CC BY
51
го налогообложения по экспорту продукции при отсутствии в ряде случаев самого экспорта товаров.
Подводя итог вышеизложенному, необходимо отметить тот факт, что в настоящее время проблемы администрирования налога на добавленную стоимость лежат также не только в плоскости законодательства о налогах и сборах, но и в сфере методов налогового администрирования, порядка регистрации лиц в качестве плательщиков НДС и налогового контроля, где немаловажное значение среди прочих имеет ставший популярным «человеческий фактор». Следовательно, последующее реформирование НДС нужно производить с учетом последствий предыдущих реформ (причем не только в сфере налогового законодательства), чтобы действия, осуществляемые органами законодательной и исполнительной власти, не нанесли урон существующей системе налогообложения и достигнутому уровню собираемости налогов в бюджет.
V.A.Gladkov
Modernization of system of administration the tax to the added cost Necessity of reforming of existing system of administration of the tax to the added cost is proved, the basic directions on which there was a reforming the tax are characterized, and prospective directions of perfection in the future are considered.
Key words: the value-added tax, perfection, system of administration of the VAT, tax loading.
УДК 331.582
Н.Ю. Сорокина, канд. экон. наук, доцент, (4872)47-12-78,
N SOROKINA@tula.net, (Россия, Тула, ТулГУ)
ФОРМИРОВАНИЕ ЦЕЛЕЙ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ РЕГИОНА
Представлен подход к целеполаганию, основанный на принципах научного познания и позволяющий определить место каждой цели в процессе управления наращиванием трудового потенциала региона с учетом имеющихся ресурсов и возможности их привлечения извне.
Ключевые слова: наращивание трудового потенциала региона, цели управления, принципы научного познания, стратегическоеуправление
Приоритетным направлением развития российской экономики в по-сткризисный период провозглашена модернизация, призванная обеспечить долгосрочный сбалансированный рост социально-экономического потенциала страны и ее отдельных регионов.
Реализация стратегии модернизации предполагает создание условий для наращивания трудового потенциала региона, под которым следует
понимать привлечение и использование в региональной экономике трудовых ресурсов с необходимыми количественными и качественными характеристиками, соответствующими выбранной стратегии социально-экономического развития. Таким образом, само содержание термина определяет стратегический характер управления трудовым потенциалом региона.
На уровне территории принципиальное отличие между стратегическим и оперативным управлением заключается в следующем. Стратегическое управление основано на долгосрочных прогнозах развития региона с учетом приоритетов стратегии развития государства в целом, в то время как текущее управление ориентировано на короткий отрезок времени и базируется на текущих данных статистической отчетности с учетом ориентиров, заложенных в стратегии социально-экономического развития территории [1]. Таким образом, стратегическое управление представляет собой инструментарий достижения долгосрочных целей развития региона.
Целеполагание, представляющее собой процесс установления, уточнения и корректировки целей, является основополагающей функцией управления трудовым потенциалом региона. Оно базируется на общенаучном принципе единства анализа и синтеза [2], предполагающем:
1) разложение объекта на части с целью выявления особенностей его строения и состава, а также его свойств, признаков (процесс анализа);
2) соединение в единое целое отдельных элементов объекта, полученных в процессе анализа, с целью выявления их взаимосвязи и взаимозависимости (процесс синтеза).
В своем единстве процессы анализа и синтеза обеспечивают целевую ориентацию наращивания трудового потенциала региона.
Анализ заключается в построении иерархии целей управления трудовым потенциалом региона, позволяющей осуществлять декомпозицию главной цели в задачи (рис. 1).
Иерархия целей построена с учетом следующих ограничений:
- реализация целей каждого последующего уровня управления является необходимым и достаточным условием достижения целей предыдущего уровня;
- для каждого уровня управления цели вышестоящих уровней выступают как ограничения;
- цели каждого уровня управления являются независимыми друг от друга и не выводимыми друг из друга;
- формулировка главной цели должна содержать описание конечного результата.
215
Г лавная цель
Этапные
цели
Приоритетные цели (в рамках этапа)
Задачи
Рис. 1. Иерархия целей управления трудовым потенциалом региона (процесс анализа)
Главная цель управления трудовым потенциалом региона заключается в создании условий для его наращивании до уровня, определенного стратегией регионального развития. Эта цель является стратегической. В соответствии с системным подходом [2] она тесно связана с приоритетной целью регионального управления как системы более высокого порядка — создание условий для повышения качества жизни населения.
Главная цель конкретизируется в этапных целях, дифференцированных по этапам наращивания:
- на этапе формирования — обеспечение непрерывности процесса воспроизводства трудового потенциала региона как важнейшего фактора успешной реализации региональной стратегии развития;
- на этапе реализации — создание условий для эффективного использования трудового потенциала в соответствии со стратегией регионального развития.
