CC BY
393
ФОРМИРОВАНИЕ ПРОФИЛЯ ДОЛЖНОСТИ ПРИ ОТБОРЕ ПЕРСОНАЛА В ТОРГОВЫЕ РОЗНИЧНЫЕ КОМПАНИИ
Т. А. ТРУФАНОВА, О. Ю. МУКИНА
В статье раскрываются особенности российского рынка труда в розничной торговле. Охарактеризован процесс отбора персонала в торговых розничных компаниях. Представлены требования к должностям «продавец» и «кассир-контролер».
Ключевые слова: привлечение и отбор персонала, требования к кандидату на должность, формирование профиля должности.
Розничная торговля, по данным кадровой компании «Анкор» [5], один из самых активно развивающихся секторов российской экономики. С каждым годом доля розничных магазинов современных форматов увеличивается, вытесняя такие каналы продаж, как рынки и магазины с прилавочной формой торговли.
Российский рынок по оценкам аналитиков далек от насыщения, так как российские регионы находятся на различных стадиях развития сетевой торговли, помимо этого доходы населения существенно отличаются в различных городах и областях России. В настоящее время наибольший прирост торговых сетей наблюдается в регионах. В Тамбовском регионе на сегодняшней день представлены такие крупные торговые сети как: «Европа», «Магнит» (ЗАО «Тандер»), «Линия», «Эконом», «М-Видео», «Эльдорадо», «Евросеть» и др.
Развитие розничных сетей в регионах обуславливается общим ростом покупательской способности населения, более низкой арендной платой коммерческой недвижимости, чем в крупных мегаполисах. При этом крупные торговые организации испытывают сложности в привлечении и удержании персонала. Для регионального рынка труда характерной особенностью является «циркуляция» трудовых ресурсов из одной торговой сети в другую, что несет как положительный (приток в компанию специалистов имеющих опыт работы в торговых сетях), так негативный характер для организаций (многие сотрудники рассматривают данную работу как временную). При привлечении новых сотрудников предприятию приходится:
- увеличивать затраты на привлечение и отбор персонала,
- повышать заработную плату сотрудникам,
- увеличивать затраты на обучение привлеченного персонала в организацию.
Особенностью организационной структуры розничных сетей является централизованное управление, разработка, внедрение и контроль исполнения единых стандартов работы магазинов (внутренних технологий работы, стандартов общения с покупателями).
Персонал розничной сети практически не является носителем эксклюзивных технологий, знаний и навыков, и ориентирован в основном на четкое выполнение регламентированных процессов [3].
В последнее время региональный рынок труда в розничной торговле характеризуется следующими особенностями:
- становится конкурентным (формируется под влиянием ожиданий кандидатов);
- внедряются современные системы мотивации персонала;
- происходит рост текучести кадров.
По оценкам специалистов компании «Ан-кор» [5] крупные торговые сети более привлекательны с точки зрения трудоустройства, чем мелкие розничные магазины. Определяющими факторами являются:
- приемлемая заработная плата;
- удобный график;
- официальное трудоустройство;
- социальные гарантии;
- возможность карьерного роста;
- близость к дому;
- имидж компании.
От правильной организации процесса привлечения и отбора персонала и выбора квалифицированного персонала будет зависеть эффектив-
ность работы всей организации и ее конкурентоспособность. Успешность работы по привлечению и отбору кандидатов зависит от проработанности процедуры отбора и прежде всего от критериев отбора [4]. На практике во многих компаниях процедура отбора и найма кандидатов лишь немногим отличается от лотереи. Привлечение кандидатов в торговые организации, как правило, носит бессистемный характер, отсутствует планирование потребности в персонале, не прописаны четкие количественные и качественные характеристики, не разработаны критерии отбора, используется узкий спектр методов привлечения кандидатов и методов отбора персонала. Оптимальный отбор персонала напрямую зависит от способности компании точно прогнозировать, как поведет себя в будущем потенциальный работник.
Для оптимизации отбора персонала в организации, М. И. Магура [2] предлагает использовать «комплексный подход», который включает в себя семь этапов процесса привлечения и отбора персонала:
1. Определение потребности в персонале с учетом основных целей организации.
2. Получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность.
3. Установление квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы.
4. Определение личностных и деловых качеств, необходимых для эффективного выполнения работы.
5. Поиск возможных источников кадрового выполнения и выбор адекватных методов привлечения подходящих кандидатов.
