CC BY
23
УДК 371.113
ФОРМИРОВАНИЕ И ИСПОЛЬЗОВАНИЕ РЕЗЕРВА УПРАВЛЕНЧЕСКИХ
КАДРОВ: РЕГИОНАЛЬНЫЙ ОПЫТ
Т.В. Уткина, И.С. Бегашева
В статье рассмотрена проблематика функционирования системы кадрового резерва для замещения вакантных должностей руководителей общеобразовательных организаций. Проанализировано формирование и реализация системы кадрового резерва на региональном уровне. Выделены основные направления построения эффективной системы кадрового резерва руководителей образовательных организаций.
Ключевые слова: кадровый резерв руководителей образовательных организаций в системе образования Челябинской области, система подготовки управленческих кадров.
Развитие системы образования Челябинской области на современном этапе ориентированно на повышение результативности деятельности образовательной организации, которая обеспечивается эффективным применением руководителями организации механизмов управления качеством образования, то есть эффективное управление образовательной организацией - считается главным условием эффективного управления качеством образования в Челябинской области. Поэтому ключевой фигурой для образовательной системы региона становится личность руководителя образовательной организации.
Формирование профессионального сообщества специалистов, способных возглавить образовательную организацию, а также их научно-методическое сопровождение является стратегическим фактором развития кадрового потенциала руководителей образовательных организаций Челябинской области и рассматривается как определяющий фактор эффективности управления качеством образования.
Анализ состояния и результатов деятельности муниципальных органов управления образования по формированию и подготовке управленческих кадров выявил, что в муници-
пальных образованиях:
отсутствует единая база резерва управленческих кадров системы общего образования, соответствующая современным требованиям;
присутствует формальный подход при организации работы с педагогическими, руководящими кадрами, включенными в кадровый резерв (отсутствует необходимые нормативные акты, планы мероприятий по формированию и использованию резерва управленческих кадров, а также программы подготовки кандидатов в резерв);
отсутствует системность в подготовке кадрового резерва руководителей образовательных организаций;
отсутствует заинтересованность большинства педагогических и руководящих работников, включенных в резерв к повышению своего профессиональных компетенций в качестве управленческих кадров системы образования.
Выше обозначенные проблемы еще больше актуализировали задачу по формированию регионального резерва управленческих кадров и определения перспектив его использования.
Для решения этой задачи была разработана и апробируется модель формирования и использования кадрового резерва руководителей образовательных организаций в системе образования Челябинской области, обеспечивающая управление развитием регионального кадрового ресурса руководителей образовательных организаций. Инструментальной основой для создания новой модели формирования резерва управленческих кадров системы общего образования и организации работы с ним стала Концепция формирования и использования кадрового резерва руководителей образовательных организаций в системе
образования Челябинской области [......] на
период 2022 - 2024 гг.
Необходимость и целесообразность разработки и реализации Концепции была обусловлена отсутствием в области единых подходов к
проведению кадровых процессов (прогнозированию и планированию кадровых потребностей, подбору и отбору кандидатов на должность руководителей общеобразовательных организаций, в состав кадрового резерва, обеспечению непрерывного профессионального образования и т.д.) и процедур (аттестации на соответствие требованиям, предъявляемым к должности руководителя общеобразовательной организацией, назначению на должность, оценке и т.п.) на региональном и муниципальном уровнях.
Работа по формированию регионального кадрового резерва руководителей образовательных организаций в системе образования Челябинской области осуществляется в три этапа:
1) формирование кадрового резерва (муниципальный и региональный уровни);
2) использование кадрового резерва (двухгодичная программа реализации индивидуальных образовательных маршрутов кадрового резерва);
3) применение в соответствии с полномочиями органов власти системы назначения руководителей образовательных организаций из числа кадрового резерва.
При этом основополагающим основанием стала текущая и перспективная потребность в управленческих кадрах в муниципальных образованиях, поэтому отбор в региональный кадровый резерв осуществлялся на двух уровнях:
Первый уровень - муниципальный:
а) подбор кандидатов из муниципального кадрового резерва для включения в региональный кадровый резерв по установленным Концепцией кадрового резерва требованиям для определенных групп специалистов муниципальной системы образования;
б) формирование и направление пакета заявительных документов кандидатов в кадровый резерв в региональную Комиссию по отбору кандидатов в кадровый резерв.