В рамках каждого этапа устанавливаются приоритетные цели, а именно:
1) количественное увеличение трудовых ресурсов до уровня, определенного стратегией;
2) улучшение качественных характеристик трудовых ресурсов региона в соответствии с требованиями стратегии;
3) повышение эффективности использования имеющихся в регионе трудовых ресурсов.
Фундамент иерархии целей составляют задачи, которые реализуются в конкретных инструментах наращивания трудового потенциала региона — политике в сфере распределения доходов населения, образования и здравоохранения, пенсионном обеспечении, жилищной, демографической и миграционной политике, политике в сфере труда и занятости населения, а также инвестиционной, инновационной и структурной политике государства.
После того как поставлена главная цель и сформирована иерархия целей управления трудовым потенциалом, при помощи синтеза осуществляется переоценка возможностей и ресурсов системы с позиций достижения постав -ленных целей. Более глубокому пониманию сути этого процесса способствует выделение в составе трудового потенциала региона двух взаимосвязанных компонент — фактического и стратегического потенциалов.
Фактический трудовой потенциал региона — это сформированный к настоящему времени трудовой потенциал региона. Он характеризуется такими показателями, как численность экономически активного населения, уровень безработицы, профессионально-квалификационная структура рабочей силы, образовательный уровень населения и т. п. Фактический трудовой потенциал определяет возможности администрации региона в области реализации тактических мероприятий стратегии социальноэкономического развития. Управление фактическим трудовым потенциалом нацелено на повышение отдачи от имеющихся в регионе трудовых ре-
сурсов. Оно может осуществляться в форме поддержания рабочих мест в экономике региона, привлечения населения к предпринимательской деятельности, содействия временному найму, совершенствования работы по профилактике безработицы и т. п. Повышению эффективности использования фактического трудового потенциала также способствует улучшение производственных условий трудовой деятельности, ужесточение требований по охране труда работников, проведение мероприятий по повышению уровня дисциплины их труда.
Стратегический трудовой потенциал региона — это возможности наращивания трудового потенциала до уровня, определенного стратегией социально-экономического развития региона. Он характеризуется такими факторами, как уровень и тенденции в динамике рождаемости, мобильность рабочей силы, ее квалификационный потенциал и способность к обучению, потенциал здоровья населения, уровень его культурнонравственного развития и т. п. Именно стратегический трудовой потенциал определяет перспективы и полноту реализации стратегии социальноэкономического развития региона. Управление стратегическим трудовым потенциалом должно быть нацелено на его наращивание, которое может осуществляться двумя основными путями — экстенсивным и интенсивным. Экстенсивное наращивание предполагает количественное увеличение трудовых ресурсов до уровня, определенного стратегией регионального развития. В краткосрочной перспективе оно осуществляется в рамках программ миграционной политики, направленной на привлечение и натурализацию мигрантов; в долгосрочной — проведением демографической политики, включающей меры по стимулированию рождаемости и сокращению смертности, и семейной политики, нацеленной на укрепление института семьи и роста его общественной ценности. Интенсивное наращивание трудового потенциала предполагает постоянное улучшение качественных характеристик трудовых ресурсов региона в соответствии с целевыми требованиями стратегии регионального развития. Его обеспечение требует социального партнерства работников и работодателей на рынке труда под патронажем региональных органов управления трудом и занятостью; развития систем здравоохранения и образования; формирования безопасной среды жизнедеятельности населения региона.
Целеполагание начинается с обоснования целей первого уровня (задач) (рис. 2). Цели первого и более высоких уровней управления должны соответствовать SMART-пpинципy, т. е. быть достижимыми, гибкими, измеримыми, конкретными, совместимыми и приемлемыми [3]. Объектом целеполагания выступает фактический трудовой потенциал региона, который оценивается путем анализа социально-экономического положения населения региона по следующим направлениям: демографическая ситуация, уровень жизни населения, состояние отраслей социальной сферы (образование, здравоохранение, социальная поддержка населения и др.), занятость
и безработица. Важнейшим условием установления достижимых целей является учет ресурсных возможностей региона, определяемых его социально-экономическим потенциалом, а также возможностей их привлечения извне. В случае если указанное условие соблюдается, то цель включается в систему целей управления наращиванием трудового потенциал региона, если — нет, то возникает необходимость в корректировке стратегии социально-экономического развития региона и пересмотре системы целей управления трудовым потенциалом.
Рис. 2. Алгоритм формирования системы целейуправления наращиванием трудового потенциаларегиона (процесс синтеза)
Аналогично устанавливаются цели второго, третьего и четвертого уровня. При переходе от одного уровня к другому цель и средства ее достижения меняются местами: цель, достигнутая на предыдущем уровне, становится условием достижения цели более высокого порядка. Вышесказанное отражает сущность динамического подхода [2], содержание которого заключается в анализе причинно-следственных связей: причина порождает следствие, которое является причиной следующего события. Таким образом, цель управления наращиванием трудового потенциала региона выводится из фактического состояния системы, но выступает как будущее желаемое состояние системы.
