CC BY
83
Вестник Евразийской науки / The Eurasian Scientific Journal https://esi.today 2019, №1, Том 11 / 2019, No 1, Vol 11 https://esj.today/issue-1 -2019.html URL статьи: https://esj.today/PDF/37ECVN119.pdf Статья поступила в редакцию 25.01.2019; опубликована 17.03.2019 Ссылка для цитирования этой статьи:
Попова С. А., Трихина И.А. Формирование подходов к оценке эффективности деятельности профессорско-преподавательского состава в кадровой политике высшего учебного заведения // Вестник Евразийской науки, 2019 №1, https://esj.today/PDF/37ECVN119.pdf (доступ свободный). Загл. с экрана. Яз. рус., англ.
For citation:
Popova S.A., Trihina I.A. (2019). Formation of approaches to assessing the effectiveness of the teaching staff in the personnel policy of higher education. The Eurasian Scientific Journal, [online] 1(11). Available at: https ://esj. today/PDF/37ECVN 119.pdf (in Russian)
УДК 331.1 ГРНТИ 06.77.71
Попова Светлана Александровна
НАНО ВО «Институт мировых цивилизаций», Москва, Россия
Старший научный сотрудник Кандидат экономических наук, доцент E-mail: svetpopzhuk@yandex.ru РИНЦ: https://elibrary.ru/author_profile.asp?id=637870
Трихина Ирина Александровна
НАНО ВО «Институт мировых цивилизаций», Москва, Россия Руководитель Департамента кадровой политики и студенческого делопроизводства
E-mail: imc-kadru@mail.ru
Формирование подходов к оценке эффективности деятельности профессорско-преподавательского состава в кадровой политике высшего учебного заведения
Аннотация. В статье рассмотрена проблематика формирования подходов к оценке эффективности деятельности профессорско-преподавательского состава в кадровой политике вуза, которая требует учёта происходящих изменений, имеющих место в настоящее время в современном обществе. Рассмотрен зарубежный опыт оценки эффективности деятельности профессорско-преподавательского состава на основе примерной карты оценки, предложенной Технологическим университетом Теннеси, в результате чего выявлено, что одинаковый подход к оценке всего профессорско-преподавательского состава с устоявшейся шкалой ценностей неприемлем. Также авторами анализируются подходы к оценке эффективности деятельности профессорско-преподавательского состава на основе отечественных тенденций. Выявлено, что существовавшая система оценок деятельности преподавателей не учитывала саморазвития и совершенствования результатов деятельности преподавательского труда, таким образом, производилась односторонне, без учета качественных изменений, происходящих в деятельности профессорско-преподавательского состава. При формировании системы оценки необходимо учитывать, что нормы и требования к качеству деятельности преподавательского состава задаются профессиональным сообществом образовательного учреждения и общества в целом. Предложена структурная последовательность формирования системы оценки эффективности деятельности профессорско-преподавательского состава: сбор данных для оценки деятельности профессорско-преподавательского состава; анализ получаемых
результатов на основе проведенных оценок; использование результатов оценки деятельности профессорско-преподавательского состава; разработка (при необходимости) корректирующих действий и внесение корректировок в деятельность профессорско-преподавательского состава на основе проведенных оценок; определение акмеологической оценки деятельности профессорско-преподавательского состава и возможности усиления взаимоотдачи при ведении образовательной деятельности. Также сформулированы возможные виды проведения оценок деятельности профессорско-преподавательского состава: ретроспективная оценка; альтернативная оценка; оценка, формируемая администрацией вуза.
Ключевые слова: критерии оценки; профессорско-преподавательский состав; образование; оценка эффективности деятельности; высшее учебное заведение; акмеологическая оценка; зарубежный опыт
В настоящее время одной из доминант повышения качества высшего образования является оценка качественного и эффективного выполнения трудовых обязанностей профессорско-преподавательского состава (1111С) вузов, что непосредственно влияет на качество образования обучающихся, степень владения полученными знаниями, навыками, умениями, независимо от специализации образовательного учреждения. В этой связи возникает необходимость периодической оценки эффективности труда профессорско-преподавательского состава, конечным результатом которой является интенсификация работы 1111С, что должно определяться на основе анализа основных показателей профессиональной педагогической деятельности [1; 2].
