CC BY
33
УДК 351/354
Пестова Ю. В. студент магистратуры Уральский институт управления РАНХиГС
Россия, г. Екатеринбург
Pestova Y.
Student of a magistracy Russian Presidential Academy of National Economy and Public
Administration Russia, Yekaterinburg ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА FORMATION OF THE PERSONNEL RESERVE
Аннотация: в данной статье рассматривается система формирования кадрового резерва. А так же необходимые профессиональные компетенции, план работы с потенциальным «резервистом».
Abstract: in this article the system of formation of a personnel reserve is considered. And also necessary professional competences, plan of work with potential "reservist".
Ключевые слова: кадровый резерв, личностные качества, профессиональная компетенция, «резервист», квалификация.
Keywords: personnel reserve, personal qualities, professional competence, "reservist", qualification.
В настоящее время руководители организаций большое внимание уделяют способам подготовки специалистов, которые могут занять руководящие должности. Это может быть связано с тем, что все труднее становится привлекать руководящие кадры. Тема формирования кадрового резерва очень актуальна, так как является важной составляющей политики любой организации. Отсутствие данного аспекта грозит снижением эффективности даже самому успешному предприятию.
Формирование состава кадрового резерва осуществляется, как правило, в два этапа. На первом этапе идет поиск, предварительный отбор, изучение и оценка возможных кандидатур кадровыми службами с участием руководителей соответствующих подразделений.
Для окончательного рассмотрения конкретных кандидатур создаются комиссии по формированию резерва кадров. Возглавляют их, как правило, заместители руководителя соответствующего министерства или ведомства. В состав комиссии включаются работники кадровых служб и наиболее авторитетные специалисты. В качестве "оценщиков" могут привлекаться также коллеги, непосредственные руководители, подчиненные, сотрудники смежных подразделений. Многосторонность оценки кандидатов повышает ее объективность, снижает влияние субъективных факторов.
При подборе кандидатур целесообразно использовать комплексную, всестороннюю оценку всей информации о квалификационном уровне,
профессиональных, деловых, нравственных и личностных качествах работника, а также оценку конкретных результатов его трудовой деятельности. На этой основе делается вывод о потенциальных возможностях кандидата обеспечить замещение определенной государственной должности.
При формировании кадрового резерва учитывается необходимость прохождения работником определенного круга должностей, не допускается выдвижение на более высокую должность сразу через несколько ступенек. В этой связи целесообразно при выдвижении на высшие и главные государственные должности ввести ограничения по служебному стажу.
При подборе кандидатов в состав кадрового резерва необходимо учитывать профессиональную компетентность, т. е. соответствующее образование, знания, опыт, умения и навыки по профилю государственной должности. Кандидат на зачисление в резерв должен обладать не только соответствующими профессиональными качествами, знаниями, умениями и навыками, но и определенным опытом практической деятельности по профилю предполагаемой государственной должности.
Важной частью профессиональной характеристики будущего руководителя являются знания им основ организации управления, его организаторские способности: умение организовать работу коллектива, направлять, координировать и контролировать деятельность подчиненных, владеть современными методами и техникой управления, способность ориентироваться в обстановке, решительность и т. д.
Необходимы также хорошие деловые качества: высокая ответственность за порученное дело, умение строить деловые отношения, целеустремленность, обязательность, инициативность в работе, высокая требовательность к себе и подчиненным, оперативность, умение обосновывать и принимать самостоятельные решения.
При оценке личностных качеств кандидатов предпочтение отдается работникам, способным с самостоятельному мышлению, проявившим высокую самодисциплину, работоспособность. При этом учитываются следующие нравственные качества: добросовестность, порядочность, скромность, простота в обращении с сотрудниками, коммуникабельность, объективность, корректность, внимание к окружающим, высокий моральный облик.
В ходе подбора состава кадрового резерва целесообразно учитывать предрасположенность кандидата к той работе, где в полной мере могли бы раскрыться его способности и потенциальные возможности.
Недопустим подбор кандидатур в состав кадрового резерва по "принципу" личной преданности, по признакам землячества, приятельских отношений. Очень важно обеспечить объективную, беспристрастную, всестороннюю оценку кандидатов в состав кадрового резерва Государственная кадровая политика и механизм ее реализации.
