CC BY
63
турными звеньями. При высоком уровне объём делегируемых функций значительно увеличивается - сотрудникам и родителям передаётся управление всеми важными подсистемами в целом.
Существуют самые разные организационные формы привлечения сотрудников, родителей и заинтересованной общественности к участию в управлении образовательным учреждением [1; 2; 6; 10].
Во-первых, форма участия может быть индивидуальной, парной и групповой. Индивидуальное участие предполагает расширение прав и ответственности подчинённого на своём рабочем месте, работу на доверии, когда педагогу переданы функции самооценки и самоконтроля своей деятельности соответственно принятым в коллективе показателям. Это стимулирует инициативу, повышает степень личной ответственности за результаты труда.
Одной из самых распространённых парных форм участия педагогов в управлении стало наставничество, обучение кадров на рабочем месте. Наставниками назначают, как правило, самых опытных членов коллектива. Трудности наставничества заключаются в совместимости профессиональных ценностей и позиций молодых и более опытных педагогов. Парные формы могут успешно применяться для контроля и оценки труда коллег при использовании так называемого метода оценки равного равным.
Форма группового участия в управлении - это некий орган, состоящий из педагогов, других работников, родителей и общественности, наделенный полномочиями в сфере планирования контроля деятельности учреждения, оценки и вознаграждения кадров за работу.
Основанием для создания группы служит способность и желание ее участников успешнее решать поставленные перед центром и перед ними задачи. Группы работают либо под руководством одного из членов администрации центра (как, например, педагогический совет, аттестационная комиссия), либо являются, по существу, самоуправляющимися. Коллегиальные органы управления (группы) очень разнообразны по тем функциям, которые администрация передает в их компетенцию. Группы могут быть временными и постоянными; большими, например, объединяющими весь педагогический коллектив, и малыми, в состав которых входит не более трёх человек, выборными и назначаемыми директором, состоящими только из одних педагогов или родителей и смешанными [8].
В зависимости от степени участия педагогов, а также родителей воспитанников в управлении выделяются различные типы организационных структур: централизованные, децентрализованные или «делегирующие» и партисипативные. Правильно созданная организационная структура служит мощным фактором развития коллектива и обновления его организационной культуры [7, с. 122].
Консультативному уровню участия сотрудников в управлении соответствует структура сильной централизации и незначительными полномочиями коллегиальных органов. Вся власть сосредоточена в руках директора и
______________УПРАВЛЕНИЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫМ УЧРЕЖДЕНИЕМ ...
линейных руководителей, которые отвечают за управление учебно-воспитательным и другими процессами. При этом коллегиальные органы (совет центра, педагогический совет, методические объединения) не играют значительной роли в выработке решений, а используются руководителями для информирования коллектива или для чисто формального обсуждения и утверждения принятых решений администрацией. Основной предпосылкой и условием участия педагогов в управлении является высокий уровень зрелости педагогического коллектива, его ценностно-ориентационное единство, сплоченность и сработанность.
Децентрализация управления необходима при постановке вопросов, для которых недостаточно волевого решения одной только администрации и требуется большая самостоятельность на местах или длительный поиск (дискуссии, эксперимент) компетентных кадров. Близки к ним по типу, но отличаются степенью централизации власти в руках директора учреждения децентрализованные структуры. Уровень участия в управлении в них также низкий (соучастие). Как и предыдущие, они являются линейно-функциональными, но, в отличие от централизованных, характеризуются передачей полномочий линейным руководителям нижнего уровня управления заместителям директора. В этих структурах значительно уменьшается объем прямого административного контроля за работой подчиненных и функции контроля передаются педагогам.
В партисипативной организации (средний и высокий уровень участия в управлении) полномочия делегируются различным органам участия, преимущественно группам: советам, объединениям, командам и комиссиям, а также представительским органам, состоящим из руководителей структурных подразделений более низкого уровня: председателей методических объединений, комиссий и т. д.Помимо педагогов, к работе привлекаются родители и общественность. Роль администрации состоит в том, чтобы согласовать работу органов самоуправления, направить на реализацию поставленных перед центром целей и добиться исполнения коллегиально принимаемых решении. Контроль за работой осуществляется или непосредственным субъектом деятельности (самоконтроль), или группой, которая принимала решение [4, с. 89].
