ФОРМИРОВАНИЕ ПОЛИТИКИ ЭФФЕКТИВНОЙ ЗАНЯТОСТИ В УСЛОВИЯХ ТРАНСФОРМАЦИИ РЫНКА ТРУДА

Аранжин Вячеслав Викторович; Нехода Евгения Владимировна

ОРИГИНАЛЬНАЯ СТАТЬЯ

DOI: 10.34022/2658-3712-2022-46-1-36-54 УДК: 331.5.024.5 Ш, М8

ФОРМИРОВАНИЕ ПОЛИТИКИ ЭФФЕКТИВНОЙ ЗАНЯТОСТИ В УСЛОВИЯХ ТРАНСФОРМАЦИИ РЫНКА ТРУДА

В.В. Аранжин а, Е.В. Нехода ь

ФГОУВО «Национальный исследовательский Томский государственный университет», Томск, Россия а https://orcid.org/0000-0002-0908-4066, ь https://orcid.org/0000-0002-2250-6905

АННОТАЦИЯ

Предметом исследования выступает политика эффективной занятости в условиях растущей изменчивости рынка труда и гетерогенности рабочей силы.

Целью работы является определение ключевых направлений разработки и реализации политики эффективной занятости в условиях цифровой трансформации и меняющегося рынка труда, а также выявление факторов, оказывающих как положительное, так и негативное влияние на ее результативность. Актуальность исследования обусловлена растущей нестабильностью экономики в целом, рынка труда и сферы занятости, связанными с активным распространением технологий четвертой промышленной революции во все сферы общественной жизни, демографическими трендами, связанными с ростом продолжительности жизни, старением населения и усилением миграционных процессов, а также сложностью в достижении достойного труда и эффективной занятости ввиду традиционности и ограниченности мер и мероприятий современной политики занятости несмотря на растущую нестабильность и изменчивость среды. Научная новизна состоит в определении ключевых факторов, условий, принципов и направлений современной политики эффективной занятости. Методами исследования выступают: индукция, дедукция, исторический анализ, сравнительный анализ, анализ, синтез. В ходе исследования авторы получили следующие результаты: определены ключевые факторы, способствующие и препятствующие достижению политики эффективной занятости; систематизация существующих и выделение новых направлений политики эффективной занятости, условий реализации каждого направления; формировании рекомендаций по разработке и реализации политики в сфере занятости в современных условиях с учетом выделенных направлений, принципов и условий достижения; аргументирована необходимость активного развития новых форм занятости, реализации и защиты прав и гарантий работников, а также необходимость использования персонифицированного подхода, в том числе учитывающего поколенческие различия работников. Авторы делают вывод о сложности и многообразии политики в сфере занятости и наличии тесной связи с другими направлениями развития общества. В целях повышения ее результативности важно развивать все направления, формировать общее видение большинства стейкхолдеров, регулярно осуществлять прогнозирование и поиск новых возможностей развития рынка труда и занятости.

Ключевые слова: достойный труд; эффективная занятость; политика эффективной занятости; цифровая трансформация; факторы политики эффективной занятости; гибкая занятость; многопоколенные работники.

Для цитирования: Аранжин В.В., Нехода Е.В. Формирование политики эффективной занятости в условиях трансформации рынка труда. Социально-трудовые исследования. 2022;46(1):36-54. DOI: 10.34022/2658-3712-2022-46-1-36-54.

ORIGINAL PAPER

FORMATION OF EFFECTIVE EMPLOYMENT POLICY IN THE CONDITIONS OF LABOR MARKET TRANSFORMATION

V.V. Aranzhin a, E.V. Nekhoda b

Federal State Educational Institution "National Research Tomsk State University", Tomsk, Russia a https://orcid.org/0000-0002-0908-4066, b https://orcid.org/0000-0002-2250-6905

ABSTRACT

The subject of the study is the policy of effective employment in the context of the growing volatility of the labor market and the heterogeneity of the labor force. The aim of the article is to identify key areas for the development and implementation of an effective employment policy in the context of digital transformation and a changing labor market, as well as to identify factors that have both a positive and negative impact on its effectiveness. The relevance of the study is due to the growing instability of the economy, the labor market, and the employment sector, associated with the active spread of technologies of the fourth industrial revolution in all spheres of public life, demographic trends associated with an increase in life expectancy, population aging and increased migration processes, and also the difficulty in achieving decent work and effective employment due to the traditional nature and limitations of the measures and activities of modern employment policy, despite the growing instability and variability of the environment. The scientific novelty consists in determining the key factors, conditions, principles, and directions of the modern effective employment policy. The research methods are induction, deduction, historical analysis, comparative analysis,

analysis, synthesis. In the course of the study, the authors obtained the following results: the key factors contributing to and hindering the achievement of an effective employment policy were identified; systematization of existing and identification of new areas of effective employment policy, conditions for the implementation of each direction; formation of recommendations for the development and implementation of employment policy in modern conditions, taking into account the identified areas, principles and conditions for achievement; the need for the active development of new forms of employment, the implementation, and protection of the rights and guarantees of workers, as well as the need to use a personalized approach, including taking into account generational differences of workers, is argued. The authors conclude that the complexity and diversity of employment policy and the close relationship with other areas of social development. In order to increase its effectiveness, it is important to develop all areas, form a common vision for the majority of stakeholders, regularly forecast and search for new opportunities for the development of the labor market and employment.

Keywords: decent work; effective employment; effective employment policy; digital transformation; factors of effective employment policy; flexible employment; multi-generational workers.

For citation: Aranzhin V.V., Nekhoda E.V. Formation of effective employment policy in the conditions of labor market transformation. Social and labor research. 2022;46(1):36-54. DOI: 10.34022/2658-3712-2022-46-1-36-54.

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время актуализируются новые подходы к разработке и реализации политики в области занятости. Четвертая промышленная революция и связанная с ней цифровизация приводят к стремительному распространению новых технологий, используемых в производстве товаров и услуг1'2. Трудовая деятельность все чаще осуществляется с использованием цифровых технологий, меняется организация труда и рабочих мест, растет востребованность в высококвалифицированных специалистах. Однако цифровиза-

3 4

ция ведет и к негативным последствиям3' 4: росту поляризации работников и неравенству доходов, прекарности рабочих мест, увеличению количества безработных и неформальной занятости, снижению доли экономически активного населения и т.д.

В этих условиях применение универсальных мер при разработке политики занятости «для всех» становится неэффективным. Возникает необходимость в такой политике в сфере занятости, которая бы соответствовала современным реалиям и особенностям.

В своем исследовании, в основе которого - анализ данных рынков труда и результатов проводимой в 26 инновационно развитых и развивающихся странах (в том числе, и в России) политики занятости населения, мы попытались определить ключевые составляющие политики эффективной занятости и условия ее реализации, оценить влияние цифровой трансформации на занятость, а так-

1 OECD. «Protecting workers from low pay in the future world of work: Are piece rate minimum wages part of the answer?», internal document, OECD, Paris. 2018. .

2 OECD. «Preparing for the changing nature of work in the digital era», OECD Going Digital Policy Note, OECD, Paris. - 2019. -URL: www.oecd.org/ going-digital/changing-nature-of-work-in-the-digital-era.pdf. (дата обращения: 05.05.2020).

3 The Impact of the Digital Transformation on EU Labour Markets, European Commission, Brussels, 2019.

4 World Employment and Social Outlook: Trends 2020 International Labour Office - Geneva: ILO, 2020.

же факторы, способствующие и препятствующие реализации данной политики.

Анализ проводился, в том числе, с использованием результатов исследований, проведенных МОТ, ОЭСР, Deloitte, Европейским парламентом, Всемирным банком. В целях обеспечения достоверности результатов исследования в части выявления общих трендов и различий, а также условий реализации политики эффективной занятости, были выбраны страны Европы, Азии и Северной Америки (именно в данных регионах располагается подавляющее большинство инновационно развитых и развивающихся стран), что обосновано различием социально-экономических особенностей, менталитета, этапов развития политики в сфере занятости.

ПОЛИТИКА В СФЕРЕ ЗАНЯТОСТИ: ТЕНДЕНЦИИ И ОСОБЕННОСТИ

Цифровизация оказывает существенное влияние на все сферы общественной жизни, на образ жизни людей, рынок труда и занятость. К положительным аспектам ее влияния на занятость относятся рост востребованности в высококвалифицированной рабочей силе и производительности труда за счет симбиоза ручного и машинного труда, появление разнообразных форм и видов занятости, новых рабочих мест и возможностей в трудовой деятельности.

К негативным относятся автоматизация рабочих мест и, как следствие, рост безработицы, угроза исчезновения профессий средней и низкой квалификации, увеличение социального неравенства, снижение защищенности прав работников и т.д. По данным ОЭСР порядка 14 % работников сталкиваются с высоким риском автоматизации, а 32 % - с серьезным изменением характера самих задач. Работникам приходится адаптироваться к новой среде в целях обеспечения конкурентоспособности. Неинтересная, опасная работа может уйти в прошлое, а работа, где необходимо соче-

тать творчество, гибкость, целеустремленность, будет иметь более важное значение.

Цифровизация создает рабочие места как напрямую, так и косвенно. В период с 2006 по 2016 гг. 4 из 10 рабочих мест в ОЭСР были созданы в секторах с интенсивным распространением цифровых технологий. Ф. Фоссен и А. Зоргнер [1] определяют четыре типа влияния цифровизации на рабочие места и занятость. Первый тип - «восходящие звезды», куда входят профессии, подверженные высокой степени трансформирующего и низкой степени деструктивного эффекта, т. е. данные профессии фактически не могут быть автоматизированы, однако их содержание меняется значительно. Второй тип - «территория машин», куда входят профессии, подверженные как трансформирующему, так и деструктивному эффекту. Цифровиза-ция оказывает более сильное влияние на данные профессии. Третий тип - «территория человека», куда входят профессии, воздействие на которые трансформирующего и деструктивного эффекта минимальны. Четвертый тип - «отмирающие», куда входят профессии, подверженные высокой степени деструктивного эффекта. Авторы отмечают, что проявление в чистом виде деструктивного или трансформирующего эффекта происходит достаточно редко. К. Фрей и М. Осборн [2] отмечают, что роботам в меньшей степени доступны следующие навыки: восприятие и манипулирование; творчество; социальный интеллект.

Важно также отметить, что автоматизации подвергаются в большей степени работники средней и низкой квалификации [3], что является следствием выполнения ими большого количества рутинных, однозначных задач, что. в свою очередь, приводит к поляризации на рынке труда. Исследователями также отмечается, что возможности автоматизации несколько преувеличены из-за разрыва между технологическим потенциалом и его фактической реализацией, ростом гибкости работников и созданием новых рабочих мест.