Второй уровень - региональный:
а) отбор участников кадрового резерва из числа претендентов для включения в кадровый резерв посредством экспертизы документов
кандидатов в кадровый резерв Комиссией по отбору кандидатов в кадровый резерв и выдачи заключений по персоналиям;
б) формирование персонального состава кадрового резерва по решению Комиссии по отбору кандидатов в кадровый резерв посредством издания приказа инициатора (Министерства образования и науки Челябинской области) о включении в состав кадрового резерва сроком на два года;
в) информирование посредством официального опубликования о составе кадрового резерва.
В 2022 году в конкурсном отборе на включение в региональный кадровый резерв руководителей образовательных организаций приняло участие 97 педагогических работников образовательных организаций общего и дополнительного образования, организаций среднего профессионального образования из 42 муниципальных образований и 23 подведомственных организаций Министерства образования и науки Челябинской области.
В результате конкурсного отбора в первый состав регионального кадрового резерва руководителей образовательных организаций вошло 60 педагогических работников образовательных организаций общего и дополнительного образования, профессиональных образовательных организаций из 42 территорий Челябинской области (98%) и 9 подведомственных организаций Министерства образования и науки Челябинской области.
Организация работы с кадровым резервом определялась в рамках научно-методического сопровождения, включающего:
1) научно-методическую работу;
2) управление научно-методической работай;
3) организацию научно-исследовательской работы.
В 2022 году приоритетными направления научно-методического сопровождения кадрового резерва управленческих кадров стали:
1. Диагностика личностно профессионального развития участников кадрового резерва
2. Координация работы по построению и сопровождению реализации индивидуальных
образовательных маршрутов на основе результатов личностно профессиональной диагностики.
Для достижения поставленной цели была организована и проведена диагностика личностно-профессионального развития участников кадрового резерва, которая направлена на определение уровня сформиро-ванности личностных и профессиональных компетенций участников кадрового резерва в соответствии с трудовыми функциями, определёнными Профессиональным стандартом «Руководитель образовательной организации» [.....].
Для анализа результатов выполнения диагностической работы были выделены 3 уровня подготовки участников, которые определялись по общему количеству баллов, набранному участником за выполнение всей работы в целом.
Анализ результатов диагностики личностно профессионального развития кадрового резерва показал, что качество выполнения диагностической работы всеми участниками диагностики составило менее 62%, что говорит о недостаточном уровне сформиро-ванности основных компонентов управленческих компетенций руководителей образовательных организаций у всех участников кадрового резерва.
По результатам диагностики для каждого участника кадрового резерва был разработан индивидуальный образовательный маршрут направленный на совершенствование их профессионально управленческих компетенций, таких как: управление образовательной деятельностью образовательной организации, администрирование деятельности образовательной организации, управление развитием образовательной организации, управление взаимодействием образовательной организации с участниками отношений в сфере образования и социальными партнерами.
Реализация индивидуального образовательного маршрута должна осуществляться через формальное, неформальное и информальное обучение.
Формальное обучение будет проходить в
рамках программы повышения квалификации «Проектирование модели управления качеством образования образовательной организации на основе применения региональных и муниципальных механизмов». Это практико-ориентированная программа, ориентированная на совершенствование профессиональных компетенций участников кадрового резерва руководителей образовательных организаций по проектированию модели управления качеством образования на основе применения механизмов эффективного управления и направленная на изучение участниками кадрового резерва эффективных приёмов и практик принятия управленческих решений по результатам внутренней системы оценки качества образования, обеспечивающих развитие образовательной организации. Рассматриваемые в рамках программы вопросы разделены на четыре основных раздела, которые включают модули в рамках которых осуществляется обучение кадрового резерва по следующим направлениям:
нормативные основы деятельности руководителя по проектированию модели управления качеством образования образовательной организации;
методология региональных и муниципальных механизмов управления качеством образования;
основы проектирования модели управления качеством образования в рамках региональной политики сфере оценки качества образования;
развитие региональной и муниципальных систем оценки качества образования как фактор обновления содержания внутренней системы оценки качества образования и обновления механизмов управления внутренней системы оценки качества образования;
технология проектирования модели управления качеством образования на основе применения региональных и муниципальных механизмов;
практика принятия управленческих решений по результатам внутренней системы оценки качества образования, обеспечивающих функционирование образовательной организации;
эффективные приёмы и практика принятия разработкой, актуализацией локальных
управленческих решений по результатам внутренней системы оценки качества образования, обеспечивающих развитие образовательной организации.
