дополнительное управленческое образование, составила лишь 8,8 % от числа обучающихся. Это означает, что число женщин на высоких управленческих должностях в ди-

рекции управления движением будет существенно более низким, нежели число мужчин. Число девушек, зачисленных в резерв, также значительно меньше числа девушек, желающих делать карьеру, что свидетельствует об изначальном гендерном неравенстве в формировании управленческого резерва для дирекции.

Недостаточная представленность студенток в программах переподготовки может объясняться и субъективностью отбора. Отбор в кадровый резерв не регламентируется каким-либо документом. Резерв формируется по результатам успеваемости, на основе мнения деканата о студенте и установки работодателя на выдвижение в резерв преимущественно юношей. Таким образом, уже на начальном вузовском этапе построения карьеры девушки сталкиваются с феноменом, получившим в научной литературе название «липкого пола» [6].

В качестве механизма решения проблемы гендерного неравенства мы считаем необходимым разработать порядок отбора студентов в кадровый резерв, в котором следует предусмотреть следующее:

1) учитывать успехи студента в учебной, научно-исследовательской, общественной и спортивной деятельности. В этом случае кандидатами в кадровый резерв окажутся студенты, набравшие наибольшее количество баллов, независимо от половой принадлежности;

2) организовать на базе университета психологическое тестирование в программе Psychometric Expert по методикам, ориентированным на модель корпоративных компетенций;

3) использовать при отборе метод 360 градусов, при котором оценку студенту дают «с разных сторон»:

- деканатом оценивается отношение студента к учебе, его общественная и научная активность;

- специалистами с места прохождения практики дается отзыв об ответственном отношении к работе;

- студенческой группой оцениваются личные и деловые качества, умение работать в команде и отношение к окружающим;

- учитывается самооценка студента.

По совокупности характеристик можно будет более объективно судить о том, насколько студент достоин включения в резерв. И мы убеждены, что использование данного подхода уравняет шансы юношей и девушек на зачисление в кадровый резерв, и в результате девушек в резерве окажется значительно больше.

Другим эффективным механизмом решения проблемы гендерного неравенства является развитие социального капитала, под которым понимается совокупность позитивных межличностных связей, дающих личности доступ к различным ресурсам партнеров [10, 11]. Подтверждением этому являются и результаты анкетирования, которые показали важность для молодежи поддержки влиятельных людей при построении карьеры. Решение данной проблемы мы видим в использовании возможностей нетворкинга, под которым понимается формирование и развитие непосредственных (персонифицированных) отношений, которые могут быть использованы как социальный капитал. Нетворкинг стал очень популярной темой после того, как в 2009 году Оливер Уильямсон, американский экономист, получил Нобелевскую премию за серию работ, в которых доказывается, что наличие социальных связей способствует снижению операциональных издержек. При наличии полезных связей все бизнес-вопросы решаются достаточно легко и быстро, но если этих связей нет, то фактически бизнес-продвижение любой идеи блокируется.

Студенчество - это время построения прочных связей, зачастую на всю жизнь. Сегодня каждый человек является карьерным агентом для себя, поэтому важно формировать новые полезные контакты, позволяющие накапливать социальный капитал личности [12].

В университете идею нетворкинга для студентов можно осуществлять по следующим направлениям:

1. Поддержание широкого круга общения среди студентов и преподавателей вуза. Мероприятиями в рамках данного направления могут быть участие студентов в научных разработках и проектной деятельности, тренинги, мастер-классы, помощь в адаптации студентов младших курсов, участие в волонтерской деятельности и т. д.

2. Поддержание взаимодействия с выпускниками. Выпускники могут привлекаться в качестве экспертов, консультантов по профессиональным вопросам, преподавателей-практиков, организаторов практики студентов.

3. Взаимодействие вуза с коммерческими организациями и государственными структурами. Такое партнерство позволяет организациям решать производственные и кадровые проблемы, а вуз выступает источником человеческих ресурсов, а также экспертом в решении каких-либо вопросов. Привлечение студентов к участию в мероприятиях ЗападноСибирской железной дороги, таких как профессиональные конкурсы, тренинги, слеты, конференции, выставки, заседания комитета женщин, проектных групп, участие в деловых форумах и чатах в Интернете, способствовало бы развитию их карьерных устремлений. Сложилась хорошая традиция проведения ежегодных слетов молодежи, на которых реализуются самые эффективные практики обучения. Включение перспективных студентов в состав команд слета позволило бы им расширить контакты с молодежью Западно-Сибирской железной дороги, больше узнать о возможностях реализации карьерных амбиций, овладеть нужными управленческими навыками.

4. Онлайновый нетворкинг [13], инструментами которого выступают социальные сети, например Facebook, LinkedIn. Пользователи социальных сетей, заполняя анкеты, могут обратить на себя внимание рекрутеров. Эффективным механизмом формирования ин-

тереса к руководящей работе девушек-выпускниц железнодорожных специальностей, действенным средством пропаганды образа успешной женщины-руководителя может стать аккаунт в Instagram, предложенный комитетом женщин Западно-Сибирской железной дороги, рубрика «Женщина - руководитель» во вкладке «Женский взгляд» на внутреннем сайте ЗСЖД.

