CC BY
103
УДК 331.101.5
галина Алексеевна Булатова
(кандидат экономических наук кафедры экономики, социологии труда и управления персоналом Алтайского государственного университета, г. Барнаул)
формирование гибкого рынка труда при переходе к инновационной экономике
Ключевые слова: гибкость, гибкий рынок труда, инновационная экономика, нестандартная занятость, гибкие формы занятости, аутсорсинг.
За последние полвека в процессе становления постиндустриального общества и перехода к инновационной экономике произошли радикальные изменения в сфере труда. Одной из важнейших характеристик управления человеческими ресурсами становится гибкость. Понятие гибкости имеет отношение к постановке задач и диапазону работ, границам профессий, управленческому контролю, интенсификации
усилий, производительности труда, навыкам, обучению, системам оплаты труда и т.д. Становление гибкого рынка труда - объективный процесс, связанный с существенными изменениями техники, технологии, организации производства и управления.
Можно выделить следующие основные факторы становления гибкого рынка труда (см. табл. 1).
Таблица 1
Факторы становления и развития гибкого рынка труда при переходе к инновационной экономике
Факторы, влияющие на становление гибкого рынка труда Последствия воздействия фактора на рынок труда и занятость
1 2
1. Формирование новых высокотехнологичных отраслей Изменение структуры и форм занятости; дифференциация персонала в фирме и формирование «внутренних рынков труда»
2. Демографические и структурные сдвиги в сфере занятости Пересмотр принципов занятости, разработка альтернативных вариантов организации, условий, режимов труда с акцентом на гибкие и индивидуализированные формы работы
3. Повышение стоимости рабочей силы и качества «человеческого ресурса» на важнейших направлениях научно-технического развития Дифференцированный подход к «внутренним рынкам труда» и инвестициям в «человеческий капитал»
4. Развитие информационных технологий Переход от полной занятости на крупных предприятиях с четким разделением труда к гибким режимам занятости, основанным на компьютерных технологиях; возрастание самостоятельности и универсальности работников, телеработа
5. Резкое увеличение доли сектора услуг Диверсификация форм и режимов обслуживания потребителей и применение нестандартных форм занятости
6. Изменения социальной политики многих государств Развитие различных форм социальной защиты, усложняющих количественную адаптацию предприятий к изменению конъюнктуры рынка
7. Глобальная конкуренция, замедление темпов экономического роста и увеличение безработицы, рост интенсивности внутренней и внешней трудовой миграции Ограничение возможности создания стандартных (полных и постоянных) рабочих мест для всех желающих их занять, широкое распространение самозанятости, частичной занятости, виртуальных форм организации труда, временного найма, аутсорсинга
Окончание таблицы 1
1 2
8. Высокие издержки на привлечение квалифицированных работников с внешнего рынка труда Развитие и ротация персонала, использование внутренних источников найма, необходимость гибкого регулирования численности и состава персонала
9. Экологические проблемы, транспортная перегруженность Удаленная занятость, телеработа
10. Усиление роли и значимости финансовых рынков, рост зарубежных инвестиций Изменения в размещении рабочих мест, широкое распространение «удаленной» работы
11. Размывание социальной базы профсоюзов Ликвидация «дорогих» (социально защищенных и обеспеченных разнообразными льготами) стандартных рабочих мест или перевод их в «дешевые» нестандартные
Все перечисленные процессы выступают в качестве объективных предпосылок для усиления гибкости рынка труда и занятости. В настоящее время флексибилизация рассматривается большинством исследователей как доминирующая тенденция в развитии сферы занятости, а формирование гибкого рынка труда - как одно из условий конкурентоспособности экономики.
Гибкость - способность экономической системы реагировать на внешние воздействия, сохранять управляемость и функциональное равновесие при изменении внешних условий. Гибкий рынок труда - это складывающаяся
Составляющие г
современная форма функционирования рынка трудовых ресурсов, понимаемая как комплекс мер социально-экономического, производственного и юридического характера для быстрого приспособления деятельности предприятий к изменяющимся условиям хозяйствования. Становление и развитие гибкого рынка труда - одно из важнейших условий накопления и рационального использования человеческого капитала, без которого невозможно в современных условиях достижение высокой конкурентоспособности российских предприятий. Гибкий рынок труда включает в себя следующие основные элементы (см. табл. 2).