Наличие партисипативной структуры существенно меняет систему управления центром. Участие рядовых сотрудников позволяет значительно уменьшить объём административного контроля и изменить характер руководства: выработать нормы жизнедеятельности трудового коллектива, при которых он сам становится субъектом собственного развития, воспитать в сотрудниках качества, необходимые для успешного решения задач учреждения.
При партисипативном управлении используется потенциал не только одной администрации, но и всех заинтересованных в улучшении работы учреждения. Благодаря участию в управлении рождается чувство причастности к делам коллектива, ответственность за результаты её работы, исполнители получают большее удовлетворение от сделанного. Привлече-
иие к управлению повышает их заинтересованность в непрерывном развитии своего учреждения и делает реформы более эффективными. Участие в управлении объединяет людей вокруг решения общих целей, включает в совместную деятельность, играет большую роль в развитии трудового, родительского и детского коллективов.
Партисипативные структуры необходимы в дошкольных образовательных учреждениях, решающих задачи системного развития и имеющих сильно дифференцированные и интегративные системы. Они позволяют более успешно выполнять функции управления развитием, координировать работу. Однако возможность перехода к структурам партисипативного типа в большой степени зависит от уровня зрелости коллектива. Если он не обладает достаточной зрелостью, чтобы участвовать в управлении дошкольного учреждения, делегирование лучше осуществлять поэтапно. Вначале, как правило, делегируются те задачи, решение которых можно легко проконтролировать, или наименее простые и важные, не требующие специальной подготовки при исполнении, а затем - остальные. Первоначально в управлении участвуют группы, имеющие опыт успешной совместной работы. Руководителю необходимо провести обучение кадров, особенно воспитателей групп [2; 9].
Наиболее сложной при создании децентрализованных структур является проблема мотивации педагогов и родителей на участие в составе органов управления. Большинство из них не проявляет большой заинтересованности в том, чтобы брать на себя дополнительную работу. Основанием для отказа служат ссылки на собственную некомпетентность, нехватку времени, загруженность основной работой, нежелание портить отношения с коллегами.
Побуждающими мотивами служит возможность влиять на решение проблем которые, связаны с личными интересами педагогов и родителей воспитанников. Так, одним из наиболее сильных мотивов для педагога является решение вопроса распределения учебной нагрузки, составления расписания учебных занятий, график занятости на работе, определение содержания и методов контроля результатов обучения и воспитания, меры вознаграждения за работу, приоритеты развития учреждения. Мотивация участия в работе предполагает систему мер поощрения коллективной деятельности, поддержку инициативы и самостоятельности отдельных педагогов и родителей. Наряду с поощрениями за индивидуальные результаты руководитель дошкольного образовательного учреждения должен предусмотреть вознаграждение за эффективную групповую работу, участие в управлении центром развития ребенка [11, с. 67-69].
Родители охотнее подключаются к работе педагогов, у которых находится их ребёнок: участвуют в проведении совместных воспитательных мероприятии. Помимо этого, участие в управлении служит средством удовлетворения многих социальных потребностей педагогов. Для людей, имеющих управленческие задатки, участие в выработке, принятии и реализации решений способствует удовлетворению потребности в причастности к делам центра,
_____________УПРАВЛЕНИЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫМ УЧРЕЖДЕНИЕМ ...
в самореализации. Активное участие педагогов и родителей в управлении учреждением зависит от соблюдения администрацией ряда мотивационных условий, создания мотивационной среды, рождающей неравнодушное отношение к судьбе учреждения. Помимо общих условий мотивации очень важно отношение самой администрации к деятельности органов управления. Зрелый педагогический коллектив обладает корпоративной организационной культурой, нацелен на совместную работу, поэтому его члены сами заинтересованы в том, чтобы принимать непосредственное участие в решении вопросов жизнедеятельности учреждения.
