CC BY
104
творческий заряд
формирование креативного потенциала
персонала предприятия
_Аннотация
Определены сущность интеллектуально-креативного потенциала предприятия и креативного потенциала работников как базовых факторов, определяющих стратегию развития предприятия и характер инновационного поведения персонала. Дана характеристика методов, формирующих мотивацию к использованию креативного потенциала персонала предприятия. На основе процессного подхода предложена методика формирования креативности работников.
Ключевые слова: креативность, интеллектуально-креативный потенциал предприятия, креативность, методика формирования креативности, менеджмент
Задорожная Галина Викторовна
аспирантка кафедры экономики труда, Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов Zadorozhnaya_GV@ vodokanal.spb.ru
В современной экономике особо востребован интеллектуально-креативный потенциал работников, т.е. способность персонала работать в инновационном режиме [1]. Креативность определяется как способность человека к творчеству [2], как состояние человека, интеллект которого имеет устойчивую мотивацию к инновационной деятельности.
Известны методы формирования достаточно кратковременного состояния креативности: проб и ошибок, ассоциативные (Аристотель), эвристические (Сократ), мозгового штурма (А. Осборн), синектики ((У. Гордон), морфологического анализа (Ф. Цвикки), ускоряющие сроки получения заданного результата [3].
Потребности рождают творчество
Задача нашего исследования сведена к разработке механизма формирования долговременного креа-
я экономика, 2012, № 3
тивного настроя, определяющего инновационное поведение работников.
На практике менеджмент сталкивается с рядом особенностей, затрудняющих решение поставленной задачи:
• процесс мотивации - долгосрочная задача, за пять лет приверженцами изменений становятся только две трети персонала [4];
• чтобы побудить работника к творческому подходу к работе, необходимо снять его установку к сопротивлению изменениям, которые влекут за собой инновации [5];
• превентивная профессиональная переподготовка снимает многие поводы к появлению и закреплению в сознании работника негативного отношения к инновациям;
• диапазон компетенций, знания и способность к творчеству становятся основными характеристиками работников, «перестающих быть безликой рабочей силой» [6];
• методы оплаты инновационного труда должны использовать технологии компенсационного менеджмента, включающего материальные и нематериальные компенсации работникам, занятым инновационным трудом [7];
• реализация программ социального развития предприятия инициирует процессы формирования профессионально-квалификационной структуры персонала, удовлетворения жизненных потребностей работников [8].
Проблема формирования креативного поведения персонала возникла при переводе государственного унитарного предприятия «Водоканал Санкт-Петербурга» на инновационный путь развития, обеспечивающий выполнение жестких экологических требований Хельсинской комиссии (ХЕЛКОМ) к участникам - странам бассейна Балтийского моря. При разработке методики учитывалось, что креативность работников есть результат последовательного удовлетворения их потребностей в повышении профессионального уровня, укреплении в сознании их значимости для предприятия, в развитии уверенности в себе, деловой инициативы и творческой активности.
Методикой предусмотрено поэтапное осуществление мероприятий по формированию креативно-
экономика знаний
задача нашего
исследования сведена _к разработке
механизма
формирования
_долговременного
еативного настроя, определяющего
_инновационное
юведение работников
го потенциала персонала предприятия. В качестве инструментария были использованы программы социального развития предприятия. На первом этапе реализованы меры социальной поддержки, способствующие удовлетворению основных жизненных потребностей работников, и образовательные программы, существенно повысившие квалификационный потенциал предприятия. Результат - укрепление чувства социальной защищенности, нейтрализация негативного отношения некоторых работников к инновациям. На втором этапе осуществлялось развитие отношений социального партнерства путем стимулировании трудовой активности работников. Результат -укрепление в сознании людей значимости их труда для предприятия, снижение текучести, повышение качества работы, лояльность к инновационным ициативам менеджмента предприятия.
етьем этапе для наиболее активной части пер-онала используется техника развивающего обучения, предусматривающая включение работников оцесс непрерывного самообучения, развитие у них творческого, нравственного и коммуникативного потенциалов. Результат - повышение уверенности работника в себе, своих возможностях, объективность самооценки, коммуникабельность, творческий подход к работе.