Таблица 2
ого рынка труда
Гибкость численности работников (численная гибкость) Изменение количества занятых, возникающее как ответная реакция фирмы на колебания спроса
1 2
Гибкость рабочего времени (временная гибкость) Изменение в продолжительности и распределении (относительно периода работы) времени работы. Позволяет работодателям относительно быстро адаптироваться к изменениям спроса на труд, не прибегая к интенсификации оборота работников, обычно связанного со значительными трансакционными издержками. Поэтому рабочее время обычно первым реагирует на падение или рост спроса на труд
Гибкость организации труда (функциональная гибкость) Создание условий для повышения функциональной адаптивности рабочей силы. В результате становится возможным выполнение работниками различных производственных операций, изменение их расстановки в соответствии с требованиями производства. Это достигается путем расширения объема функций работников (горизонтальное или вертикальное объединение операций), что требует овладения ими смежными и дополнительными профессиями. В основе функциональной гибкости лежит многопрофильность подготовки персонала
Гибкость рабочего места (пространственная гибкость) Работа вне стен компании. Распространение информационных и телекоммуникационных технологий значительно расширило возможности для развития пространственной гибкости
Раздел 1. Экономика
Окончание таблицы 2
1 2
Гибкость издержек на рабочую силу (включая гибкость уровня, структуры и дифференциации заработной платы) Бонусы, программы компенсаций («кафетерий», «буфет», «комплексные обеды» и др.)
Мобильность рабочей силы Территориальная, отраслевая, профессиональная и иная подвижность
Использование отличных от постоянной занятости на основе трудовых контрактов моделей привлечения работников определяется в зарубежной экономической литературе как «первичная гибкость» (primary flexibility). Гибкость организации труда и режима рабочего времени в рамках традиционных отношений найма обозначается термином «вторичная гибкость» (secondary flexibility).
Гибкий рынок труда можно рассматривать как институт предоставления стандартных и гибких форм занятости, которые также называют нетрадиционными, или нестандартными. Это такие формы занятости, когда допускаются большая степень свободы действия, самостоятельность при значительно меньшей по сравнению с традиционной занятостью внешней регламентации в организации труда и производства, принятии хозяйственных решений.
Значительную часть ХХ столетия большинство наемных работников во всех индустриально развитых странах трудились в условиях, которые можно назвать «стандартными» с точки зрения сложившихся норм трудового права. Под «стандартной» в этом случае понимается такая занятость, которая предусматривает одновременное соблюдение нескольких условий: работа по найму, на предприятии или в организации, полное рабочее время и бессрочный трудовой контракт. В большинстве развитых стран такой «стандарт» так или иначе закреплен законодательно. Так, российское трудовое законодательство (сначала Кодекс законов о труде, а затем Трудовой кодекс) предписывает своего рода «стандарт» занятости, предполагающий бессрочный трудовой контракт и полное рабочее время.
Нестандартность трудовых отношений может рассматриваться с двух точек зрения. Речь идет, во-первых, о нестандартности трудового договора, т.е. отклонении формальных условий контракта от принятого стандарта (суженная трактовка), во-вторых, о нестандартности
фактических условий занятости (расширенная трактовка). В первом случае нестандартными будут формы занятости наемного работника, которые не соответствуют следующим критериям: работа у одного работодателя; работа в производственном помещении и с орудиями труда, принадлежащими работодателю; стандартная рабочая нагрузка в течение дня, недели, месяца, года [1]. Во втором более общем смысле к «нестандартным» работникам могут относиться не только те, кто имеет обычный контракт, но и те, кто вообще не имеет контракта (например, самозанятые, занятые у физических лиц и занятые на основе устных договоренностей) или при наличии стандартного контракта трудится в нестандартном режиме. Поэтому набор нестандартных форм занятости многообразен и может включать: неполную занятость (part-time employ-ment); сверхурочную занятость (overtime emp-loyment); временную занятость на основе трудовых договоров, рассчитанных на определенный срок (temporary or fixed-term employment); случайную занятость (casual employ-ment); занятость на основе договоров гражданско-правового характера (contract work); занятость в компаниях, осуществляющих лизинг персонала (temporary work agancies); вторичную занятость (secondary employ-ment); неформальную занятость (informal emp-loyment), к которой относятся занятость индивидуальным (неинкорпорированным) предпринимательством, по найму у физических лиц, в домашнем хозяйстве производством товаров для последующей продажи, нерегистрируемая занятость в формальном секторе.
