CC BY
9
УДК 334.01.
Демихов Н.А. студент Неверов А.В., к. социол.н.
доцент
кафедра социлогии и управления
МАДИ Россия, г. Москва ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ
ПЕРСОНАЛА ИННОВАЦИОННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ Аннотация. Формирование системы обучение и развития персонала как ключевые функциональные области управления персоналом способствует повышению конкурентоспособности организации за счет увеличения стоимости человеческого капитала. При этом, системное обучение и планомерное развитие персонала требует значительных вложений. Применение инновационных технологий преследует своей целью повышение от инвестиционной отдачи. Это справедливо и для систем обучения и развития персонала.
Формы и особенности проявление формирования системы обучения и развития персонала инновационной организации зависят от объективных условий, определяемых производственными социальными институтами и организационной культурой, которые могут предоставлять возможности для развития и реализации сотрудниками их интеллектуального потенциала и возможностей в сфере инноваций в реальных условиях. 224
Ключевые слова: система обучения персонала, система развития персонала, инновации, инновационная организация, инновационное поведение персонала, модели организации.
Demikhov N. A. Student MADI Russia Moscow
Neverov A. V. Condidat of Sociological Sciences Associate Professor of the Department of Sociology and Management
MADI Russia Moscow FORMATION OF THE SYSTEM OF TRAINING AND DEVELOPMENT OF THE PERSONNEL INNOVATION
ORGANIZATION This article focuses on the formation of a system of personnel training and development as a key functional area of personnel management of an innovative
224 Амирова Р.И.Влияние институциональных факторов на инновационное поведение // В сборнике: Инновационные технологии управления социально-экономическим развитием регионов России Материалы IX Всероссийской научно-практической конференции с международным участием. 2017. С. 147-149
organization. The problem field of the formation of the personnel training and development system is described, the organization's models for designing innovative behavior within the framework of the mechanistic and organic organization models are analyzed, the influence of the power structure in the organization on the formation of the personnel training and development system is studied, methodological guidelines for applying methods and tools for managing the training system are defined and development of the organization's personnel; analysis of the impact of recruitment procedures, personnel policies, policies and motivation on the innovative behavior of the staff organizations, a model of training and development system of employees innovative organization.
Key words: personnel training system, personnel development system, innovations, innovative organization, innovative behavior of personnel, organization models.
По длительности воздействия на инновационное поведение организации факторы управления могут подразделяться на стратегические и на тактические факторы и инструменты. Одновременно с этим по характеру воздействия факторы управления инновационным поведением могут быть разовыми или постоянными. Для формирования системы обучения и развития персонала инновационной организации важно идентифицировать основные точки проблемного поведенческого поля сотрудников и составляющие структуры этого поля, на основе которых можно было бы строить стратегическое и тактическое планирование и управление инновационным поведением персонала организации и организации в целом.
Проблемное поле формирования системы обучения и развития персонала инновационной организации может охватывать следующие структурные элементы:
1) стратегические и тактические цели инновационной деятельности;
2) дерево целей инновационной деятельности организации;
3) модели организации;
4) организационную структуру;
5) структуру и распределение власти в организации;
6) организационную культуру; институциональный механизм развития инноваций;
7) коммуникации в ходе инновационного поведения и другое.
Поведенческий маркетинг при формировании системы обучения и
развития персонала инновационной организации в рамках соответствующего механизма управления может использовать такие инструменты, как подбор, отбор, наем персонала; кадровую. политику; стратегию, тактику и политику мотивация инноваций; методы анализа и оценки результатов труда и вознаграждение; изменения в организации и управление нововведениями; стиль руководства инновационной деятельностью; анализ внешней среды
прямого или косвенного воздействия и т.д.225.
Исследуем проблемное поле формирования системы обучения и развития персонала инновационной организации.
Миссия инновационной деятельности с точки зрения организации важна в том плане, что она информирует потребителя о содержании и направлениях инновационной деятельности организации. Миссия оказывает влияние на имидж организации, формирует для организации определённую индивидуальность.
Миссия может выступать как основа для проектирования организационной инновационной культуры, системы обучения и развития персонала, поскольку позволяет администрации управлять инновационным поведением сотрудников, групп и всей организацией.
Успешная реализация целей инновационной деятельности организации в большей степени связана с тем, насколько правильно такие цели выбраны и сформулированы (конкретность, достижимость, время достижения), как построено дерево целей и др. Цель инновационной деятельности организации должна подвергаться декомпозиции (разделению) на подцели отдельных команд, подразделений в организации. Описанная декомпозиция цели инновационной деятельности приводит к формированию дерева целей инновационной деятельности организации226.
Стратегическое и тактическое, ситуационное формирование системы обучения и развития персонала инновационной организации стартует с проектирования организации, анализа условий целей и выбора соответствующей организационной модели.