Интегративный результат реализации всех планируемых результатов учебных модулей ориентирован на развитие таких профессиональных компетенций как:
правовая (применять системы оценки качества образования (общероссийскую, региональную, внутреннюю) как основа обеспечения общеобразовательной организацией качества образования;
психолого-педагогическая (применять навыки проектирования в профессиональной деятельности в рамках внутренней системы оценки качества образования в контексте применения механизмов управления качеством образования; владеть практическими приемами актуализации знаний о внутренней системе оценки качества образования и анализа собственной управленческой деятельности; демонстрировать мотивационно-ценностное отношение к федеральным и региональным трендам в системе образования);
коммуникативная (применять управленческие практики в рамках проектирования модели системы оценки качества образования; применять практики принятия решений по результатам диагностических процедур внутренней системы оценки качества образования; применять умения работать в цифровой образовательной среде в рамках внутренней системы оценки качества образования; осуществлять контроль качества реализации образовательных программ и принимать управленческие решений по коррекции и улучшению организации образовательной деятельности; управлять взаимодействием образовательной организации с участниками отношений в сфере образования и социальными партнерами);
Методическая (разрабатывать (проектировать) модель оценки качества образования с учетом государственного заказа и по результатам ВСОКО; осуществлять руководство
нормативных актов образовательной организации; формировать (отбирать) систему критериев и показателей для осуществления оценки качества образования в общеобразовательной организации; создавать оценочные средства ВСОКО на основе обоснования их валидности и надежности; управлять реализацией программы развития образовательной организации, ее ресурсное обеспечение, координация деятельности участников образовательных отношений).
Неформальное обучение участников кадрового резерва определено через участие:
в проведении мероприятий комплексного сопровождения непрерывного повышения профессионального мастерства педагогических работников системы образования Челябинской области: установочный и итоговый семинары; «День образовательной организации по развитию систем оценки качества образования в территории»; научно-практические конференции различного уровня, в том числе и межрегиональная ежегодная научно-практическая конференция «Проблемы и перспективы развития систем оценки качества образования»; публикации научных статей в изданиях, научно-методических журналах не ниже регионального уровня и др.;
в деятельности экспертных групп (или экспертов) для обеспечения проведения региональных мероприятий в сфере образования и науки;
в реализации моделей «горизонтального обучения» педагогических работников и управленческих кадров, а также в менторском сопровождении непрерывного повышения профессионального мастерства педагогических работников системы образования Челябинской области;
в региональных мероприятиях профессионально-общественного обсуждения и профессиональной экспертизы проектов в сфере оценки качества образования.
Информальное обучение реализуется за счет собственной активности участников кадрового резерва в образовательных событи-
ях регионального уровня, что является один из показателей эффективности работы в рамках их научно-методического сопровождения.
Показателями результативного научно-методического сопровождения участников кадрового резерва по траектории их личностно профессионального развития должны стать:
результаты деятельности в рамках мероприятий, определенных индивидуальным образовательным маршрутом;
разработка управленческих проектов по следующим направлениям:
интеграция основной образовательной программы среднего общего образования и образовательной программы профессионального обучения (ориентация на применение механизмов эффективного управления системы 1.4.);
проектирование непрерывного повышения профессионального мастерства управленческих и педагогических работников образовательной организации в рамках управления качеством образования в образовательной организации (ориентация на применение механизмов эффективного управления системы 2.2.);
проектирование образовательной среды в рамках управления качеством образования в образовательной организации (ориентация на применение механизмов эффективного управления систем 1.1., 1.2, 1.4, 2.3);
управление образовательным процессом на основе эффективного использования ресурсов внеурочной деятельности и дополнительного образования для достижения планируемых результатов обучающихся (ориентация на применение механизмов эффективного управления систем 1.3, 1.4, 2.3).
