CC BY
57
шая школа, 2005. С.57.
8.Салихов Б.В., Коршунов В.В. Диалектика собственности в современной экономике. - М.: Высшая школа, 2005. С.65.
^Собственность и экономические интересы / Под ред.Т.В.Игнатовой и В.Н.Некрасова. Уч.пособ. Ростов н/Д:СКАГС. 2005. с.78.
10.Becker G. Crime and Punishment: An Economic Approach // Journal of Political Economy. 1968. Vol.76. no. 2.
11. Becker G., Stigler G. Law Enforcement, Malfeasance and Compensation of Enforcers // Journal of Legal Studies. 1974. Vol. 3. no. 1.
12.Behrens P. The firm as a complex institution. -- "Journal of Institutional and Theoretical Economics", 1985, v. 141, N 1.
13.Chueng S. N. S. Structure of a contract and the theory of non-exclusive resources // In: The economics of property rights. Ed. by Furuboth E. G., Pejovich S., Cambridge, 1974, p.50.
14.Commons J.R.Institutional Economics // American Economics Review. 1931. V.21.
15.Demsetz H. Toward a theory of property rights. -- "American Economic Review", 1967, v. 57, N 2, р.347.
16.Mill, John Stuart "Principles of Political Economy" // ed.by. W. Ashley. New York: A.M. Keller Publishers 1965 [1848], book II.
17.Pejovich S. The capitalist corporation and the socialist firm: a study of comparative efficiency. -- "Schweizerische Zeitschrift fur Volkswirtschaft und Statistik", 1976, v. 112, N 1.
18.The codetermination movement in the West Europe // Ed. by Pejovich S., Lexington, 1978. И 19.The economics of property rights. Ed. by Furudoth E. G., Pejovich S., Cambridge, 1974, р.4.
Z 20.Waldorn J. What is private property? -- "Oxford Journal of Legal Studies", 1985, v. 5, N 3,с.315.
g БОРТНИК E.M., СКАЧКОВА Л.С.
S ФОРМИРОВАНИЕ ОТРАСЛЕВОГО РЫНКА УСЛУГ ПО ПОДБОРУ ПЕРСОНАЛА: СОВРЕМЕННЫЕ
^ ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ
о
I— ®
I—
s
0
С конца 80-х годов в России начинает формироваться новая отрасль услуг по поиску, подбору и
1 найму лучших специалистов, способных с помощью своего самого главного средства производства -^ человеческого интеллекта - решать сложные задачи резко изменившейся экономической действитель-
2 ности. Именно в этот период появились совершенно новые субъекты для Российского рынка труда -I агентства по подбору персонала или рекрутинговые агентства. Их появление было закономерным m следствием изменений, происходящих к тому моменту на российском рынке труда, а именно: увели-а чение количества иностранных компаний, предъявляющих высокие требования к совокупному комп-< лексу компетенций российских сотрудников; появление большого количества новых направлений в g профессиональной сфере, требующих новых знаний и новых компетенций от потенциальных сотруд-^ ников. Именно в эти годы в России начинается "охота за головами", начинается активный поиск рао ботников, активное привлечение трудовых ресурсов, формируется спрос со стороны компаний на о услуги по подбору персонала. Кадровые рекрутинговые агентства играли и играют в этом процессе ° активную институциональную функцию, которая заключается в улучшении структуры занятости и
0 повышении конкурентноспособности бизнеса в целом посредством повышения концентрации квали-^ фицированных специалистов в ведущих компаниях.