Одна из важнейших особенностей современного экономического развития - интенсивное распространение гибких форм занятости, оказывающее все возрастающее влияние на функционирование рынка труда и развитие трудовых отношений. Такая занятость давно стала «социальной», хотя и не правовой, нормой. Однако трудовое законодательство до сих пор
практически никак не отражает реальную диверсификацию рынка труда и появление новых форм занятости, организации и оплаты труда. Лишь в 2013 г. в Трудовом кодексе появилась новая глава - 49.1, посвященная дистанционным работникам. Дистанционными считаются сотрудники, с которыми заключили трудовой договор об удаленной работе. Они трудятся вне основного местонахождения работодателя, а также вне его филиала, представительства или иного обособленного подразделения. Кроме того, у дистанционных сотрудников нет стационарного рабочего места, которое может проконтролировать работодатель. Для выполнения своих обязанностей и взаимодействия с работодателем такой сотрудник должен использовать информационно-телекоммуникационные сети общего пользования, в том числе интернет.
Гибкость системы управления трудом представляет собой многоплановое понятие, связанное с существенными интересами как работодателей, так и наемных работников. С точки зрения работодателя, гибкость рынка труда обусловливает в первую очередь снижение расходов на наем и увольнение рабочей силы, а также на поддержание стабильности занятости [2]. Вместе с тем в результате увеличения гибкости рынка труда возрастает степень неопределенности его положения: новые работники далеко не всегда могут быть наняты на тех же условиях, что и привлекавшиеся к работе ранее. С точки зрения занятых, более гибкий рынок труда влечет за собой изменчивость форм заработной платы, режимов рабочего времени, многообразие форм трудовых договоров и сокращение их продолжительности.
Гибкие формы занятости сегодня становятся фактором устойчивости регионального рынка труда. Активное их развитие сегодня можно рассматривать как проявление механизма саморегулирования экономики, форму адаптации населения к изменяющейся социально-экономической ситуации. Гибкая занятость
Библиографический список
и ее разновидности в значительной степени способствуют росту уровня жизни населения, снижению безработицы. На микроуровне они позволяют работодателям быстрее реагировать на конъюнктурные изменения рынка товаров и услуг, изменять режим работы предприятий. Стремление уменьшить издержки на содержание персонала приводит к перемещению рабочего процесса за пределы офиса, для выполнения разовых проектов и заданий работодатель получает возможность нанимать отдельных людей, а не держать целый штат сотрудников.
Гибкая занятость дает возможность работнику удачно сочетать обязанности по работе с личными проблемами, а работодателю - шире привлекать к труду женщин, имеющих детей, а также пожилых лиц и лиц с ограниченными физическими возможностями, ускоряет приток молодых специалистов на рынок труда и их адаптацию к работе. Последнее особенно актуально при существующем сокращении спроса на высококвалифицированных специалистов и служащих на региональном рынке труда [3]. Кроме того, она играет положительную роль в расширении рынка услуг, приводит к развитию все новых потребностей, формирует новые мотивы и трудовые стратегии, а также является элементом инновационного развития экономики.
Гибкий рынок труда является сегодня одним из важнейших регуляторов занятости. Для регионального рынка труда исследование гибких форм занятости позволяет определить направления развития государственной политики в области занятости и выработать механизм воздействия на данный процесс и методы его регулирования. В качестве первостепенных мер можно предложить осуществление мониторинга гибких форм занятости, который необходим для определения масштабов и изменений в данной сфере, что даст возможность сформировать эффективную политику в области занятости на региональном уровне.
1. Менеджмент в организациях профессионального образования : учебное пособие /А.Ю. Горбунова, М.М. Бутакова, А.Н. Лукъянов и др. ; под ред. О.П. Мамченко, М.М. Бутаковой, О.Н. Соколовой. - Барнаул : Изд-во Алт. ун-та, 2013. - С. 189.
2. Капелюшников, Р.И. Российский рынок труда: адаптация без реструктуризации / Р.И. Капелюш-ников. - М. : ГУ ВШЭ, 2001. - 309 с.
3. Булатова, Г. А. Перспективы трудоустройства выпускников вуза (на материалах АлтГУ) / Г. А. Булатова, Т.М. Зайцева // Research Journal of International Studies. - 2014. - №1 (20). - С. 23.
