CC BY
102noj ekonomiki i upravleniya, napravleniya ix resh-eniya: sb. materialov Mezhdunar. zaoch. nauch.-prakt. konf. (25 dekabrya 2016 g.). Cheboksary: ChKI RUK, 2017. S. 28-32.
2. Miroshnichenko O.N., Mikhajlova M.V. Vne-drenie mezhdistsiplinarnogo i organizatsionno-deyateFnostnogo podkhoda v protsess podgotovki upravlencev dlya gosudarstvennoj i munitsipalnoj sluzhby' [Introducing an interdisciplinary and organizational-activity approach in the process of training managers for state and municipal services] // Obrazovatelnye innovatsii i praktiki karery: sb. metodicheskikh materialov i statej / Institut orga-nizatsionnogo razvitiya i strategicheskikh initsiativ Rossijskoj akademii narodnogo khozyajstva i gosu-
darstvennoj sluzhby' pri Prezidente Rossijskoj Fed-eratsii. M., 2015. S. 149-155.
3. How the Civil Service Local Academy can help you fulfil your potential. URL: https://civilser-vice.blog.gov.uk/2019/01/10 (data obrashcheniya: 26.08.2019).
4. How the Civil Service Local Academy can help you fUlfil your potential. URL: https://civilser-vice.blog.gov.uk/2019/01/10 (data obrashcheniya: 26.08.2019).
5. UK Government Civil Service Training A training programme to embed design thinking within the work of UK public servants. URL: http:// designforeurope.eu/case-study (data obrashcheniya: 25.08.2019).
БЕЛОВА Надежда Петровна - кандидат экономических наук, доцент кафедры менеджмента. Чебоксарский кооперативный институт (филиал) Российского университета кооперации. Россия. Чебоксары. E-mail: npbelova@mail.ru.
МИРОШНИЧЕНКО Оксана Николаевна - кандидат социологических наук, доцент кафедры государственного и муниципального управления. Чебоксарский филиал Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации. Россия. Чебоксары. E-mail: monic_soc@inbox.ru.
BELOVA, Nadezhda Petrovna - Candidate of Sciences (Economics), Associate Professor of the Department of Management. Cheboksary Cooperative Institute (branch) of the Russian University of Cooperation. Russia. Cheboksary. E-mail: npbelova@mail.ru.
MIROSHNICHENKO, Oksana Nikolaevna - Candidate of Sciences (Sociology), Associate Professor of the Department of State and Municipal Administration. Cheboksary branch of the Russian Academy of National Economy and Public Administration under the President of the Russian Federation. Russia. Cheboksary. E-mail: monic_soc@inbox.ru.
УДК 332.1
ФОРМИРОВАНИЕ, ПОДГОТОВКА И РАЗВИТИЕ КАДРОВ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ НА РЕГИОНАЛЬНОМ УРОВНЕ М.В. Гаврилова, Н.В. Данилова, Н.П. Зыряева
Статья посвящена исследованию современных аспектов формирования, подготовки и развития кадров государственного управления на уровне региона. Исследование актуализирует цель, задачи и механизм системы кадрового обеспечения органов исполнительной власти регионального уровня, его функционал и организацию работы в сфере подготовки и развития государственных гражданских служащих. Аргументации выводов предшествует комплексный анализ формирования, подготовки и развития кадров органа исполнительной власти регионального уровня, в качестве которого выступило Министерство сельского хозяйства Чувашской Республики, наделенное широким функционалом реализации государственного управления, что требует соответствующего высококвалифицированного персонала. Авторами предпринята попытка определения стратегических приоритетов в области кадрового обеспечения и кадрового развития региональных органов власти с усилением роли профессионализации государственного управления.
Ключевые слова: региональная экономическая система; региональная экономика; развитие региона; кадровое обеспечение; государственная гражданская служба; эффективность регионального управления; система развития кадров; профессионализация.
M.V. Gavrilova, N.V. Danilova, N.P. Zyryaeva. FORMATION, TRAINING AND DEVELOPMENT OF PUBLIC ADMINISTRATION PERSONNEL ON REGIONAL LEVEL
The article is devoted to the study of modern aspects of formation, training and development of public administration personnel on regional level. The study actualizes the purpose, objectives and mechanism of the system of executive authorities staffing of the regional level, its functionality and organization of work in the field of training and development of civil servants. The reasoning of the conclusions is preceded by a comprehensive analysis of the formation, training and development of personnel of the executive authority of the regional level, which was the Ministry of agriculture of the Chuvash Republic, endowed with a broad functional implementation of public administration, which requires appropriate highly qualified personnel. The authors attempt to determine the strategic priorities in the field of staffing and personnel development of regional authorities with the strengthening of the role of public administration professionalization.
