CC BY
40Формирование алгоритма стимулирования инновационной деятельности сотрудников вуза
Лямин Борис Михайлович,
ассистент Высшей школы сервиса и торговли, ФГАОУ ВО «Санкт-Петербургский политехнический университет Петра Великого», lyamin.bm@gmail.com
В статье рассмотрены существующие ресурсы вузов и механизмы конверсии ресурсов в необходимый для успешного развития вуза результат. На основании выявленных механизмов построены графы, характеризующие пути получения необходимых результатов за счет использования различных ресурсов. Представлены результаты исследования научно-педагогических работников университетов, в которых выявлены потребности и возможности в зависимости от категории работников. Построена матрица, классифицирующая графы, которые наиболее полным образом характеризуют способ мотивации сотрудников в зависимости от их основной деятельности и возраста. Сформированы профили по каждой категории работников: учебно-вспомогательного персонала, профессорско-преподавательского состава, преимущественно занимающегося методической работой, профессорско-преподавательского состава, преимущественно занимающегося научно-исследовательской деятельностью, исследователи. Выявленные профили представляют наиболее эффективные механизмы воздействия на работников для получения необходимого результата. По результатам проведенного исследования разработан алгоритм стимулирования инновационной деятельности сотрудников высшего учебного заведения.
Ключевые слова: стимулирование инновационной деятельности работников, высшее образование, алгоритм стимулирования,
Для наиболее эффективного использования ресурсов университета необходимо применять такое стимулирование, которое бы при минимальных издержках для университета давало бы максимальный результат [3,4,6-8]. В связи с этим, необходимо научное обоснование для эффективного использования стимулирования профессорско-преподавательского состава для получения необходимых результатов инновационной деятельности.
Стимулирование инновационной деятельности сотрудников высшего учебного заведения требует особенного подхода, в котором учитываются не только материальное стимулирование профессорско-преподавательского состава, но и нематериальное стимулирование, а также стимулирование, основанное на административном воздействии на работников [1]. Принимая во внимание выделенные группы стимулов выработаны механизмы воздействия на персонал для получения планируемых результатов инновационной деятельности. Для каждого результата инновационной деятельности применяется определенный механизм, который в свою очередь базируется на имеющихся ресурсах высшего учебного заведения. Таким образом, распределенная методика стимулирования инновационной деятельности сотрудников высшего учебного заведения включает в себя графы, описывающие механизм стимулирования профессорско-преподавательского состава с учетом имеющихся ресурсов и выделенных механизмов (рис 1.).
Эффективность механизмов будет варьироваться от внутренних особенностей представителей профессорско-преподавательского состава. В связи с этим распределим выделенные графы по категориям работников образовательного учреждения.
Классификация работников образования может проводиться по различным основаниям. Наиболее распространенным является разграничение категорий работников по видам осуществляемой ими профессиональной деятельности. С этим критерием органично связан и критерий должностных и функциональных обязанностей работников [2,5]. В соответствии с этими основаниями выделяются такие категории работников образования:
а) педагогические работники;
б) научные работники;
в) административно-управленческий персонал;
в) учебно-вспомогательный персонал;
г) технический персонал.
При этом речь идет об основной их профессиональной деятельности, поскольку на практике обычно происходит совмещение нескольких видов деятельности: заведующий кафедрой вуза, будучи представителем административно-управленческого персонала практически в обязательном порядке читает один-два курса лекций, научной деятельностью также обязаны заниматься все преподаватели высшего учебного заведения и т.д. Тем не менее, «принадлежность» конкретного работника к той или иной группе определяется по их основной
X X
о
го А с.
X
го т
о
м о м о
должности. Однако, не все выделенные категории работников могут заниматься инновационной деятельностью в силу своих должностных обязанностей, в связи с этим выделим категории работников, которые могут получить результаты инновационной деятельностью: учебно-вспомогательный персонал, профессорско-пре-
подавательский состав, преимущественно занимающийся методической работой, профессорско-преподавательский состав, преимущественно занимающийся научно-исследовательской деятельностью, и исследователи, не занимающиеся преподавательской деятельностью.