В менеджменте выделяют две основные модели организации механическая и органическая.
Механическая модель характеризуется тем, что в рамках данной модели организация проектируется как своего рода «машина», которая работает по строго установленному порядку. Она предполагает достижение высокого уровня «производства» инноваций и обеспечения их эффективности на основе широкого использования правил, процедур, централизованной власти, а также высокой специализации работ. Авторство описываемой модели принадлежит немецкому ученому М. Веберу. Именно он впервые описал функционирование такой организации и ввел в употребление термин «бюрократия» как способ организации коллективных действий.
Согласно М. Веберу бюрократическая структура предпочтительней любой другой формы организации деятельности по точности, стабильности, дисциплине и надежности. Такая форма организации позволяет
225 Анипко К.А.Классификация предприятий по инновационному поведению на рынке // В сборнике: Методы, механизмы и факторы международной конкурентоспособности национальных экономических систем/Сборник статей Международной научно-практической конференции: в 2 частях. 2017. С. 17-18.
226 Барнякова А.В. Роль отбора персонала в управлении персоналом организации / А.В. Бернякова // SCIENCE TIME. - 2014. - №4. - С. 20-23
руководителям организации с большой точностью предсказывать результаты управленческих действий и реакции на эти управленческие воздействия и результаты.
При механическом подходе к конструированию организации, по мнению М. Вебера, создаются благоприятные условия для управления организационным поведением, поскольку:
1) все задачи инновационной деятельности заранее разделены на специализированные работы. Специализация и разделение труда позволяют более точно определить функции, полномочия и власть, которые необходимы сотруднику для выполнения возложенных на него обязанностей, а также определить меры принуждения и порядка их применения;
2) каждая инновационная задача реализуется в соответствии с системой определенных процедур и правил. Эти правила создают единство и координацию усилий, а также преемственность и стабильность, так как они остаются неизменными, если даже меняются сотрудники организации;
3) каждый структурный элемент организации нацелен на выполнение работы под руководством только одного менеджера, власть которого обеспечивается делегированием задач от верхнего уровня иерархии, и, следовательно, любое нижестоящее лицо или подразделение подчиняется вышестоящему. Таким образом, проектируется непрерывная исполнительская цепь в командной структуре реализации инновационного проекта; 227
4) каждый работник организации в процессе инноваций связан со своими подчиненными, клиентами или заказчиками безличным, формальным образом (считается, что эмоциональная привязанность вредит делу);
5) основанием замещения вакантных должностей является только профессиональная квалификация, которая одновременно выступает и защитой от произвольного увольнения работника;
6) карьерный рост сотрудников осуществляется по старшинству либо в зависимости от достижений в результатах инновационной деятельности;
7) не допускается совмещение в одном лице собственника и руководителя, все сотрудники подчиняются единым правилам и оцениваются по унифицированным критериям228.
Органическая модель может применяться при проектировании (конструировании) организации, для которой требуется высокий уровень адаптивности, инновационной активности, ограниченное использование правил и процедур, децентрализация власти и относительно низкая степень специализации.
Описание такой модели связывают с именами английских ученных Т.
227 Глущенко В.В., Глущенко И.И. Экономика труда инновационной сферы. - М.: Глущенко Валерий Владимирович, 2016. - 116 с.
228 Пригожин, А. И. Методы развития организаций [Текст]. / А. И. Пригожин. - М.: МЦФЭР, 2013. - 863 с
Барнса и Дж. М. Сталкера, которые впервые использовали понятие «органическая система» для определения организаций с гибким инновационным менеджментом.
Основные преимущества органической модели сводятся к следующему:
1) такая модель обладает гибкостью и адаптацией (приспособляемостью) к окружающей среде, для этого допускает и поощряет инновационную активность);
2) эта модель обеспечивает большие возможности инновационно активному работнику (сотруднику) во всех его взаимодействиях с организацией и коллегами в процессе инициативных инноваций; ■ данная модель формирует и поддерживает у сотрудника чувство собственного достоинства и значимости;
3) в такой модели процессы принятия решения, контроля и формирования инновационных целей организации децентрализованы и координируются на всех уровнях;
4) трудовые коммуникации в такой организации производятся по всем направлениям, а не только сверху вниз по цепи команды.
Оличия в качественных характеристиках механистической и органической моделей организации связаны с тем, что первая из них отдает приоритет критерию максимальной эффективности и производительности, а вторая имеет приоритетом повышение удовлетворенности, гибкости и развития. Эти различия особенно ярко проявляются в процессах, которые влияют на инновационное поведение сотрудников в организациях этих видов229.
Институциональным механизмом развития и повышения эффективности инновационной деятельности в организации можно считать систему форм и методов регулирования отношений между субъектами (акторами) инновационной деятельности.