Keywords: regional economic system; regional economy; regional development; staffing; public civil service; efficiency of regional management; personnel development system; professionalization.
Текущую ситуацию в государственной кадровой системе отличает выраженная дифференциация: на федеральном уровне вследствие развитости системы кадрового отбора и кадрового резервирования обеспечивается концентрация квалифицированных служащих, генерирующих потенциально высокоэффективные управленческие решения государственного масштаба, тогда как на уровне регионов, где реализуется исполнительский функционал, ощущается потребность в компетентных государственных служащих, способных их реали-зовывать с учетом специфики территориального развития. Как следствие, формирование эффективной системы кадрового обеспечения является важнейшей и масштабной задачей органов государственной власти.
Приоритеты развития государственного управления связаны с построением системы кадрового обеспечения, основу которой формирует непрерывное совершенствование механизмов и инструментов планирования и отбора служащих, их найма и распределения на местах, включая профильное обучение, подготовку и переподготовку, кадровое развитие.
Многочисленные исследования, посвященные проблематике кадрового обеспечения государственного управления, преимущественно фокусируются на необходимости внедрения современных кадровых технологий в работе кадровых служб органов исполнительной власти [5; 6].Подчеркивается, что в практической действительности нередко присутствует формализм в процессе их применения, проявляющийся на всех этапах принятия кадровых решений, включая процедуру аттестации, оценку компетентности государственных служащих, что вызывает появление в государственном аппарате непрофессиональных специалистов, принимающих неэффективные государственные решения или не обеспечивающих их надлежащее исполнение.
Современная парадигма кадрового обеспечения государственного управления базиру-
ется на компетентностном подходе, лежащем в основе разработки должностных моделей, компетентностных портретов государственных служащих, методик оценки их компетентности. Уровень развитости профессиональных компетенций как совокупности знаний, навыков, позволяющих результативно реализовы-вать функционал по определенному направлению деятельности органа власти, становится определяющим критерием в оценке кадрового обеспечения государственной службы.
Одновременно рост масштабов решаемых задач, внедряемые новые прогрессивные форматы и механизмы государственного управления усиливают требования к профессионализму и компетентности государственных служащих, их личным качествам, законодательно признаваемым одним из определяющих принципов гражданской службы, а обеспечение исполнения должностных обязанностей на высоком профессиональном уровне определяет современные требования к служебному поведению государственного служащего. Проблема обеспечения аппарата государственного управления квалифицированными кадрами обостряется на региональном уровне вследствие расширения функционала и зоны ответственности государственных служащих по обеспечению решения государственных задач в условиях ограниченности ресурсов.
Исследование практических аспектов кадрового обеспечения органа государственной власти проведено на примере Министерства сельского хозяйства Чувашской Республики (далее - Министерство) - органа исполнительной власти Чувашской Республики, обеспечивающего проведение государственной политики в отраслях сельского хозяйства, пищевой и перерабатывающей промышленности, обслуживающих предприятия агропромышленного комплекса, осуществляющего государственное регулирование и координацию деятельности организаций Чувашской Республики всех форм собственности в данной сфере.
Анализируя показатели кадрового обеспечения Министерства, отметим стабильную кадровую ситуацию на протяжении последних лет. При утвержденной штатной численности 71 чел., включая 70 должностей государственной гражданской службы, фактически замещено служащими 66 должностей гражданской службы (93 % от штатной численности). Настораживает тенденция снижения удельного веса замещенных должностей государственной гражданской службы по причине незакрытия вакансий.
Традиционной характеристикой кадровой структуры органов государственной власти остается гендерная дифференциация: в Мин-сельхозе Чувашии 75,8 % государственных служащих - женщины. Очевидна гендерная специфика профессионального расслоения: высокие статусные позиции в государственной службе в большей степени занимают мужчины, исполнительский уровень характерен для женщин. Оценивая возрастной состав государственных служащих, обратим внимание на позитивные тенденции снижения среднего возраста служащих с 40,4 лет в 2017 г. до 38,6 лет в 2018 г., что является следствием структурных сдвигов в возрастном составе государственных служащих и привлечению молодых специалистов в систему государственного управления.
В 2018 г. благодаря активному взаимодействию с высшими учебными заведениями республики обеспечен приток четырех молодых специалистов, попадающих в возрастную категорию до 30 лет. Как результат, их численность возросла на 36,4 %, а удельный вес в общей численности служащих достиг 23,1 % (для сравнения, в 2017 г. - 17,2 %). Привлечение двух служащих пенсионного возраста в возрастной категории старше 61 года повлияло на средний возраст кадрового обеспечения. Обращает на себя внимание стабильность численного состава возрастных категорий 31-40 лет и 41-50 лет, соответственно 24 чел. (36,9 % в общей численности) и 18 чел. (27,7 %), а также сокращение в два раза численности государственных служащих предпенсионного возраста.