На четвертом этапе работникам, демонстрирующим креативный тип поведения, лидерский подход к организации инновационной деятельности, предоставляются возможности самореализации, включая участие в работе временных инновационных коллективов. Здесь активно используются методы компенсационного стимулирования результатов творческого труда персонала, когда наряду с бонусами за инновационные решения широко используются нематериальные меры стимулирования.
Уверенность определяет будущее
Таким образом, формирование креативного поведения работников предприятия является достаточно длительным процессом, в ходе которого в целом по предприятию повышается уровень социального развития коллектива. Одновременно идут процессы селекции наиболее активной части работников, склонных к творческому труду (табл. 1).
Таблица 1
Креативное поведение работников: формирование и управление
Этап Содержание Методы Результат
Социальное развитие работников • формирование профес-сионально-квалификаци-онной структуры; • удовлетворение базовых потребностей работника • профориентация; • обучение; • социальная защита Мотивация работника к повышению професси-онально-квалификаци-онного уровня,чувство социальной защищенности
Развитие социального партнерства • соблюдение норм трудового законодательства; • исполнение коллективного договора, • совместное с руководством разрешение трудовых проблем • административные, материальные, социально-психологические меры поощрения Формирование приверженности к предприятию, доверия к действиям руководства
Развитие активности работников • поддержка амбиций профессионального роста, • стимулирование лидерских качеств • коучинг; • поддержка в реализации проектов и программ развития работника; • участие в конкур-сах,презентациях Формирование уверенности в себе, мотивации к творчеству, новаторскому труду
Развитие деловой инициативы работников • поддержка деловой и творческой инициативы работников, создание условий для самореализации • создание хозрасчетных творческих коллективов; • внутренне кредитование инновационных проектов Формирование устойчивого инновационного и предпринимательского потенциала работника
Предложенный методикой подход был реализован на предприятиях Водоканала при переводе их на инновационный путь развития. Это позволило эффективно формировать креативный потенциал предприятий, управлять поведением квалифицированных, уверенных в себе, чувствующих поддержку администрации работников.
Вывод
На основе последовательного, поэтапного воздействия на поведение работника социальных программ как инструментов формирования креативного поведения работника сформулирован, обоснован статистически и реализован на практике процессный подход к управлению мотивацией. Определены конкретные социальные программы, их целевая согласованность и последовательность применения
активно
используются
методы
компенсационного стимулирования результатов творческого труда персонала, когда наряду с бонусами за инновационные решения широко используются нематериальные меры стимулирования
эконом\
иказнанийI
в процессе формирования заданной мотивации к труду в условиях инновационных изменений.
Литература
1.Основы наукоемкой экономики (Знания-Креативность-Инновации) [Текст] / Под ред. И.А. Максимцева. - М.: Креативная экономика, 2010.
2.Дружинин В.Н. Психология общих способностей [Текст]. - СПб.: Питер, 2008.
3.Практическая психология / Под ред. М.К. Ту-тушкиной [Текст]. - СПб.: Дидактика Плюс, 2004.
4.Уайтли Филипп. Мотивация /Пер с англ. [Текст]. -М.: Вильямс, 200З.
5.Одегов Ю.Г., Козлов В.В., Сидорова В.Н. Организационное поведение в структурно-логических схемах. [Текст]. - М.: Альфа-Пресс, 2007.
Galina V. Zadorozhnaya
Postgraduate Student, Chair of Labor Economy,
Saint -Petersburg State University of Economy and Finance
Development of Enterprise Personnel Creative Capability
_Abstract
The essence of enterprise intellectual-creative capability and creative capability of employees as basic factors determines enterprise strategy development and character of personnel innovation behavior are defined. Characteristic of methods forming motivation to utilization of enterprise employees creativity capability is given. The methodic of employees' creativity development is offered based on process approach.
Keywords: creativity, intellectual-creative capacity of enterprise, creativity, methodic of creativity development, management
омика, 2012, № 3