В одном из своих последних докладов МОТ отмечены следующие тенденции на рынке труда в 2019-2020 гг.: недоиспользование рабочей силы превышает уровень безработицы более чем в 2 раза; повсеместный дефицит достойного труда; угроза усилиям по сокращению бедности и улучшению условий труда в странах с низким уровнем дохода из-за медленного экономического роста; увеличение индекса социальных волнений из-за неспособности стран добиться устойчивого роста; снижение доли занятых по отношению к населению планеты; недостаточное использование

трудового потенциала безработных, в т. ч. за рамками безработицы; преобладание самозанятости и неформальной занятости; широкое распространение профессий с низкой квалификацией.

В серьезную проблему в последние годы превращается диспропорция в доходах. Неравный доступ к достойному труду, по данным МОТ, приводит к неравенству доходов. Отмечается, что доля трудовых доходов в мире снижается, в частности, их доля в национальном доходе уменьшилась более чем в 10 раз (!) - с 54 % в 2004 г. до 5 % в 2017 г. Новые формы занятости подрывают, таким образом, способность занятого населения хорошо зарабатывать. Глобальное неравенство в доходах оказалось также выше, чем предполагалось в предыдущих оценках, что связано с тем, что ранее истинные масштабы неравенства оставались недооцененными.

Увеличение числа рабочих мест будет происходить преимущественно в сфере больших данных, мобильного интернета и облачных технологий, интернета вещей, автоматизации производства [4]. Большие данные увеличат занятость в таких областях как математика и вычислительная техника, управление, финансы, продажи, и особенно в ИКТ секторе, а также в проектировании, инженерии и прочих высокотехнологичных секторах.

Цифровые технологии во многом способствовали появлению фриланса, самозанятости, работы в платформе, совместному использованию работы, временному управлению, портфельной, случайной и мобильной работе на основе ИКТ и на основе ваучеров, групповой занятости и занятости на основе сотрудничества, многих других новых гибких форм занятости и организации труда. В отличие от традиционных, они более востребованы, имеют большой потенциал и способны существенно повысить эффективность работы организаций за счет оптимизации труда, поскольку у них много преимуществ: ненормированный рабочий график, высокая гибкость в процессе трудовой деятельности, возможность удаленной работы, краткосрочные, как правило, отношения с работодателем, высокий уровень автономии работника, самостоятельное определение траектории профессионального развития и уровня дохода и т.п. В связи с распространением удаленной занятости рост доходов работников на периферии и эффективность управленческой деятельности начинает обеспечиваться не расстоянием между работодателем и работником, а использованием цифровых управленческих технологий, снижением входных барьеров и дискриминации на рынке труда в связи с доступ-

ностью информации, углублением специализации работников и т.д. [5].

Ряд авторов считает [6], что традиционные виды занятости, как, например, 8-ми часовой рабочий день, уже изжили себя. Работодатели на некоторых предприятиях в ряде стран разделяют часть рабочих мест на отдельные задачи и размещают их на платформах. Появляются различные формы договоренностей между работодателями и работниками, официально не состоящими в трудовых отношениях.

Однако схемы социальной защиты по-прежнему привязаны к стандартной работе с полной занятостью, в связи с чем права работника в рамках новых форм занятости оказываются ущемленными. Серьезной проблемой является и ухудшение их психологического здоровья. Усиленный мониторинг, круглосуточная доступность, частая смена работы и управление работой с помощью алгоритмов только повышают уровень стресса. И эти проблемы не исчезают, а только набирают обороты. Более того, существует множество примеров административных препятствий, с которыми сталкиваются самозанятые работники. Например, с необходимостью регистрации в качестве налогоплательщика, подачи налоговой декларации и получения страховки. Выполнение этих процедур для них неправомерно усложнено и требует очень много времени.

Это актуализирует необходимость скорейшего решения вопросов обеспечения работников достойным трудом, снижения неравенства в доходах и построения инклюзивных рынков труда. Перед работниками и государством возникает новая задача - постоянно следить за уровнем востребованности и конкурентоспособности на рынке труда [7].

ПОЛИТИКА ЭФФЕКТИВНОЙ ЗАНЯТОСТИ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

В связи с данными тенденциями в сфере занятости, а также на рынке труда в целом становится очевидно, что цифровая трансформация оказывает не только положительное, но и негативное влияние. В целом ситуация по некоторым аспектам в сфере занятости и на рынке труда только ухудшается, что усложняет задачу властей в части достижения полной и продуктивной занятости, обеспечения работников достойным трудом и возможностями дальнейшего развития.

В Законе РФ «О занятости населения»5 записано, что государственная политика в области за-

5 Закон РФ от 19.04.1991 № 1032-1 (ред. от 24.04.2020) «О занятости населения в Российской Федерации».

нятости направлена на «содействие граждан на продуктивную и свободно избранную занятость», развитие трудовых ресурсов, повышение их мобильности, защиту рынка труда, обеспечение равных возможностей в праве на добровольный труд и свободный выбор занятости, создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и развитие, поддержку трудовой и предпринимательской инициативы, развитие способностей граждан к производительному и творческому труду, обеспечение занятости граждан и сокращение безработицы, поощрение работодателей, сохраняющих и создающих рабочие места, обеспечение согласованных и совместных действий участников рынка труда, обеспечение взаимодействие политики в области занятости с другими направлениями деятельности, международное сотрудничество.

Европейский парламент [8] в качестве цели политики в области занятости ставит достижение полной занятости. Для этого предполагается активизация населения на рынке труда, борьба с бедностью и неравенством, улучшение качества систем образования, создание новых рабочих мест, обеспечение лучшего функционирования рынка труда, обеспечение справедливости и равных возможностей для всех.

Согласно Генеральной конвенции о политике в области занятости, принятой в 1964 г.6, МОТ принимает на себя обязательство оказывать помощь странам мира в принятии программ, цель которых - достижение полной занятости и повышение уровня жизни. В программах также должны быть поставлены задачи и даны рекомендации по борьбе с безработицей и обеспечению гарантий в сфере заработной платы в целях обеспечения удовлетворительных условий жизни. Анализируя влияние экономической и финансовой составляющих на политику занятости, что важно для реализации прав граждан и обеспечения равных возможностей, МОТ отмечает, что при разработке политики занятости важно обеспечить продуктивной работой всех, кто готов работать, а также предоставить каждому свободу выбора занятости.

В более поздних документах МОТ7 подчеркивается, что политика занятости - это видение и практический план для достижения целей занятости страны. Отмечается, что национальная политика занятости должна учитывать ряд социальных и экономических проблем, затрагивать

6 Конвенция Международной организации труда № 122 о политике в области занятости (Женева, 9 июля 1964 г.).

7 NATIONAL EMPLOYMENT POLICIES - A guide for workers' organizations International Labour Office. - Geneva: ILO, 2015.

прочие сферы управления. Важно также, чтобы люди получали выгоду от социальной защиты, развивалась бы прочная экономическая основа и база занятости, соблюдалось уважение к основным принципам и правам на работе, существовал социальный диалог и благоприятные условия для предпринимательства.

Политика в сфере занятости населения на современном этапе (в основе которой должны находиться достойный труд и эффективная занятость) - это трудоемкий и длительный процесс, требующий вовлечения разных ресурсов и стейк-холдеров и призванный решать сложные, многослойные задачи:

• Осуществлять взаимодействие со всеми заинтересованными сторонами;

• Обеспечивать взаимосвязь политики в области занятости с другими сферами деятельности в рамках одной страны и международное сотрудничество по определенным вопросам;

• Обеспечивать достойным трудом каждого человека, желающего работать и социальную защищенность работника;

• Развивать потенциал работника;

• Вести борьбу с бедностью и неравенством;

• Создавать новые рабочие места и т.д. Достойный труд является многоаспектным

понятием, которое охватывает экономические, политические и социальные явления, формирует почву для обеспечения эффективной и высокопроизводительной трудовой деятельности, способствует общественному прогрессу, развитию человека, раскрытию творческих возможностей людей [9]. Достойный труд, как отмечает МОТ -это труд, который характеризуется такими особенностями, как свободный, справедливо оплачиваемый, безопасный и социально защищенный, не унижающий достоинство человека, открывающий равные возможности для всех работников, желающих работать, гарантирующий участие в принятии значимых для организации решений, а также способствующий саморазвитию личности. Именно достойный труд обеспечивает благосостояние человека и развитие региона, страны.

Однако найти сегодня достойную работу крайне непростая задача. Становится сложно соблюсти баланс интересов экономики и людей, прийти к взаимодействию. И причиной тому многочисленные проблемы в политике занятости негативно влияющие на обеспечение работников достойным трудом и эффективной занятостью:

• Отсутствие единого подхода к политике занятости;

• Слабая координация направлений и ведомств, низкий уровень вовлечения заинтересованных сторон;

• Слабая децентрализация и ориентация на сотрудничество, низкий уровень инклюзивности институтов, неготовность к изменениям и далеко не полное представление о текущей ситуации на рынке труда;

• Дискриминация и высокая поляризация на рынке труда;

• Растущая длительная безработица, в том числе среди молодежи.

Это лишь часть из всех проблем, имеющих место не только в России, но и во всем мире. Ряд стран успешно справляются с некоторыми из них, но случаи, когда отдельной стране удается эффективно решать все существующие проблемы -большая редкость.

ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ И КОМПОНЕНТЫ ПОЛИТИКИ ЭФФЕКТИВНОЙ ЗАНЯТОСТИ

Эффективная занятость - это базирующаяся на росте производительности труда занятость, обеспечивающая достойный доход, здоровье, развитие личности, повышение образовательного и профессионального уровня каждого члена обще-ства8. Важно отметить в данном контексте большое значение эффективности труда занятого. Эффективную занятость можно рассматривать с позиции работника и работодателя, где для первого она связана с профессиональными и личностным ростом, достойным уровнем заработной платы, удовлетворенностью трудом, результатами работы, а для работодателя - в первую очередь, с производительностью и эффективностью труда.

Именно достижение эффективной занятости является одним из важнейших условий эффективной экономики. Эффективная занятость, имеющая непосредственную взаимосвязь с качеством трудовой жизни [10], характеризуется с двух позиций: социальной и экономической. Первая предполагает наиболее полное соответствие труда интересам и потребностям работника, вторая-экономическая - наиболее эффективное использование человеческих ресурсов [11].

Цель политики эффективной занятости - обеспечение каждого человека, желающего работать, достойными и безопасными условиями труда в условиях свободы, равенства, социальных гарантий и уважения человеческого достоинства. Достойный труд (работа) и экономический рост вхо-

8 Экономика труда и социально-трудовые отношения: учебник / под ред. Г. Меликьяна, Р. Колосовой. - М., 1999. - 83 с.