В области формирования подходов к оценке эффективности деятельности профессорско-преподавательского состава целесообразно обратиться к опыту США, как одной из стран с высоким процентом отчислений на нужды образования от ВВ1, демонстрирующей высокий уровень производительности труда, общего объема производства ВВП и на душу населения, а также занимающей первое место в рейтинге национальных систем высшего образования за 2017 год1.
В вузах США оценка деятельности преподавателей рассматривается как важная составная часть обеспечения качества учебного процесса. Характерным для американских вузов является то, что чем выше категория вуза и его научная репутация, тем большее внимание уделяется эффективности научной деятельности: результативности научных исследований, эффективности работы с аспирантами, умению привлекать из внешних источников средства на проведение научных исследований, а также количеству и качеству публикаций (объем, частота, вид публикаций - статьи, монографии, насколько серьезен источник публикации и т. д.), индексу цитирования работ в национальных и зарубежных научных источниках.
В тоже время, администрация вузов США признает, что одинаковый подход ко всему профессорско-преподавательскому составу с устоявшейся шкалой ценностей неприемлем и что индивидуальные интересы 11С могут меняться в процессе профессиональной деятельности, поэтому необходим более гибкий подход, учитывающий индивидуальность каждого преподавателя при оценке всех видов деятельности 1111С, независимо от их значения и веса для каждой преподавательской должности [3; 4].
1омимо преподавательской и научной деятельности работа 1ШС вузов США связана еще и с выполнением таких функций, как административная работа, формальное,
1 Рейтинг национальных систем высшего образования / U21 Ranking of National Higher Education Systems [Электронный ресурс]. - URL: https://gtmarket.ru/ratings/u21-ranking-of-national-higher-education-systems/info (дата обращения: 16.01.2019).
неформальное и внешнее консультирование, внешняя профессиональная практика и подготовка к занятиям. 1о данным исследований, загруженность преподавателей этими видами работ во всех типах вузов примерно одинакова: у 47 % 1ШС на это уходит от 1 до 4 часов в неделю; у 27 % - от 5 до 10 часов; у 8 % - от 11 до 20 часов; у 6 % - более 20 часов неделю; и 12 % этим вообще не заняты [5].
Технологический университет Теннеси предложил примерную карту оценки эффективности деятельности преподавателей с перечнем показателей, по которым каждый вуз должен сам, исходя из своих целей, задач и приоритетов, устанавливать собственную шкалу оценок и вес каждой оценки в общей оценке деятельности преподавателей (табл. 1).
Оценочная карта, по мнению ее разработчиков, должна повысить заинтересованность преподавателей в повышении квалификации, помочь лучше понять, что такое «посредственность» и как преодолеть ее. Если преподаватели будут знать, что по итогам года их качества будут оценивать по специальной карте и шкале, они вынуждены будут повышать свою квалификацию.
В России в настоящее время (в соответствии с распоряжением 1равительства РФ от 30 апреля 2014 г. № 722-р «О плане мероприятий («дорожная карта»)» «Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности образования и науки» вузы переходят на систему эффективного контракта, которая направлена на оптимизацию системы оплаты труда повышение заработной платы и качество оказания услуг 2 . Одной из составляющих эффективного контракта в вузах является построение системы показателей оценки эффективности деятельности педагогических работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу, участвующих в реализации образовательных программ высшего образования, а также разработка критериев труда.
Таблица 1
Примерная карта оценки эффективности деятельности вузовского преподавателя [6]
Критерии оценки Среднее количество набранных баллов Вес каждого балла
Шдагогическая эффективность (аудиторные, лабораторные, индивидуальные занятия и т. д. - оценивают студенты) эксперта в юридических органах)
Научная работа по соответствующей технической дисциплине (рефераты, книги, монографии)
Участие в исследованиях, финансируемых извне - привлеченные средства и персонал
Технические отчеты по исследовательским проектам и дисциплинарным исследованиям
Выступления в представительных органах (профессиональные общества, семинары, форумы)
Цитирование работ автора в научной литературе
Работа в комитетах, комиссиях и рабочих группах (университетских и про фессиональных)
1редставительство и выступления в общественных организациях, не связанных со специальностью преподавателя)
Консультирование по текущим технологическим вопросам (кол-во дней)
2 Распоряжение Правительства РФ от 30 апреля 2014 г. № 722-р «О плане мероприятий («дорожная карта»)» «Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности образования и науки» // Собрание законодательства Российской Федерации, № 19, 12.05.2014, ст.2469.