Кадровая политика Министерства демонстрирует стремление к привлечению молодых специалистов, обладающих необходимыми для современного государственного служащего компетенциями, включая компьютерную грамотность, владение современными информационно-коммуникационными технологиями, приемами планово-аналитической работы и проектной деятельности.
Основным источником замещения должностей гражданской службы в Минсельхозе Чу-
вашии остается назначение по срочному контракту, далее по степени значимости источников - назначение на должность из состава кадрового резерва, по результатам конкурса принято 4 чел., или 18,2 % в общей численности замещенных должностей. Очевидна тенденция преимущественного замещения должностей гражданской службы без проведения конкурса, что упрощает процедуру приема. Стаж для государственного служащего обуславливается государственной необходимостью стимулировать стабильную и длительную работу компетентных специалистов в государственных органах власти.
Проведенный анализ выявил наличие общей тенденции для региональных органов исполнительной власти - стабильность кадрового состава. В частности, 47,7 % государственных служащих проработали в Министерстве более 10 лет, в том числе почти треть служащих - более 15 лет. Несмотря на низкий уровень оплаты труда, сложные условия фактически ненормированного рабочего дня, особенно в отчетный период, наличие общественной нагрузки и системы ограничений, определенной законодательно в отношении государственных служащих, Министерством обеспечивается сохранение основного кадрового состава. В 2017-2018 гг. привлечено на государственную службу по восемь специалистов (12,3 % в общей численности служащих). Важно отметить их сохранение в кадровом составе, о чем свидетельствует положительная динамика численности служащих, проработавших в Министерстве от 1 года до 5 лет. Так, в 2018 г. она возросла в 1,9 раза, или на 8 чел., и составила 17 чел. (26,2 % в общей численности).
Очевидна и еще одна тенденция - сокращение численности служащих в категориях стажа работы от 5 до 10 лет и в группе от 10 до 15 лет на треть. Основная причина - новые направления работы Министерства, для реализации которых необходимы специалисты соответствующего уровня подготовки, владеющие современным управленческим инструментарием, быстро обучаемые и способные обучить других.
Являясь одним из ведущих органов исполнительной власти региона с широкими полномочиями в сфере реализации государственной политики в приоритетной для республики отрасли - АПК, Министерство демонстрирует стремление к формированию высокопрофессионального кадрового состава за счет активного привлечения перспективных молодых кадров, способных оперативно достигать целей и задач функционирования государственного аппарата, применять современные информа-
ционные технологии, методы и инструменты проектной, планово-аналитической деятельности, привлечения инвестиционных ресурсов в регион.
Формирование системы кадрового обеспечения Министерства - стратегическое направление, потенциально способное обеспечить результативность и эффективность решения возложенных на орган исполнительной власти задач. Цель системы - обеспечение оптимальности реализации процесса обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями органа исполнительной власти, законодательно определенными требованиями, состоянием и тенденциями развития регионального рынка труда.
Для достижения этой цели система кадрового обеспечения решает следующие задачи:
- создание механизма быстрой адаптации поступивших служащих к условиям профессиональной деятельности на государственной службе с учетом специфики Министерства;
- формирование условий для результативного использования служащих в соответствии с уровнем их квалификации;
- реализация комплекса мер по стимулированию результативной деятельности служащих в процессе исполнения ими служебных обязанностей;
- осуществление тщательного отбора кандидатов;
- формирование равнозначных условий для всех служащих в процессе карьерного развития;
- реализация системы непрерывного совершенствования профессиональной компетентности государственных служащих через систему их подготовки, переподготовки и повышения квалификации.
На рис. 1 представлена система кадрового обеспечения Министерства сельского хозяйства Чувашской Республики. Считаем, что система кадрового обеспечения Министерства сельского хозяйства Чувашской Республики обладает следующими преимуществами:
- четкое определение и закрепление за подразделениями и должностными лицами функциональных направлений деятельности для реализации целей и задач органа исполнительной власти;
- быстрая реакция на проблемы, возникающие в процессе выполнения функциональных должностных обязанностей служащими и оперативное принятие мер по их устранению;
- отлаженное взаимодействие между подразделениями Министерства и отдельными служащими в процессе реализации функционала;
- выстроенная технология последовательного принятия решений по кадровым вопросам;
Государственная кадровая политика
Рис. 1. Система кадрового обеспечения Министерства сельского хозяйства Чувашской Республики
- укрепление морально-нравственных устоев и благоприятного делового климата в коллективе;
- наличие разработанной методологии и критериев оценки государственных служащих с позиции их профессионализма и компетентности;
- развитая система диагностики потенциальных проблем кадрового обеспечения Министерства и в целом отрасли АПК региона.
