ФОРМИРОВАНИЕ КОМФОРТНОЙ ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ СРЕДЫ КАК ФАКТОР УСПЕШНОЙ АДАПТАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ Текст научной статьи по специальности «Психологические науки»

УДК 35

Давлятова Я. С.

Институт деловой карьеры (г. Москва, Россия)

ФОРМИРОВАНИЕ КОМФОРТНОЙ ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ СРЕДЫ КАК ФАКТОР УСПЕШНОЙ АДАПТАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ

Аннотация: в статье рассматривается проблема формирования комфортной психологической среды как ключевого фактора успешной адаптации государственных гражданских служащих. Анализируются основные компоненты психологической адаптации, включая профессиональное становление, интеграцию в коллектив и формирование профессиональной идентичности. Особое внимание уделяется факторам профессионального выгорания и деструктивным явлениям в профессиональной среде, таким как моббинг и газлайтинг. На основе анализа современных исследований предлагаются комплексные подходы к созданию благоприятной психологической атмосферы в государственных органах, включающие развитие системы наставничества, профилактику профессионального выгорания и внедрение механизмов психологической поддержки служащих. Обосновывается необходимость системного подхода к управлению адаптационными процессами с учетом специфики государственной службы и индивидуально-психологических особенностей служащих.

Ключевые слова: психологическая среда, адаптация служащих, выгорание, психологическая безопасность, наставничество, моббинг, газлайтинг, мотивация.

В современных условиях развития государственной службы все большее значение приобретает проблема адаптации служащих к динамично меняющимся условиям профессиональной деятельности, где успешность этого процесса во многом определяется качеством психологической среды в организации. Адаптационный процесс, представляющий собой сложное многоаспектное явление, включает в себя не только освоение профессиональных компетенций и

должностных обязанностей, но и интеграцию служащего в социально-психологическое пространство коллектива, принятие организационной культуры, формирование профессиональной идентичности и устойчивой мотивации к государственной службе.

Актуализация проблематики формирования благоприятной психологической среды в системе государственной гражданской службы детерминирована императивами современной управленческой парадигмы, постулирующей примат человеческого капитала как ключевого фактора организационной эффективности.

Исследование взаимосвязи качества психологической среды и успешности адаптации государственных служащих приобретает особую значимость в условиях возрастающих требований к эффективности государственного управления, необходимости повышения престижа государственной службы и формирования профессионального кадрового состава, способного эффективно решать задачи государственного управления в современных условиях, что определяет необходимость разработки и внедрения комплексных программ адаптации, учитывающих как организационные, так и психологические аспекты вхождения служащих в профессию.

Психологическая адаптация является одним из ключевых аспектов общего процесса адаптации государственных гражданских служащих к профессиональной деятельности. Она предполагает приспособление индивида к социально-психологическим условиям профессиональной среды, формирование адекватных межличностных отношений, освоение новых социальных ролей и приобретение профессиональной идентичности.

Как отмечает Шаповал А.Н., опыт исследований проблем психологической адаптации госслужащих в России ограничен, что связано с недостатком заинтересованности государственных институтов в выявлении и решении подобных проблем [12]. Обнаружение психологических проблем у госслужащих указывало бы на несовершенство кадрового отбора и условий труда, потребовало бы дополнительных затрат на реформирование системы и

работу со служащими, чье психологическое здоровье оказалось бы под вопросом, что, в свою очередь, могло бы негативно отразиться на имидже государственной службы и доверии к ней со стороны общества.

Евдокимова В.В. подчеркивает актуальность всесторонней поддержки молодых специалистов на госслужбе для ускорения их профессионального становления [5]. Содействие в овладении профессиональными знаниями и навыками, в развитии способности справляться с нагрузками и соблюдать служебную этику является важным аспектом адаптации, который требует комплексного подхода и учета индивидуальных особенностей адаптантов.

Емельянова О.Я., Шершень И.В. и Кравец М.А. рассматривают адаптацию госслужащих как протяженный поэтапный процесс, каждой стадии которого должны соответствовать свои показатели успешности и инструментальная поддержка [6]. Авторы предлагают комплексную программу управления профадаптацией госслужащих, которая учитывала бы индивидуальные траектории обучения и развития в зависимости от стадии (первичная или вторичная адаптация) и запросов самого служащего. Такой подход позволяет обеспечить более гибкое и персонализированное сопровождение процесса адаптации, что повышает его эффективность и способствует формированию комфортной психологической среды.