6. Определение подходящих методов отбора кадров, позволяющих лучше всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности.
7. Обеспечение наилучшими условиями для адаптации новых работников к работе в организации.
Как видно, три пункта из семи (2, 3, 4) уделяется такому важному блоку в системе отбора персонала, как определение требований к кандидату.
Информация о требованиях к кандидату на вакантную должность требуется структурированная, сведенная в единую систему критериев и требований (профессиональных и личностных) к будущему сотруднику [1]. Разработка требований к кандидату позволяет снизить процент отказа утвержденных кандидатов, приход в компанию «случайных» сотрудников. Не сформированность четких критериев отбора зачастую приводит к отсеиванию «достойных» кандидатов или рассмотрение «не значимых» кандидатов. Увольнение сотрудников на этапе «испытательного срока» составляет около 3-5 % от принимаемых сотрудников. Отказ от трудоустройства утвержденных кандидатов составляет около 5-7 %, что может существенно влиять на качественные и количественные показатели работы организации.
Нами были разработаны и обобщены требования к продавцам и кассирам-контролерам -наиболее массовым должностям в сфере розничной торговле (табл. 1, 2).
Таблица 1
Требования к должности «продавец»
№ Параметры Обязательные (необходимые) требования Преимущественные (желательные) требования Примечание (препятствия к занимаемой должности)
1. Возраст - От 25 до 45 лет
2. Внешний вид В одежде должен прослеживаться строгий деловой стиль -
3. Речь грамотная речь, краткая, выразительная, понятная четкая дикция Приятный тембр голоса. Нечеткая речь (заикание и т. д.)
4. Стаж работы (опыт) - Стаж работы от 1 года
5. Профессиональное образование Среднее специальное Специальности: товаровед, бухгалтер, кассир
6. Профессиональные знания Товароведение и организация торговли, экономика торговли, техника торговли, правила производственной санитарии и гигиены Бухгалтерский и налоговый учет, законодательства, основы психологии.
№ Параметры Обязательные (необходимые) требования Преимущественные (желательные) требования Примечание (препятствия к занимаемой должности)
7. Профессиональные умения и навыки Обслуживание покупателей, помощь в выборе товаров, консультирование покупателей о товароведных характеристиках и цене товаров Получение товара и подготовка его к продаже. Пользование весоизмерительным оборудованием. Эксплуатация немеханического, механического, подъемно-транспортного, холодильного оборудования, контрольно-кассовых машин Установление деловых контактов между покупателями и продавцами товаров. Расчет с покупателями за товары и услуги, получение денег, пробивание чека на кассовом аппарате. Составление подарочных и праздничных наборов
8 Способности Хорошая память (способность запоминать на длительный срок большие объемы информации); Развитое обоняние, тактильная, зрительная чувствительность; Способность переносить физическое и психическое напряжение; Математическое мышление Способность к анализу и систематизации большого количества информации; Склонность к работе с документацией; Оперативность (скорость мыслительных процессов, интеллектуальная лабильность) Плохая память
9 Личностные качества Активность; Общительность; Самоконтроль (умение управлять собой — эмоциями, поступками, поведением); Терпение (снисходительность; ровное и спокойное отношение к людям); Эмоциональная устойчивость; Оперативность; Ответственность; Честность; Доброжелательность; Аккуратность в работе; Дисциплинированность; Порядочность; Пунктуальность; Педантичность Выдержка; Умение убеждать; Координация работы кистей рук и пальцев; Наблюдательность; Сохранение работоспособности при развивающемся утомлении; активность; Умение правильно и эффективно распределять свое рабочее время Медлительность; Нерасторопность; Конфликтность; Грубость
10. Мотивация 1. Желание работать в команде для достижения цели компании. 2. Статус (общение с людьми с позиции профессии, высокий уровень ответственности). 3. Финансовая заинтересованность
11. Семейное положение - Состоит в браке
12. Здоровье Хорошее самочувствие и работоспособность, болеет не более недели в году, медицинское обследование подтверждает здоровье в пределах нормы Отсутствие хронических заболеваний, постоянные занятия гимнастикой, спортом Заболевания опорнодвигательного аппарата Резко выраженные неврозы; Болезни сердечнососудистой системы
13. Удаленность проживания Не более часа на общественном транспорте до места работы
Таблица 2
Требования к должности «кассир-контролер»
№ Параметры Обязательные (необходимые) требования Преимущественные (желательные) требования Примечание (препятствия к занимаемой должности)
1. Возраст - От 25 до 45 лет.