Вестник Евразийской науки 2019, №1, Том 11 ISSN 2588-0101
The Eurasian Scientific Journal 2019, No 1, Vol 11 https://esi.today
Критерии оценки Среднее количество набранных баллов Вес каждого балла
Представительство в органах, влияющих на общественную и государственную политику (выступления в Конгрессе, работа в качестве эксперта в юридических органах)
Служба в правительственных органах, комитетах и консультативных органах (кол-во часов) Непосредственный контакт с производством (кол-во дней)
Профессиональное лицензирование и специализированная сертификация
В России в 90-х - начале 2000-х годов деятельность ППС оценивалась критериями согласно Приложению 2 к Постановлению Комитета по высшей школе от 14.11.92 № 103 и Приложении 2 к приказу Министерства науки, высшей школы и технической политики Российской Федерации от 11.12.92 № 112 «О тарифно-квалификационных требованиях по должностям работников науки и научного обслуживания»:
1. образование (не менее высшего);
2. наличие/отсутствие ученой степени;
3. наличие/отсутствие ученого звания;
4. длительность трудового научно-педагогического стажа.
Данные критерии сводятся к формальному акту признания статуса (ученая степень, ученое звание), без подтверждения содержания и оценки качества деятельности.
Поэтому данную систему оценки деятельности преподавателя можно охарактеризовать как замкнутую неразвивающуюся систему (критерии 1, 2, 3 не отражают дальнейшее саморазвитие и совершенствование результатов деятельности (качественные изменения во времени) - представляют собой статические критерии; критерий 4 показывает только количественное изменение (количество лет) и не отражает качественные изменения, происходящие с течением времени). При таком подходе оценка преподавательского труда производится односторонне, без учета усилий, вложенных для достижения результата [7]. Но как показывает практика, очень часто для роста интеллектуального потенциала (интеллектуальной мощи личности) важен не столько результат, сколько те поисковые процедуры, которые формируют индивидуальность. Интеллектуальная мощь оттачивается, формируя свойства абстрактности, аналитичности, дальновидности, прогрессивности, вдумчивости, изобретательности и многих других. При этом образуется целый арсенал фоновых свойств, создающих уникальность личности. К таким свойствам, в частности, относятся: аллегоричность, фактологичность, выносливость (интеллектуальная), фигуральность, проникновенность и многие другие, которые отходят на второй план при анализе качества системы подготовки кадров, но которые ей при детальном анализе необходимы [8].
С одной стороны, система оценки эффективности деятельности ППС формируется под воздействием внешних факторов: «информационного взрыва», «научной революции» и «промышленных сдвигов в реальной экономике», что требует учета происходящих изменений. Так, например, изменение в обществе требований к результатам деятельности преподавателя вуза неизменно влечет за собой изменение критериев оценки качества его деятельности.
С другой стороны, система оценки эффективности деятельности ППС формируется под воздействием внутренних факторов, что способствует саморазвитию и самопреодолению возникающих внутри нее противоречий, к проектированию нового состояния системы оценки качества деятельности и этапов его достижения, к корректировке критериев и показателей
оценки, оценочных процедур, к объективному анализу результатов оценки и др., которые как способы и средства реагирования на внешние факторы формируются внутри самой системы.
1ри формировании системы оценки необходимо учитывать, что нормы и требования к качеству деятельности преподавательского состава задаются профессиональным сообществом образовательного учреждения и общества в целом.
Для учета вышеперечисленных факторов целесообразно предложить структурную последовательность формирования системы оценки эффективности деятельности 1ШС, которая предусматривает следующие этапы:
1. Сбор данных для оценки деятельности 1ШС.