¡Е Рассмотрим современные тенденции развития рынка услуг по подбору персонала. К настояще-
® му моменту на российском рынке кадровых услуг находится более 1000 рекрутинговых компаний,
СО
некоторые из которых уже вышли на мировой рынок подбора персонала. На Московском кадровом g рынке действует порядка 250 кадровых рекрутинговых агентств, в которых на настоящий момент работает около 4500 сотрудников [5]. По результатам последнего исследования Ассоциации консуль-
1 тантов по подбору персонала, происходит рост рынка, но данный рост не сопровождается увеличени-g ем количества игроков на рынке. Увеличение объемов сопровождается усилением конкуренции, по-^ вышением требований к качеству услуг агентств и эффективности их работы. Рост рекрутмента за
год составил 18,6%, количество агентств выросла на 3,8%. Объем рынка рекрутмента в Москве в 2005
году составляет $102,5 млн, что на 18,6% выше прошлогоднего показателя - $86,4 млн. [5], при этом концентрация объемов происходит в сегменте ведущих агентств, а увеличение доходов за счет роста доли дорогих заказов. В качестве заметной тенденции авторы исследования называют усиление проникновения рекрутмента на рынок, то есть увеличение доли компаний-клиентов, использующих услуги рекрутеров. Сегодня в некоторых отраслях значение данного показателя достигает 73%, при этом среднее его значение превысило 50%, и его рост по ряду отраслей за последний год составил более 20% [5, 7]. Но, как показывают расчеты объемов рынка рекрутмента в странах Европы и США и соответствующие прогнозы, объем столичного рынка рекрутмента должен достигать $1 млрд. 200 млн. в сопоставлении с показателями ВВП. Как отмечают авторы исследования, такая "недооцененность" объемов рынка рекрутинга происходит в связи с тем, что компании-клиенты растут гораздо быстрее и динамичнее, чем рекрутинговые агентства. Даже крупнейшие компании, работающие на московском рынке рекрутмента, сегодня не в состоянии полностью обеспечить потребности огромных холдингов в персонале. В результате компании-клиенты разворачивают свои собственные службы, и львиная доля рынка (до 90%) уходит самим потребителям услуг рекрутинговых агентств. При этом вполне естественно, что рекрутинговым агентствам достаются самые сложные заказы. По результатам исследования Ассоциации консультантов по подбору персонала, в Москве по-прежнему больше всего агентств, работающих на рынке менее 5 лет. Их зафиксировано более половины от числа всех игроков. При этом виден рост числа компаний, работающих на рынке более 10 лет (их доля выросла с 18% до 21%). А вот численность агентств, работающих от 5 до 10 лет, сократилась. Причинами этого являются как переход части агентств в разряд "старожилов", так и уход компаний с рынка [5].
По результатам исследований авторов статьи, одной из причин усиления конкуренции на рынке услуг по подбору персонала является параллельное существование других субъектов оказания подобных услуг, что, безусловно, осложняет работу рекрутинговых агентств. К таким субъектам можно отнести: агентства по трудоустройству, консалтинговые компании, центры развития карьеры при вузах.
Рассмотрим каждый из субъектов более подробно: □
Агентства по трудоустройству. Главной отличительной особенностью агентств по трудоустрой- О ству является то, что они предлагают услуги не компаниям, а населению, то есть за определенную
плату предлагают информацию об имеющихся вакансиях на рынке труда, предлагают составить ре- ^
зюме, пройти психологическое тестирование, разместить резюме в Интернете или в СМИ. Как прави- а
ло, для компаний-работодателей обращение в такие агентства бесплатное, что достаточно привлека- ®
тельно для менеджеров по персоналу и руководителей. Но, агентства, как правило, не заинтересова- о
ны в таком бесплатном обращении, поэтому не прорабатывают тщательно вакансии и не реализуют ®
СО
затратные технологии рекрутмента, кроме того, в такие агентства обращаются не очень квалифици- | рованные сотрудники и персонал рабочих специальностей. Существуют много случаев на российском ^ рынке труда, когда агентства по трудоустройству берут плату не только с тех, кто ищет работу, но и о с компаний, не выдерживая при этом стандартов качества оказания услуг. Таким образом, подобные ^ агентства не только привлекают часть потенциальных клиентов рекрутинговых агентств, чем усили- ^ вают конкуренцию, но также портят имидж и репутация рекрутингового бизнеса в целом. Кроме того, ^ Международная организация труда в 1949 году приняла конвенцию № 96, в которой было отражено ^ негативное отношение к платным бюро по найму (в 1997 году данная конвенция была пересмотрена о Международной конференцией труда на 85-й сессии в Женеве. 17 июня 1997 года была принята но- 0 вая Конвенция № 181 о частных агентствах занятости, которая признала легитимность и реальный о вклад в функционирование рынка труда при одновременном обеспечении адекватной защиты лиц, ищущих работу, и работников, нанятых этими агентствами.).
Консалтинговые компании. Многие консалтинговые компании, оказывающие различные консалтинговые услуги (организационное консультирование, финансовое консультирование, кадровое консультирование и др.), часто на практике встречались с оказанием комплексного вида консалтинговых услуг. Например, компания - заказчик могла попросить вместе с разработкой стратегии развития разработать стратегию развития подбора и найма персонала, что стимулировало многие консалтинговые компании создавать новые услуги - услуги по подбору персонала. Кроме того, в настоящий момент на рынке консалтинговых и образовательных услуг также очень высок уровень конкуренции, поэтому многие консалтинговые компании вынуждены диверсифицировать свой бизнес, то есть оказывать дополнительные рекрутинговые услуги при достаточно высоком качестве.
