CC BY
130
Секция «Современнее технологии социального и проектного управления»
Библиографические ссылки
1. Арсеньев А. ИТ-проекты: роли и отношения [Электронный ресурс]. URL: http://old.cio-world.ru/it-expert/
2. Тарасов Д. Человеческий фактор в IT проектах [Электронный ресурс]. URL: http://tarasov-mobile.com/hf.html
3. Зиндер Е., Цилес Г. Человеческий фактор в проектах [Электронный ресурс]. URL: http:// www.osp.ru/cio/2001/05/171742/
© Кузнецова В. С., 2012
УДК 669.713.7
А. В. Куриленко Научный руководитель - Е. В. Сумина Сибирский федеральный университет, Красноярск
ФОРМИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ
Рассмотрено формирование развитие корпоративной культуры организации, ее важность для успешного функционирования организации. На примере «Крайстата» проведено сравнение корпоративной культуры государственного учреждения с корпративной культурой коммерческой организации.
Корпоративная культура является одним из инструментов воздействия на персонал организации. Используя, данный инструмент, талантливый управленец способен сформировать такой коллектив, который он захочет. Коллектив организации работай по принципу: «естественного отбора», т. е. коллектив со временем выдавливает тех, кто не смог приспособится к сложившемуся образу жизни в офисе. Сформировавшаяся корпоративная культура в организации является определенным «фильтром» сотрудников и может выступать как сильным оружием менеджера, так и «узким» местом, наедающим эффективно развиваться компании.
Особенно хорошо достоинства и недостатки сложившейся корпоративной культуры проявляются в условиях жесткой конкуренции. Однако как быть с государственными учреждениями, у которых нет, не только конкурентов.
Корпоративная культура - совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации
Корпоративная культура не является отчужденным понятием, она включает в себя многие компоненты управления организацией, такие как: система лидерства, стили разрешения конфликтов, система коммуникации, положение индивида в организации, символика компании. Все это компоненты корпоративной культуры любой организации, однако, формирование их происходит в определенном порядке.
Укрупнено можно выделить, по крайней мере, 5 этапов формирования корпоративной культуры организации:
На начальном этапе необходимо выявить потребность в целенаправленном формировании корпоративной культуры и определить позицию высшего руководства по данному проекту. При создании корпоративной культуры необходимо четко понимать, что в итоге хочет получить руководство компании, так как есть немалое количество форм корпоративной культуры, каждая из которых имеет свои характерные черты.
Второй этап заключается в исследовании существующего состояния и качества корпоративной культуры в компании. Для того что бы сделать какие либо изменения необходимо определить отправную точку. Исследование проводится при помощи анкет, опросников, интервью и общих собраний, направленных на понимание внутреннего климата компании.
3 этап. Идейное формулирование корпоративной культуры. После исследования анализа корпоративной культуры вырабатываются рекомендации по ее совершенствованию. Стоит пристальное внимание обратить на соотношение формирующихся ценностей компании с ее миссий, и стратегическим виденьем. Так как эти элементы выражают основную идею корпоративной философии компании, иначе говоря, выраженное в словах настроение в компании.
На следующем этапе происходит формирование традиций и системы стандартов в организации. Если на предыдущем этапе происходит формирование системы ценностей компании, то данный этап предназначен для ее поддержания. Соблюдение сложившихся традиций и выполнения стандартов поддерживают корпоративную культуру.
Последний этап заключатся в создании символики. Логотип компании нужен не только, что бы её узнавали на рынке, но он также является материальным отражением сути культуры организации
Термин «корпоративная культура» был сформулирован и применен немецким фельдмаршалом Мольтке в ХХ веке, который применялся для характеристики взаимоотношений в офицерской среде. С тех пор корпоративная культура набирала популярность и активно изучалась. Результаты более чем впечатляющие: сейчас есть большое количество методик изучения корпоративной культуры, каждая из которых имеет свои достоинства. Основными исследователями данного термина являются: Э.Шейн, К Камерон, Р. Куин, Ф Харрис, Р. Моран, Г. Ховстеде и другие выдающиеся ученые.