1ри этом целесообразно рассмотреть виды проведения оценок деятельности ШС:
• Ретроспективная оценка, получаемая на основе ответов выпускников вуза. 1 ответам выпускников формируются выводы, которые обсуждаются с преподавателем, после чего выносится решение, в котором обрисовываются намечаемые меры по повышению эффективности его деятельности [9].
• Альтернативная оценка. Качественная составляющая профессиональной деятельности преподавателя и качество организуемого им образовательного и других (учебного, воспитательного) процессов будет выражаться через удовлетворенность потребителей предлагаемыми образовательными услугами. 1оэтому в качестве альтернативной оценки эффективности деятельности 11С можно предложить оценку 11С на основе анкетирования студентов, что способствует как повышению степени подотчетности вузов обществу, так и большей их ориентированности на потребителя высшего образования3.
• Целью такого анкетирования является выявление слабых сторон в деятельности преподавателя, нахождение оптимальных вариантов решения возникших проблем, т. е. в конечном итоге, повышение качества преподавания предмета. Анкетирование целесообразно проводить в середине семестра для учета замечаний и соответствующей корректировки деятельности преподавателя. Результаты анкетирования, с одной стороны, обеспечивают вузы важной информацией, которая учитывается при решении кадровых вопросов, с другой -способствуют выявлению слабых сторон в деятельности преподавателей и принять меры к их устранению.
• Оценка, формируемая администрацией вуза, которая строится для следующих должностных категорий 1ШС:
о декан факультета;
о заведующий кафедрой;
о профессор;
о доцент;
о старший преподаватель;
о преподаватель (не имеет степени).
Для каждой категории 11С устанавливается нижнее пороговое значение оценки эффективности в баллах. 1ри этом выполненные сверх трудового договора работы оплачиваются дополнительно, верхний пороговый уровень оценки эффективности не устанавливается.
3 https://www.marhi.ru/education/docs/17-18/efect_pologenie_09_09_16.pdf.
Нагрузки нижнего порогового уровня по видам деятельности ППС производятся на основе оценки показателей эффективности деятельности по следующим критериальным группам:
• учебная (педагогическая) и учебно-методическая работа;
• научно-исследовательская работа;
• прочие виды работ и обязанности преподавателя.
Расчет итоговых обобщенных показателей оценки эффективности производится с помощью метода линейного суммирования.
2. Анализ получаемых результатов на основе проведенных оценок.
Оценочная комиссия отвечает за расчет оценок и подведение итогов работы ППС.
Подведение итогов эффективности деятельности работников ППС должно проводиться ежеквартально, в соответствии с установленной периодичностью оценки успеваемости -текущий контроль в средине семестров и промежуточная аттестация в конце семестров.
3. Использование результатов оценки деятельности ППС. Результаты оценки могут быть использованы при прохождении по конкурсу, выборах, аттестации ППС в качестве дополнительной оценки эффективности деятельности, материального стимулирования ППС.
4. Разработка (при необходимости) корректирующих действий и внесение корректировок в деятельность ППС на основе проведенных оценок. Корректирующая деятельность может быть следующих видов:
корректировка полномочий и ответственности;
повышение квалификации персонала, замена кадрового состава, дополнительная подготовка кадров в области качества;
изменение методов в работе ППС;
изменения в материальном стимулировании ППС;
санкции в отношении ППС, допустивших нарушения при выполнении своей деятельности и др.
5. Определение акмеологической оценки деятельности ППС и возможности усиления взаимоотдачи при ведении образовательной деятельности. Необходимо учесть, что на оценку качественной составляющей деятельности преподавателей влияет психологический климат, созданный в вузе. Для оценки психологической составляющей должны выстраиваться аксиологические коммуникационные системы, определяться пути, формы и способы деятельности и общения, способствующие развитию мотивационных достижений у преподавателей, при этом должна быть обязательно продумана и реализована система мониторинга для изучения у преподавательского состава степени удовлетворенности процессом и результатами оценки.
