CC BY
100
I
СОЦИОЛОГИЯ СОЦИАЛЬНОЙСФЕРЫ
Кириллов А. В.
доктор исторических наук, профессор, декан факультета управления Российского государственного социального университета, Академический советник РАРАН, г. Москва. Kirillov Andrey Vladimirovich Doctor of Historical Sciences, Professor, Dean at the faculty of management of the Russian State Social University, Academic advisor to RARAN, Moscow.
Демченко Т. С.
кандидат социологических наук, доцент, доцент кафедры управления персоналом и кадровой политики Российского государственного социального университета
Demchenko Tatiana Sergeevna candidate of sociological sciences, associate professor, associate professor of personnel management and personnel policy Russian state social university, Moscow.
ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА В СФЕРЕ МОЛОДЕЖНОЙ ПОЛИТИКИ: ОПЫТ РГСУ5
Аннотация: В статье представляются и обосновываются: механизмы формирования кадрового потенциала в сфере молодежной политики на примере опыта РГСУ; значимость общественной активности в обеспечении формирования кадрового потенциала в сфере молодежной политики; проблемы реализации молодежной политики страны. На основе результатов конкретного социологического исследования разрабатываются и обосновываются конкретные пути формирования кадрового потенциала в сфере молодежной политики.
Abstract: Are represented and proved in article: mechanisms of formation of personnel potential in the sphere of youth policy on the example of experience of RGSU; the importance of public activity in ensuring formation of personnel potential in the sphere of youth policy; problems of realization of youth policy of the
5 Исследование выполнено при финансовой поддержке РФФИ в рамках научного проекта № 17-03-00289.
country. On the basis of results of a concrete sociological research concrete ways of formation of personnel potential are developed and proved in the sphere of youth policy.
Ключевые слова: молодежная кадровая политика, потенциал, кадровый потенциал, управление, профессиональные стандарты.
Keywords: youth personnel policy, potential, personnel potential, management, professional standards.
Важнейшим условием успешного развития нашей страны является формирование и развитие кадрового потенциала в сфере молодежной политики. Современная модель государственной молодёжной политики базируется на взаимной ответственности государства и молодёжи, на признании молодёжи участником её формирования и реализации, содержит установку на развитие партнерских отношений с молодёжью.
Анализ научной литературы [1,2,3] показывает, что недостатки формирования кадрового потенциала в сфере молодежной политики на протяжении длительного периода времени привело к снижению обеспечения квалифицированными молодыми специалистами всех отраслей экономики нашей страны. При этом негативные последствия российских кризисов начала XXI-го века определили необходимость переосмыслить изменившиеся условия и начать разработку новых путей совершенствования работы по формированию кадрового потенциала в сфере молодежной политики. Так, были приняты следующие основополагающие документы для формирования кадрового потенциала в сфере молодежной политики:
- «Концепция развития кадрового потенциала молодежной политики в Российской Федерации», утверждённая приказом Минспорттуризма РФ от 23.12.2008 N 72 "Об утверждении Концепции развития кадрового потенциала молодежной политики в Российской Федерации".
- Распоряжение Правительства РФ от 29.11.2014 N 2403-р «Об утверждении Основ государственной молодежной политики Российской Федерации на период до 2025 года» и другие.
Исследование распределения численности населения по возрастным группам по данных Росстата [4] показало, что численность молодежи (от 14 до 30 лет) в 2016 г. составила 31,5 мил. чел. От общей численности всего населения России - это 21,5 % (рис. 1).
Доля молодежи в общем населении страны (2016)
Возрастная структура молодежи (2016)
17 лет
Ш¥
18-22 года
Динамика численности молодёжи (14-30 лет) в Российской Федерации
Динамика численности молодежи (14-30 лет), проживающей в городах и селах
Рис. 1 Численность молодежи в 2016 г.
Следует отметить, что количество молодежи с 2013 г. по 2016 г. сократилось на 2 млн. 400 тыс. молодых кадров [6] (см. рисунок 2).
Динамика численности молодёжи (14— ЗО лет) в Российской Федерации
23,9%
23,1%
22,3%
21,5%
Рис. 2. Динамика численности молодежи в РФ (2013 - 2016 г).
В этой связи, особую актуальность приобретает рациональное формирование кадрового потенциала в сфере молодёжной политики с целью эффективного использования их сил и возможностей на благо развития нашей страны.
Сложность решения этой задачи обуславливает повышение уровня конкуренции на рынке, что показывает график изменения lili.индекса, разработанный группой компаний HeadHunter (рис. 3).
Рис. 3. Динамика ИИ.индекса (уровня конкуренции) по России [5]
В связи с этим сегодня уровень безработицы высок как никогда, в первую очередь среди молодежи. Снижается доля вакансий на специалистов без опыта работы (рис. 4). Немало работодателей не желают принимать в ряды своих сотрудников выпускников учебных заведений, работодателю гораздо выгоднее взять человека с опытом, нежели необученного новичка. А ведь основной целью развития кадрового потенциала молодежной политики является создание условий для оптимального обеспечения сферы молодежной политики профессионально подготовленными кадрами, обеспечивающими развитие и реализацию потенциала молодежи в интересах России, как отмечается в Концепции развития кадрового потенциала молодежной политики в Российской Федерации.