Оценка эффективности научно-методического сопровождения определяется на основе единой системы показателей:
доля участников кадрового резерва, имеющих индивидуальный образовательный маршрут (кадрового резерва) на основе результатов диагностики личностно профессионального развития;
доля участников кадрового резерва, завершивших в полном объеме реализацию индиви-
дуального образовательного маршрута (кадрового резерва);
доля участников кадрового резерва, прошедших обучение по модели «горизонтальное обучение» по программам дополнительного профессионального образования управленческой направленности;
доля участников кадрового резерва, принявших участие в разработке дополнительных профессиональных программ/ программ стажировки;
доля участников кадрового резерва, принявших участие в реализации дополнительных профессиональных программ (в качестве ментора, преподавателя, в том числе реализации программ стажировок);
доля участников кадрового резерва, принявших участие в трансляции собственного профессионального опыта в рамках мероприятий Дорожной карты Концепции кадрового резерва;
доля участников кадрового резерва, принявших активное участие в муниципальных, региональных, федеральных образовательных событиях и мероприятиях для руководителей образовательных организаций (автор/соавтор, докладчик, модератор, эксперт др.);
доля участников кадрового резерва, подготовивших материалы управленческой направленности, в том числе по использованию информационных систем в управлении качеством образования (видеоконсультации, семинары, вебинары и др.), для руководителей образовательных организаций, которые размещены на открытых информационно-образовательных ресурсах;
доля участников кадрового резерва, принявших участие в научно-практических конференциях различного уровня;
доля участников кадрового резерва, подготовивших публикации статей управленческой направленности в изданиях, научно-методических журналах не ниже регионального уровня;
доля участников кадрового резерва, принявших участие в процедурах профессионально-общественного обсуждения и профессионально-общественной экспертизы проектов
документов, экспертной деятельности в сфере оценки качества образования.
По каждому из показателей определена количественная характеристика, а также период оценки (в рамках двухгодичного периода реализации индивидуальных образовательных маршрутов участников кадрового резерва) [4].
Мониторинг эффективности научно-методического сопровождения кадрового резерва проводится не реже одного раза в год поэтапно, нарастающим итогом: промежуточный (по окончании первого года пребывания участников в составе кадрового резерва) и итоговый (по окончании второго года пребывания участников в составе кадрового резерва). Результаты мониторинга позволят:
1) сделать вывод об эффективности научно-методического сопровождения регионального кадрового резерва;
2) обосновать результаты проведённой работы и принять управленческие решения, которые будут направлены на:
анализ проведенных мероприятий/принятых мер/управленческих решений по формированию и использованию кадрового резерва на основании которого делается обоснованный вывод об их эффективности;
обоснование дальнейшей траектории развития (сохранение/усиление/ослабление принимаемых мер, пересмотр перечня мер, пересмотр целей и показателей и т.п.)
Планируемым стратегическим результатом в 2024 году является: формирование эффективно функционирующей системы научно-методического сопровождения кадрового резерва руководителей образовательных организаций, направленной на обеспечение образовательных организаций руководящими работниками, обладающими уровнем профессионализма, позволяющим управлять образовательной организацией как на уровне результативного функционирования, так и на уровне инновационного развития. Тактическими результатами, которые обеспечат достижение стратегического результата станут:
1. Организация и осуществление системной и планомерной работы по формированию и
использованию кадрового резерва.
2. Осуществление оценки эффективности работы с кадровым резервом и оценки результативности личностно профессионального развития участников кадрового резерва.
3. Проведение анализа результатов мониторинга эффективности научно-методического сопровождения кадрового резерва и результативности личностно профессионального развития участников кадрового резерва.
4. Формирование по результатам мониторинга адресных рекомендации для каждого участника кадрового резерва.
5. Осуществление в рамках Дорожной карты мер, мероприятий, управленческих решений, направленных на научно-методические сопровождения кадрового резерва.
6. Проведение анализа эффективности мер и управленческих решений по формированию и использованию кадрового резерва.
7. Активное мотивированное включение участников кадрового резерва в развитие региональной политики в сфере оценки качества образования, управление качеством образования, осуществление своего непрерывного профессионального развития.