Функционал по реализации механизма кадрового обеспечения Министерства возложен на отдел правовой и кадровой работы; основные задачи и функции в сфере кадрового управления представлены на рис. 2.
Помимо представленных функций присутствует широкий спектр процессов технического характера в сфере кадрового обеспечения, документирования кадровых процессов, разработки локальных нормативных актов в данной сфере, консультирования государственных гражданских служащих по различным вопросам, в том числе реализации положений законодательства о государственной службе.
Процедура приема на государственную службу в Министерстве традиционна для органов государственной власти и регламентирована положениями действующего федерального
законодательства. Кадровое обеспечение выстраивается на основе мониторинга кадрового состава Министерства и отрасли АПК, оценки обеспеченности квалифицированными кадрами, анализа подготовки кадров профильными образовательными организациями и традиционного конкурсного испытания. Конкурс на замещение вакантной должности базируется на оценке профессионального уровня, соответствия претендентов установленным квалификационным должностным требованиям. Для проведения конкурса формируется конкурсная комиссия как коллегиальный орган, уполномоченный принимать решения по результатам конкурсного отбора. Конкурс проводится в два этапа:
- подача документов;
- оценка кандидатов методами оценки профессиональных и личностных качеств: тестирование, личное собеседование, оценка резюме и др.
В табл. 1 обобщены результаты конкурсных испытаний за последние три года.
Приведенные данные свидетельствуют о сокращении количества конкурсов вследствие обеспечения постоянства кадрового состава государственного органа. Хотя показатель несостоявшихся конкурсов по причине наличия 1 кандидата количественно незначителен, тем
Рис. 2. Задачи и функции в сфере кадрового управления Министерства сельского хозяйства Чувашской Республики [4]
Таблица 1
Сведения об участии граждан в конкурсах на замещение вакантных должностей государственной службы Министерства сельского хозяйства Чувашской Республики за 2016-2018 гг. [4]
Показатели Годы Отклонение 2018 г. от: Темп изменения 2018 г., в % к:
2016 2017 2018 2016 г. 2017 г. 2016 г. 2017 г.
Общее количество конкурсов с начала года (включая несостоявшиеся) 16 16 9 -7 -7 56,3 56,3
Несостоявшиеся конкурсы в связи с наличием одного кандидата или отсутствием кандидатов на вакантную должность 1 2 1 - -1 100 50
Количество лиц, подавших документы для участия в конкурсе, с начала отчетного года, в т.ч.: 51 51 27 -24 -24 52,9 52,9
количество лиц, не прошедших конкурсный отбор 22 23 9 -14 -14 39,1 39,1
количество лиц, назначенных на вакантную должность 2 6 4 2 -2 в 2 р. 66,7
количество лиц, включенных в кадровый резерв 27 22 14 -13 -8 51,9 63,6
не менее он указывает на наличие проблемы обеспечения достаточности кандидатов для обеспечения проведения конкурсных испытаний. Значительное сокращение предложения кадровых ресурсов в 2018 г подтверждает гипотезу о снижении востребованности у граждан органов государственной власти республики в качестве потенциальных работодателей. Тенденция является характерной практически для всех государственных структур республики.
В 2018 г. 39 чел. формировали кадровый резерв государственной службы Минсельхоза Чувашии. В составе резерва выравнивается соотношение между гражданами и государственными служащими: если в 2016 г. контингент государственных служащих-резервистов в 2,2 раза превышал количество граждан, то в 2018 г диспропорция сгладилась (18 граждан и 21 государственный служащий). Это очевидная тенденция истощения внутренних резервов Министерства и необходимость усиления роли источника формирования кадрового резерва - результаты конкурса на включение в кадровый резерв. Однако количество таких резервистов за три года сократилось в 3 раза. Это может свидетельствовать как о снижении качества кадрового предложения, его несоответствия регламентируемым требованиям, так и о сокращении участников конкурса вследствие невостребованности органа государственной власти в качестве работодателя.