Значимым фактором успешной адаптации является мотивация. Донников Д.Д. и Дурновцева П.В., анализируя мотивацию госслужащих в органах власти субъектов РФ, приходят к выводам о превалировании материальных стимулов при недостаточном уровне оплаты труда в сравнении с коммерческим сектором [4]. Существующие социальные гарантии и поощрения не в полной мере компенсируют эту разницу, что может негативно сказываться на уровне удовлетворенности трудом и профессиональной мотивации госслужащих. Исследователи отмечают необходимость комплексного пересмотра системы мотивации госслужащих с учетом как материальных, так и нематериальных факторов, что позволило бы создать более благоприятные условия для их психологической адаптации и профессионального развития.

В контексте формирования комфортной психологической среды на госслужбе заслуживают внимания идеи мотивационного HR-разнообразия и НК-инклюзивности, предложенные Сотниковой С.И. [11]. Мотивационное НК разнообразие предполагает учет различных мотивационных типов госслужащих в зависимости от этапа их профессионального становления и создание на этой основе оптимального сочетания стимулов и условий труда. НК-инклюзивность, в свою очередь, ориентирована на создание демократичной рабочей атмосферы, обеспечение лояльности персонала, максимального удовлетворения его потребностей при сохранении равных возможностей. Реализация этих принципов способствует повышению эффективности работы госорганов, качества управления и доверия к госслужбе со стороны общества.

Одним из негативных факторов, влияющих на адаптацию и психологическое состояние госслужащих, является профессиональное выгорание. Данный феномен представляет собой состояние физического, эмоционального и умственного истощения, которое развивается как результат хронического стресса на рабочем месте и характеризуется снижением мотивации, продуктивности, эмоциональной вовлеченности в работу, а также различными психосоматическими проявлениями.

По данным исследования НАФИ, практически половина работающих россиян имеют опыт выгорания, а 15% переживают его в настоящий момент [10]. Основными причинами выгорания являются дисбаланс между затрачиваемыми усилиями и получаемой отдачей (как в материальном, так и в нематериальном плане), а также ряд ограничивающих установок и убеждений, препятствующих эффективному совладанию со стрессом.

Государственные гражданские служащие в силу специфики своей профессиональной деятельности подвержены высокому риску выгорания. К факторам, способствующим развитию выгорания у госслужащих, можно отнести:

• Высокую интенсивность и напряженность труда, необходимость принимать решения в условиях дефицита времени и информации

• Большой объем работы с документами, требующей высокой концентрации внимания и скрупулезности

• Высокий уровень ответственности за принимаемые решения и их последствия

• Необходимость постоянного взаимодействия с людьми, в том числе конфликтными и эмоционально неуравновешенными

• Недостаточный уровень автономии и возможностей влияния на процесс и результаты своей деятельности

• Несоответствие между высокими требованиями к профессиональной компетентности и уровнем оплаты труда

• Ненормированный рабочий день, необходимость задерживаться на работе, работать в выходные и праздничные дни

Антилогова Л.Н., Каиржанова Л.С. и Лазаренко Д.В. в своем исследовании выявили взаимосвязь эмоционального выгорания госслужащих с личностной тревожностью и жизнестойкостью [1]. Частое переживание неудач, эмоциональное перенасыщение и отсутствие возможностей для восстановления могут привести к снижению интереса к работе, ее обесцениванию и, как следствие, падению удовлетворенности и вовлеченности. В таблице 1 представлены основные симптомы профессионального выгорания госслужащих.

Таблица 1. Основные симптомы профессионального выгорания государственных служащих.

Физические симптомы Эмоциональные симптомы Поведенческие симптомы

Хроническая усталость Раздражительность, вспыльчивость Снижение продуктивности

Головные боли, мышечные боли Чувство разочарования, бессмысленности Прокрастинация, избегание работы

Расстройства сна Тревожность, беспокойство Конфликты с коллегами и клиентами

Проблемы с ЖКТ Пессимизм, циничное отношение Частые перерывы, прогулы

Ослабление иммунитета Потеря интереса к работе Злоупотребление алкоголем, курением

Профилактика и преодоление профессионального выгорания у госслужащих требует комплексного подхода, включающего как меры на организационном уровне (оптимизация рабочей нагрузки, обеспечение возможностей для отдыха и восстановления, повышение уровня автономии и участия в принятии решений, совершенствование системы мотивации и стимулирования и т.д.), так и меры на индивидуальном уровне (обучение навыкам стресс-менеджмента, тайм-менеджмента, ассертивного поведения, развитие стрессоустойчивости и жизнестойкости, формирование конструктивных установок и убеждений и т.д.).

