CC BY
66
ти функций организации и, соответственно, к повышению сложности управления ими, что напрямую относится и к выработке коммуникационной политики современной организации. В этих условиях, при совершенствовании системы управления предприятием наиболее целесообразным является применение функциональностоимостного анализа (ФСА). Функционально-стоимостной анализ
- это метод технико-экономического исследования функций управления производственно-хозяйственной системы любого уровня иерархии, направленный на поиск путей совершенствования и резервов снижения затрат на управление на основе выбора рациональных способов осуществления функций управления, в целях повышения эффективности управления.
Выбор данного метода применительно к формированию эффективной коммуникационной деятельности организации обоснован, прежде всего, тем обстоятельством, что он получил широкое распространение в практике деятельности предприятий различных отраслей промышленности как инструмент выявления резервов и недостатков, а также как метод обоснования и выработки мероприятий по формированию исследуемой системы, как метод внедрения организационных мероприятий. Его использование предусматривает рассмотрение связей между коммуникационной политикой и другими системами и функциями предприятия, которые находятся во взаимодействии, и связей коммуникационной политики с системой управления предприятием. Сущность метода ФСА, относительно применения его к коммуникационной политике предприятия состоит в том, что в данном случае рассматриваются все направления внешних и внутренних коммуникаций и определяются наиболее оптимальные способы их осуществления.
Главная задача состоит в нахождении наилучших вариантов формирования направлений коммуникационной деятельности и в последующем усовершенствовании системы маркетингового планирования в целом. Благодаря такому подходу, появляются принципиально новые решения, позволяющие упростить их, не снизив качества выполнения всех остальных функций системы маркетингового планирования на предприятии. Это позволяет установить требования к качеству функций, их составу, а также и к состоянию носителя этой функции.
Целью применения функционально-стоимостного анализа коммуникационной политики промышленного предприятия является разработка практических рекомендаций по повышению эффективности маркетингового планирования на предприятии в целом. Основными задачами для достижения этой цели являются:
• выявление всех функций (направлений коммуникационного
взаимодействия) на предприятии, выполняемых должностными лицами и подразделениями организации;
• установление направлений внешних и внутренних коммуникаций, не выполняемых в настоящее время на предприятии, но являющихся необходимыми;
• определение наиболее оптимальных затрат на реализацию коммуникационной деятельности в соответствии с уровнем их значимости;
• выявление несвойственных, дублируемых и излишних направлений коммуникаций.
На основе изложенных положений целесообразно предложить алгоритм проведения ФСА коммуникационной деятельности предприятия, представленный на рис.1.
Таким образом, по результатам осуществления функционально-стоимостного анализа коммуникационной деятельности промышленного предприятия в современных условиях хозяйствования, целесообразно предложить ряд практических рекомендаций. В частности, рекомендации по формированию и реализации коммуникационной политики промышленного предприятия с использованием ФСА предусматривают:
• устранение дублируемых, несвойственных и излишних, как внутренних, так и внешних коммуникаций предприятия;
• повышение качества осуществления коммуникационной деятельности, снижение затрат на ее осуществление, автоматизацию процессов ее реализации;
• совершенствование функциональных, информационных связей и документооборота при формировании и осуществлении коммуникационной политики промышленного предприятия.
Литература:
1. Волкова К. А., Казакова Ф. К. Предприятие: положения об отделах и службах, должностные инструкции. - М.: Экономика, 2000.
2. Власов М.П., Шимко П.Д. Моделирование экономических процессов. - Ростов н/Д: Феникс, 2005.
3. Дж. Родни Тернер. Руководство по проектно-ориентированному управлению. Пер. с англ. / Под общ. ред. Воропаева В.И. - М.: Издательский дом Гребенникова, 2007.
4. Дженстер П., Хасси Д. Анализ сильных и слабых сторон компании: определение стратегических возможностей. - М.: Вильямс, 2009.
5. Кнышова Е.Н., Панфилова Е.Е. Экономика организации: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2007.
6. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 2007.
7. Орлов А.И. Организационно-экономическое моделирование.
- М.: Изд-во МГТУ им. Н.Э. Баумана, 2009.
ФОРМИРОВАНИЕ КОНЦЕПТУАЛЬНЫХ ОСНОВ КООРДИНАЦИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО
КАПИТАЛА
Остроухов В.М., к.э.н., профессор РосЗИТЛП
Рассмотрены основные методы оценки человеческого капитала предприятий. Исследованы их достоинства и недостатки. Обоснована концепция методического подхода к оценке и управлению человеческим капиталом.