Следующим оценочным испытанием для государственных служащих является аттестация, для чего в Министерстве создается аттестационная комиссия для проведения в уста-
новленном порядке аттестации и квалификационных экзаменов. Аттестация проводится с целью установления соответствия гражданских служащих замещаемой должности и решения вопроса о присвоении соответствующего квалификационного разряда. В 2018 г. 16 чел. прошли аттестацию, что на 12 чел. больше, чем в 2017 г., из них 15 чел. соответствовали замещаемой должности, что на 12 чел. больше в сравнении с 2017 г. По итогам аттестаций, проведенных в 2017-2018 гг., по одному служащему было включено в кадровый резерв. В 2018 г. 27 государственным служащим Министерства был присвоен классный чин. Отметим, что преимущественно классный чин присваивался без сдачи квалификационного экзамена - 21 чел., или 77,8 % от общего количества. Сохраняется тенденция последовательного сокращения показателя.
Актуальная задача профессионального развития государственных гражданских служащих в Министерстве - реализация современных подходов к управлению их профессиональным развитием для достижения требуемого уровня профессиональной компетентности. Оно ориентировано на преемственность профессионального обучения на дослужебной стадии и дополнительного профессионального образования государственных служащих на служебном этапе, реализации компетентного подхода в системе обучения и переподготовки, включения компетенции профессионального развития в стандарты обучения.
Министерство устанавливает жесткие требования к отбору кандидатов на вакантные
должности. Рекрутинг персонала осуществляется через размещение на официальном сайте и в государственной информационной системе в области государственной службы в Интернет информации об объявлении конкурсов на замещение должностей государственной службы и имеющихся вакансиях.
Одно из определяющих требований к профессиональному уровню государственного служащего - его образование. 97 % служащих имеют высшее образование. В 2017-2018 гг. динамика образовательного уровня гражданских служащих Министерства отсутствует, но в сравнении с 2016 г изменения очевидны: количество лиц, имеющих высшее образование, сократилось с 68 до 63 чел., что обусловлено объективной причиной - адекватной численностью персонала. Сократилось число служащих, имеющих два и более высших образования, с 10 до 8 чел. В Министерстве трудятся три кандидата наук.
В табл. 2 приведены показатели профессиональной направленности образования государственных служащих. Представленные данные отражают преобладание государственных служащих, имеющих высшее экономическое образование с квалификацией «экономист» и «финансист» - 28 чел. (43 % в общем количестве), и имеющих иной профиль подготовки - 21 чел. (32,3 %). Сложившаяся структура образовательной направленности высшего образования обусловлена профильной направленностью Министерства - сельское хозяйство и АПК.
Примерно равнозначно количество юристов и инженеров, соответственно 5 и 6 чел. Лишь 3 гражданских служащих имеют профильное для осуществления государственной службы образование по направлению подготовки «Государственное и муниципальное управление». Востребованность последних высока, про-
блема состоит в том, что выпускники данного направления вузов республики не стремятся к трудоустройству по специальности вследствие невысокой оплаты труда и системы ограничений, законодательно установленных в отношении гражданских служащих.
Результаты исследования позволяют заключить, что деятельность Министерства в сфере реализации кадровой политики, включая ее важное направление - кадровое обеспечение, зависит от влияния факторов внутренней и внешней среды. С точки зрения факторов внешней среды она связана с кадровым предложением и восприятием населением республики Министерства как потенциального работодателя. С позиции внутренней среды - это спрос органа власти на квалифицированные кадры, соответствующие более высоким требованиям по сравнению с частными работодателями.
В табл. 3 представлены результаты SWOT-анализа кадрового обеспечения Министерства сельского хозяйства Чувашской Республики.
Очевидны потенциальные возможности развития кадрового обеспечения в госоргане на основе межведомственного взаимодействия в сфере реализации направлений кадровой политики, повышения престижа организации и работы в государственных органах и использования возможностей привлечения большего числа кандидатов на вакантные должности из числа выпускников профильных вузов. Однако отрицательная демография и отток квалифицированных кадров в более благоприятные и стабильные регионы сдерживают потенциал развития кадрового обеспечения Министерства.
Новые направления деятельности Министерства, например реализация проектной деятельности в формате многочисленных программ и приоритетных проектов, требует привлечения компетентных специалистов, про-
Таблица 2
Показатели профессиональной направленности образования государственных служащих Министерства сельского хозяйства Чувашской Республики за 2016-2018 гг., чел. [4]
Показатели Годы Отклонение Темп изменения
2018 г. от: 2018 г. в % о4 к:
2016 2017 2018 2016 г. 2017 г. 2016 г. 2017 г.