Таким образом, формирование подходов к оценке эффективности деятельности профессорско-преподавательского состава в кадровой политике вуза зависит от его способности своевременно откликаться на новые требования к подготовке учащихся, постоянно совершенствовать свои знания, оперативно отражать в учебных планах и программах новейшие достижения педагогической мысли и обучающих технологий в соответствующих и смежных дисциплинарных областях. Для вузов важными моментами, сказывающимися на качестве подготовки специалистов, являются: объем и качество научно-исследовательской деятельности, соотношение специальной и общеобразовательной
подготовки в учебных программах и численности учащихся на одного преподавателя, умение преподавателей сочетать педагогическую деятельность с научной и оснащенность научных подразделений и лабораторий современным оборудованием.
ЛИТЕРАТУРА
1. Кирсанов К.А., Слоботчиков О.Н. Теория мировых цивилизаций -идеологический фундамент новой образовательной парадигмы / Монография в 3 томах. Том 1. - Москва: Институт мировых цивилизаций, 2018. - 243 с.
2. Еланова А.Б., Булдаев А.А. Оценка деятельности преподавателя в условиях перехода к эффективному контракту // Новая наука: Современное состояние и пути развития. - 2016. - № 12-4. - С. 63-65.
3. Admin Hiring in Higher Education: How Many is Too Many? - Chronicle of Higher Education, 7.2.2012.
4. Higher Education and Collaboration in Global Context Building a Global Civil Society. - UK/US Study Group. A Private Report to Premier Minister Gordon Brown, July 2009, 38 pp.
5. Aud S. et al. IES National Education Statistics. - US Department of Education, Institute of Education Sciences, May 2012, 352 pp.
6. Тартарашвили Т.А. США. Инструменты регулирования качества образования -М.: ЗАО «Новые печатные технологии», 2015. - 448 с.
7. Трапицын С.Ю., Васильева Е.Ю. Система оценки качества деятельности преподавателей вуза как объект исследования и предмет проектирования // Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И. Герцена. - 2006. Т. 6. - № 14. - С. 128-136.
8. Сичкарь Т.В., Кирсанов К.А. Подходы к пониманию нации, народа, этноса и цивилизации // Мировые цивилизации. - 2018. Т. 3. - № 1. - С. 4.
9. Левашов Е.Н. Система оценки деятельности преподавателя вуза // Известия Воронежского государственного педагогического университета. - 2018. - № 1(278). - С. 85-88.
Popova Svetlana Aleksandrovna
Institute of world civilizations, Moscow, Russia E-mail: svetpopzhuk@yandex.ru
Trihina Irina Aleksandrovna
Institute of world civilizations, Moscow, Russia E-mail: imc-kadru@mail.ru
Formation of approaches to assessing the effectiveness of the teaching staff in the personnel policy of higher education
Abstract. The article deals with the problems of formation of approaches to assessing the effectiveness of the teaching staff in the personnel policy of the University, which requires taking into account the changes taking place in modern society. The foreign experience of assessing the effectiveness of the teaching staff on the basis of the approximate evaluation map proposed by the University of technology of Tennessee is considered as a result, it is revealed that the same approach to the evaluation of the entire teaching staff with a well-established scale of values is unacceptable. The authors also analyze the approaches to assessing the effectiveness of the teaching staff on the basis of domestic trends. It is revealed that the existing system of evaluation of teachers did not take into account the self-development and improvement of the results of teaching work, thus, was made unilaterally, without taking into account the qualitative changes taking place in the activities of the teaching staff. When forming the evaluation system, it is necessary to take into account that the norms and requirements for the quality of the teaching staff are set by the professional community of the educational institution and society as a whole. The structural sequence of formation of system of an assessment of efficiency of activity of faculty is offered: data collection for an assessment of activity of faculty; the analysis of the received results on the basis of the carried-out estimates; use of results of an assessment of activity of faculty; development (if necessary) of corrective actions and making adjustments to the activities of the teaching staff on the basis of assessments; determination of acmeological assessment of the teaching staff and the possibility of strengthening mutual in the conduct of educational activities. Also formulated possible kinds of evaluations of faculty: a retrospective assessment; alternative assessment; assessment generated by the University administration.
Keywords: evaluation criteria; teaching staff; education; performance evaluation; higher education institution; acmeological evaluation; foreign experience