Ключевые слова: человеческий капитал, система сбалансированных показателей стохастическая позиционная модель, матричные методы.
THE FORMATION OF THE CONCEPTUAL FRAMEWORK FOR THE COORDINATION OF HUMAN
CAPITAL
Ostroukhov V., Ph.D., Professor, RosZITLP
There are considered the basic methods of assessment of human capital enterprises. Investigated, their advantages and disadvantages. The concept of methodological approach to assessment and management of the human capital.
Keywords: human capital, the system of balanced indicators stochastic way model, matrix methods
Современная сложная среда деятельности организации ные и результативные управленческие решения, что не только обес-
предъявляет всё большие требования к эффективному использова- печит эффективную работу предприятия в целом, но и позволит
нию её собственных ресурсов и, в первую очередь персонала орга- прогнозировать его возможное развитие в будущем. низации, поскольку он является наиболее ценным ресурсом, гораз- Являясь сложной экономической категорией, человеческий ка-
до более важным, чем природные или накопленное богатство. Имен- питал имеет как качественную и количественную стороны, в связи,
но грамотное и рациональное использование персонала, воплощён- с чем методология его оценки достаточно многоаспектна. ное в человеческом капитале даёт возможность принимать действен- Анализ существующих подходов к измерению человеческого
капитала позволяет сделать вывод о том, что многие исследователи сосредоточились в основном на анализе количественной стороны данной категории. Так в качестве одного из основных оценочных показателей предлагается оценивать стоимость человека. Исходя из производственных затрат и получаемых доходов по следующей формуле [2]:
где а - годовые расходы на потребление, включая образование на од-ного взрослого определенной профессии;
г = (1+1), где 1- рыночная процентная ставка;
Р = 1/г
L - число людей в возрасте п;
Я - величина стоимости ренты человека в возрасте п, приоб-ре-тенной им в момент своего рождения (для данного г)
X - величина будущего доходы на одного человека определенной профессии;
N - возраст, в котором человек вступает в трудовую жизнь;
При этом первое уравнение дает оценку исходя из производственных затрат, а второе основывается на доходах [2].
Следующий подход предполагает определять стоимость чело-века следующим образом:
где
ух-а _ стоимость одного доллара, полученного через (х-а) лет;
Р - вероятность дожития человека до возраста х;
Y - годовой заработок в возрасте от х до х-1 лет;
Е - доля занятых в производстве в возрасте от х до х+1;
С - затраты на жизнь человека в возрасте от х до х+1; а - возраст человека.
Сторонники следующего подхода предполагают определять величина человеческого капитала как [2]:
усредненный для данной позиции личный вклад работника, ее занимающего, в общий результат работы организации. Величину этого дохода является позиционной стоимостью (ПС).
Таблица 1. Карьерный рост работника на предприятии Источник: ‘’Центр Кадровых Технологий - ХХ1 век’’ (ЦКТ)
Руководитель
филиала
Руководитель
отдела
Старший
операционист
Операционист 1 (опыт более двух лет)
Операционист 2 (опыт менее двух лет)
Уход
где
W - ожидаемый индивидом годовой доход от использования чело-веческого капитала;
п - срок жизни индивида в годах;
г - ставка дисконтирования.
Ряд авторов считают, что количественное выражение человеческого капитала необходимо определить для того, чтобы учесть его влияние на финансовые результаты. В связи с тем, что по мнению авторов данного похода расчёт финансовых показателей основан на затратах, то расчёт величины человеческого капитала необходимо осуществить на основе затратного подхода, исходя из аддитивной модели по формуле [1,4]:
НС=А+В+С,
где А - фонд оплаты труда предприятия; В - затра-ты предприятия на интеллектуальный капитал; С - затраты предприятия на «капитал здоровья».
Оценку человеческого капитала предлагается проводить с использованием стохастической (вероятностной) позиционной модели [5].
На первом шаге фактически составляется карьерная лестница работника на предприятии (табл. 1).
Далее рассчитывают будущий доход, который может быть получен от работника, занимающего определённую должность как
Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин , 2001
Данная стоимость рассчитывается как дисконтированный будущий доход, который приносит работник на этой позиции за какой-то срок при помощи ценовесового метода и метода будущих доходов.
Ценовесовой метод подразумевает определение доли общего дохода на единицу работы и ожидаемое количество этой работы в будущем.
Метод будущего дохода включает прогноз будущих доходов компании, распределение их между персоналом и между отдельными работниками.
При этом для измерения личного вклада сотрудника могут использоваться различные специальные трансфертные цены — условные цены обмена товаров и услуг внутри организации.