2. Внешний вид В одежде должен прослеживаться строгий деловой стиль. -
3. Речь грамотная речь, краткая, выразительная, понятная четкая дикция Приятный тембр голоса Нечеткая речь (заикание и т. д.)
4. Стаж работы (опыт) Стаж работы от 1года
5. Профессиональное образование Среднее специальное или среднее общее образование и специальная подготовка по установленной программе (курсы) Бухгалтер
6. Профессиональные знания Правила работы с наличными деньгами при обслуживании населения; Правила хранения денег; Устройство и правила эксплуатации торгового оборудования Бухгалтерский и налоговый учет, основы психологии
7. Профессиональные умения и навыки Введение кассового учета на основе приходных и расходных документов; Составление отчетной документации; Осуществлять разбраковку товара, обмен, соблюдение гарантийных сроков пользования Знание ПК на уровне пользователя
8 Способности Математическое мышление; Наглядно-образное мышление; Оперативность (скорость мыслительных процессов, интеллектуальная лабильность) мышления; Хорошая память на условные обозначения (знаки, символы); Тактильная чувствительность (чувствительность пальцев) Склонность к работе с документацией; Способность к анализу и систематизации большого количества информации; Способность запоминать на длительный срок большие объемы информации; Способность к различению фигуры (предмета, отметки, сигнала и пр.) на малоконтрастном фоне Медлительность Плохая память
9 Личностные качества Аккуратность в работе Дисциплинированность Ответственность; Порядочность; Пунктуальность, педантичность Активность; Способность переносить физическое и психическое напряжение, Сохранение работоспособности при развивающемся (утомлении умение интенсивно работать в течение длительного времени без снижения результативности) Пассивность Быстрая утомляемость
10 Мотивация 1. Желание работать в команде, совместное достижения цели
№ Параметры Обязательные (необходимые) требования Преимущественные (желательные) требования Примечание (препятствия к занимаемой должности)
компании. 2. Статус (общение с людьми с позиции должности, высокий уровень ответственности). 3. Финансовая заинтересованность
11. Семейное положение - Состоит в браке
12. Здоровье Хорошее самочувствие и работоспособность, болеет не более недели в году, медицинское обследование подтверждает здоровье в пределах нормы Отсутствие хронических заболеваний, постоянные занятия гимнастикой, спортом. Нервно-психические заболевания Стойкое снижение слуха Стойкое снижение остроты зрения
13. Удаленность проживания Не более часа на общественном транспорте до места работы
Разработка требований к должностям позволила на практике сократить время, затрачиваемое на собеседование с кандидатами, снизить субъективизм в принятие решений.
Таким образом, внедрение в существующий процесс отбора профилей должности позволяет значительно упростить его, снизит временные и материальные издержки, а также позволяет повысить эффективность использования человеческих ресурсов в дальнейшем. Использование профиля должности позволяет также снизить риски принятия кадровых решений, оптимизировать время, затрачиваемое на поиск кандидатов, уменьшить поток случайных кандидатов и как результат повысить прибыльность предприятия. Кроме того, разработка профилей должности в дальнейшем позволит более успешно достигать поставленные бизнес-цели.
Благополучие организации в значительной степени зависит от работы его персонала, поэтому нет более важной деятельности, чем отбор сотрудников, в основе которого лежат формирование профиля должности (определение деловых качеств кандидатов) и выявление его соответствия занимаемой должности.
Литература
1. Иванова С. В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. М., 2005.
2. Магура М. И. Поиск и отбор персонала. М., 2009.
3. Ткаченко Д. В. Торговый персонал: инструкция по эксплуатации. Ростов н/Д, 2013.
4. Труфанова Т. А. Критерии оценки работы управленческого персонала // Социально-экономические явления и процессы. Тамбов, 2012. № 12.
5. ИЫ: http//www.ancor.ru
* * *
FORMATION OF THE PROFILE OF THE POSITION AT STAFF SELECTION IN THE TRADING RETAIL COMPANIES
T. A. Trufanova, O. Yu. Mukina
In article features of the Russian labor market in retail trade are revealed. Process of selection of the staff in the trading retail companies is characterized. Requirements to positions «seller» and «cashier» are presented.
Key words: attraction and selection of staff, requirement to candidate for position, formation of profile of position.