■

Таблица 1 / Table 1

Составляющие политики эффективной занятости / Components of effective employment policy

№ Направление / Direction Условия политики эффективной занятости / Conditions of effective employment policy

1 Улучшение качества системы образования [14] - обеспечение соответствия образования потребностям рынка труда; - обеспечение непрерывного процесса подготовки, переподготовки и повышения квалификации в условиях цифровой экономики; - повышение качества образовательных программ

2 Создание новых рабочих мест [14] - ориентация на создание новых рабочих мест преимущественно в формальном секторе экономики; - обеспечение создания достойных рабочих мест; - ориентация на создание рабочих мест, требующих высокой квалификации с обеспечением подготовки и переподготовки людей в соответствии с требованиями к новым рабочим местам

3 Обеспечение лучшего функционирования рынка труда [13, 14] - понимание того, что регулирование рынка труда не сводится только к снижению уровня безработицы; - организация всесторонних исследований рынка труда; - определение всех факторов, воздействующих на рынок труда, и разработка мероприятий, оказывающих положительное влияние на данные факторы; - совершенствование миграционной политики; - снижение напряженности на рынке труда; - обеспечение личной свободы работника на рынке труда; - внедрение концепции гибкого рынка труда; - обеспечение сбалансированного спроса и предложения на рынке труда

4 Обеспечение справедливости и равных возможностей для всех [1, 13, 14, 20] - разработка и реализация механизмов борьбы с дискриминацией различных групп работников на рынке труда; - формирование нормативной базы и системы доказательства прямой или косвенной дискриминации; - создание механизмов, обеспечивающих обучение, подготовку, переподготовку и занятость людей различных возрастных групп; - формирование условий для обеспечение матерям частичной занятости

5 Борьба с безработицей [13, 15, 21] - формирование активной политики в сфере занятости; - создание механизмов помощи выхода безработных на работу; - нормативное закрепление и обеспечение достойной занятости в новых гибких формах и видах занятости

6 Обеспечению гарантий в сфере заработной платы [15] - обеспечение минимального размера оплаты труда на достойном уровне; - формирование механизмов справедливой оплаты труда; - разработка и принятие мер по сокращению неравенства доходов; - совершенствование законодательства в сфере оплаты труда и обеспечение его реализации; - государственный контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы

7 Обеспечение взаимосвязи политики в области занятости с другими направлениями - обеспечение взаимодействия всех прямо или косвенно заинтересованных сторон при разработке и реализации политики в сфере занятости; - обеспечение сбалансированного распределения ресурсов между сферой занятости и другими направлениями; - сопоставление целей, задач, ожидаемых результатов и показателей политики в сфере занятости с другими направлениями

8 Обеспечение продуктивной работой [15] - разработка и реализация политики создания достойных рабочих мест; - реализация политики создания новых рабочих мест, требующих высокой квалификации; - оказание содействия бизнесу в сфере совершенствования производственного процесса и организации труда

9 Обеспечение свободы выбора занятости - проведение политики в сфере легализации новых гибких форм и видов занятости; - обеспечение условий для развития работника вне зависимости от выбранного им вида занятости; - разработка и реализация политики создания достойных рабочих мест

10 Обозначение проблем и возможностей в сфере занятости [1] - проведение регулярных исследований рынка труда; - проведение социологических опросов работающего населения; - обеспечение взаимодействия заинтересованных сторон в разработке и реализации политики в сфере занятости, сбор информации о проблемах и возможностях всех заинтересованных сторон

11 Обеспечение взаимодействия со всеми заинтересованными сторонами [1, 22] - формирование представления о мотивах и потребностях заинтересованных сторон; - формирование условий и площадок для взаимодействия с заинтересованными сторонами; - принятие решений в политике в сфере занятости на основании совместных обсуждений

12 Повышение качества трудовой жизни и уровня удовлетворенности трудом - разработка и реализация механизмов оценивания качества трудовой жизни и уровня удовлетворенности трудом; - разработка и реализация механизмов повышения качества трудовой жизни и уровня удовлетворенности трудом по каждой составляющей, формирующей качество трудовой жизни и уровень удовлетворенности трудом; - повышение требований к организации труда на предприятии, мониторинг соблюдения данных требований

13 Развитие институтов социального партнерства - формирование надежных связей между участниками партнерства; - осуществление совместных проектов; - нормативное закрепление роли, задач и функций институтов социального партнерства, их взаимодействия

14 Осуществление механизмов координации политики в области занятости [1, 23] - тщательное продумывание механизмов координации при разработке и реализации политики в сфере занятости; - обеспечение вертикальной и горизонтальной координации; - принятие участия в координации всех заинтересованных министерств и ведомств; - обеспечение взаимодействия в процессе реализации политики в сфере занятости; - формирование рабочих групп, координационных советов при необходимости

15 Осуществление мониторинга эффективности политики в области занятости [23] - регулярный сбор актуальных данных о ситуации на рынке труда; - сбор данных в соответствии с актуальными целями и задачами политики в сфере занятости

16 Оценка результатов политики в области занятости - обеспечение регулярного промежуточного и итогового мониторинга реализации составляющих политики в сфере занятости; - использование промежуточных и итоговых результатов политики в сфере занятости для принятия дальнейших решений

17 Законодательное регулирование политики в сфере занятости [23] - формулировка всех необходимых нормативно-правовых условий для реализации различных направлений в сфере занятости; - обеспечения соответствия нормативно-правовой базы положению дел в обществе; - устранение противоречий в нормативно-правовой базе

18 Корректное формулирование показателей [1, 23] - корректная формулировка целей и задач политики в сфере занятости; - тщательная формулировка политики в сфере занятости; - интеграция политики в сфере занятости и показателей в макроэкономическую политику

19 Активное использование новых форм и видов занятости - нормативное закрепление новых форм и видов занятости; - обеспечение достойного труда в рамках новых форм и видов занятости; - оказание организациям консультаций и поддержке при использовании новых гибких форм и видов занятости; - обеспечение прав и гарантий работникам, занятым в новых гибких формах и видах занятости, контроль за их исполнением

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

20 Обеспечение гибкости политики в сфере занятости - регулярный пересмотр политики в сфере занятости в соответствии с тенденциями на рынке труда; - вовлечение всех уровней управления в принятие решений по политике в сфере занятости; - регулярный мониторинг рынка труда

21 Обеспечение индивидуального подхода - применение индивидуального подхода в отношении различных социальных групп; - применение индивидуального подхода в отношении различных возрастных групп; - применение индивидуального подхода в отношении различных поколений работников; - сбор и анализ персональной информации и ее дальнейшее использование в целях улучшения политики в сфере занятости

Источник/Source: составлено авторами / complied by the authors.

дят, как известно, в число 17 взаимосвязанных и неразделимых Целей устойчивого развития ООН. По данным Международной организации труда (МОТ) политика эффективной занятости способствует также достижению многих других целей: ликвидации нищеты и голода, получению качественного образования, хорошему здоровью и благополучию, уменьшению неравенства и партнерству в интересах устойчивого развития.

Обзор и анализ источников в части разработки и реализации политики в сфере занятости в современных условиях позволил выделить ключевые направления политики эффективной занятости, а также условия реализации каждого из направлений (табл. 1).

Исследователями отмечается [12], что высокий уровень безработицы в ряде стран, как правило, связан с разбалансировкой спроса и предложения на рынке товаров и услуг (вызванной их избытком), и, соответственно, с дисбалансом на рынке труда. В связи с этим, одна из важнейших задач активной политики занятости - помочь безработным быстрее выйти на рынок труда и найти работу.

Государственная политика в сфере занятости молодых граждан должна осуществляться в зависимости от конкретной ситуации [13]. Важное значение в ряде стран играют институты профессиональной ориентации молодежи. Например, в Европейском Союзе существует сеть, объединяющая более 200 участников и наблюдателей из тридцати стран. Подходы к профориентации, например, в США (где на каждого школьника составляется профессиональное досье) отличаются от практикуемых в Германии, где активно применяется практикоориентированное обучение, считающееся в Европе образцовым.

Не остаются в стороне от решения данной проблемы институты социального партнерства. Например, в Великобритании, Нидерландах, Германии они участвуют в подготовке молодых работников весьма активно.

Политика занятости в отношении уязвимых групп работников, таких как лиц предпенсионного возраста, женщин с детьми и т.д. также является важной задачей. Во-первых, потому что население планеты стареет, во-вторых, предпенсионеры часто сталкиваются с дискриминацией, искоренение которой [14] является важным условием обеспечения занятости и достойного труда. Сама проблема является распространенной. Важно понимать, что проблема дискриминации на рынке труда не исчезнет сама собой, ее необходимо решать, опять

же, усилиями всех стейкхолдеров9. В Европейском Союзе, например, существует эффективная нормативно-правовая система, защищающая дискриминируемых лиц, и система доказательств прямой или косвенной дискриминации пожилых.

Важными факторами, препятствующими политике эффективной занятости, являются отсутствие надлежащих механизмов ее координации, мониторинга эффективности и оценки результатов, а также дефицит ресурсов, необходимых для ее реализации10. Система координации должна быть тщательно продумана, иметь вертикальную и горизонтальную координацию, предполагающую реализацию различных механизмов, объединяющих участников на верхнем и местном уровнях, а также через межведомственные органы на верхнем уровне. Но очень часто данное условие не соблюдается.

Несмотря на то, что многие страны осуществляют мониторинг рынка труда и результативности принимаемых мер в сфере занятости, полученные данные далеко не всегда являются актуальными, что является определенной проблемой при принятии дальнейших действий и решений.

Необходимо также отметить, что в разработке и реализации политики занятости, в работе по координации должны участвовать не только профильные ведомства, но и министерства финансов и экономического развития, другие министерства и ведомства. Цель координации - обеспечение полной картины в сфере занятости. При необходимости возможно формирование рабочих групп, координационных советов, функционирующих в период разработки и реализации политики в сфере занятости.

Существенную роль в реализации политики занятости играет законодательное регулирование. Необходимо разработать все необходимые нормативно-правовые условия для реализации различных направлений в сфере занятости. Особенно они необходимы слаборазвитым и развивающимся странам, у которых, как правило, слабая или противоречащая нормативно-правовая база. В каждой стране обязательства государства в политике в области занятости определяются по разному. Например, в Бразилии их регулирует конституция страны.

9 Равенство в сфере труда - веление времени. Глобальный доклад, представленный в соответствии с механизмом реализации Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда. Международная конференция труда. 91-я сессия. 2003 г. Женева, 2003.

10 Islam, Rizwanul. Employment policy implementation mechanisms: a synthesis based on country studies / Rizwanullslam; International Labour Office, Employment Policy Department, Employment and Labour Market Policies Branch. - Geneva: ILO, 2014.

Большое значение имеет точная формулировка показателей, которые должны быть достигнуты. Важно понимать, что цели должны быть сформулированы именно таким образом, чтобы они могли бы быть достигнуты именно в результате данной политики, а не благодаря уже существующим программам, проектам, процессам. Более того, чтобы политика занятости была эффективной, ее необходимо тщательно и продуманно сформулировать и интегрировать в макроэкономическую политику страны.