Наряду с рассмотренным феноменом профессионального выгорания, существенное негативное влияние на процесс адаптации и психологическое благополучие госслужащих могут оказывать такие явления, как моббинг и газлайтинг на рабочем месте.

Моббинг представляет собой форму психологического насилия на рабочем месте, заключающуюся в постоянной и целенаправленной травле,

преследовании, дискриминации работника со стороны коллег или руководства. Моббинг может выражаться в виде необоснованной критики, распространения слухов и сплетен, социальной изоляции, перегрузки работой или, напротив, лишения значимых рабочих заданий, угроз и оскорблений и т.д. Как отмечают Баширина Е.Н. и Казанцев И.С., проблема ответственности работодателей за моббинг сотрудников пока недостаточно урегулирована в российском законодательстве, что создает почву для злоупотреблений [2].

Штроо В.А. рассматривает моббинг как экстремальные условия для личности или групповой защитный механизм [14]. С одной стороны, травля сотрудников представляет собой патологическую форму разрешения конфликтов в организации, обусловленную низким уровнем управленческой и конфликтологической компетентности руководства, неблагоприятным социально-психологическим климатом, наличием неформальных деструктивных лидеров и группировок и т.д. С другой стороны, моббинг может рассматриваться как защитная реакция группы на поведение сотрудника, нарушающего принятые нормы и правила, угрожающего сложившемуся балансу отношений. В любом случае, моббинг оказывает крайне негативное влияние как на психологическое состояние его жертв (тревожность, депрессия, соматические заболевания, склонность к аутоагрессии и суициду), так и на организацию в целом (текучесть кадров, снижение продуктивности и лояльности персонала, ухудшение имиджа организации).

Еще одним деструктивным фактором психологической среды на госслужбе является газлайтинг - форма психологического насилия, заключающаяся в том, что агрессор подвергает сомнению адекватность восприятия реальности жертвы, стремясь посеять в ней неуверенность в своих суждениях, мыслях и поступках. Как отмечают Ермолова Т.В., Литвинов А.В., Балыгина Е.А. и Чернова О.Е., газлайтер стремится утвердить свое превосходство над жертвой, используя для этого такие тактики, как:

• прямые обвинения в сумасшествии, неадекватности, глупости.

• отрицание и искажение событий, подмена фактов.

• принижение значимости чувств и переживаний жертвы.

• патологизация нормальных психологических реакций.

• двойные стандарты, непоследовательность в действиях и суждениях

Газлайтинг в организационном контексте может исходить как от

руководителей, стремящихся утвердить свою власть через подавление подчиненных, так и от коллег-манипуляторов, преследующих свои корыстные цели. Последствия газлайтинга для жертв могут быть разрушительными - от ситуативных реакций растерянности, тревоги до устойчивого снижения самооценки, трудностей целеполагания и принятия решений, депрессивных и тревожных расстройств [7].

Крылова С.А. выделяет следующие последствия газлайтинга для психологического благополучия его жертв [8]:

• нарастающая тревожность, мнительность, склонность к руминации.

• спутанность сознания, трудности концентрации внимания.

• забывчивость, рассеянность.

• подавленность, апатия, ангедония.

• неуверенность в себе, трудности самоопределения.

• самоизоляция, избегающее поведение.

• психосоматические нарушения (головные боли, нарушения сна и аппетита, ЖКТ).

В организационном контексте газлайтинг ведет к снижению продуктивности сотрудников, нарушениям трудовой дисциплины, повышенной конфликтности, увольнениям ценных сотрудников.

Матвеева Е.А. и Аминова Л.Я. анализируют газлайтинг как форму психологического насилия [9]. Они подчеркивают необходимость разработки мер по предотвращению и противодействию данному явлению на рабочем месте.