К структурными элементами механизма повышения эффективности инновационной деятельности следует отнести: морально- психологический климат и творческую атмосферу в организации; отношения в процессах определения, регистрации и охраны прав интеллектуальной собственности; менторство в отношении инновационно активных сотрудников и их проектов; поддержку связями участников инновационной деятельности; венчурное и другие виды финансирования; политику мотивации и стимулирования персонала инновационной деятельности и другое.
Отношения и система менторства и поддержки связями активных сотрудников носят важное значение в связи с тем, что участники инноваций и их деятельность подвержены повышенным объективным рискам (связаны со сложностью и рисками инноваций) и субъективным рискам (связаны с
229 Джавадов Т.А., Юхина Е.А.Управление инновационным поведением на предприятии // В сборнике: Технологии и материалы в производстве инновационных потребительских товаров Сборник научных статей к 80 - летию со дня рождения В.А. Фукина. Москва, 2015. С. 15-20.
инновационным поведением и отношениями в организации).
Известно, что системы обучения и развития персонала инновационной организации труда выполняют важную роль в управлении человеческим потенциалом в организации.
Политикой развития сотрудников участвовать в инновационной деятельности (ИД) можно считать скоординированную деятельность всех участников инновационной деятельности и связанных с инновациями отношений, ориентированных на повышение заинтересованности персонала, организаций, государства в развитии и повышении эффективности инновационной деятельности. На уровне организационного поведения описанные модели (механистическая и органическая) функционирования организаций отличаются, в первую очередь, кадровой политикой, морально-психологическим климатом в организации, распределением структуры власти.
Механистическая модель организации больше подходит для управления рутинным и консервативным инновационным поведением, а органическая модель организации больше подходит для управления активным инновационным поведением в организации. 230
Морально-психологическим климатом инновационной деятельности будем называть преобладающий в группе или организации (коллективе в целом) относительно устойчивый психологический настрой руководства группы (или организации), мультиплицированный в настрое сотрудников организации (членов коллектива), проявляющийся во всех многообразных формах в процессе инновационной деятельности организации и, влияющий на возможность, условия и продуктивность инновационного поведения отдельных сотрудников, инновационных команд, инновационной организации в целом.
Является важным и стиль инновационного лидера, отражающий специфику того, каким именно образом и способом лидер достигает продвижения инновационного проекта в конкретной ситуации. Инновационный лидер добивается подчинения коллег и работников в процессе осуществления инновационного проекта, действуя правильно. В отличие от лидерства, власть должности может концентрироваться на том, как именно обеспечить подчинение сотрудников, вне зависимости от степени соответствия целей субъекта и объекта власти должности и правильности действий власти должности. При этом, как уже отмечалось, важное значение может иметь и подбор, отбор, наем персонала в механизме стратегического и тактического управления инновационным поведением персонала организации231.
При подборе, отборе, найме персонала в организации, чья
230 Хамлер, М. Приёмы инновационного менеджмента. - М.: Зарубежная литература, 2012. - 342 с.
231 Джавадов Т.А., Юхина Е.А.Управление инновационным поведением на предприятии // В сборнике: Технологии и материалы в производстве инновационных потребительских товаров Сборник научных статей к 80 - летию со дня рождения В.А. Фукина. Москва, 2015. С. 15-20.
деятельность и конкурентоспособность базируется на активном обучении и развитии персонала необходимо дополнительно включать в критерии отбора претендентов оценку: творческих способностей; способность к творческой работе в команде; способность оценивать по достоинству инновации других сотрудников; справедливость в отношениях и др. Большое значение для механизма стратегического и тактического управления, повышения эффективности инновационного поведения персонала может иметь и кадровая политика инновационно активной организации. Такая система должна отражать нацеленность на результативность инноваций в организации232, а не на субъективные факторы и предпочтения при решении вопросов продвижения сотрудников в рамках вертикальной и/или горизонтальной карьеры.
Критерием развития и продвижения кадров должны стать полезность данного кадрового назначения для повышения эффективности инноваций. Важным инструментом развития и повышении эффективности системы обучения и развития сотрудников может стать и быть политика мотивации и стимулирования труда персонала организаций233.
По аналогии с политикой мотивации персонала организации, политикой мотивации инновационного поведения персонала организации можно назвать систему скоординированных мероприятий в сфере мотивации, нацеленных на рост инновационной активности, заинтересованности персонала в повышении эффективности и результативности инновационной деятельности организации. Политика мотивации персонала инновационно активной организации должна основываться на соответствующей условиям деятельности теории мотивации и/или классификации мотивов и стимулов в деятельности персонала организации.
Анализ практики показывает, что в сфере мотивации в российской инновационной системе могут одновременно присутствовать: относительно низкий уровень материальной мотивации рядовых работников бюджетных организаций (структурная бедность) и существовать группы и категории сотрудников с высоким материальным вознаграждением. К последним применяют ранние теории мотивации, которые утверждают, что хорошо работают удовлетворенные люди.