Демократический стиль, коллегиальность в принятии управленческих решений должны являться нормой, которую исповедует сама администрация учреждения. Педагоги и родители воспитанников должны чувствовать полную меру уважения к их решениям, доверие к качеству работы. Доверие предполагает также, что в коллективе не должно быть закрытых для обсуждения тем. Люди, которых администрация привлекает к решению актуальных проблем, должны иметь возможность оказывать своё влияние на те процессы, которые протекают в центре. У них не должно возникать ощущения, что они работают под жёстким контролем администрации и являются всего лишь ширмой для проведения в жизнь собственных директорских решений. Желание видеть в педагогах и родителях своих ближайших партнёров и помощников, а не подчинённых должно быть у руководителей искренним.
Многофункциональность системы управления дошкольным образовательным учреждением учитывает перспективы развития каждой мини системы, которая связана: с созданием системы повышения квалификации, разработкой и освоением новой практики образования в организованных инновационных процессах каждого педагога, чтобы его деятельность могла решать разносторонние задачи образования детей, вписываться в общую систему воспитания (на основе учебно-методических планов и программ, методической документации и т. д.); с повышением уровня подготовленности родителей к воспитанию детей, педагогизацией и гуманизацией среды, оказания образовательных услуг населению, созданием условий для социального партнерства; с оказанием медицинской помощи оздоровительного и профилактического характера всем категориям детей, между системой управления и её результатом есть существенное звено в управленческой цепочке - процесс, который должен быть оптимально осуществленным. Управление как процесс представляет собой способ, технологию, методику, механизм осуществления плана, ход управления, последовательную смену состояний, стадий, этапов развития, совокупность действий руководителя для достижения результатов. Согласованность в цепочке: цель управления -система управления (статистическая, т. е. проект, план, модель и т. п.) - процесс управления (динамическая система) - результат [И, с. 56].
Целостная система форм и методов управления в совокупности с педагогическими условиями, средствами, способами взаимодействий позволяет
участникам процесса проводить в жизнь эффективные решения, добиваясь высоких результатов.
Таким образом обращение к идее проектирования в управленческой деятельности руководителя образовательного учреждения предполагает ориентацию на некоторые общие принципы, правила и порядок его осуществления.
Библиографический список
1. Ансофф, И. Стратегическое управление. [Текст] / И. Аносов - М., 1989.
2. Артюхов, М. В. Теория и практика управления развитием муниципальной системы образования, [Текст] / : дисс. , . . д-ра пед, наук. / М. В. Артюхов - Новокузнецк, 1999.
3. Афанасьев, В. Г. Человек в управлении обществом. [Текст] / В. Г. Афанасьев - М., 1977.
4. Базаров, Т. Ю. Управление персоналом развивающейся организации. [Текст] / Т. Ю. Базаров - М., 1996.
5. Бакурадзе, А. Б. Педагогические основы поддержки управленческой деятельности руководителей образовательных учреждений по мотивации трудового поведения педагогов [Текст] : дисс, канд. пед. наук. / А. Б. Бакурадзе - М., 2000.
6. Беспалько, В. П. Элементарная теория управления процессом обучения. [Текст] / В. П. Беспалько - М., 1970.
7. Бех, В. Г. Педагогическое управление учебным процессом в военном вузе. [Текст] : Дисс. ..канд. пед. наук. / В. Г. Бех — Краснодар, 1999. - 18 с.
8. Васильев, Ю. В. Педагогическое управление, [Текст] / Ю. В. Васильев // Сов. педагогика. - 1982. - № 11- — С. 55-63.
9. Игропуло, В. С. Принципы управления развитием образования в регионе в современных условиях. [Текст] / В. С. Игропуло - Ставрополь, 1996.
Ю.Кухарев. Н. В. Управление учебно-воспитательным процессом в школе. [Текст] / Н. В. Кухарев, Г. В. Савельев - Минск, 1997.
11. Кхол, И. Эффективность управленческих решений. [Текст] / И. Кхол - М., 1975.
12. Михнева, И. Ф. Управление инновационными процессами в учебном заведении. [Текст] / И. Ф. Михнева - Ставрополь, 1994.