В результате реализации представленного алгоритма формируется система целей, позволяющая определить место каждой цели в процессе наращивания трудового потенциала региона с учетом имеющихся ресурсов и возможности их привлечения извне. Важнейшим условием наращивания трудового потенциала региона до уровня, определенного стратегией регионального развития, является полноценная реализация целей всех уровней управления.
Представленный исследовательский подход отражает важнейший инструмент научного познания — принцип восхождения от абстрактного к конкретному [2], в соответствии с которым в результате абстрактных обобщений раскрывается смыл изучаемого явления и выявляются закономерности его развития.
Вышесказанное позволяет рассматривать наращивание с позиций теории стратегического менеджмента как процесс перехода от исходного (фактический потенциал) к перспективному (стратегический потенциал) состоянию трудового потенциала региона (рис. 3), осуществляемый посредством реализации основных функций управления — целеполагания, планирования, организации, контроля и регулирования [1].
Рис. 3. Схемастратегическогоупраелениянаращиеанием трудового потенциала региона
Важнейшими условиями успешности этого перехода на этапе целе-полагания являются:
- установление целей в соответствии со стратегией регионального развития, в которой отражены важнейшие долгосрочные приоритеты территории;
- при формировании главной цели управления трудовым потенциалом региона в качестве объекта целеполагания должен выступать стратегический потенциал; при определении этапных целей, приоритетных целей и задач — достигнутый фактический потенциал (таблица);
Характеристика целейупраеления трудовым потенциаломрегиона
Уровень цели Объект целеполагания Результат
4 уровень Главная цель Стратегический трудовой потенциал региона Долгосрочная сбалансированность спроса и предложения рабочей силы на региональном рынке труда
3 уровень Этапные цели Фактический трудовой потенциал региона Обеспечение эффективной занятости трудовых ресурсов в соответствии с потребностями региональной экономики
2 уровень Приоритетные цели (в рамках этапа) Фактический трудовой потенциал региона Увеличение численности населения и снижение уровня безработицы на основе улучшения количественных и качественных характеристик трудовых ресурсов
1 уровень Задачи Фактический трудовой потенциал региона Стабилизация численности населения
- осуществление аналитических процедур целеполагания и с позиций достигнутого уровня системы, и с позиций необходимого уровня ее развития с использованием фундаментальных принципов научного познания, к которым относятся системный и динамический подход, принцип единства анализа и синтеза, принцип восхождения от абстрактного к конкретному ит. д.
Библиографический список
1. Федорова Е.А., Сычева И.В., Иватанов Н.П., Болдырева Р.Ю., Сорокина Н.Ю., Левина В.В., Преображенский Д. А. Теоретикометодологические аспекты разработки программ социальноэкономического развития муниципальных образований: монография. Тула: Изд-во ТулГУ, 2008. 248 с.
2. Большая советская энциклопедия. Изд. 1969-1978 гг.: [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://slovari.yandex.ru (дата обращения: 08 мая 2010 г.).
3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник. 3-е изд. М.: Гардарики, 2000. 528 с.
N.Y. Sorokina
Forming goals of labor potential region
The article presents an approach to goal-setting, based on the principles of scientific knowledge and allows to determine the location of each goal in the management capacity of labor potential of the region, taking into account available resources and opportunities to attract them from outside.
Keywords: building an employment potential of the region, management objectives, principles of scientific knowledge, strategic management.
УДК 658:1
М.В. Афанасьева, аспирант, mmv85@inbox.ru, (Россия, Орел, ОрелГТУ)
СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ ОСНОВНЫХ ПОДХОДОВ К ПОНЯТИЮ ДЕЛОВАЯ АКТИВНОСТЬ
Проведен сравнительный анализ существующих подходов к понятию деловая активность на макро-, мезо- и микроуровне, а также уточнено содержание рассматриваемой категории. Предложена классификация деловой активности.
Ключевые слова: деловая активность, эффективность,
результативность.
Деловая активность занимает важное место в экономических исследованиях с начала XX в. и представляет собой динамичную характеристику развития экономических систем. Первоначально понятие «деловая активность» употреблялось зарубежными экономистами в макроэкономических исследованиях — в исследованиях природы кризиса, что привело к осознанию цикличности экономического развития. А поскольку макроэкономическая система представляет собой совокупность микроэкономических систем, в середине XX в. деловую активность стали интерпретировать как динамичную характеристику хозяйствующего субъекта.
В России термин «деловая активность» появился в 90-е годы XX в. Его возникновение в отечественном экономическом лексиконе связано с реформированием экономики, формированием рыночных отношений и развитием предпринимательства.
В мировой практике исследования деловой активности проводятся на микро-, мезо- и макроуровнях. В странах с развитой экономикой деловая активность определяется на макро- и микроуровнях. Для российской практики в настоящее время характерна противоречивая оценка деловой активности страны, региона и отдельного хозяйствующего субъекта. Исследова-