Следующая составляющая - обеспечение соответствия спроса и предложения на рынке труда. Необходимо сопоставление соискателей и потенциальных работодателей, что является ключом к успеху органов, занимающихся этим вопросом. Доступность информации о рынке труда имеет важное значение в процессе сопоставления. Под эти цели возможно формирование специальных информационных центров.

Важно и создание новых рабочих мест. Эта деятельность должна быть связана с перспективными отраслями страны или региона, перспективами социально-экономического развития и т.д.11. Надо отметить повышение роли формальной занятости, с помощью которой решаются две задачи: поступление налоговых отчислений в бюджет и обеспечение работникам прав и гарантий.

При создании рабочих мест существуют некоторые проблемы, связанные именно с ростом неформальной занятости во всем мире. Неформальная занятость преобладает преимущественно при использовании традиционных гибких и новых гибких форм занятости. Рост уровня неформальной занятости препятствует достойному труду. Более того, сегодня половина населения планеты живет менее чем на два доллара в день, что часто является хронической бедностью, поддерживаемой в т. ч. некачественной занятостью. Важно отметить, что экономический рост является важной задачей, но не первоочередной. Задача обеспечения работников достойным трудом является куда более важной для роста благосостояния общества.

Отметим, что направления «активное использование новых форм и видов занятости», а также «обеспечение индивидуального подхода» были предложены нами по следующим причинам. Ввиду цифровизации и трансформации рынка труда новые гибкие виды работ встречаются все чаще, а их разнообразие растет. В свою очередь, наря-

11 International Labour Office (ILO) - www.ilo.org.

ду с возможностями, появляются угрозы защиты гарантий прав работников, возможности их роста и развития. Уровень удовлетворенности трудом работников, занятых в традиционной занятости, существенно выше, чем у занятых в гибких формах организации труда. Это требует принятия отдельных мер.

Обеспечение индивидуального подхода сегодня также важно, так как на рынке труда работает сразу пять поколений работников (Бэби-бумеры, поколение X, поколение Y, поколение Z и частично - поколение Традиционалистов). Каждое из поколений обладает своими особенностями и ценностями, в т. ч. трудовыми, что подтверждено различными авторитетными исследованиями [15-18], а также результатами опроса жителей Томской области, проводимого нами в 2019 г. Наличие большого числа различий требует применение индивидуального подхода в целях обеспечения достойным трудом и эффективной занятостью максимально большого числа работников различных возрастов и социальных групп.

В результате анализа направлений политики эффективной занятости мы пришли к следующим предположениям. Для реализации каждого из направлений, обозначенных в табл. 1 и обеспечения эффективности и результативности, требуется целый ряд условий. Более того, для реализации политики эффективной занятости необходимо комплексное развитие всех направлений. По нашему мнению, низкая эффективность мер в рамках даже в нескольких направлений может оказать существенное влияние на эффективность политики в сфере занятости в целом.

МЕТОДОЛОГИЯ ИССЛЕДОВАНИЯ И ПОЛУЧЕННЫЕ ДАННЫЕ

В целях изучения состояния современной политики в сфере занятости в мире и России, оценки эффективности различных мер, трансформации в условиях цифровизации, а также в целях определения важных составляющих современной политики эффективной занятости в рамках выявленных направлений, перечня мер и действий, доказавших свою эффективность, проведен анализ 25 стран Европы, Северной Америки и Азии, исходя из данных рейтинга Global Innovation Index 2020 (табл. 2). Исследование позволило выявить общие закономерности политики в сфере занятости, изучить опыт стран с разным уровнем экономического и инновационного развития, с разной социально-экономической политикой.

Таблица 2 / Table 2

Рейтинг стран по данным Глобального инновационного индекса / Ranking of countries according to the Global Innovation Index

Таблица 3/ Table 3 Результаты оценки политики в сфере занятости по странам / Employment policy evaluation results by country

№ в рейтинге / No in the ranking Страна / Сountry

1 Швейцария

2 Швеция

3 США

4 Великобритания

5 Нидерланды

6 Дания

7 Финляндия

8 Сингапур

9 Германия

10 Республика Корея

13 Израиль

14 Китай

15 Ирландия

16 Япония

24 Чешская республика

25 Эстония

26 Новая Зеландия

27 Мальта

28 Италия

29 Кипр

30 Испания

32 Словения

33 Малайзия

34 Арабские Эмираты

36 Латвия

№ в рейтинге/ No in the ranking Страна / Сountry Результаты оценки / Evaluation results

1 Швейцария 2,57

2 Швеция 2,5

3 США 2,22

4 Великобритания 2,94

5 Нидерланды 2,75

6 Дания 2,8

7 Финляндия 2,68

8 Сингапур 2,77

9 Германия 2,6

10 Республика Корея 2,6

13 Израиль 2,19

14 Китай 2,56

15 Ирландия 2,19

16 Япония 1,92

24 Чешская республика 2,22

25 Эстония 2,13

26 Новая Зеландия 1,85

27 Мальта 2,29

28 Италия 2,00

29 Кипр 1,47

30 Испания 2,11

32 Словения 1,79

33 Малайзия 2,53

34 Арабские Эмираты 2,31

36 Латвия 1,69

Источник/Source: составлено авторами / complied by the authors.

Источник/ Source: WIPO - Global Innovation Index 2020

В первую исследуемую группу вошли 14 стран со значением индекса не менее 50, во вторую -11 со значением индекса от 35 до 49. Из каждой группы было выбрано несколько стран, находящихся в различных регионах мира и занимающих лидирующие положения в той группе, к которой они относятся.

Аналогично был проведен анализ политики в сфере занятости России, которая относится к группе инновационно развивающихся стран, однако значительно ниже по рейтингу, чем страны-лидеры.

Анализ стран производился по каждому из направлений, указанных в табл. 1, с выделением качественной оценки каждого из направлений и уровня развития:

• низкий уровень развития (1) свидетельствует о наличии серьезных проблем, снижающих эффективность мероприятий;

• средний уровень развития (2) означает, с одной стороны, направленность политики, а с другой - наличие проблем, снижающих эффективность реализации мер в рамках данного направления;

• высокий уровень развития (3) характерен эффективностью мер в рамках политики эффективной занятости.

Оценка эффективности политики в сфере занятости по направлениям была произведена в целях определения трендов, положительно и негативно влияющих на политику в сфере занятости в целом, а также для проведения объективного сравнительного анализа стран.

Оценка уровней развития позволила перевести качественные данные в количественные, и посредством использования среднего арифметического значения оценить уровень политики в сфере занятости в целом. Например, если в рамках той или иной страны было оценено 21 направление, каждое из которых оказалось на высоком уровне (3), то в целом политика в сфере занятости оценена следующим образом: (3+3+3+...+3)/21=3.

Оценка производилась на основании обозначенных условий реализации политики эффективной занятости, приведенных в табл. 1. Чем больше условий реализовано, тем выше оценка. Низкая эффективность политики в сфере занятости присваивалась странам, имеющим суммарный балл от 1 до 1,67; средняя - от 1,68 до 2,35; высокая - от 2,36 до 3 баллов соответственно. Общая оценка по каждой стране приведена в табл. 3.

Отметим, что часть направлений в ряде стран не удалось оценить, что, однако, не повлияло на

Таблица 4/ Table 4

Результаты анализа эффективности политики в сфере занятости Великобритании, Дании, Сингапура, Нидерландов и Финляндии / Results of the analysis of the employment policy effectiveness in the UK, Denmark, Singapore, the Netherlands and Finland /

Страна / tauntr^ Преимущества / Advantages Недостатки / Disadvantages

Великобритания [30-33] - высокая эффективность в рамках каждого направления; - высокое качество создаваемых рабочих мест; - развита активная и пассивная политика на рынке труда; - низкий уровень регулирования государством; - высокая значимость частных коммерческих и некоммерческих организаций; - быстрое перемещение с пособий на рабочие места; - благоприятная налоговая политика и инвестиционный климат; - эффективное венчурное финансирование; - обширное взаимодействие с частным сектором; - активное участие частного сектора в политике занятости; - высокий уровень взаимодействия и координации; - обширный мониторинг на рынке труда; - постоянное совершенствование законодательства; - использование альтернативных форм занятости - ведется работа преимущественно с уязвимыми категориями работников; - подход, основанный на поколенческих различиях, не используется

Дания [34-38] - высокая динамика рынка труда, не препятствующая социальной защите работников; - гибкие правила найма и увольнения; - щедрые коэффициенты замещения пособий страхования от безработицы; - высокие расходы на активную политику на рынке труда; - редкость забастовок за счет эффективности соглашений между работниками и работодателями; - правительств готово к реформам; - возможность профессиональной подготовки безработных; - побуждение безработных к активным действиям; - компенсация части заработной платы правительством работникам, которым нужна адаптация; - профессиональная подготовка для молодежи; - помощь в профориентации молодежи на местном уровне; - практикуется взаимодействие всех заинтересованных сторон; - реализация принципов плоской иерархии и открытого диалога; - трехстороннее сотрудничество - характерная черта датской модели; - законодательство фрагментировано в зависимости от типа трудовых отношений; - возможность быть занятым в различных формах организации труда; - наличие наставничества и разработки индивидуального плана действий - поколенческие различия не учитываются

Сингапур [39-43] - развиты различные образовательные программы; - система образования развита на всех уровнях; - взаимодействие со всеми заинтересованными сторонами; - широкий охват населения образовательными программами; - наличие высококлассных учителей и руководителей школ; - большинство стажеров трудоустроены; - сотрудники защищены от дискриминации и от неправомерного увольнения; - семьям с низким уровням дохода предоставляются субсидии и широкий спектр программ обучения; - низкий уровень безработицы, в т.ч. среди молодежи; - безработные поддерживаются к повторному трудоустройству; - сформированы базы данных вакансий; - пособия по безработице не выплачиваются; - наличие уникально интегрированной системы планирования; - Министерство трудовых ресурсов работает с различными институтами и ведомствами; - используется международный бенчмаркинг; - все институты имеют единое видение развития политики в сфере занятости; - пристальное внимание к реализации и оценке, ориентация на будущее - закон о занятости распространяется не на всех работников; - законодательному регулированию подлежит небольшое число видов занятости; - работа ведется преимущественно со стандартными категориями работников

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Нидерланды [44-49] - защита прав различных категорий работников; - принято получать дополнительную заработную плату; - ключевые цели Нидерландов в рамках взаимосвязи с другими направлениями - сбалансированный экономический рост и устойчивое развитие; максимально возможный уровень занятости; справедливое распределение доходов; - важность региональных партнерских подходов к политике занятости; - реализация сетевого подхода; - создание серии площадок для взаимодействия заинтересованных сторон; - децентрализация услуг в сфере занятости в пользу муниципалитетов; - муниципалитеты должны достигать определенных целей и устанавливать собственные показатели эффективности с учетом особенностей; - многие показатели высоки относительно других стран; - рынок труда гибкий; - с 2002 года проводятся постоянные реформы - рост уровня безработицы, в том числе длительной; - работники, занятые полный рабочий день, чувствуют себя более комфортно; - трудовые договоры становятся более гибкими и дают меньше защиты; - индивидуальный подход ограничивается работой со стандартными категориями работников

Финляндия [50-54] - развитая система образования на всех уровнях; - поддержка трудоспособности осуществляется на ранних этапах; - уровень занятости женщин почти равен уровню занятости мужчин; - реализуется взаимодействие заинтересованных сторон; - основа регулирования рынка труда - трудовое законодательство, дополняемое коллективными договорами - реализуется модель гибкости; - трансформация службы занятости - для многих трудоустройство менее выгодно, чем получение пособий по безработицы; - сочетание различных пособий снижает стимул трудоустройства; - многие компании, несмотря на положительные практики, не используют новые виды занятости; - индивидуальный подход применяется к стандартным категориям работников

Источник/Source: составлено авторами / complied by the authors.