Психологическое благополучие служащих напрямую влияет на качество их работы, мотивацию и желание развиваться в профессии. Когда человек чувствует поддержку коллектива, уверенность в завтрашнем дне и видит перспективы роста, он работает более эффективно и с большей отдачей, что

особенно важно в сфере государственной службы, где результаты работы напрямую влияют на жизнь граждан и развитие общества в целом, при этом важно помнить, что создание благоприятной психологической атмосферы - это длительный процесс, требующий системного подхода и постоянного внимания со стороны руководства. В контексте превенции деструктивных психосоциальных явлений на государственной службе представляется целесообразным имплементировать комплексный подход к созданию психологически безопасного пространства, интегрирующий организационно-управленческие и социально-психологические механизмы. Данный подход должен базироваться на принципах системности, проактивности и персонификации, учитывающих как индивидуально-психологические особенности служащих, так и специфику организационной культуры государственных структур.

Приоритетными направлениями оптимизации психологической среды в органах государственной власти являются: формирование культуры психологической безопасности, развитие компетенций эмоционального интеллекта у руководителей всех уровней, внедрение практик регулярной психологической супервизии и профессиональной интервизии, создание институциональных механизмов выявления и пресечения психологического насилия, а также развитие системы психологического сопровождения адаптации новых сотрудников.

Одним из ключевых направлений работы по созданию комфортной среды является развитие системы наставничества. Опытные сотрудники могут помочь новичкам быстрее освоиться в коллективе, разобраться в тонкостях работы и избежать типичных ошибок. Хороший наставник не только передает профессиональные знания, но и помогает молодому специалисту справиться со стрессом, который неизбежно возникает при начале работы на государственной службе, где высока цена ошибки и существует множество формальных и неформальных правил поведения.

Интеграция принципов позитивной психологии в систему управления персоналом государственной службы способствует формированию резильентности служащих к стрессогенным факторам профессиональной деятельности. В частности, акцентуация внимания на развитии личностных ресурсов, культивировании оптимистического атрибутивного стиля и навыков проактивного копинга позволяет минимизировать риски профессиональной дезадаптации и эмоционального выгорания.

Релевантным представляется также внедрение практик регулярного мониторинга социально-психологического климата в коллективах государственных органов с использованием валидного диагностического инструментария. Первые месяцы работы часто определяют дальнейшую успешность сотрудника и его желание остаться в организации. Хорошо продуманная программа адаптации помогает новичку быстрее освоиться в коллективе, понять свои задачи и ответственность, познакомиться с корпоративной культурой и неформальными правилами поведения.

Особое внимание следует уделять профилактике профессионального выгорания среди руководителей среднего звена, которые часто оказываются под двойным давлением - необходимостью соответствовать ожиданиям высшего руководства и одновременно поддерживать и мотивировать своих подчиненных. Для этой категории сотрудников важно организовывать специальные программы поддержки, включающие обучение навыкам управления стрессом, тайм-менеджмента и эффективной коммуникации. В перспективе представляется необходимым дальнейшее развитие научно-методической базы управления адаптационными процессами на государственной службе, разработка и внедрение инновационных подходов к формированию комфортной психологической среды, учитывающих современные тенденции в области организационной психологии и управления персоналом, а также специфические особенности государственной службы как особого вида профессиональной деятельности, что позволит обеспечить более эффективное решение задач

привлечения, адаптации и удержания высококвалифицированных кадров в системе государственного управления.

Таким образом, формирование комфортной психологической среды выступает одним из ключевых факторов успешной адаптации государственных гражданских служащих, определяющим не только скорость и качество освоения профессиональных обязанностей, но и долгосрочную перспективу профессионального развития и удержания кадров в системе государственной службы. Комплексный подход к созданию благоприятной психологической атмосферы, включающий развитие системы наставничества, профилактику профессионального выгорания, противодействие деструктивным явлениям в коллективе и поддержку профессионального развития, позволяет существенно повысить эффективность адаптационных процессов и способствует формированию устойчивой профессиональной мотивации государственных служащих.

Результаты проведенного анализа свидетельствуют о необходимости системного подхода к организации процесса адаптации, учитывающего как индивидуально-психологические особенности служащих, так и специфику организационной культуры государственных органов, при этом особое внимание следует уделять созданию механизмов психологической поддержки служащих на различных этапах их профессионального пути, развитию культуры психологической безопасности и формированию эффективных систем профессиональной коммуникации, что в совокупности создает основу для успешной адаптации и долгосрочного профессионального развития государственных гражданских служащих.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:

1. Антилогова Л.Н., Каиржанова Л.С., Лазаренко Д.В. Взаимосвязь эмоционального выгорания, личностной тревожности и жизнестойкости государственных служащих // Профессиональное образование в современном мире. 2022. Т. 12. №3. С.571-580. https://doi.org/10.20913/2618-7515-2022-3-19;