Анализом эффективности системы обучения и развития различных категорий персонала к инновационной деятельности условимся называть определение характера и специфики причинно-следственных связей между политикой и системой обручения и развития персонала организации и результатами инновационной деятельности организации. Для количественной оценки эффективности влияния политики и систем мотивации персонала на инновационное поведение персонала организации
232 Пригожин, А. И. Методы развития организаций [Текст]. / А. И. Пригожин. - М.: МЦФЭР, 2013. - 863 с
233 Глущенко В.В., Глущенко И.И. Экономика труда инновационной сферы. - М.: Глущенко Валерий Владимирович, 2016. - 116 с.
можно синтезировать модель для прогнозирования и оценки влияния политики мотивации на финансовую эффективность инновационной деятельности. Для этого может быть полезной модель, представленная в работе. 234
Рекомендации по использованию модели формирование системы обучения и развития персонала инновационной оранизации:
1) Руководству организации необходимо подготовить персонал к возможным изменением, одним из которых станет тестирование сотрудников на выявление творческого потенциала;
2) Для привлечения новых сотрудников организации рекомендуется разработать несколько ценностных предложений, ориентированных на потребности и приоритеты молодых специалистов. Хорошим решением может послужить расширение составляющих социального пакета;
3) Обучение новых сотрудников в «Школе Молодого Специалиста» следует сделать бесплатным, однако необходимо разработать вступительные задания, позволяющие определить, какими теоретическими знаниями и аналитическими способностями обладают кандидаты;
4) Заключение трудовых договоров на определенный промежуток времени после прохождения кандидатами обучения в Школе предотвратят преждевременный уход обученных специалистов;
5) Внедрение системы наставничества в рамках адаптационного периода предотвратит возможные проблемы, с которыми могут столкнуться новые сотрудники;
6) Организация конкурсов изобретений позволит организации поддерживать процесс генерации новых идей;
7) Обмен сотрудниками с организацией-партнером в Китае выведет компанию на глобальный уровень управления талантливыми сотрудниками, открыв возможности для перенятия зарубежного опыта;
8) Разработка комплексной системы обратной связи, основанной на распределении сотрудников по уровням, улучшит процесс оценки деятельности сотрудников и позволит им прослеживать свой профессиональный и личностный рост.
Заключение
В статье описано проблемное поле формирования системы обучения и развития персонала, произведен анализ моделей организации на проектирование инновационного поведения в рамках механистической и органической моделей организации, исследовано влияние структуры власти в организации на формирование системы обучения и развития персонала, определены методические положения применения способов и инструментов управления системой обучения и развития персонала организации, проведен анализа влияния процедур найма персонала, кадровой политики, политики
234 Глущенко В.В., Глущенко И.И. Экономика труда инновационной сферы. - М.: Глущенко Валерий Владимирович, 2016. - 116 с.
мотивации на инновационное поведение персонала организаций, предложена модель системы обучения и развития сотрудников инновационной организации.
Использованные источники:
1. Амирова Р.И.Влияние институциональных факторов на инновационное поведение // В сборнике: Инновационные технологии управления социально-экономическим развитием регионов России Материалы IX Всероссийской научно-практической конференции с международным участием. 2017. С. 147-149
2. Анипко К.А.Классификация предприятий по инновационному поведению на рынке // В сборнике: Методы, механизмы и факторы международной конкурентоспособности национальных экономических систем/Сборник статей Международной научно-практической конференции: в 2 частях. 2017. С. 17-18.
3. Барнякова А.В. Роль отбора персонала в управлении персоналом организации / А.В. Бернякова // SCIENCE TIME. - 2014. - №4. - С. 20-23
4. Глущенко В.В., Глущенко И.И. Экономика труда инновационной сферы. -М.: Глущенко Валерий Владимирович, 2016. - 116 с.
5. Глущенко В.В., Глущенко И.И. Контроль и диагностика компетентности участников инновационной деятельности.- М.: Компетентность, № 9-10, 2014, с. 12-17.
6. Джавадов Т.А., Юхина Е.А.Управление инновационным поведением на предприятии // В сборнике: Технологии и материалы в производстве инновационных потребительских товаров Сборник научных статей к 80 -летию со дня рождения В.А. Фукина. Москва, 2015. С. 15-20.
7. Пригожин, А. И. Методы развития организаций [Текст]. / А. И. Пригожин. - М.: МЦФЭР, 2013. - 863 с
8. Хамлер, М. Приёмы инновационного менеджмента. - М.: Зарубежная литература, 2012. - 342 с.
9. Харитонов, И. Р. Инновационный менеджмент. Учебное пособие [Текст]. / И. Р. Харитонов. - СПб.: Союз, 2011. - 313 с.