Количество служащих с высшим образованием, всего, в т.ч. имеющих квалификацию: 68 62 63 -5 1 92,6 101,6
Менеджер, ГМУ - 3 3 3 - - 100,0
Экономист, финансист 40 32 28 -12 -4 70,0 87,5
Юрист 7 7 5 -2 -2 71,4 71,4
Инженер 6 6 6 - - 100,0 100,0
Иной профиль подготовки 13 14 21 8 7 161,5 150,0
Количество служащих со средним профессиональным образованием 2 2 2 - - 100,0 100,0
Таблица 3
SWOT-анализ кадрового обеспечения Министерства сельского хозяйства Чувашской Республики
Сильные стороны Слабые стороны
- высокий уровень компетентности руководителей; - достаточные финансовые ресурсы, выделяемые для реализации кадровой политики; - выгодное и удобное для персонала месторасположение организации; - развитая система мотивирования персонала к трудовой деятельности; - высокое качество результатов деятельности за счет использования квалифицированных кадров; - благоприятные условия труда; - в целом положительный имидж организации - отсутствие стратегических целей в области кадровой политики; - присутствует недостаточно высокий уровень квалификации сотрудников исполнительского уровня, что отражается на профессионализме деятельности госоргана; - устаревшая система оценки результатов труда; - недостаточно развита система служебного продвижения
Возможности Угрозы
- совершенствование направлений кадровой политики; - межведомственное взаимодействие в сфере реализации направлений кадровой политики; - повышение престижа организации и работы в государственных органах; - возможность привлечения большего числа кандидатов на вакантные должности из числа выпускников профильных вузов; - высокое качество реализации функционала благодаря компетентности и профессионализму служащих - неблагоприятная социально-экономическая ситуация в регионе, вызывающая отток кадров в более благоприятные и стабильные регионы; - ухудшение системы социального обеспечения в регионе; - отрицательная демографическая ситуация; - уход квалифицированных и опытных специалистов в коммерческие структуры
шедших специальную подготовку в сфере проектного управления. Считаем, что масштабы и направленность деятельности Министерства, его роль в экономическом развитии региона не сопряжены с предельной численностью его штатного состава. Персонал Министерства перегружен должностной работой, обилием направлений общественной деятельности, что не лучшим образом сказывается на результатах и качестве работы.
Приоритеты совершенствования кадрового обеспечения органов государственной власти на региональном уровне выстраиваются в рамках федеральной кадровой стратегии и в соответствии со стратегическими приоритетами социально-экономического развития, которые определяет для себя регион. Важно отметить, что на формирование стратегических приоритетов оказывают влияние направления реформирования государственной службы, определяемые на общегосударственном уровне.
Стратегические приоритеты в области совершенствования кадрового обеспечения органов государственной власти на региональном уровне должны включать следующие позиции (рис. 3).
Реализация стратегических подходов в кадровом обеспечении каждого органа государственной власти федерального уровня предполагает разработку концептуального документа, действие которого должно распространяться на соответствующий региональный орган.
К примеру, применительно к Министерству сельского хозяйства Чувашской Республики такими документами должны стать Концепция и Стратегия кадровой политики Министерства сельского хозяйства РФ. Региональному Министерству целесообразно интегрировать их в собственную концепцию кадровой политики, которая должна содержать результаты анализа внешних и внутренних факторов, влияющих на ее осуществление, оценку состояния кадрового обеспечения с выявлением проблематики работы с кадровым составом и механизмом его формирования. Важным элементом концепции должно стать описание механизма реализации кадровой стратегии, желательно со сроками реализации, и описание системы мониторинга реализации кадровой стратегии, включая соответствующие количественные и качественные параметры.
В отношении первого стратегического направления отметим, что Минтрудом России разработано методическое обеспечение внедрения эффективных кадровых технологий на государственной гражданской службе, включающее:
- Методический инструментарий по установлению квалификационных требований к претендентам на замещение должностей государственной гражданской службы и государственным гражданским служащим (Версия
3.2) [1];
- Методический инструментарий по планированию найма и организации отбора кадров
Стратегические приоритеты в области совершенствования кадрового обеспечения органов государственной власти на региональном уровне
Совершенствование системы управления государственной гражданской службой на основе современных принципов и технологии управления персоналом
Формирование детализированной системы квалификационных требований к претендентам на замещение должностей гражданской службы и гражданским служащим, ориентированной на результативное и эффективное осуществление функций государственного органа
Повышение качества процедуры отбора граждан, претендующих на замещение должностей гражданской службы
Развитие системы комплексной оценки гражданских служащих, включая оценку личностно-профессионального потенциала
Обеспечение непрерывного профессионального развития гражданских служащих
Повышение престижа гражданской службы среди молодежи, в т.ч. за счет совершенствования системы мотивации гражданских служащих
Расширение информационной открытости гражданской службы и общественного участия, в т.ч. за счет развития информационно-коммуникационных технологий
Рис. 3. Стратегические приоритеты в области совершенствования кадрового обеспечения органов государственной власти на региональном уровне
для замещения должностей государственной гражданской службы (Версия 2.0) [3];
- Методический инструментарий по внедрению системы комплексной оценки профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих (включая общественную оценку) [2];
- Методический инструментарий по применению наставничества на государственной гражданской службе.