Рисунок 1 - Распределенная методика стимулирования инновационной деятельности сотрудников высшего учебного заведения
о
CS
0
CS an
01
О Ш
m х
<
m о x
X
Для того, чтобы выявить особенности воздействия на каждую категорию работников был проведен индивидуальный анкетный опрос при помощи сервиса Google Формы. Респондентами выступили работники высших учебных заведений, среди которых был проведен стратифицированный отбор по таким квотным признакам как участие в научно-исследовательской деятельности, участие в преподавательской деятельности, заинтересованность в осуществлении инновационной деятельности в вузе для того чтобы респонденты подходили под установленные требования, т.е. занимались инновационной деятельностью в той или иной форме. В результате было опрошено 80 человек подходящих под установленные требования. На основании полученных данных и сформированных графов получили матрицу, классифицирующую графы с потребностями различных категорий работников высшего учебного заведения (табл. 1).
Из выделенных графов опираясь на данные, полученные в ходе проведения опроса работников высших учебных заведений определим наиболее важные. После этого выявим не более трех графов по каждой категории работников, которые наиболее применимы для получения планируемых результатов инновационной деятельности. На основании составленных графов выявим предложения по стимулированию инновационной деятельности работников высших учебных заведений учитывая два критерия: возраст и выполняемая ими основная деятельность.
Таблица 1
Матрица стимулирования инновационной деятельности по
Возраст Категории работников
УВП Методические ППС ППС исследователи исследователи
21-25 aaa aaa, abb aaa, abb, cfg aaa, abb, cfg
26-30 aaa, cfi, cfh aaa, abb, dhh aaa, abb, cdf aaa, bfc, cef
31-35 aaa, aci, cfh aaa, dhh, dhi abb, cef, cdg bfc, cef, dge
36-40 aaa, aci, cfh aaa, dgh, dhi bfc, cde, cef ced, bfc, cge
41-45 aaa, aci, cfh aaa, dgh, cei cde, bfc, dgf cge, ced, bff
46+ aaa, aci, cfh aaa, dgh, cei abb, bfc, dgf ced, cge, bff
Учебно-вспомогательный персонал не предполагает наличие ученых степеней и основными обязанностями являются административные, вместе с тем, работники так же могут заниматься научной деятельностью и впоследствии перейти в другую категорию работников. Особенностью стимулирования работы учебно-вспомогательного персонала является, как показали результаты исследования, преимущественно материальное стимулирование. Вне зависимости от возраста работников, все отметили что важным стимулом для них будет являться надбавка за качество выполненной работы и
надбавка за стаж. При этом они готовы публиковать научные работы в журналах, рекомендованных ВАК. Вместе с тем, учебно-вспомогательный персонал участвует в подготовке студентов к олимпиадам и конкурсам, соответственно, для повышения эффективности их работы следует создать благоприятную академическую среду, в которой УВП чувствовали бы себя частью научного коллектива, который участвует в подготовке высококвалифицированных специалистов.
Основными результатами работы профессорско-преподавательского состава, преимущественно занимающегося методической работой могут быть: количество публикаций в журналах WOS, SCOPUS, рекомендованных ВАК РФ (a), положительная динамика индекса цитирования в Scopus (Web of Science, РИНЦ) (b), количество побед студентов вуза в международных студенческих олимпиадах (h), количество разработанных новых учебных курсов, востребованных как в России, так и за-рубежом (i). При этом стимулировать получение выделенных результатов инновационной деятельности можно несколькими способами. Для молодых преподавателей большую часть составляют материальные методы стимулирования, а для более зрелых преподавателей необходимо увеличение срока избрания на должность, так как в случае ежегодных выборов на должность работник не может создать учебный курс высокого уровня, так как создание учебного курса требует не только временных и интеллектуальных затрат, но и работы со студентами, так называемая апробация. В то же время для создания востребованного учебного курса как в России, так и зарубежом преподавателям необходимы зарубежные стажировки для повышения своих компетенций и обмена опытом. Преподавателям в более зрелом возрасте в дополнение к вышеперечисленным способам можно предоставлять особый статус за успешную учебно-методическую деятельность, подготовку большого количества победителей олимпиад и конкурсов различных уровней и т.д.
X X
о
го А с.
