ФОРМИРОВАНИЕ ПРИНЦИПОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ОСНОВЕ КЛЮЧЕВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ (KPI) Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

ФОРМИРОВАНИЕ ПРИНЦИПОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ОСНОВЕ КЛЮЧЕВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ (KPI)

© Зеленова Е.С.1

Самарский государственный экономический университет, г. Самара

Разработка системы ключевых показателей (KPI) для всего персонала банка, где KPI должны помочь достигнуть запланированных целей.

Ключевые слова: банковская система РФ, показатели KPI, денежное и неденежное мотивирование.

Банковская система Российской Федерации - совокупность элементов взаимосвязанных между собой, состоящая из коммерческих банков, кредит-но-расчетных учреждений, банковской инфраструктуры и действует на основе законодательства РФ.

Банки в России - это главные экономические агенты нашей страны. Из-за ограниченности ресурсов, неустойчивости политической ситуации и усиления банковского права конкуренция между финансово-кредитными организациями достаточно велика. Поэтому, чтобы остаться на рынке банковских услуг и быть конкурентоспособными банки стараются внедрять более высокоэффективные способы работы. По этой причине, актуальность мотивации персонала имеет большую значимость, так как именно от работы персонала зависит дальнейший успех организации. Для этого многие банки самостоятельно разрабатывают свою систему ключевых показателей (далее KPI), которая в дальнейшем отражает (в количественном и качественном измерении) ожидаемые от работника результаты его труда.

Показатель KPI стал известен в России от американских и западноевропейских компаний, где он удачно используется уже несколько десятилетий. «Key Performance Indicators» (KPI) принято переводить на русский как «Ключевой показатель результата деятельности». Данный показатель позволяет проанализировать эффективность деятельности и уровень достижения целей, как банка, так и других организации.

Для анализа KPI в банковской сфере можно выделить объект и предмет анализа.

Объект анализа - базовые процессы в менеджменте. Предмет - мотивация сотрудников Российских банков.

В первую очередь, для достижения поставленной цели и получения максимальной прибыли у руководителя должна быть способность раскрыть энергетический потенциал своих сотрудников. Великий французский инже-

1 Студент 3 курса профиль «Логистика». Научный руководитель: Чечин О.П, доцент кафедры Менеджмента, кандидат экономических наук.

нер и предприниматель Анри Файоль, который являлся одним из самых известных ученых менеджмента, выделил пять основных функций менеджмента: предвидение, организация, распорядительство (мотивация), координация и контроль. Мотивация - это один из главных процессов достижения равновесия между целями организации и сотрудниками для особо полного удовлетворения потребностей обеих сторон.

В теории существует множество способов для мотивации персонала, но самые известные и мотивирующие потребности в иерархическом порядке составил Абрахам Маслоу: физиологические потребности, потребности в безопасности, потребность в любви, уважении и самоактуализации. Он утверждал, что для полного удовлетворения своих потребностей человек должен сначала удовлетворить потребности стоящие в самом низу.

Так же выдающийся теоретик Фредерик Герцберг акцентировал свое внимание на факторах мотивации. Герцберг Ф. считал, что мотивация может быть представлена в виде высокой оплаты труда и если этот фактор не будет присутствовать, то сотрудник станет испытывать низкую удовлетворенность от своей работы, но если он получает достойную оплату труда, то и результат его деятельности будет намного выше.

Согласно концепции Уильяма Оучи, человек выбирает работу на всю жизнь и забота о его благосостоянии, обеспечение его стабильности, уверенности в завтрашнем дне повышает эффективное выполнение задач сотрудника.

Из рассмотренных выше в теории менеджмента способов мотивации в российской банковской системе применяются две формы мотивации: материальная и нематериальная. Рассмотрим подробнее каждую из них.

Мотивация банковских сотрудников в России имеет множество способов материального стимулирования, которое в свою очередь можно разделить на денежные и не денежные стимулы. К денежной группе относят:

- Премии (бонусы).

- Комиссионные выплаты за определенное количество заключенных договоров.

- Денежные вознаграждения за опыт и стаж работы.

- Разделение прибыли между банком и его сотрудниками.

Группа неденежных стимулов состоит из:

- Медицинское страхование.

- Предоставление льгот на банковские услуги, оплата сотовой связи.

- Пенсионные отчисления.

- Предоставление сотрудникам банка скидок в различные магазины.

- Предоставление санаторно-курортных путевок.

- Обучение и повышение квалификации персонала.

Далее рассмотрим нематериальную мотивацию банковского персонала в России. На сегодняшний день все больше становится значимым неденеж-

10

ПРОИЗВОДСТВЕННЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ

ное стимулирование сотрудников. Неоднократные способы такого стимулирования банковских служащих включают:

- Возможность гибкого рабочего графика.

- Team building (командоорбразование).

- Карьерный рост в организации.

- Зачисление в кадровый резерв банка.

Изложенные в теории формы и виды мотивации персонала нашли применение в реальной практике банков России. Примеры мотивации сотрудников в российских банках:

1. «Сбербанк». Российский коммерческий банк, основан в 1841 г. В Сбербанке существует премия за достижение определенных результатов. Для премирования рядового персонала за выполнение соответствующих показателей используется система «5 +». В основе системы лежит пять ключевых принципов: личная результативность сотрудника, улучшение профессиональных знаний, оптимизация рабочего процесса (работа в группе) и умение выявлять потребности клиентов. В банке есть «Лига талантов», сюда входят молодые специалисты для решения актуальных проблем. Так же Сбербанк предоставляет неденежную мотивацию: медицинское страхование, страхование от несчастных случаев, дополнительные выплаты к пенсии, полный социальный пакет и т.д. Каждый год проводится конкурс под названием «Лучший по профессии», где главный приз - это возможность получить дополнительное образование и стажировку в других отделениях банка. Не исключение и такие награды как: «Благодарность Президента Банка», «Занесение в Книгу Почета», «Почетная медаль».