Однако необходимо отметить, что реализация в полном объеме поставленных задач по созданию команды кадрового резерва руководителей образовательных организаций в системе образования Челябинской области, обладающих соответствующим уровнем профессионализма, позволяющим эффективно управлять образовательной организацией связана с определенными рисками, в частности:
формальный на муниципальном уровне механизм отбора претендентов на участие в региональном кадровом резерве;
недостаточная проработанность методов оценки показателей личностно профессионального развития участников кадрового резерва;
необходимость постоянного поддержания мотивированной субъектной включенности каждого участника кадрового резерва в течение всего периода их использования.
В заключении необходимо отметить, что несмотря на все риски достижения целей и задач по созданию в регионе и использованию резерва управленческих кадров представленная модель является перспективной, так как предполагает не спонтанное назначение на должность руководителя образовательной организации, без прохождения определенных этапов и соответствующей подготовки, а непрерывный процесс, ориентированный на личностно профессиональное развитие участников кадрового резерва для решения стратегических задач повышения качества образования в регионе, которые должны стать проводниками региональной и муниципальной образовательной политики на уровне образовательной организации.
Список литературы
1. Абрамов, В. И. Ключевые направления разработки концепции формирования единого федерального кадрового резерва руководителей системы образования Российской Федерации / В. И. Абрамов, Э. В. Миндзаева // Человек и образование. - 2021. - J№ 3. - С.7-12.
2. Абрамов, В. И. Модель формирования и использования кадрового резерва руководителей системы образования Российской Федерации / В. И. Абрамов, Э. В. Миндзаева, А. А. Аринушкина. // Человек и образование. 2021. - №4 (69).
3. Иванов, М. А. Формирование и подготовка кадрового резерва руководителей образовательных организаций / М. А. Иванов, Н. В. Ершова // Проблемы современного педагогического образования. - 2022. - N° 75-2. - С.136-140.
4. Концепция формирования и использования кадрового резерва руководителей образовательных организаций в системе образования Челябинской области : приказ Министерства образования и науки Челябинской области № 01/1272 от 15.06.2022 - URL: https://rcokio.ru/ files/upload/kuko/prikas_ 1272. pdf (дата обращения 01.11.2022).
References
1. Abramov, V. I. Klyuchevye napravleniya
razrabotki koncepcii formirovaniya edinogo federal'nogo kadrovogo rezerva rukovoditelej sistemy obrazovaniya Rossijskoj Federacii I V. I. Abramov, E. V. Mindzaeva II CHelovek i obrazovanie. - 2021. - № 3. - S.7-12.
2. Abramov, V. I. Model' formirovaniya i ispol'zovaniya kadrovogo rezerva rukovoditelej sistemy obrazovaniya Rossijskoj Federacii I V. I. Abramov, E. V. Mindzaeva, A. A. Arinushkina. II CHelovek i obrazovanie. 2021. - N° 4 (69).
3. Ivanov, M. A. Formirovanie i podgotovka kadrovogo rezerva rukovoditelej obrazovatel'nyh organizacij I M. A. Ivanov, N. V. Ershova II Problemy sovremennogo pedagogicheskogo obrazovaniya. - 2022. - .№75-2. - S.136-140.
4. Koncepciya formirovaniya i ispol'zovaniya kadrovogo rezerva rukovoditelej obrazovatel'nyh organizacij v sisteme obrazovaniya CHelyabinskoj oblasti : prikaz Ministerstva obrazovaniya i nauki CHelyabinskoj oblasti № 01I1272 ot 15.06.2022 - URL: https:IIrcokio.ruIfilesIuploadIkukoIprikas_1272. pdf (data obrashcheniya 01.11.2022).
Сведения об авторах
Уткина Татьяна Валерьевна - доцент, к.п.н., заведующий кафедрой управления качеством о бр аз ования ГБУ ДПО «Челябинский институт развития образования»;
Бегашева Ирина Станиславовна -старший преподаватель кафедры управления качеством образования ГБУ ДПО «Челябинский институт развития образования».
Information about authors
Utkina T.V. - Associate Professor, Candidate of Pedagogical Sciences, Chairperson of Academic Department of Education Quality Management, Chelyabinsk Institute of Education Development, Chelyabinsk
Begasheva I.S. - Senior Teacher of Academic Department of Education Quality Management, Chelyabinsk Institute of Education Development, Chelyabinsk