Таблица 5/ Table 5

Сильные и слабые стороны стран с наибольшей эффективностью политикой в сфере занятости / Strengths and weaknesses

of countries with the most effective employment policies

Сильные стороны / Strengths Слабые стороны / Weaknesses

- высокая вовлеченность частных институтов в политику в сфере занятости; - эффективное сочетание активной и пассивной политики в сфере занятости, разнообразие мер; - высокая гибкость рынка труда; - высокий уровень взаимодействия заинтересованных сторон; - высокий уровень горизонтальных связей и децентрализации; - наличие общего видения в политике в сфере занятости; - высокий уровень образования; - активное реформирование рынка труда; - в некоторых странах - концепция обучения и профессионального совершенствования на протяжении всей жизни; - прогнозирование будущего сферы занятости, обозначение ключевых проблем; - часто - построение индивидуальной траектории в сфере занятости - часто - ограниченная свобода выбора безработных; - рост числа длительно безработных; - работа преимущественно со стандартными уязвимыми категориями работников; - слабая ориентация на новые гибкие формы занятости (за исключением некоторых стран); - наличие случаев дискриминации и двойственной политики на рынке труда

Источник/Source: составлено авторами / complied by the authors.

оценку эффективности политики в сфере занятости той или иной страны.

В группу стран с высокой эффективностью политики в сфере занятости вошло 11 стран, 10 из которых относятся к группе инновационно развитых. В группу стран со средней эффективностью вошло 13 стран, а в группу стран с низкой эффективностью - 1 страна (в данную статистику Россия не включена). Также был проведен корреляционный анализ, который показал высокий уровень корреляции (-0,7) между местом в рейтинге и результатом оценки политики занятости. Это позволило прийти к следующему заключению: уровень инновационного развития страны имеет тесную связь с политикой эффективной занятости.

ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ

Великобритания, Дания, Сингапур, Нидерланды и Финляндия - страны, где политика в сфере занятости показала наибольшую эффективность (табл. 4). Политика в сфере занятости прочих стран, также имеющих значимые результаты в этой области, в статье детально не рассматривалась, однако общие выводы описаны с учетом результатов проведенного нами исследования.

Анализ политики эффективной занятости позволил выделить страны с отдельными успешными практиками. Так, например, в Швейцарии12' 13' 14' 15 реализуется программа «Базовые навыки на рабо-

12 Switzerland's initial steps towards the implementation of the 2030 Agenda for Sustainable Development. Report to be presented at the HighLevel Political Forum on Sustainable Development, New York / July 2016, 28 p.

13 OECD (2014). Working Better with Age: Switzerland. Assessment and recommendations, OECD, October 2014, 9 p.

14 Deloitte (2016). Transforming the Swiss economy. The impact of automation on employment and industries. Deloitte, 44 p.

15 OECD Economic Surveys: Switzerland 2019. OECD, 62 p.

чем месте». Компаниям, которые проводят обучение основным навыкам, предлагаются субсидии. В стране поддерживаются достойные условия труда и социальные стандарты. Соотношение активных и пассивных мер на рынке труда намного выше средних показателей по Европе и ОЭСР, что подчеркивает важность активных инструментов в Швейцарии, особенно с учетом относительно небольшого числа лиц, ищущих работу [19-20].

Однако и в государстве всеобщего благоденствия тоже есть слабые стороны. Например, если безработный в течение определенного времени не мог найти работу, он будет подвержен санкциям. С одной стороны, это дополнительный стимул к поиску работы. С другой, санкции могут привести к неэффективной занятости. Швейцарское трудовое законодательство не делает различий между работниками. Новые формы организации труда не закреплены и не защищены. Условия труда в стране ухудшаются. Что касается темпов цифровизации в сфере занятости, то Швейцария сильно отстает от других развитых стран.

Активная политика на рынке труда Германии16 [21] включает ряд инструментов, включая образование и профессиональную подготовку для повышения квалификации безработных и повышения возможностей трудоустройства [22]. Кроме того, страна обладает всеобъемлющим планом инноваций, который направлен на укрепление научно-технической базы не только для расширения инноваций на рынке труда и создания рабочих мест, но и для внесения вклада в решение глобальных проблем [23]. В Германии также велика интеграция на рынке труда. Правительство вместе с профсоюзами уже несколько лет занима-

16 OECD (2014). "Better Policies" Series Germany keeping the edge: competitiveness for inclusive growth. OECD, Paris, 41 p.

■

Таблица 6/ Table 6

Результаты анализа эффективности политики в сфере занятости Кипра, Латвии, Словении, Новой Зеландии и Японии / Results of the analysis of the employment policy effectiveness in Cyprus, Latvia, Slovenia, New Zealand and Japan

Страна / Сountry Преимущества / Advantages Недостатки / Disadvantages

Кипр [74-76] - существует схема стимулирования привлечения людей через гибкие формы занятости; - большое число профсоюзов; - реализуются меры по созданию рабочих мест - фактически отсутствуют сильные направления в политике в сфере занятости (восемь направлений развиты слабо); - Север и Юг имеют существенные различия в политике в сфере занятости; - молодежь не обладает достаточными навыками на рынке труда; - существенные различия условий труда в государственном и частных секторах; - высокая сегментация на рынке труда; - высокий гендерный разрыв в сфере занятости; - высокий уровень безработицы, в частности, молодежной; - неполная занятость чаще всего вынужденная; - правительство не является инклюзивным; - мнения профсоюзов игнорируются; - меры на рынке труда носят реактивный характер; - индивидуальный подход крайне слабый

Латвия [77-79] - относительно высокое качество образования; - наблюдается экономический рост; - ведется работа с различными категориями работников - сложно найти высококвалифицированных сотрудников; - быстрое сокращение населения - 25% за 25 лет; - большая доля теневой экономики; - ситуация на рынке труда национальных меньшинств проблемная; - высокий уровень длительной безработицы; - заработная плата ниже среднеевропейской; - существует необходимость актуализации законодательной базы; - часть трудовой деятельности выходит за рамки трудового законодательства; - чрезмерное использование политических рычагов; - гарантии занятости в новых гибких формах фактически отсутствуют

Словения [80-82] - важная роль инвестиций в капитал, основанный на знаниях и в инновации; - низкий уровень нехватки или несоответствия навыков - отсутствие эффективного социального партнерства; - выход работодателей из соглашений; - ухудшение социального диалога; - слабая поддержка безработных; - рост доли молодежи, которая не учится и не работает; - заинтересованные стороны не заинтересованы во взаимодействии; - слабые механизмы взаимодействия с заинтересованными сторонами; - низкий уровень осведомленности о политике и доверия к правительству

Новая Зеландия [83-86] - обширная система образования и реформирование системы дополнительного образования; - повсеместное использования отраслевых структур и соглашений; - проведение качественных исследований на рынке труда - стандарты занятости не всегда справедливые; - различия в правах временных и постоянных работников; - рост неравенства и отсутствие принципа прозрачности в управлении; - высокий уровень стресса и расстройств на рабочих местах; - барьеры в использовании гибких форм работы (работать в данных формах небезопасно); - политика медленно реагирует на меняющиеся потребности; - политика в отношении уязвимых групп работников не всегда эффективна

Япония [87, 88] - высокий уровень профориентации; - создание рабочих мест в высокотехнологичных секторах; - содействие практики непрерывной занятости; - хорошая законодательная база, защита прав работников - непостоянная занятость - значит отсутствие гарантий в сфере занятости; - постоянные переработки на рабочем месте; - использование традиционных методов управления персоналом и заработной платы; - низкий обязательный пенсионный возраст в фирмах; - двойной рынок труда; - некачественные места как среди молодежи, так и среди взрослого населения

Источник/Source: составлено авторами / complied by the authors.

ются развитием платформенной экономики или краудворкинга [24]. Среди недостатков эксперты отмечают растущий уровень неравенства и длительной безработицы, двойственную политику на рынке труда, не полную прозрачность принимаемых мер, подмену индивидуального подхода на групповой со стандартными категориями работников.

Меры по созданию рабочих мест в Южной Корее17 принимаются не только в высокотехнологичном секторе, но и для тех, кто относится к уязвимым категориям [25]. В стране действуют

17 YooIIho (2008). Korea's Economic Development: Lessons and Suggestions for Developing Countries. Korean Social Science Journal, XXXV No. 1(2008): pp. 31-63.

прозрачные схемы страхования по безработице. Существует шесть программ трудоустройства, под каждую из которых выделен бюджет18. Около 21 % всех сотрудников являются временными, а количество самозанятых составляет более 20 % от общей численности рабочей силы19 [26]. Корейское правительство, учитывая развитие новых форм занятости, занимается последовательной корректировкой трудового законодательств. Однако в стране, как отмечают эксперты, в последние годы фиксируется довольно низкий уровень удовлетворенности людей своей работой, отсут-

18 The Ministry of Employment and Labour - http://www.moel.go.kr.

19 The future of work. How does KOREA compare? OECD Employment Outlook, 2019, 2p.

Таблица 7/ Table 7 Результаты оценки политики в сфере занятости в России / Evaluation results of the employment policy in Russia

№ / No Направление / Direction Результаты оценки / Evaluation results

1 Улучшение качества системы образования 2

2 Создание новых рабочих мест 2

3 Обеспечение лучшего функционирования рынка труда 2

4 Обеспечение справедливости и равных возможностей для всех 2

5 Борьба с безработицей 2

6 Обеспечению гарантий в сфере заработной платы 1

7 Обеспечение взаимосвязи политики в области занятости с другими направлениями 2

8 Обеспечение продуктивной работой 1

9 Обеспечение свободы выбора занятости 2

10 Обозначение проблем и возможностей в сфере занятости 2

11 Обеспечение взаимодействия со всеми заинтересованными сторонами 1

12 Повышение качества трудовой жизни и уровня удовлетворенности трудом 2

13 Развитие институтов социального партнерства 2

14 Осуществление механизмов координации политики в области занятости 2

15 Осуществление мониторинга эффективности политики в области занятости 2

16 Оценка результатов политики в области занятости 2

17 Законодательное регулирование политики в сфере занятости 2

18 Корректное формулирование показателей Нет оценки

19 Активное использование новых форм и видов занятости 2

20 Обеспечение гибкости политики в сфере занятости 2

21 Обеспечение индивидуального подхода 1

Итого 1,79

Источник/Source: составлено авторами / complied by the authors.