2. Баширина Е.Н., Казанцев И.С. Проблема ответственности работодателей за моббинг сотрудников // Международный журнал гуманитарных и естественных наук. 2024. № 3-1 (90). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/problema-otvetstvennosti-rabotodateley-za-mobbing-sotrudnikov;

3. Газлайтинг на рабочем месте: концептуализация, разработка и валидация шкалы // Frontiers in Psychology. 2023. Vol. 14. DOI: 10.3389/fpsyg.2023.1099485;

4. Донников Д.Д., Дурновцева П.В. Мотивация государственных служащих в органах власти субъектов российской федерации: современное состояние и пути оптимизации // Актуальные проблемы безопасности в техносфере. 2024. № 2 (14). С.23-27. URL: https://doi.org/10.34987/2712-9233.2024.57.44.006;

5. Евдокимова В.В. Об актуальных вопросах адаптации молодых специалистов на государственной службе // Молодой ученый. 2021. № 22 (364). С. 298-300. URL: http s://moluch.ru/archive/3 64/81615;

6. Емельянова О.Я., Шершень И.В., Кравец М.А. Модель управления профессиональной адаптацией государственных гражданских служащих // Вестник Алтайской академии экономики и права. 2021. № 12-2. С. 256-262. URL: https://vel.ru/ru/article/view?id=1992;

7. Ермолова Т.В., Литвинов А.В., Балыгина Е.А., Чернова О.Е. Новые теоретические подходы к изучению феномена газлайтинга // Современная зарубежная психология. 2024. Том 13, № 1. С. 128-138. DOI: 10.17759/jmfp.2024130112. URL: http s://psyj ournal s. ru/j ournal s/j mfp/archive/2024_n 1 /Ermol ova_et_al;

8. Крылова С.А. Как газлайтинг подрывает уверенность во все, что ты веришь. Обзорная статья // Психология, социология и педагогика. 2022. № 2. URL: https://psychology.snauka.ru/2022/08/8669;

9. Матвеева Е.А., Аминова Л.Я. Газлайтинг как форма психологического насилия // Актуальные вопросы развития современного общества, экономики и профессионального образования: материалы конференции: РГППУ, 2022. С. 20-21;

10. Профессиональное выгорание россиян: Симптомы, причины, меры профилактики. Результаты комплексного социологического исследования. Москва, 2023. URL: https://nafi.ru/upload/iblock/e99/e995707fd07360e0399453f030eb2b30.pdf;

11. Сотникова С.И. Мотивация трудовой деятельности государственных гражданских служащих: разнообразие и инклюзивность // Экономика труда. 2022. Том 9. № 2. С. 399-418. doi: 10.18334/et.9.2.114167.

12. Шаповал А.Н. Психологическое здоровье в контексте государственной службы // Молодой ученый. 2022. № 49 (444). С. 298-301. URL: https://moluch.ru/archive/444/97373;

13. Шершень И.В., Емельянова О.Я. Исследование проблемы управления профессиональной адаптацией государственных гражданских служащих // РСЭУ. 2023. №1 (60). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/issledovanie-problemy-upravleniya-professionalnoy-adaptatsiey-gosudarstvennyh-grazhdanskih-sluzhaschih;

14. Штроо В.А. Моббинг: экстремальные условия для личности или групповой защитный механизм? С. 107-111. URL: https://publications.hse.ru/chapters/71638297

Davlyatova Ya.S.

Institute of Business Career (Moscow, Russia)

FORMATION OF COMFORTABLE PSYCHOLOGICAL ENVIRONMENT AS FACTOR OF SUCCESSFUL ADAPTATION OF CIVIL SERVANTS

Abstract: the article considers the problem of forming a comfortable psychological environment as a key factor in the successful adaptation of civil servants. The main components of psychological adaptation are analyzed, including professional formation, integration into the team and the formation of professional identity. Special attention is paid to the factors of professional burnout and destructive phenomena in the professional environment, such as mobbing and gaslighting. Based on the analysis of modern research, comprehensive approaches are proposed to create a favorable psychological atmosphere in government agencies, including the development of a mentoring system, prevention of professional burnout and the introduction of psychological support mechanisms for employees. The necessity of a systematic approach to the management of adaptation processes is substantiated, taking into account the specifics of the civil service and the individual psychological characteristics of employees.

Keywords: psychological environment, employadaptation, burnout, psychological safety, mentoring, mobbing, gaslighting, motivation.