В частности, в Методическом инструментарии по планированию найма и организации отбора кадров для замещения должностей государственной гражданской службы, как основы осуществления первоначального этапа кадрового обеспечения государственной службы, описаны основные инструменты планирования найма, привлечения студентов в государственные органы, наиболее результативные технологии оценки. Применение кадровыми службами государственных органов регионального уровня данного методического инструментария позволит обеспечить эффективную работу по планированию найма, отбору достойных, перспективных и высококвалифицированных кандидатов на государственную гражданскую службу, обладающих необходимыми для эф-
фективного и результативного выполнения должностных обязанностей качествами. Это позволит органу государственной власти сформировать кадровый состав на основе принципа профессионализма и компетентности, необходимость обеспечения которого определена законодательно.
Для того чтобы обеспечить последовательный переход от кадрового обеспечения к кадровому потенциалу, необходимому для целей стратегического развития как государственного органа, успешности решаемых им задач, так и для обеспечения эффективного кадрового управления, логика организации кадрового отбора в государственном органе должна быть выстроена на основе всестороннего учета расширения его функционала.
На первый взгляд логика кажется абсолютно понятной, но при фактическом ее рассмотрении на примере органов государственной власти регионального уровня выявляется игнорирование такого важного процесса, как кадровое планирование. Оно заменяется технологией «залатывания дыр», т.е. найм персонала осуществляется по мере возникновения потребности в рамках незакрытой вакансии, которую необходимо оперативно закрыть во
Рис. 4. Преимущества от внедрения стратегических подходов в развитие института кадрового резерва в органах государственной власти регионального уровня
избежание оптимизации штатной структуры. Говорить о перспективном кадровом планировании, связанном с появлением новых направлений деятельности органа власти, расширением его полномочий и зоны ответственности, не приходится. Эту тенденцию полностью подтверждает проведенный анализ кадрового обеспечения Министерства сельского хозяйства Чувашской Республики.
Планирование найма как система взаимосвязанных комплексных решений, направленных на организацию эффективной работы по обеспечению государственного органа необходимыми человеческими ресурсами с минимальными затратами и быстрые сроки, предполагает заблаговременный поиск потенциального соискателя на должность гражданской службы, отвечающего установленным требованиям.
Планирование найма может быть и стратегическим, предусматривающим составление программного документа, направленного на выявление потенциала специалистов, необходимых государственному органу в долгосрочной перспективе. Органы государственной власти регионального уровня должны четко понимать стратегический смысл формирования кадрового резерва, который состоит в планомерной целенаправленной подготовке кадров государственной службы, адаптированных к изменению парадигмы государственного управления в русле проводимых реформ при сохранении его преемственности. Совершенствование работы с кадровым резервом должно выстраиваться на основе эффективных инструментов отбора, подготовки и выдвижения кадров, способных в будущем профессионально и
результативно решать задачи и функции органов государственного управления. Внедрение стратегических подходов в развитие института кадрового резерва способно обеспечить следующие преимущества для органа государственной власти регионального уровня (рис. 4).
Таким образом, стратегические подходы в совершенствовании кадрового обеспечения региональных органов государственной власти базируются на различных современных технологиях, в основе которых концептуальный взгляд на кадровое обеспечение, комплексное стратегическое планирование, базирующееся на системном анализе кадрового обеспечения и факторов, оказывающих на него влияние, включая кадровую ситуацию в регионе и организационное проектирование. Это предполагает поиск эффективных инструментов кадровой политики, способных повысить результативность кадровой работы органов государственной власти. Совершенствование современной кадровой работы требует формирования качественно нового аппарата моделей их кадрового обеспечения, определение тактики кадрового обеспечения, системы механизма и технологии их реализации.
Список литературы
1. Об утверждении государственных требований к профессиональной переподготовке, повышении квалификации и стажировке государственных гражданских служащих Российской Федерации: постановление Правительства РФ от 06.05.2008 № 362. Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс».
2. Методический инструментарий по внедрению системы комплексной оценки профессиональной служебной деятельности государствен-
ных гражданских служащих (включая общественную оценку): утв. Минтрудом России. Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс».