ствует индивидуальный подход к безработным и работникам, меры поддержки носят стандартно-категориальный характер, взаимосвязь и координация между службами занятости требует серьезного усиления.

По количеству и качеству принимае+мых мер, реформ и динамики рынка труда20 [27] Китай сегодня трудно с кем-то сравнить. В стране принимаются активные меры по созданию рабочих мест. Китайское правительство рассматривает занятость как главный приоритет средств к существованию людей и стратегию обеспечения стабильности общества [28]. Используя благоприятную налоговую политику, правительство на всех уровнях поддерживает безработных, поощряя самозанятость и открытие собственного бизнеса. В то же время предоставляются льготы для малого и среднего бизнеса, чтобы они активнее нанимали безработных. Сформирована добросовестная система страхования от без-

20 ILO (2017). Employment policy implementation mechanisms in CHINA. Employment policy department, ILO, Geneva, 12 p.

работицы [29]. Действует система мер поощрения для тех, кого устраивают гибкие и разнообразные формы занятости, активно развиваются трудовые организации и базы занятости для предоставления услуг и помощи в трудоустройстве. Среди отмеченных недостатков выделяется низкий уровень заработной платы и большое количество низкоквалифицированных работников.

В табл. 5 систематизированы сильные и слабые стороны группы стран с наиболее эффективной политикой в сфере занятости.

Анализируя факторы и условия обеспечения политики эффективной занятости упомянутых выше стран, важно отметить следующее.

Во-первых, чем более эффективна политика в сфере занятости, тем более разнообразны и продуманы принимаемые меры в большинстве направлений.

Во-вторых, существует баланс и взаимодополнение активных и пассивных мер и мероприятий.

В-третьих, все направления имеют тесную взаимосвязь, и при разработке и реализации политики эффективной занятости формируется единое видение ее развития у всех участников.

В-четвертых, страны, которые прогнозируют изменения в будущем, осознают имеющиеся и возможные проблемы и перспективы, находят способы их эффективного решения и применения в дальнейшем.

В-пятых, не случайна высокая корреляция уровня инновационного развития стран с эффективностью политики в сфере занятости. Чем выше уровень инновационного развития и цифровой трансформации, тем более развит технологический сектор, а меры на рынке труда направлены на повышение компетентности преподавателей, ученых, а также на повышение квалификации работников, их обучение на протяжении всей жизни и создание новых рабочих мест в высокотехнологичных секторах.

Однако во всех странах наблюдается слабая ориентация на легализацию и обеспечение гарантий в сфере гибкой занятости. Индивидуализация мер касается стандартных категорий работников.

В табл. 6 систематизированы результаты анализа стран, в которых политика в сфере занятости, по нашим оценкам, менее эффективна по сравнению с другими странами (Россия рассматривалась отдельно). Кипр, в свою очередь, относится к группе стран с низким уровнем эффективности политики занятости.

Как показал анализ, в этих странах принимается много мер, зачастую эффективных, однако

существующие проблемы не решаются принимаемыми реформами, программами и решениями.

Результаты исследования позволили выделить следующие общие проблемы относительно проводимой политики в области занятости:

• стойкое недоиспользование трудовых ресурсов;

• низкий уровень навыков значительной части рабочей силы;

• недостаточно высокое качество создаваемых рабочих мест;

• высокая доля длительно безработных;

• высокий уровень неравенства доходов;

• низкий уровень удовлетворенности трудом, работа не по специальности;

• низкая эффективность работы центров занятости;

• не гибкая политики в сфере занятости;

• низкие расходы на активную политику на рынке труда;

• слабая горизонтальная и вертикальная координация;

• слабые связи между различными институтами;

• дисбаланс спроса и предложения рабочей силы;

• низкий уровень инвестиций в человеческий капитал;

• слабые гарантии в сфере гибкой занятости;

• высокий уровень безработицы среди молодежи;

• слабые механизмы исполнения законодательства в сфере труда;

• сложность в обеспечении гарантий в сфере занятости для всех;

• недостаточность активных мер на рынке труда;

• зачастую политика в сфере занятости не прозрачна;

• работа преимущественно со стандартными категориями работников.

И, если в группе развитых стран преимущества (сильные стороны) часто схожи, то в группе развивающихся они фрагментированы, и, как правило, могут сильно отличаться от страны к стране.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Анализ политики стран в сфере занятости позволил прийти к следующим важным выводам:

1. Политика в сфере занятости будет тем эффективнее, чем больше государство и общество осознают необходимость обеспечения высокого качества жизни (качества трудовой жизни) и уровня жизни, уровня удовлетворенности трудом.

2. Государство самостоятельно не в состоянии реализовать политику эффективной занятости. Необходимо участие не только различных институтов, ведомств и муниципалитетов, но и участие самих работников, работодателей и прочих заинтересованных сторон.

3. Использование цифровых технологий является неотъемлемой частью повышения эффективности политики в сфере занятости и ее гибкости. Однако при их применении важно учитывать возможные риски и минимизировать их.

4. Развитые и развивающиеся страны часто имеют схожие проблемы. Это обусловлено общими тенденциями, наблюдающимися во всем мире. В связи с этим, межстрановое взаимодействие, бэнчмаркинг также являются способами повышения эффективности, достижения глобальных целей, в том числе и целей устойчивого развития.

5. Достижение эффектов политики в сфере занятости требует нестандартных решений, разнообразия мер и подходов, притом важно осознавать, что далеко не все меры окажутся эффективными в краткосрочной перспективе. Часть направлений может оказать эффект через 5-10 лет.

6. Важно учитывать и разнообразие форм занятости в настоящее время, при этом в будущем эта тенденция будет только усиливаться.

ОСНОВНЫЕ ОСОБЕННОСТИ ПОЛИТИКИ ЗАНЯТОСТИ В РОССИИ

Россия относится к группе инновационно развивающихся стран, занимая 47-е место в рейтинге Глобального инновационного индекса 2020 г., находясь ниже всех стран, рассмотренных выше. Доля неформально занятых превышает 20 % от общего числа работников, за чертой бедности, по данным Росстата, находится 12,3 % жителей. Доля безработной молодежи составляет 22,7 %. Каждый пятый безработный ищет работу больше года. Несмотря на это, до распространения COVID-19 в России наблюдался высокий уровень занятости,который и в настоящее время существенно выше средних значений ОЭСР.

В табл. 7 приведены результаты оценки каждого из направлений политики в сфере занятости России.

К наиболее слабым направлениям относятся: гарантии в сфере заработной платы (гарантированный минимальный уровень зарплаты ниже аналогичного уровня в большинстве рассмотренных стран и она не всегда гарантирована работодателем), обеспечение продуктивной работой, повышение качества трудовой жизни и уровня удовлетворенности трудом, обеспечение индивидуального подхода [30]. Все более заметными становятся рост неравенства доходов и тенденция к снижению реальной заработной платы [31].

Рис. 1 / Fig. 1. Рекомендации по реализации политики эффективной занятости / Recommendations for the implementation of an effective employment policy

Источник/Source: составлено авторами / complied by the authors.

По данным ОЭСР, производительность труда в России в разы ниже, чем в странах Европы, США и Японии. Сдерживающими факторами увеличения данного показателя являются неудовлетворительное состояние основных фондов, организации производства и качества рабочей силы [32]. Инвестиции в человеческий капитал также находятся на низком уровне.

Есть и трудности в предоставлении равных прав и гарантий. Под защиту попадают стандартные категории граждан и работников, а множество россиян из многодетных семей или семей с инвалидами, у которых доходы ниже черты бедности, часто не получают ее.

В числе основных причин имеющихся проблем в сфере занятости России (характерных, кстати, для большинства стран) мы бы выделили следующие:

• отсутствие более решительных мер и реформ на рынке труда;

• низкий уровень вовлеченности заинтересованных сторон в политику занятости;

• наличие экономических проблем, оказывающих влияние на сферу занятости;

• наличие проблем с реализацией, поставленных задач в сфере занятости;

• несоблюдение законодательства, в том числе трудового, запаздывание изменений в сфере трудового законодательства.

Имеются и сильные стороны. Уровень образования в стране высокий, безработица относительно небольшая, умеренно гибкий рынок труда способен оставаться относительно стабильным без сильных потрясений, а гарантии работников часто защищены сильнее, чем в других странах, в том числе относящихся к группе развивающихся [33]. Генеральная прокуратура и ее терри-

ториальные органы в основном обеспечивают

соблюдение трудового законодательства для вос-

21 22

становления прав нарушенных сотрудников21' 22 [34, 35]. Что касается существующих профсоюзов, деятельность которых защищена Трудовым кодексом, то на практике они зачастую не способны отстаивать права работников.

Важно также отметить, что дистанционная работа в России закреплена в трудовом законодательстве наравне с прочими видами работ, однако, сама занятость становится более неоднородной, нестабильной и небезопасной [36]. Нарастают сложности с обеспечением гарантий работников и защитой прав в гибких формах организации труда.

ОСНОВОПОЛАГАЮЩИЕ ПРИНЦИПЫ ПОЛИТИКИ ЭФФЕКТИВНОЙ ЗАНЯТОСТИ

Каковы же ключевые положения и основные направления при разработке и реализации политики в сфере занятости?

Наиболее значимыми направлениями политики в сфере занятости являются: регулярный анализ ситуации на рынке труда; использование результатов оценки эффективности политики в сфере занятости в целях совместного обсуждения и принятия дальнейших решений: комбинированное использование активных и пассивных мер в сфере занятости; использование цифровых технологий; модернизация центров занятости; децентрализация в принятии решений; обеспечение гибкости политики в сфере занятости и ее адресности; оценка результатов политики в сфере занятости и ее непрерывное совершенствование (рис. 1).

21 OECD (2018). The new OECD Jobs Strategy Good jobs for all in a changing world of work. How does Russia compare? OECD, 2 p.

22 World Bank Group (2020). Russia's economy loses momentum amidst covid-19 resurgence; awaits relief from vaccine. Russia Economic Report, 80 p.

Необходимым условием обеспечения политики эффективной занятости является соблюдение основополагающих принципов современной политики эффективной занятости, которыми в настоящее время являются:

1. Гибкость. Своевременное принятие мер в соответствии тенденциями на рынке труда, про-активная политика.

2. Устойчивость. Обеспечение стабильно высокой результативности политики в сфере занятости в условиях растущей нестабильности; способность рынка труда восстанавливаться после кризисов.

3. Избыточность мероприятий. Сочетание разнообразия мер и мероприятий в условиях присутствия на рынке труда различных категорий и поколений работников, а также в условиях разнообразия форм занятости, организации труда.