Центры развития карьеры при вузах. Развитие Российского рынка труда в настоящий момент о
о
определяется рядом прогрессивных тенденций, стимулирующих развитие инновационных механизмов интеграции выпускников вузов в отношения труда и занятости:
- повышение спроса на подбор персонала из среды молодых специалистов, выпускников вузов и студентов со стороны крупных корпораций, преимущественно, из сферы товаров народного потребления (FMCG), банковской и страховой сфер, сферы услуг и консалтинга, сферы IT. Подобные компании используют современные методы и подходы в области подбора и управления персоналом, включают и рассматривают расходы на персонал не в качестве затрат, а в качестве эффективных инвестиции. Частью таких инвестиционных программ являются программы с вузами, например, Graduate Recruitment Program (программы рекрутинга выпускников вузов), участие в Днях карьеры, мастер-классах ведущих специалистов компании, привлечение студентов для участия в летних стажировках и т.д.;
- изменению стратегий сопутствует поиск новых тактик подбора персонала. Многие работодатели, особенно из числа крупных игроков рынка труда, выбирают путь обучения новых сотрудников, не обладающих опытом, но обладающих подходящим для целей той или иной должности образованием и набором личностных характеристик (подходящим набором компетенций). Работодатели часто отказываются долго искать на рынке труда тех или иных специалистов, так как, с одной стороны, существует дефицит профессиональных кадров, а, с другой стороны, существует проблема нелояльности высококлассных специалистов к работодателям. Рекрутинговые агентства специализируются в основном на поиске и подборе опытного персонала. Таким образом, постепенно сложилась ситуация дефицита в молодом "образованном" персонале, который можно было бы обучить и в котором можно было бы воспитать лояльное отношение к компании, инвестирующей в его обучение;
П - концентрация функции продвижения и интеграции молодых специалистов в отношения труда
01
Z и занятости в ключевых вузах региона. В МГУ действует ряд центров и виртуальных проектов по трудоустройству выпускников и молодых специалистов при различных факультетах и кафедрах, q предоставляющих услуги для работодателей на платной основе; в СпбГУ на факультете менеджмента □ действует Карьер центр, который помимо консультирования студентов, работает с компаниями в об-^ ласти подбора персонала из числа молодых специалистов; в Новосибирском государственном универ--<> ситете работает центр по трудоустройству, предоставляющий в том числе платные услуги; в Ростовском государственном университете запущен проект по созданию Центра развития карьеры. ® В итоге, можно говорить о ситуации повышения спроса на труд молодых неопытных специали-
g стов из рейтинговых российских вузов, что, в свою очередь активизирует и стимулирует вузы к раз-ф работке инновационных механизмов интеграции выпускников вузов в отношения труда и занятости.
со -
| С одной стороны, Центры развития карьеры эволюционно встраиваются в образовательный процесс вуза и исполняют роль эффективного посредника между компаниями, испытывающими дефицит кад-о ров, и молодыми специалистами, формирующими один из основных потоков предложения на рынке
Ее труда. В то же время они составляют реальную конкуренцию агентствам по подбору персонала.
®
ЕЕ Кроме того, главным конкурентом агентств по подбору персонала становятся виртуальные про-
о. екты. В настоящий момент Интернет предлагает большую базу данных вирутальных бирж труда и
< сайтов по развитию карьеры, использование которых позволяет специалистам и профессионалам раз-
^ личного уровня быстро и удобно получать полную информацию о вакансии и о компании. Если учесть,
q что агентства по подбору персонала связаны, преимущественно, с работающими людьми, то плюсы
0 использования виртуальных ресурсов очевидны. Кроме того, издержки на содержание виртуального ^ офиса по подбору персонала могут быть намного ниже, что может являться дополнительным конку-£ рентным преимуществом для владельцев виртуальных проектов. Следуя данной тенденции, многие £ агентства по подбору персонала начинают реализовывать параллельные виртуальные проекты, то есть
они вынуждены диверсифицировать свой бизнес [1, с. 62-97].