На третьем шаге оценивают общий срок службы человека в организации. Поскольку его можно оценить лишь с какой-то вероятностью, мы определяем математическое ожидание этой величины.
На четвертом шаге при помощи вероятностных оценок описывают ожидаемый продвижение работника по службе работника с учётом вероятности того как работник будет занимать каждую из возможных позиций каждый последующий год вплоть до года ожидаемого ухода из организации.
Предлагается определять стоимость человеческого капитала с помощь следующей системы сбалансированных показателей (табл. 2) [3].
По мнению автора если мы проведём анализ величин данных показателей со среднеотраслевыми и проанализируем причину, по которой это произошло то мы можем довольно точно обосновать и спрогнозировать динамику изменения стоимости человеческого капитала.
Однако, по нашему мнению, несмотря на большое многообразие предлагаемых авторами показателей, данные подходы имеют ряд существенных недостатков:
- в стоимости человеческого капитала не учитываются такие важные факторы как эффективность функционирования организационной структуры предприятия (число уровней управления, скорость передачи информации, возможность передачи полномочий и т.п.);
- не учитывается наличие мотивации обмена информацией между сотрудниками (в том числе это повышает их квалификацию, влияет на принятие действенных управленческих решений и, следовательно, повышает стоимость человеческого капитала);
- при применении любого из описанных методов не учитывается взаимосвязь стоимости человеческого капитала с такими важными показателями как производительность труда, рыночная стоимость предприятия и рядом других).
В связи с этим мы считаем, что рассмотренные показатели носят вспомогательный характер, а в качестве первоосновы для проведения анализа следует использовать матричные методы, которые позволяют достоверно установить и оценить существующие на предприятии взаимосвязи между составляющими стоимости человеческого капитала, существующей организацией труда, применя-
Таблица 2. Образец системы сбалансированных показателей корпоративного человеческого капитала
Финансовые показатели «Человеческие» показатели»
Прибыль от человеческого капитала. Прибыль, поделенная на эквивалент полной занятости Процент сотрудников с ненормированным рабочим днем. Количество эквивалентов полной занятости сотрудников с ненормированным рабочим днем как процент от количества всех эквивалентов полной занятости
Расходы на человеческий капитал. Расходы на зарплату, льготы, потери от отсутствия людей на рабочем месте, текучки и временных работников Процент непостоянной рабочей силы. Количество эквивалентов полной занятости временных сотрудников как процент от количества всех эквивалентов полной занятости
Коэффициент окупаемости инвестиций в человеческий капитал. Прибыль минус (все операционные расходы минус все расходы на рабочую силу) поделить на все расходы на рабочую силу Показатель прироста рабочей силы. Количество сотрудников, нанятых на освободившиеся места и на новые позиции, как процент от всей рабочей силы
Добавленная стоимость человеческого капитала. Прибыль минус (все операционные расходы минус все расходы на рабочую силу) поделить на количество эквивалентов полной занятости Показатель убывания рабочей силы. Количество добровольных и вынужденных увольнений как процент от общего числа работников
Добавленная экономическая человеческая стоимость. Чистый доход от деятельности после выплаты всех налогов минус расходы на капитал поделить на количество эквивалентов полной занятости Общий процент прибыли от всех затрат на рабочую силу. Все затраты на рабочую силу как процент от общей прибыли
Рыночная стоимость человеческого капитала. Рыночная стоимость компании минус балансовая стоимость компании поделить на количество эквивалентов полной занятости Инвестиции в развитие сотрудников. Расходы на все виды обучения и развития как процент от общей суммы расходов на выплату заработной платы
емой технологией и рядом других важных факторов. Это позволит не только оценить динамику количественных показателей, но и эффективно управлять человеческим капиталом предприятия.
Литература:
1. Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин. Концепции управления персоналом. Центр Кадровых Технологий - ХХ1 век’’ (ЦКТ), 2001
2. Макконел и Брюс С. Экономикс в 2-х томах. - М., 1992.
3. Фитц-енц, Як. Рентабельность инвестиций в персонал : из-
мерение экономии ческой ценности персонала / Як Фитц-енц; пер. с англ.: [Мень-шикова М. С., Леонова Ю. П.]; под общ. ред. В. И. Ярных. — М.: Вершина, 2006.-320 с.: ил.,
4. К.Н. Чигоряев, Н.А. Скопинцева, В.В. Ульященко. Оценка стоимости человеческого капитала на основе приведенных затрат. Известия томского политехнического университета 2008. Т 313. №6
5. Flamholtz E. G. A Model for Human resource Valuation: A Stochastic Process with Service Rewards // Accounting Review. April, 1971.]