4. Разнообразие возможностей. Формирование условий для реализации разнообразных потребностей в трудовой деятельности и в сфере занятости.

5. Наличие нестандартных мер и решений. Разработка и реализация нестандартных решений в условиях усугубляющихся проблем и возрастающей нестабильности социально-экономической среды.

6. Поколенческая персонификация. Разработка и реализация мер с учетом поколенческих различий в предпочтениях к занятости и формам организации труда.

7. Ориентация на ценности. Учет ценностей работников при разработке и реализации политики эффективной занятости, а также обеспечение соответствия фактической и предпочтительной занятости в соответствии с трудовыми ценностями, как необходимые условия обеспечения достойным трудом и эффективной занятостью.

8. Цифровизация. Использование цифровых решений в политике эффективной занятости.

Соблюдение данных принципов является необходимым условием обеспечения политики эффективной занятости и требует вовлечения большого числа заинтересованных сторон и ресурсов.

ВЫВОДЫ

Политика занятости сегодня не сводится только к снижению безработицы и повышению уровня занятости. Важными являются качество жизни, достойный труд, удовлетворенность работой, эффективная занятость на протяжении всей жизни. Достижение данных целей усложняется современными трендами: цифровизацией, транс-

формацией рынка труда, демографическими трендами и повышением нестабильности. В связи с этим политика эффективной занятости является сложным инструментом, которая включает множество направлений и имеет взаимосвязь с другими направлениями социально-экономической политики. Она должна включать в себя комплекс активных и пассивных мер и мероприятий, ориентированных на краткосрочную, среднесрочную и долгосрочную перспективу, прорабатываться на федеральном, региональном и внутриорганизаци-онном уровне.

Каждая страна имеет сходства и отличия от других стран в принимаемых мерах. При этом во всех странах, включая Россию, наблюдается схожие проблемы. Их решение требует вовлечения всех заинтересованных лиц в обсуждение и принятие решений, готовности правительств и работодателей к улучшению условий труда, удовлетворенности трудом, повышению профессионализма, сохранению прав и гарантий всех работников без исключения. Достижение равных условий и возможностей для всех возможно только в случае повышения гибкости принимаемых мер и инструментов, охвата больших категорий работников персонифицированными мероприятиями.

В результате анализа политики в сфере занятости 25 стран и России сделаны следующие выводы:

• Достижение политики эффективной занятости возможно в случае, если государство и общество понимают важность высокого качества трудовой жизни и уровня жизни;

• в разработку и реализацию политики занятости необходимо вовлекать максимально возможное количество заинтересованных лиц;

• при разработке и реализации политики эффективной занятости необходимо использовать нестандартные решения;

• потенциал работников все еще остается нераскрытым, в связи с чем одним из направлений, способствующим его раскрытию, может стать активное использование новых форм и видов занятости, повышение гибкости, а также индивидуального подхода, учитывающего в том числе поколенческие различия;

• вне зависимости от уровня реализации политики в сфере занятости (национальный, региональный) необходимо развивать все обозначенные в рамках настоящего исследования направления;

• в связи с отсутствием значительных улучшений на рынке труда и в сфере занятости в большинстве стран необходимо осуществлять поиск и реализацию принципиально новых решений,

которые будут способствовать решению нарастающих проблем.

В целях более активного использования новых гибких форм и видов занятости предлагается:

• Законодательно легализовать все существующие формы и виды занятости.

• Разработать и законодательно утвердить механизмы обеспечения гарантий занятых в новых формах организации труда со стороны работодателя, заказчика и (или) государства.

• Проводить постоянный мониторинг занятых в новых формах занятости.

• Оказывать помощь работникам при переходе с традиционной формы занятости в новую.

В целях обеспечения индивидуального подхода к работникам и безработным целесообразно принять следующие меры:

• Проведить мониторинг не только уязвимых категорий работников, но и тех, кто потенциально может лишиться работы и достойных условий труда;

• Сформировать службами занятости индивидуальный профиль работников в целях более адресной поддержки;

• Разработать программы поддержки занятых и безработных с учетом поколенческих различий.

В целях реализации принципов политики эффективной занятости также предложен ряд рекомендаций.

1. Гибкость: разработка механизмов повышения адаптивности законодательства; делегирование части полномочий на региональный и местный уровни; организация работы с сопротивлением изменениям; регулярный пересмотр существующих мер и мероприятий.

2. Устойчивость: формирование единой системы мониторинга рынка труда; охват всех направлений политики в сфере занятости; разработка мероприятий, учитывающих интересы всех

категорий и поколений работников; разработка и реализация эффективных механизмов взаимодействия работников, работодателей и государства.

3. Избыточность мероприятий: разработка мер и программ для различных категорий и поколений работников; разработка программ и мероприятий по каждому направлению политики в сфере занятости.

4. Разнообразие возможностей: оказание содействия работнику в построении нескольких траекторий профессионального развития; регулярная оценка степени удовлетворенности трудом; обеспечение разнообразия активных и пассивных мер на рынке труда.

5. Наличие нестандартных мер и решений: вовлечение заинтересованных сторон в обсуждение и принятие решений; внедрение повсеместной практики пилотного тестирования новых мер; сбор предложений у различных субъектов рынка труда.

6. Поколенческая персонификация: оценка возможностей в трудовой деятельности каждого поколения; разработка персональных мер для каждого поколения.

7. Ориентация на ценности: выстраивание карьеры работника на основе его ценностей; формирование представлений о значимости учета ценностей работника.

8. Цифровизация: формирование единых цифровых сервисов для оперативного сбора и обработки информации; создание цифровых платформ для взаимодействия работников, работодателей, властей; прогнозирование посредством использования технологий.

Отметим, что в рамках данной работы мы выделили и рассмотрели наиболее значимые направления политики в сфере занятости, в связи с чем детальное исследование каждого отдельного направления еще предстоит осуществить.

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ

1. Fossen F., Sorgner A. Mapping the Future of Occupations: Transformative and Destructive Effects of New Digital Technologies on Jobs. Foresight and STI Governance, 2019, vol. 13, no 2, pp. 10-18.DOI: 10.17323/2500-2597.2019.2.10.18.

2. Frey C.B., Osborne M.A. The Future of Employment: How Susceptible Are Jobs to Computerization? // Technological Forecasting and Social Change. 2017. Vol. 114. P. 254-280.

3. Melanie A., Terry G., Ulrich Z. Digitalization and the Future of Work: Macroeconomic Consequences, Institute of Labor Economics, 2019.

4. Подцероб М. Технологии изменят труд. Ведомости, 2016. URL: https://ibs.ru/media/media/tekhnologii-izmenyat-trud/ (Дата обращения: 10.10.2020).

5. Тагаров Б.Ж. Влияние цифровой экономики на занятость населения в условиях экономического неравенства между территориями // Известия Байкальского государственного университета. 2019;29(3):388-395.

6. Одегов Ю.Г. Трансформация труда: 6-ой технологический уклад, цифровая экономика и тренды изменения занятости / Ю.Г. Одегов, В.В. Павлова // Уровень жизни населения Регионов России. 2017;(4):19-25.

7. Rump J. Institut Fur Beschaftigunf and Employability. URL: www.ibe-ludwigshafen.de (Дата обращения: 07.05.2020).

8. Kraatz S. Fact Sheets on the European Union. European Parliament, 2020. URL: www.europarl.europa.eu/factsheets/en (дата обращения: 13.05.2020).

9. Кудрин А.С. О проблемах реализации концепции достойного труда в России // Вестник Пермского университета. Сер.: Юридические науки. 2014;2(24):185-191.

10. Колесникова О.А. Эффективная занятость как основа эффективной экономики // Вестник ВГУ. Серия: экономика и управление. 2010;(2):42-44.

11. Казначеева Н.Л. Формирование системы эффективной занятости как важнейший элемент социальной политики / Н.Л. Каз-начеева, Д.П. Строганова // Вестник Томского государственного университета. Экономика. 2011;(16):97-104.

12. Guillermo Guzman (2014). How effective are active employment policies to reduce unemployment in EU countries? Atlantic Review of Economics, 2nd Volume.

13. Полищук Е.А. Институциональные практики регулирования рынка труда молодежи в зарубежных странах// Российское предпринимательство. 2017;18(5): 831-848. doi: 10.18334/rp.18.5.37617/.

14. Васильева Т.А. Борьба с дискриминацией по признаку возраста как необходимая составляющая современной социальной политики // Труды Института государства и права Российской академии наук. 2013;(3):191-214.

15. Радаев В. Миллениалы: как меняется российское общество [Текст] / В. В. Радаев; Нац. исслед. ун-т «Высшая школа экономики». М.: Изд. дом Высшей школы экономики, 2019. 224 с.

16. Савельева И.М., Полетаев А.В. История и время. В поисках утраченного. М.: Языки русской культуры. 1997. 486 с.

17. Howe N., Strauss W. (1991) Generations: The History of America's Future, 1584 to 2069. // NewYork: William Morrow&Company.

18. Sezin Baysal Berkup. Working With Generations X And Y In Generation Z Period: Management Of Different Generations In Business Life //Mediterranean Journal of Social Sciences. 2014. Vol. 5. No 19.Р. 218-229.

19. Sonnet Anne, Olsen Hilde, Manfredi Thomas (2014). Towards More Inclusive Ageing and Employment Policies: The Lessons from France, The Netherlands, Norway and Switzerland. Springer Science+Business Media, New York, 2014, pp. 315-339.

20. Duell, N., P. Tergeist, U. Bazant and S. Cimper (2010), "Activation Policies in Switzerland", OECD Social Employment and Migration Working Papers, www.oecd.org/els/workingpapers.

21. Brauninge Dieter, Schattenberg Marc (2017). German labour market policy. Deutsche Bank Research, 10 p.

22. Gluns Danielle (2018). Labour Market Policy and Integration in Germany. LoGoSO Research Papers Nr. 2. University of Muster, 17 p.

23. Kramer Esther (2013). Economic, social and territorial situation of Berlin, Germany. European Parliament's Committee on Regional Development, 54 p.

24. ICO (2018). The employment practices code. Information Commissioner's Office, Wilmslow, 96 p.

25. Vandenberg, Paul. Is Asia adopting flexicurity? A survey of employment policies in six countries / Paul Vandenberg; International Labour Office, Employment Analysis and Research Unit, Economic and Labour Market Analysis Department - Geneva, 2008, 61 p.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

26. Nam, Yoonmi (2017). Analysis on the Determinants of Exit of Self-Employed Businesses in Korea, Economic Research Institue, Bank Of Korea Working Paper No.2017-5.

27. Aaronson Susan (2010). How China's Employment Problems Became Trade Problems. Global Economy Journal, 30 p.

28. Zeng, Xiangquan Employment policy implementation mechanisms in China / Xiangquan Zeng; International Labour Office, Employment Policy Department, Employment and Labour Market Policies Branch. - Geneva: ILO, 2014.