■ Нет опыта иОт 1 года до 3 лет ■ От 3 до 6 лет ■ Более 6 лет
19% 20% t 25%
47% 44% 47%
32% 32% 4 24%
август 2014 август 2015 август 2016
Рис. 4. Структура спроса по опыту работы в Москве (% от общего количества
вакансий) [5]
Для решения этой проблемы необходима интеграция бизнес-технологий в образовательную среду. РГСУ предпринимает конкретные шаги для выполнения этой задачи. Уже сегодня с компаниями-лидерами заключены партнерские соглашения, регулярно проводятся мастер-классы представителей бизнеса, на их базе проводятся практика и стажировки, готовится брендирование аудиторий, согласовываются учебные планы и рабочие программы учебных дисциплин.
РГСУ активно участвует в научных разработках по формированию кадрового потенциала в сфере молодежной политики, так в 2017 г. Российский Фонд Фундаментальных Исследований (РФФИ) выделил нам грант по теме «Совершенствование социального контроля реализации молодёжной' кадровой политики в системе управления организациями», что подтверждает заинтересованность научного сообщества в наших научных исследованиях.
Следует также отметить, что в настоящее время важным фактором, влияющим на рынок труда и трудовые отношения, становится внедрение профстандартов. Переход к использованию профессиональных стандартов следует рассматривать как новый уровень трудовых отношений при несравненно более четкой регламентации условий и организации труда работников и работодателей, обязанных обеспечивать эти условия. В то же время совокупность профессиональных стандартов задает существенно более четкий ориентир для образовательных учреждений, готовящих будущих специалистов, компетенция которых должна соответствовать этим стандартам.
Ориентация на профессиональные стандарты требует корректировки, в ряде случаев существенной, применяемых в ВУЗе образовательных программ. Эта проблема находится под постоянным контролем руководства Университета и с появлением каждого нового стандарта соответствующими
кафедрами осуществляется доработка и издание новых версий образовательных программ.
Любая образовательная программа определяет уровень знания и умения выпускника образовательного учреждения соответствующей квалификации. Но теперь уровень этой квалификации и все другие ее характеристики определяются профессиональным стандартом. Следовательно, квалификация выпускника должна соответствовать требованиям этого стандарта.
Образовательное учреждение должно, конечно, ориентироваться на заказ работодателя, содержание которого в данном случае выражается в профессиональном стандарте. Но не лишней будет и обратная связь. ВУЗ всегда должен находиться на уровне знаний о появлении в соответствующей сфере деятельности новых технологий, которые на данный момент еще не имеют широкого применения на практике. Но поскольку информация о них уже отражается в образовательной программе, она должны использоваться и для корректировки, развития соответствующих профессиональных стандартов. Вообще, профессиональные стандарты должны не консервировать используемые при их появлении технологии, а подталкивать к применению в процессе трудовых функций новых технологий, порождаемых научно -техническим прогрессом.
Использование профессиональных стандартов при освоении образовательных программ увеличивает интерес студентов к учебе и, что немаловажно, развивает, как их академическую, так и социальную активность. Студенты начинают активно участвовать в общественной жизни, во многих ее проявлениях, ощущая себя в полной мере полезным и активным гражданином страны.
Особенно показательно в этой связи международное волонтерское движение Абилимпикс, федеральным оператором которого в России выступает наш университет. Студенты РГСУ - волонтеры Абилимпикс добровольно оказывают помощь людям с ограниченными возможностями,
способствуя тем самым разрушению существующих для них барьеров и обеспечивая для них более достойное качество жизни. Добровольческая (волонтерская) деятельность позволяет приобрести полезные навыки, относящиеся не только к профессиональному выбору человека, но и важные для жизни.
Примеры успешных практик, когда волонтеры, сами становятся активистами в органах местного самоуправления - яркая демонстрация социально ориентированного общества, в котором успешность человека определяется не столько его карьерным ростом, сколько общественной полезностью.
Деятельность по формированию кадрового потенциала в сфере молодежной политики должна не только учитывать динамику изменений внешней среды, но и обеспечивать обоснованное опережение обучение. Профессиональные стандарты позволяют более осознанно подходить к выбору программ дополнительного обучения в целях непрерывного образования молодежи. При этом, как следует из анализа службы исследований группы компаний HeadHunter, наиболее привлекательным для самого персонала способом обучения являются традиционные курсы повышения квалификации, обычно позволяющие сотрудникам претендовать на более высокую карьерную позицию и повышение зарплаты (рис. 5.).
Представьте, что у вас в компании есть возможность обучения сотрудников, какой формат вы выберете?