2. «Альфа-Банк». Российский частный коммерческий банк, основан в 1990 г. Альфа-Банк применяет денежную мотивацию своих сотрудников, которая делится на две части: оклад и премия. Оклад - гарантированная часть выплат. Премия выдается сотрудникам за перевыполнение своего рабочего плана или высокую квалификацию. Для того чтобы дисциплинировать своих сотрудников введены штрафы за опоздания на работу, невыполнение своих должностных обязанностей и т.д.

3. «Промсвьзьбанк». Российский частный банк, основан в 1995 г. Денежная мотивация: сотрудник, выполнивший все поставленные перед ним задачи, награждается премией. Неденежная мотивация: предоставление социального пакета, оплата больничных отпусков, предоставление льгот на ипотеку и кредиты, поддержка семей персонала, лучшим сотрудникам вручают подарки.

4. «Росбанк». Российский универсальный банк, основан в 1993 г. Росбанк больше всего заинтересован в повышении квалификации сво-

его персонала. Система банка достаточно развита и дает возможность прохождения дистанционных курсов и получение знаний на базе опыта группы «Societe Generale» на курсах по всей России. Так же в банке возможен карьерный рост, для этого необходимо проходить интервью и оценку знаний.

5. «Абсолют банк». Акционерный коммерческий банк, основан в 1993 г. Главное отличие Абсолютобанка от всех остальных банков заключается в наличии банковского учебного центра. В этом центре все желающие сотрудники могут изучать иностранные языки, проходить интересующие их тренинги. Работникам банка предоставляется полный социальный пакет, оплата лечения из бюджета банка. Так же сотрудники могут получать льготы по обслуживанию, как в своем банке, так и в банках - партнерах.

6. «ВТБ-24». Один из молодых и крупнейших российских банков, основан в 2000 г. Спустя восемь лет своего существования в банке появилась система стимулирования персонала. Выплата премий происходит как ежеквартально, так и ежегодно исходя из оценки качества взаимодействия с клиентами и экономической эффективностью.

Из выше представленных примеров российских банков видно, что для мотивации персонала необходимо использовать как материальное стимулирование, так и нематериальное. Кроме этого необходимо разработать систему ключевых показателей (KPI) для всего персонала банка, но при этом KPI должны помочь достигнуть запланированных целей. Для того чтобы понять, как лучше всего планировать KPI необходимо начать с анализа некоторых показателей, которые осуществляет банк: прибыль, расходы, объем продаж. Систему KPI можно внедрить как самостоятельно, так и при помощи специалиста. Рассмотрим алгоритм внедрения системы KPI для банка. Цель разработки KPI - создание сплоченной команды и эффективных менеджеров, сформировать знания и навыки в рамках обучения технологиям разработки KPI у руководителей подразделений компании. Каждый из участников обучения под руководством специалиста и менеджеров проекта должен получить не только знания технологии и методики разработки, но и разработать цели и показатели для своих подразделений:

- Повысить эффективность, прибыльность бизнеса и снизить затраты. Разработать цели и KPI для всех должностей подразделений.

- Повысить результативность и эффективность сотрудников. Разработать и внедрить мотивацию персонала на результат - KPI.

- Создать «информационную базу» для принятия правильных управленческих решений.

- Обеспечить быстрый сбор и контроль данных по исполнению KPI. Автоматизация системы KPI.

От того, как правильно и полно будут, сформулированы данные показатели зависит дальнейшая стратегия организации.

12

ПРОИЗВОДСТВЕННЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ

Таким образом, в статье были разобраны основные теории мотивации, которые имеют широкое распространение в настоящее время в российской системе финансово-кредитных организаций. Если анализировать опыт разработки системы показателей управленческой эффективности в банковской структуре, то можно заметить ряд принципов, на которых базируется успех и воздействие на бизнес.

Сосредоточенность на приоритетах банка - планируются показатели с учетом ключевых бизнес процессов и дальнейших стратегических задач.

Комплексность показателей - учитывается весь функционал банка, который отражается в документации и охватывает проблемные области каждой функции, каждого подразделения.

Динамизм системы - анализируется состав показателей и весовые коэффициенты, которые зависят от стратегических целей и могут меняться во времени.

Наличие системы и механизма стимулирования у руководителей влияет на премиальную составляющую сотрудников и общий доход банка.

Подводя итог, следует отметить, что мотивация персонала и составление КР1 должны носить комплексный и взаимосвязанный характер, а оценка показателей труда должна быть установлена для каждой категории работников.

Список литературы:

1. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Учебник для вузов. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2015. -560 с.

2. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М., 1995. - С. 101.

РАЗРАБОТКА ПРОГРАММНОГО УЧЕБНО-ПРАКТИЧЕСКОГО КОМПЛЕКСА ПО РЫНКУ ЭЛЕКТРОЭНЕРГИИ

© Иванюшкин Н.А.1

Новосибирский государственный технический университет, г. Новосибирск

В данной работе освещается проблема изучения и понимания процессов рынка электроэнергии студентами, усвоения приобретенной информации, а также разработка программного учебно-практического комплекса как решение данной проблемы.

Ключевые слова моделирование, рынок электроэнергии, разработка программного обеспечения.

1 Студент кафедры Производственного менеджмента и экономики энергетики.