УДК 371. 01
Усынин Вячеслав Васильевич
Начальник управления образования Советского района, nnovoselova@gmail.com, Челя-
бинск
КОММУНИКАЦИИ КАК ФАКТОР ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ СУБМУНИЦИПАЛЬНОЙ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ СИСТЕМОЙ
Usinin Vyacheslav Vasilyevich
Head of the department of education, Soviet district, nnovoselova@gmail.com, Chelyabinsk
COMMUNICATION AS A FACTOR OF EFFECTIVE ADMINISTRATION WITHIN SUB MUNICIPAL SYSTEM OF EDUCATION
Процессы модернизации российского образования требуют адекватных изменений во всех компонентах системы управления, в том числе в информационном обеспечении и коммуникационных связях субъектов и объектов управленческой деятельности. Исследователи утверждают, что эффективное управление образованием па любом иерархическом уровне, включая субмунииипальный. невозможно без создания единого информационного пространства и информационного взаимодействия (коммуникаций) всех структурных подразделений органа управления, субъектов и объектов управления. Данное утверждение определяет необходимость исследования и создания подсистемы коммуникаций как составляющей целостной системы управления.
Механизм осуществления коммуникативного процесса, а также факторы, влияющие на его эффективность, хорошо изучены современной наукой. Изучению данной проблематики посвящены работы зарубежных исследователей Д. Бодди, М. X. Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоури, а также работы отечественных авторов А. В. Спивака, С. В. Шекшни, М. М. Максимцева, М. А. Комарова, В. Г. Короленко, Ю. А. Кузнецова и др. Однако, следует отметить, что большая часть научных исследований, связанных с изучением коммуникаций, носит общий характер, безотносительно к конкретной сфере деятельности, что обуславливает целесообразность исследования проблемы и разработки ее практического решения для сферы образования субмуни-ципалыюго уровня.
Первым шагом в исследовании проблемы является аналитическое обозрение её терминологического поля, выявление соотношения понятий, изучение теоретико-методологических аспектов. Ключевыми понятиями предла-
гаемой работы являются управление, эффективное управление, информация, коммуникация.
Анализ научной литературы показал, что, несмотря на универсальность категории управление, его толкование авторами - представителями различных сфер научной деятельности отличается многоаспектностью и различными подходами, которые можно условно можно объединить в два основных блока.
Первый - определяет управление как процесс воздействия на деятельность организации (социального института) для достижения поставленных целей. Второй подход к определению понятия имеет кибернетическую основу, в которой процесс управления связан с переработкой информации.
Сопоставление определений анализируемого понятия приводит к выводу о том, что принципиальными характеристиками процессов управления в первом подходе является целенаправленность воздействия, а во втором подходе - его информационный характер.
Ю. А Конаржевский отмечает, что управление по содержанию - деятельность по упорядочению системы и воздействия на нее с целью перевода в качественно новое состояние, а по форме - это процесс переработки информации [7].
Эффективность управления в образовании - понятие, не имеющее однозначного определения в науке. Однако можно выделить некоторые общие ее (эффективности) признаки, данные различными авторами, и на их основании выстроить концепцию эффективности управления субмуниципалыюй образовательной системой. Ряд авторов, основываясь на постулате вторичности целей управления образованием по отношению к целям образовательной системы, считают необходимым определение вклада субъекта управления в достижение целей системы. Для этого используется понятие эффективности управления. Другие утверждают, что данная категория носит управленческий характер и отражает, прежде всего, степень достижения целей субъекта управленческой деятельности.
Третьи полагают, что эффективность это — уровень реализации возможностей системы. Полагая, что перечисленные подходы к трактовке понятия не имеют противоречий и, более того, дополняют друг друга, считаем, что они могут быть взяты за основу определения критериев эффективности управления на субмуниципальном уровне.
Следовательно, для оценки эффективности управления необходимо учитывать:
1. Результат деятельности по достижению целей управления.
2. Результат деятельности образовательной системы.
3. Уровень реализации возможностей.
Понятие информации также достаточно широко исследовано в науке. В данной работе остановимся на определениях, отражающих суть рассматриваемого феномена в управлении и раскрывающие его специфику с точки зрения полезности в управлении образованием.