В проведенном исследовании автор рассматривает сложившуюся корпоративную культуру в государственном учреждении. Для определения корпоративной
Актуальные проблемы авиации и космонавтики. Социально-экономические и гуманитарные науки
культуры используется метод ОСА1, описанный в книге К. Камерона и Р. Куина «Диагностика и изменение организационной культуры». Объектом исследования стал Территориальный орган федеральной службы государственной статистики по Красноярскому краю. В результате проведенного анкетирования был составлен профиль организационной структуры «Крайстата», по которому и был определен тип культуры в данном учреждении. Результаты получились достаточно типичными для государственной организации - бюрократический тип организационной культуры, однако стремление сотрудников на момент исследования было совершенно в ином русле - адхо-кратический тип культуры. Выбранный тип противоречит специфики организации, такой тип более подходит молодой развивающейся компании, которая стремиться завоевать свою долю рынка, но никак не подходит государственному учреждению со своими четкими правилами иерархии и выполнения обязанностей.
На следующем этапе было произведено сравнение корпоративной культуры «Крайстата» с коммерческой организацией - сеть детских магазинов. Целью сравнения являлось выделения основных признаков корпоративной культуры государственной организации и их отличия от признаков корпоративной культуры коммерческой организации. Основными отличиями являются: большое количество формализован-
ных правил, необходимых для поддержания жизнедеятельности компании, а так же сплоченность коллектива. Как показали исследования в коммерческой организации ориентированной на получение максимальной прибыли коллектив более сплочен, чем в государственной организации, которая работает в более комфортных условиях, нежели коммерческие организации.
Для коммерческой организации предпочтительно выбирать культуру, ориентированную на рынок -«Market culture», способную выдержать высокую конкурентную борьбу и быстро адаптироваться к изменениям во внешней среде. Государственной организации необходимо четкое и своевременное выполнение заданий, а так же дисциплина и надежность сотрудников, так как некоторая информация является конфиденциальной, соответственно в данном случае наиболее подходит «бюрократическая культура».
Последним этапом исследования было создания рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры в «Крайстате». Некоторые из них это проведение анализа всех формальных обязанностей с целью выявления тех, которые являются лишь формальностью, но не приносят пользы, также было предложено проводить опросы, опрос поможет узнать общественное мнение, а также его контролировать.
© Куриленко А. В., 2012
УДК 669.713.7
Я. Г. Лайцан, С. Морозов Научный руководитель - Е. Л. Соколова Сибирский государственный аэрокосмический университет имени академика М. Ф. Решетнева, Красноярск
РАЗРАБОТКА ТИПОВОЙ СДР ДЛЯ ПРОЕКТОВ ОТКРЫТИЯ ТОРГОВЫХ ТОЧЕК В СФЕРЕ ОБЩЕСТВЕННОГО ПИТАНИЯ
Структура Декомпозиции Работ (СДР или ШББ) обеспечивает выявление работ, необходимых для достижения целей проекта. Это упрощает оценку процента выполнения и дает возможность более четко определять действия, необходимые для достижения целей проекта.
Чтобы разобраться в специфике управления проектами в сфере общественного питания, необходимо было выявить общие стороны в проектах по созданию новых торговых точек общественного питания, для этого была проведена обобщенная декомпозиция работ (рисунок).
1. Подготовка необходимой для открытия т.т. общепита документации.
2. Поиск оборудования для новой торговой точки.
3. Поиск помещения (аренда, покупка).
4. Поиск персонала для новой торговой точки.
5. Поиск поставщиков для производства и поставки.
6. Проведение маркетинговых исследований.
7. Заключение договора на поставку оборудования.
8. Заключение договора с арендодателем (документы на покупку помещения).
9. Проведение собеседований, заключение контрактов с персоналом.
10. Заключение договоров с поставщиками.
11. Анализ маркетинговых исследований.
12. Запуск рекламной акции.
13. Монтаж оборудования.
14. Подготовка помещения к работе (ремонт) проведение водо-, электроснабжения.
15. Запуск работ по производству продукции.
16. Проведение маркетинговых исследований.
17. Доставка до конечного потребителя.
18. Анализ маркетинговых исследований.
Из проведенной выше СДР можно сделать вывод, что она универсальна и ее свободно можно применять для любого предприятия собирающегося открыть новую торговую точку в сфере общественного питания. В зависимости от вида деятельности общепита можно добавлять ряд работ. Так, например, предприятие по доставке суши, был внесен ряд изменений обозначенных символом (*). В зависимости от выбора деятельности работы могут добавляться на разных этапах.