Таким образом, устранение ограничений для девушек при отборе для обучения по целевому направлению и при зачислении в кадровый резерв ОАО «РЖД» на уровне вуза будет способствовать их карьерному продвижению.

Принятие студентами позиции «карьерный агент для себя» может существенно увеличить шансы на достижение гендерного паритета на начальном этапе построения карьеры, невзирая на половую принадлежность. Активное внедрение механизмов нетворкинга, в том числе привлечение студентов-старшекурсников к участию в различных мероприятиях Западно-Сибирской железной дороги, позволит повысить их вовлеченность в жизнь компании, развить личностные и деловые компетенции и в конечном итоге будет способствовать снижению уровня гендерного неравенства на руководящих должностях холдинга.

Библиографический список

1. Белова А. Карьера в России: как добраться до вершины? // Business excellence = Деловое совершенство. 2014. № 1. С. 42-48.

2. Макарова С. Н. Женщина-руководитель: особенности процесса становления // Personal: Materials of the V International Scientific Conference. 2018. Р. 14-18.

3. Ярушкин Н. Н., Сатонина Н. Н. Психологические особенности женщин-руководителей // Вестник Самарской гуманитарной академии. Сер.: Психология. 2009. № 1. С. 125-134.

4. Гаспарович Е. О., Коваленко Т. К., Токарев А. Г. Гендерные особенности профессиональной мотивации карьерных ориентаций на разных этапах профессионального пути // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. 2018. № 3. С. 23-28

5. Могилевкин Е. А. Карьерный рост: диагностика, технологии, тренинг. СПб. : Речь, 2007. 336 с.

6. Баскакова М. Дискриминация в сфере труда // Социально-трудовые права женщин в России. М., 2012. С. 30-46.

7. Гуриева С. Д., Белова О. Е. Стеклянный потолок в профессиональной карьере женщин // Научные труды КубГТУ. 2019. № 4. С. 769-773.

8. Гуриева С. Д. Социально-психологический феномен гендерного неравенства // Социальная психология. Традиции и современность. СПб. : Скифия-принт, 2020. С. 211-223.

9. Ильиных С. А. Гендерные стереотипы как Лабиринт повседневности мужчин и женщин // Общество: социология, психология, педагогика. 2016. № 10. С. 10-13.

10. Jokinen T., Brewster,C., Suutari V. Career Capital During International Work Experiences: Contrasting Selfinitiated Expatriate Experiences and Assigned Expatriation // The International Journal of Human Resource Management. 2008. Vol. 19, № 6. Р. 979-998.

11. Свенцицкий А. Л. Социальная психология социального капитала // Социальная психология. Традиции и современность. СПб. : Скифия-принт, 2020. С. 200-210.

12. Архипова Ю. В. Университетский networking: пути приобретения социального капитала // Университет XXI века: старые парадигмы и современные вызовы : материалы XVIII Всерос. науч.-практ. конф. Екатеринбург : Изд-во Гуманит. ун-та, 2015. С. 322-325.

13. Гольцова П. А., Лоева Я. А. Онлайновый нетворкинг как технология формирования социального капитала // Инноватика-2015 : сб. материалов XI Междунар. школы-конф. студентов, аспирантов и молодых ученых. Томск : СТТ, 2015. С. 544-547.

V. M. Nikolaenko, T. A. Khanagyan

Gender Problems in Career Building of Graduate Students

Abstract. Currently, a promising area of research is the study of the phenomenon of gender inequality. Of particular interest are works that reveal the reasons for the formation of gender stereotypes, as well as the mechanisms for overcoming them. This work is devoted to the study of the career orientations of undergraduate and graduate students, as well as the analysis of the conditions for the initial stage of building a career during the university studies, taking into account gender differences. For the research purposes, the following tasks were

determined: to identify the motives for the official promotion of both girls and young men, as well as the level of their career aspirations; to analyze the correspondence of students' career expectations with the actual career growth of both women and men in their future professional sphere - transportation process management; to determine the attitude of young men to women's careers in the railroad industry and men's willingness to work under the leadership of women; to assess the presence of gender stereotypes in the perception of women's careers. The main research methods were the analysis of documents, a questionnaire that students were to answer, and an expert survey conducted among the top managers of the Traffic Management Directorate. The article analyzes the data on the number of students admitted on condition to find employment in the target area and later enrolled in the personnel reserve of Russian Railways on the basis of gender, the criteria for selecting students for retraining under the additional educational program in management.

According to the results of the study, a number of problems were identified in organizing the work of the Siberian Transport University and the West Siberian Railway aimed at encouraging university graduates to pursue a career in the Traffic Management Directorate. Particular measures for developing the career aspirations of young people and moving towards gender parity in management positions at the Traffic Management Directorate are proposed.

Key words: career advancement; career orientations; gender stereotypes; gender inequality; social capital; senior personnel reserve; networking.

Николаенко Валентина Михайловна - кандидат философских наук, доцент кафедры «Социальная психология управления» Сибирского государственного университета путей сообщения. E-mail: valentina. nika1953 @mail. ru

Ханагян Татьяна Александровна - кандидат биологических наук, доцент кафедры «Социальная психология управления» Сибирского государственного университета путей сообщения. E-mail: shteklina@mail. ru