1 Усиление специализации является следующей важной тенденцией современного рынка рекру-® тинговых услуг. По данным исследования Ассоциации по подбору персонала, большинство агентств >| сосредоточено в отраслях розничной сети, финансовых услуг, IT и телекоммуникаций, инженерных 5 систем и оборудования [5]. Помимо специализации агентств по отраслям, рекрутинговые компании ® могут выделяться по уровню закрываемых вакансий и, соответственно, по методам поиска и отбора § персонала: агентства прямого поиска (метод прямого поиска), специализированные агентства стан-g дартного поиска (метод стандартного рекрутинга с элементами прямого поиска), универсальные аген-<т) тства стандартного поиска (классический рекрутинг). Прямой поиск - это метод, при котором не
используется база данных агентств, не происходит продвижение вакансии. Используется следующий алгоритм: исследование рынка или той отрасли, где может потенциально находится специалист или топ-менеджер, затем выделение ключевых фигур на этом рынке или отраслей, поиск способа установления контакта с ними, проведение переговоров по "переманиванию" специалиста. Стандартный рекрутинг с элементами прямого поиска осуществляется в определенной сфере или отрасли, поэтому предполагается, что агентство полностью владеет информацией о наборе компетенций специалиста, особенностях отрасли, ключевых фигурах. Метод заключается в организации целевой компании по продвижению вакансии, а также проведение прямых переговоров с ключевыми фигурами и кандидатами, откликнувшимися на рекламу вакансий.. Схема классического рекрутинга заключается в следующем алгоритме: экспертиза вакансии - мониторинг базы данных, размещение объявлений о вакансии в Интернет, СМИ - формирование длинного списка кандидатов - проведение первичного собеседования - формирование короткого списка кандидатов - проведение интервью, тестирования - проверка рекомендаций - выбор кандидата и рекомендация его заказчику - мониторинг работы кандидата после оформления им трудового договора с заказчиком.По результатам исследования Ассоциации консультантов по подбору персонала, наибольший рост объемов, превышающий рост рынка рекрут-мента, демонстрируют компании, оказывающие услуги executive search/headhunting и агентства, среднегодовой доход которых в Москве составляет 1,5 млн. долларов [5].
Тенденция интернетизации услуг по подбору персонала характерна для современного этапа развития рынка рекрутинговых услуг. Она характеризуется стремительным развитием системы поиска и набора персонала через Интернет. Любая поисковая система откроет огромный список сайтов (www.job.ws, www.rabota.ru,www.jobcenter.ru и так далее). Основное достоинство таких сайтов - скорость, доступность, бесплатность информации, возможность подробнее сформулировать требования к ^ кандидату [1]. Усиление развития региональных стратегий отечественного и зарубежного бизнеса ^ способствует активизации рекрутинговой деятельности на соответствующих территориях. По данным рекрутингового агентства "АпрельJob", за последние 1,5 года на Ростовском рынке открылись пред- □ ставительства нескольких крупных иностранных и российских агентств: Kelly service, Avenue, О Adwanhawk, Avenir и др. Тенденция глобализация рынка рекрутинговых услуг заключается в том, что на рынке начинают появляться ассоциации, в состав которых входят агентства различного уровня и ^ специализации из различных регионов России, объединяющихся ради реализации совместных проек- D тов по продвижению культуры рекрутинга в регионах, повышения профессионального уровня, обме- ® на опытом и информацией. Кроме того, многие российские агентства являются, в свою очередь, чле- о нам более крупных международных ассоциаций, что, позволяет говорить о более высоком глобаль- ®
СО
ном уровне обмена опытом, информацией, идеями ("технологии, которые знали они, теперь знаем мы"). | Следующая тенденция - сближение с постоянными клиентами. Она формирует дополнительный ис- ^ точник заказов для агентств. В связи с этим наблюдается тенденция формирования долгосрочных о отношений с клиентами и стремление строить отношения на эксклюзивной основе, ради чего многие ^ рекрутинговые агентства готовы жертвовать частью своих клиентов. i
Неравномерный уровень развития агентств-представительств и региональных (местных) агентств g-приводит к монополизации рынка рекрутинга агентствами - представительствами крупных иностранных и столичных компаний. Большинство региональных (местных) рынков труда характеризуются о неразвитостью культуры рекрутинга. Основными потребителями и заказчиками услуг агентств по 0 подбору персонала являются, по большей части, московские, питерские и иностранные компании, о развивающиеся в рамках своих региональных стратегий. Причин несколько. Во-первых, невысокая m репутация местных агентств по подбору персонала среди региональных компаний, что вызвано, в свою £ очередь, неизвестностью многих агентств и низким качеством услуг. Во-вторых, многие местные ком- £ пании не готовы нести издержки в виде расходов на подбор персонала, так как считают, что цена услуг ;= завышена. Часто местные агентства идут на снижение стоимости своих услуг (средняя стоимость услуг ^ местного агентства составляет - 12-18% от годового дохода кандидата, в то время как у агентств - £ представительств - от 25%), что в целом негативно отражается на деятельности других агентств - >| конкурентов. А если учесть, что представительства иностранных и крупных российских сетевых о агентств приходят на региональный рынок с уже готовым портфелем заказов и выполняют их по g своим, более высоким ценам, то в результате региональные (местные) агентства не выдерживают ^ конкуренции. То есть на рынке рекрутинговых услуг складывается достаточно интересная ситуация, о когда, с одной стороны, существуют высокие цены на услуги агентств - представительств, а, с другой о