Этому при оценке профессиональных, деловых, личностных и
нравственных качеств работника может помочь использование апробированных наукой и практикой методов:
- изучение кадровых документов работника и оценка по ним его квалификации и опыта работы;
- изучение и оценка работника путем личного общения и систематического наблюдения за ним непосредственно в процессе его трудовой деятельности, проведения собеседований, дачи ему отдельных поручений;
- оценка работника по результатам его практической деятельности, выполнению индивидуального плана работы, должностных обязанностей, распоряжений;
- знакомство с отзывами о работнике непосредственных руководителей, подчиненных, коллег, руководителей смежных подразделений;
- анализ результатов и выводов служебной аттестации, квалификационных экзаменов.
В процессе изучения возможных кандидатур могут быть использованы также и другие методы: социологические исследования, анкетирование, тестирование, экспертная оценка, матричный метод оценки, метод групповой дискуссии, деловые игры, "центры оценки" и др.
При этом надо помнить, что лишь использование различных методов изучения личности в их совокупности позволит обеспечить наиболее объективную оценку качеств кандидата в состав кадрового резерва.
Подготовку лица, включенного в состав кадрового резерва, рекомендуется проводить по индивидуальному плану. Содержание и объем подготовки определяются исходя из соответствия уровня знаний, практических умений и навыков кандидата в резерв на определенную государственную должность требованиям, предъявляемым к данной должности Федеральным законом "Об основах государственной службы Российской Федерации", профессионально-квалификационной
характеристикой должности.
В индивидуальном плане подготовки "резервиста" предусматриваются мероприятия по приобретению теоретических, управленческих и специальных знаний, по выработке практических умений и навыков руководства на уровне современных требований.
В связи с этим в индивидуальные планы подготовки лиц, состоящих в кадровом резерве, рекомендуется включать:
- повышение деловой квалификации, расширение знаний в области управления на базе специальных учебных заведений, осуществляющих подготовку, переподготовку, повышение квалификации государственных служащих;
- перевод специалиста, состоящего в кадровом резерве, на другие вакантные должности с целью приобретения необходимых практических навыков;
- временное исполнение обязанностей вышестоящего руководителя на период его отсутствия с целью приобретения опыта руководящей деятельности и организаторских навыков;
- получение в учебных заведениях высшего профессионального и дополнительного образования или повышения квалификации;
- стажировку в аппарате органов государственной власти, в том числе за рубежом;
- работу в семинарах, научно-практических конференциях;
- исполнение решений отдельных вопросов по той должности, на которую готовится "резервист";
- участие в подготовке проектов решений, служебных документов, проведении заседаний органов государственной власти и управления;
- самостоятельную подготовку по профилю планируемой должности. Контроль за подготовкой лиц, состоящих в резерве на выдвижение, за
их использованием, обновлением состава кадрового резерва осуществляют, как правило, кадровые службы. Списки резерва рекомендуется пересматривать ежегодно. Лица, снизившие уровень профессиональной деятельности и не проявившие себя должным образом, исключаются из состава кадрового резерва.
Использованные источники:
1. Турчинов А.И. Профессиональная и кадровая политика: Проблемы развития теории и практики.-М.: Флинта, 1998. 271 с.
2. Шекшеня С.В. Управление персоналом современной организации.-М.: Бизнес-школа, 2007
3. Оганесян И.А. Управление персоналом организации.- Мн.: Амалфея, 2000. 256 с.
4. Перачев В.П. Руководство персоналом организации. - Москва, 2008
УДК 658.86
Петрова А.А. студент 4 курса Бабенко А.А. студент 4 курса
Институт инженерных технологий и естественных наук
НИУ «БелГУ» научный руководитель: Гурьянова И.В.
старший преподаватель кафедра прикладной информатики и информационных технологий
Россия, г. Белгород СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ СИМ-СИСТЕМ ДЛЯ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ Аннотация: в статье обосновывается необходимость разработки СЯМ-систем, проводится анализ существующих информационных систем для управления предприятием. Приведены особенности организации «Мир