3. Методический инструментарий по установлению квалификационных требований к претендентам на замещение должностей государственной гражданской службы и государственным гражданским служащим. Версия 2.0. Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс».
4. Министерство сельского хозяйства Чувашской Республики: офиц. сайт. URL: http:// www.agro.cap.ru/action/activity/kadri-nagradi-ob-razovanie-v-apk.
5. Рассанова О.Е., Николаева А.Н., Федоров А.С. Современные тенденции социально-экономического развития региона // Вестник Российского университета кооперации. 2017. № 4 (30). С.56-61.
6. Современные кадровые технологии на государственной гражданской службе: монография / Ю.Ю. Антропова [и др.]; под общ. ред. Ю.Ю. Антроповой, Л.И. Ворониной. Екатеринбург: Изд-во Урал. ун-та, 2015. 172 с. URL: http://elar.urfu.ru.
References
1. Ob utverzhdenii gosudarstvenny'kh trebovanij k professionaFnoj perepodgotovke, povy'shenii kvalifikatsii i stazhirovke gosudarstvenny'kh grazh-danskikh sluzhashchikh Rossijskoj Federatsii: posta-
novlenie Pravitel'stva RF ot 06.05.2008 № 362. Dostup iz sprav.-pravovoj sistemy' «Konsul'tantPlyus».
2. Metodicheskij instrumentarij po vnedreniyu sistemy' kompleksnoj otsenki professionaFnoj sluzhebnoj deyatel'nosti gosudarstvenny'kh grazh-danskikh sluzhashchix (vklyuchaya obshchest-vennuyu otsenku): utv. Mintrudom Rossii. Dostup iz sprav.-pravovoj sistemy' «Konsul'tantPlyus».
3. Metodicheskij instrumentarij po ustanovleniyu kvalifikatsionny'kh trebovanij k pretendentam na zameshchenie dolzhnostej gosudarstvennoj grazh-danskoj sluzhby' i gosudarstvenny'm grazhdanskim sluzhashchim. Versiya 2.0. Dostup iz sprav.-pravo-voj sistemy' «Konsul'tantPlyus».
4. Ministerstvo sel'skogo khozyajstva Chuvashs-koj Respubliki: ofits. sajt. URL: http://www.agro.cap. ru/action/activity/kadri-nagradi-obrazovanie-v-apk.
5. Rassanova O.E., Nikolaeva A.N., Fyodo-rov A.S. Sovremenny'e tendentsii sotsial'no-e'ko-nomicheskogo razvitiya regiona [Modern trends of socio-economic development of the region] // Vestnik Rossijskogo universiteta kooperatsii. 2017. № 4 (30). S. 56-61.
6. Sovremenny'e kadrovy'e tekhnologii na gosudarstvennoj grazhdanskoj sluzhbe [Modern personnel technologies in the civil service]: mono-grafiya / Yu.Yu. Antropova [i dr.]; pod obshch. red. Yu.Yu. Antropovoj, L.I. Voroninoj. Ekaterinburg: Izd-vo Ural. un-ta, 2015. 172 s. URL: http://elar. urfu.ru.
ГАВРИЛОВА Марина Вячеславовна - кандидат экономических наук, доцент кафедры менеджмента. Чебоксарский кооперативный институт (филиал) Российского университета кооперации. Россия. Чебоксары. E-mail: m-gavrilova@list.ru.
ДАНИЛОВА Наталья Вячеславовна - кандидат экономических наук, доцент кафедры менеджмента. Чебоксарский кооперативный институт (филиал) Российского университета кооперации. Россия. Чебоксары. E-mail: dnv0406@yandex.ru.
ЗЫРЯЕВА Наталья Павловна - кандидат экономических наук, доцент кафедры менеджмента. Чебоксарский кооперативный институт (филиал) Российского университета кооперации. Россия. Чебоксары. E-mail: natazara1@yandex.ru.
GAVRILOVA, Marina Vyacheslavovna - Candidate of Sciences (Economics), Associate Professor of the Department of Management. Cheboksary Cooperative Institute (branch) of the Russian University of Cooperation. Russia. Cheboksary. E-mail: m-gavrilova@list.ru.
DANILOVA, Natalya Vyacheslavovna - Candidate of Sciences (Economics), Associate Professor of the Department of Management. Cheboksary Cooperative Institute (branch) of the Russian University of Cooperation. Russia. Cheboksary. E-mail: dnv0406@yandex.ru
ZYRYAEVA, Natalya Pavlovna - Candidate of Sciences (Economics), Associate Professor of the Department of Management. Cheboksary Cooperative Institute (branch) of the Russian University of Cooperation. Russia. Cheboksary. E-mail: natazara1@yandex.ru.