стороны, существуют более низкие цены на услуги местных компаний. Как же действуют местные региональные агентства, которые получают заказ от крупной иностранной или столичной компании? Учитывая тот факт, что агентства не обладают достаточным количеством ресурсов по сравнению с агентствами-представительствами, устанавливается цена ниже той, которая могла бы быть в случае, если бы заказ выполняло агентство-представительство, но выше той, которая могла бы быть, если заказ поступил от местной компании. Приходим к выводу, что фактически региональные (местные) агентства оказываются в невыгодном положении по сравнению с агенствами-представительства-ми, так как последние получают прибыль сверх нормальной. В-третьих, многие региональные (местные) компании рассматривают расходы на подбор персонала не как инвестиции, а как затраты. В этой связи, можно отметить, что на местном рынке складывается ситуация, когда, с одной стороны, существует потребность в квалифицированном персонале, что является особенно актуальным в условиях конкуренции с московскими, питерскими и иностранными компаниями, но спрос местных компаний на такие услуги не сформирован, хотя есть все основания для его роста. В то же время, существует предложение таких услуг, которые не могут полностью удовлетворить спрос, в случае, если он будет сформирован. На Ростовском рынке действует порядка 30 рекрутинговых агентств, более половины ежегодного оборота которых приходится на представительства иностранных и крупных российских сетевых рекрутинговых агентств. Например, годовой оборот Ростовского представительства "Анкор" составляет 920 тыс. долларов, в то время, как оборот молодого, только что вышедшего на рынок агентства может составить только 3-5 тыс. долларов. Кроме того, за последние 2 года в Ростове открылось порядке 4-х представительств иностранных и российских агентств, которые пришли на рынок с уже готовым портфелем заказов. Данный факт означает, что фактически у местных агентств в регионах П фактически не остается хороших заказов. Таким образом, складывается тенденция к монополизации ¡Ё местного рынка услуг по подбору персонала, тенденция объективного вытеснения местных агентств
в регионах. СО тг
д На основе проведенного анализа предлагаются следующие меры, стимулирующие интерес ком-
□ паний к деятельности региональных агентств по подбору персонала: 1. Создание объединений или 2ассоциаций таких агентств, которые выполняли бы функцию продвижения имиджа и укрепления -<> репутации, а также способствовали обмену опытом и повышению профессионального уровня сотрудников местных агентств. Предлагается создать альтернативу мощным конкурентам в виде объединения, которое, в свою очередь, также сможет привлекать крупные заказы и влиять на ценообразование. 2. Введение единых стандартов качества оказания услуг не только региональных, но всех, без исключения агентств, работающих на территории России. Данная мера позволит создать барьер для агентств, предоставляющих некачественные услуги, а также уравняет в правах местные агентства и агентства представительства. Возможной формой может быть получение лицензии, как, например, в о туристическом бизнесе. Данная мера должна быть реализована при поддержке властных структур. 3.
Ее Стимулирование и инициация мероприятий по повышению профессионального уровня сотрудников
®
ЕЕ рекрутинговых агентств. Возможной формой реализации могут быть специальные программы с вуза-
о. ми на уровне государственной подготовки специалистов для работы в рекрутинге, система тренин-
< гов, разрабатываемых каждой из местных компаний, вступление в профессиональные объединения и
^ ассоциации. о Литература.
о 1.Карташов С.А. Одегов Ю.Г. Кокорев И.А. Рекрутинг: найм персонала: Учебное пособие / Под.
£ Ред. Ю.Г. Одегова. М.: Экзамен, 2003.
£ 2.Лапин А. Формирование системы управления персоналом (региональный и микроэкономичес-
£ кий аспекты) // Проблемы теории и практики управления. 2000. № 5.
3.Никифиров Р.О. Рекрутинговый бизнес в России. М.: ПАИМС, 2001. £ 4.Персонал - микс. 2004. № 1 (20).
® 5.Рынок рекрутмента в Москве: цифры и тенденции. Исследование Ассоциации консультантов
>| по подбору персонала. 2005.
5 б.Рынок труда, занятость и социально-трудовые отношения в переходной экономике России. М.:
? МГУ, 1995.
2 7.Итоги пятого исследования рынка рекрутмента в Москве // Управление персоналом. 2006. №
| 9 (139).
(Ъ 8.Фралк Э., Пудак Т. Консультационные фирмы и отбор человеческого капитала. Проблемы тео-
рии и практики управления. 2001. № 1.