29. Zhong Lun Law Firm (2020). Employment Law Overview. China. L&E GLOBAL, 32 p.

30. Ivanova A., Tyangaeva O. (2019). Russia employment and labor law. ICLG TO: EMPLOYMENT & LABOUR LAW 2019, pp. 289-295.

31. Romanyuk I., Pshenichnikova S., Plotnikov V. (2019). The relationship of employment, economic growth and economic structure (The example of Russia). Revista ESPACIOS, Vol. 40 (N° 32), 9 p.

32. Bobkov V., Vakhtina M., Simonova M. (2016). Economic Factors of Russian Inequality. INTERNATIONAL JOURNAL OF ENVIRONMENTAL & SCIENCE EDUCATION 2016, VOL. 11, NO. 16, pp. 8900-8910.

33. Digilina O.B. Prospects and Problems of Digitalization of the Labor Market in Russia. Advances in Economics, Business and Management Research / O.B. Digilina, I.B. Teslenko, N.V. Abdullaev // Modern Management Trends and the Digital Economy: from Regional Development to Global Economic Growth (MTDE 2020) : 2nd International Scientific and Practical Conference. Yekaterinburg, April 16-17, 2020. - Yekaterinburg, 2020. - Vol. 138. - P. 1237-1240.

34. Gimpelson V. The labor market in Russia, 2000-2017. HSE University, Russia, and IZA, Germany, 13 p. doi: 10.15185/izawol.466.

35. Gimpelson V., Kapeliushnikov R. (2017). Age and Education in the Russian Labour Market Equation. Institute of Labor Economics, 37 p.

36. Hanson P. (2019). Russian Economic Policy and the Russian Economic System Stability Versus Growth. Russia and Eurasia Programme, Research Paper, London, 22 p.

REFERENCES

1. Fossen F., Sorgner A. Mapping the Future of Occupations: Transformative and Destructive Effects of New Digital Technologies on Jobs. Foresight and STI Governance, 2019;13(2):10-18. DOI: 10.17323/2500-2597.2019.2.10.18.

2. Frey C.B., Osborne M.A. The Future of Employment: How Susceptible Are Jobs to Computerization? Technological Forecasting and Social Change. 2017;(114):254-280.

3. Melanie A., Terry G., Ulrich Z. Digitalization and the Future of Work: Macroeconomic Consequences, Institute of Labor Economics, 2019.

4. Podcerob M. Technology will change labor. Vedomosti. 2016. URL: https://ibs.ru/media/media/tekhnologii-izmenyat-trud/ (accessed on 10.10.2020). (In Russ).

5. Tagarov B.Zh. The impact of the digital economy on employment in conditions of economic inequality between territories. Izvestiya Bajkalskogo gosudarstvennogo universiteta= Bulletin of Baikal State University. 2019;(3):388-395. (In Russ.).

6. Odegov Yu.G., Pavlova V.V. Labor transformation: the 6th technological order, digital economy and employment trends. Living Standards and Quality of Life. 2017;(4):19-25. (In Russ.).

7. Rump J. Institut Fur Beschaftigunf and Employability. URL: www.ibe-ludwigshafen.de (accessed on 07.05.2020).

8. Kraatz S. Fact Sheets on the European Union. European Parliament, 2020. URL: www.europarl.europa.eu/factsheets/en (accessed on 13.05.2020).

9. Kudrin A.S. On the problems of implementing the concept of decent work in Russia. Vestnik Permskogo universiteta. Ser.: Yuridicheskie nauki=Perm university herald. Juridical sciences. 2014;(2/24):185-191. (In Russ.).

10. Kolesnikova O.A. Effective employment as the basis of an effective economy.Vestnik VGU seriya ehkonomika i upravlenie=Proceedings of Voronezh State University. Series: Economics and Management. 2010;(2):42-44. (In Russ.).

11. Kaznacheeva N.L., Stroganova D.P. Formation of an effective employment system as an essential element of social policy. Vestnik Tomskogo gosudarstvennogo universiteta. Ehkonomika= Tomsk State University Journal of Economics. 2011;(16):97-104. (In Russ.).

12. Guillermo Guzman. How effective are active employment policies to reduce unemployment in EU countries? Atlantic Review of Economics, 2nd Volume. 2014.

13. Polishchuk E.A. Institutional practices of youth labor market regulation in foreign countries. Rossijskoe predprinimatelstvo= Russian entrepreneurship. 2017;(5):831-848. (In Russ.). doi: 10.18334/rp.18.5.37617/.

14. Vasilyeva T.A. Combating discrimination based on age as a necessary component of modern social policy. Trudy instituta gosudarstva i prava Rossijskoj akademii nauk = Proceedings of the Institute of State and Law of the Russian Academy of Sciences. 2013;(3):191-214. (In Russ.).

15. Radaev, V. Millennials: How Russian society is changing HSE. M.: HSE Publishing House; 2019. p.224. (In Russ.).

16. Savelyeva I. M., Poletaev A.V. History and time. In search of the Lost. M.: Yazyki usskoj kultury; 1997. p. 486. (In Russ.).

17. Howe N., Strauss W. (1991) Generations: The History of America's Future, 1584 to 2069. // NewYork: William Morrow&Company.

18. Sezin Baysal Berkup. Working with Generations X And Y In Generation Z Period: Management Of Different Generations In Business Life. Mediterranean Journal of Social Sciences. 2014;5(19):218-229.

19. Sonnet Anne, Olsen Hilde, Manfredi Thomas (2014). Towards More Inclusive Ageing and Employment Policies: The lessons from France, The Netherlands, Norway and Switzerland. Springer Science+Business Media, New York; 2014;315-339.

20. Duell, N., P. Tergeist, U. Bazant and S. Cimper (2010), "Activation Policies in Switzerland", OECD Social Employment and Migration Working Papers, www.oecd.org/els/workingpapers.

21. Bräuninge Dieter, Schattenberg Marc. German labour market policy. Deutsche Bank Research. 2017. p.10.

22. Gluns Danielle. Labour Market Policy and Integration in Germany. LoGoSO Research Papers Nr. 2. University of Muster. 2018. p.17.

23. Kramer Esther. Economic, social and territorial situation of Berlin, Germany. European Parliament's Committee on Regional Development. 2013.p. 54.

24. ICO. The employment practices code. Information Commissioner's Office, Wilmslow. 2018. p. 96.

25. Vandenberg, Paul. Is Asia adopting flexicurity? A survey of employment policies in six countries. International Labour Office, Employment Analysis and Research Unit, Economic and Labour Market Analysis Department, Geneva; 2008. p.61.

26. Nam, Yoonmi. Analysis on the Determinants of Exit of Self-Employed Businesses in Korea, Economic Research Institue, Bank Of Korea Working Paper. 2017;(5).

27. Aaronson Susan. How China's Employment Problems Became Trade Problems. Global Economy Journal. 2010. p.30.

28. Zeng, Xiangquan Employment policy implementation mechanisms in China; International Labour Office, Employment Policy Department, Employment and Labour Market Policies Branch. Geneva: ILO; 2014.

29. Zhong Lun Law Firm. Employment Law Overview. China. L&E GLOBAL; 2020. p. 32.

30. Ivanova A., Tyangaeva O. Russia employment and labor law. ICLG TO: EMPLOYMENT & LABOUR LAW. 2019;289-295.

31. Romanyuk I., Pshenichnikova S., Plotnikov V. The relationship of employment, economic growth and economic structure (The example of Russia). Revista ESPACIOS. 2019;40(32):9. (In Russ.).

32. Bobkov V., Vakhtina M., Simonova M. Economic Factors of Russian Inequality. INTERNATIONAL JOURNAL OF ENVIRONMENTAL & SCIENCE EDUCATION. 2016;11(16):8900-8910.

33. Digilina O.B. Prospects and Problems of Digitalization of the Labor Market in Russia. Advances in Economics, Business and Management Research / O.B. Digilina, I.B. Teslenko, N.V. Abdullaev // Modern Management Trends and the Digital Economy: from Regional Development to Global Economic Growth (MTDE 2020) : 2nd International Scientific and Practical Conference. Yekaterinburg, April 16-17, 2020. - Yekaterinburg, 2020. - Vol. 138. - P. 1237-1240.

34. Gimpelson V. The labor market in Russia, 2000-2017. HSE University, Russia, and IZA, Germany. p.13. doi: 10.15185/izawol.466.

35. Gimpelson V., Kapeliushnikov R. Age and Education in the Russian Labour Market Equation. Institute of Labor Economics. 2017. p.37.

36. Hanson P. Russian Economic Policy and the Russian Economic System Stability Versus Growth. Russia and Eurasia Programme, Research Paper, London; 2019; p. 22.

ИНФОРМАЦИЯ ОБ АВТОРАХ / ABOUT THE AUTHORS

Вячеслав Викторович Аранжин - аспирант 3 года обучения, младший научный сотрудник, Федеральное государственное образовательное учреждение высшего образования Национальный исследовательский Томский государственный университет, Томск, Россия

Vyacheslav V. Aranzhin -Postgraduate student, Junior Researcher, National Research Tomsk State University,

Tomsk, Russia

[email protected]

Евгения Владимировна Нехода - доктор экономических наук, профессор, заведующая Кафедрой стратегического менеджмента и маркетинга, директор Института экономики и менеджмента, Федеральное государственное образовательное учреждение высшего образования Национальный исследовательский Томский государственный университет, Томск, Россия.

Evgeniya V. Nekhoda - Dr. Sci. (Econ.)., Professor, Head of Department of Strategic Management and Marketing, Director of the Institute of Economics and Management, National Research Tomsk State University, Tomsk, Russia [email protected]

Статья поступила в редакцию 20.01.2022; после рецензирования 28.01.2022, принята к публикации 31.01.2022. Авторы прочитали и одобрили окончательный вариант рукописи.

The article was submitted on 20.01.2022; revised on 28.01.2022 and accepted for publication on 31.01.2022. The authors read and approved the final version of the manuscript.

ФОРМИРОВАНИЕ ПОЛИТИКИ ЭФФЕКТИВНОЙ ЗАНЯТОСТИ В УСЛОВИЯХ ТРАНСФОРМАЦИИ РЫНКА ТРУДА Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

Аннотация научной статьи по экономике и бизнесу, автор научной работы — Аранжин Вячеслав Викторович, Нехода Евгения Владимировна

Похожие темы научных работ по экономике и бизнесу , автор научной работы — Аранжин Вячеслав Викторович, Нехода Евгения Владимировна

FORMATION OF EFFECTIVE EMPLOYMENT POLICY IN THE CONDITIONS OF LABOR MARKET TRANSFORMATION

Текст научной работы на тему «ФОРМИРОВАНИЕ ПОЛИТИКИ ЭФФЕКТИВНОЙ ЗАНЯТОСТИ В УСЛОВИЯХ ТРАНСФОРМАЦИИ РЫНКА ТРУДА»