Другое
Я соглашусь только на программу МВД
Я уже проходил (-а) систему обучения сотрудников а своей компании
Дис-андионное обучение/он лайн-обучение Стажировку в другие тигиалы/офись компании Традиционные курсы повышения квалификации
Рис. 5. Результаты опроса респондентов на вопрос: «Представьте, что у Вас в компании есть возможность обучения сотрудников, какой формат
вы выберете»
Сглаживание возможных негативных последствий безработицы среди молодежи, вызванной научно - техническим прогрессом, требует значительного усиления деятельности образовательных учреждений именно в повышения квалификации, переподготовке кадров и обучении молодых работников низового и среднего звена именно в рамках дополнительного профессионального обучения. А как уже отмечалось, эффективная образовательная деятельность ни в традиционных формах, ни в форме ДПО в современных условиях невозможная без тесного контакта с работодателями.
Одним из наиболее целесообразных путей таких контактов, успешно практикуемых РГСУ, является открытие крупными и авторитетными предпринимательскими структурами на ряде факультетов нашего Университета базовых кафедр, на которых обучение будущих специалистов
осуществляется в непосредственной связи с практикой в соответствующей профессиональной области.
При обучении на базовых кафедрах используются обширный комплекс современных образовательных приемов: модульная конструкция учебных дисциплин, интенсивные технологии, помогающие переводить получаемые теоретические знания в умения и навыки эффективной практической деятельности. Основу методики преподавания составляют активные методы обучения: деловые игры, "круглые столы", выездные занятия, аналитические уроки, семинары-диспуты, дискуссии с разделением группы на оппонирующие коллективы, видео-кейсы, тематические научно-практические конференции и др. В учебном процессе широко используется видео- и аудиотехника, высокие информационные технологии. При этом все они ориентированы не только на теоретическую подготовку, но и на освоение самых продвинутых методов организации практической деятельности основателей кафедр - ведущих российских компаний.
Кадровый потенциал в сфере молодежной политики должен раскрываться, реализовываться, поэтому необходимо создавать эффективный механизм его востребованности и реализации, что является важнейшей задачей сегодня. Появление базовых кафедр гарантирует, что обучение для студентов всех форм и уровней подготовки будет отвечать новым рыночным требованиям, позволит формировать учебные планы в соответствии с требованиями работодателей и, что не менее важно, своевременно изменять их в соответствии с теми прогрессивными изменениями, которые претерпевает менеджмент компаний.
Базовые кафедры способствуют не только вовлечению студентов в решение практических задач, но и трудоустройству выпускников, поскольку процесс обучения происходит для многих из них уже на будущих рабочих местах. Таким образом, для работодателя возникает возможность оперативно и качественно удовлетворять свои кадровые потребности, а для РГСУ -
повышает востребованность выпускников, следовательно, престиж и конкурентные позиции на рынке образовательных услуг.
Таким образом, результаты поведённого исследования, подтверждают необходимость создания возможностей для самореализации молодежи, повышения ее потенциала, а в дальнейшем использования этого потенциала на благо развития нашей страны. Достижение этой цели невозможно без эффективного взаимодействия профессиональных сообществ, государственных отраслевых институтов и образовательных структур.
Опыт РГСУ подтверждает необходимость и дальше совершенствовать взаимодействие с ведущими работодателями, формируя компетентных специалистов по актуальным профессиям и профессиям будущего, что обеспечит высокое качество кадрового потенциала в сфере молодежной политики.
Литература
1. Кириллов А.В., Виниченко М.В., Мельничук А.В., Макушкин С.А. Проблемные вопросы развития технологий управления персоналом в отечественной практике и пути их решения : монография — М. : РУСАЙНС, 2017, 280 с.
2. Кириллов А.В. Компетентностный подход в формировании специалиста // Кадровый форум черноземья сборник статей девятого кадрового форума Черноземья (Пятое международное заседание). 2016. С. 4651.
3. Маляренко Н.А., Кириллов А.В. Формирование стратегии управления персоналом // Новое поколение, 2017, № 11 (1). С. 74-80.
4. Россия в цифрах. 2016: Крат.стат.сб./Росстат- M., 2016 - С. 80.
5. Рынок труда Москвы спустя два года после начала кризиса: основные итоги августа 2016 // Служба исследований компании HeadHunter.
6. Федеральное агентство по делам молодежи. Статистика // [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://fadm.gov.ru/activity/statistic
References
1. Kirillov A. V., Vinichenko M. V., Melnichuk A. V., Makushkin S.A. Problematic issues of development of technologies of human resource management in domestic practice and a way of their decision: the monograph — M.: RUSAYNS, 2017, 280 pages.
2. Kirillov A. V. Competence-based approach in formation of the expert//the Personnel forum of the Black Earth the collection of articles of the ninth personnel forum of the Black Earth (The fifth international meeting). 2016. Page 46-51.
3. Malyarenko N. A., Kirillov A. V. Formation of strategy of human resource management//New generation, 2017, No. 11 (1). Page 74-80.
4. Russia in figures. 2016: Krat.stat.sb./Rosstat-M., 2016 - Page 80.
5. Labor market of Moscow two years later after the beginning of crisis: main results of August, 2016//Service of researches of the HeadHunter company.
6. Federal Agency for Youth Affairs. Statistics//[Electronic resource]. Accessmode: h ttps://fadm. gov. ru/activity/statistic