X
го m
о
м о м о
Рисунок 2 -ния
Профили сотрудников высшего учебного заведе-
о es о es
cñ
Основными результатами работы профессорско-преподавательского состава, занимающегося преимущественно научно-исследовательской деятельностью могут быть: количество публикаций в журналах WOS, SCOPUS, рекомендованных ВАК РФ (a), положительная динамика индекса цитирования в Scopus (Web of Science, РИНЦ) (b), количество патентов на изобретения, полезных моделей, программ для ЭВМ и баз данных, имущественные права на которые принадлежат вузу (с), количество и объемы полученных научных грантов в РНФ, РФФИ, РВК и др (f), количество международных и всероссийских дипломов, премий, побед на научных конкурсах (g). Стимулирование этой категории работников включает материальные методы стимулирования, а также административные методы - снижение административной и/или академической нагрузки, за счет чего у преподавателей высвобождается время на поведение исследований. Наряду с предложенными методами, так же важными методами будут: увеличение срока избрания на должность, создание комфортной атмосферы и предоставление особого статуса.
Наконец, основными результатами инновационной деятельности исследователей, не занимающихся преподавательской деятельностью могут быть: количество публикаций в журналах WOS, SCOPUS, рекомендованных ВАК РФ (a), положительная динамика индекса цитирования в Scopus (Web of Science, РИНЦ) (b), количество патентов на изобретения, полезных моделей, программ для ЭВМ и баз данных, имущественные права на которые принадлежат вузу (c), количество внедренных в производство результатов интеллектуальной деятельности (d), количество и объемы хоздоговорных работ, финансируемых из вневузов-ских источников (e), количество и объемы полученных научных грантов в РНФ, РФФИ, РВК и др (f). Данная категория персонала имеет широкие возможности для создания большого количества результатов инновационной деятельности высокого качества. Для стимулирования данной категории необходимо в дополнение к материальному стимулированию применять следующие механизмы стимулирования: увеличение срока избрания на должность, создание комфортной атмосферы, в том числе качественную материально-техническую базу и предоставление особого статуса (лучший молодой ученый, лучший профессор года и т.д.).
Рисунок 3 - Алгоритм стимулирования инновационной деятельности работников высшего образования
О Ш
m х
<
m о х
X
Таким образом, при помощи матрицы стимулирования инновационной деятельности по категориям работников вуза мы можем адресно стимулировать работу персонала для повышения эффективности их инновационной деятельности.
Далее для каждой категории персонала выделим профили работников, которые содержат в себе механизмы стимулирования инновационной деятельности (рис. 2).
Профили составлены на основе матрицы стимулирования инновационной деятельности работников высшего учебного заведения исходя из применяемых механизмов конверсии ресурсов высшего учебного заведения в результат по категориям работников и их возрасту.
При помощи выявленных профилей можем увидеть наиболее часто встречающиеся механизмы стимулирования инновационной деятельности. Так, например,
а) для учебно-вспомогательного персонала наиболее применимыми могут быть материальные механизмы - надбавка за качество, надбавка за стаж. В меньшей степени нематериальные - создание комфортной атмосферы.
б) для профессорско-преподавательского состава, преимущественно занимающегося методической работой равнозначны материальные механизмы -надбавка за качество и нематериальные - оплачиваемые зарубежные стажировки и предоставление особого статуса.
в) профиль профессорско-преподавательского состава, преимущественно занимающегося научно-исследовательской деятельностью имеет дифференцированный характер: материальные - повышающий коэффициент, нематериальные - создание комфортной атмосферы, административные - освобождение от части административной и/или академической нагрузки.
г) профиль категории исследователи имеет выраженный акцент на нематериальных механизмах стимулирования - создание комфортной атмосферы, предоставление особого статуса и административных - увеличение срока избрания на должность.
Таким образом, выявленные профили могут применяться при построении системы стимулирования инновационной деятельности работников высшего образования для оценки потребностей и пожеланий работников.
На основании проведенного исследования можем составить алгоритм стимулирования инновационной деятельности работников высшего образования, который будет включать в себя профили работников, предложенные инструменты стимулирования и выработанные требования к результатам инновационной деятельности (рис. 3)
Разработанный алгоритм состоит из пяти основных этапов:
1. Оценка ресурсного потенциала высшего учебного заведения, в результате оценки формируется матричный агрегатор ресурсов вуза, который показывает наличие ресурсов высшего учебного заведения с сегментированием по основным отраслям знаний.
2. Разработка требований к результатам инновационной деятельности, требования формируются на основании проанализированных ресурсов вуза, и необходимы для анализа соответствия полученных результатов инновационной деятельности стратегическим целям высшего учебного заведения.
3. Построение профилей работников, занимающихся инновационной деятельностью, выстроенные профили работников определяют дальнейшее распределение ресурсов высшего учебного заведения опираясь на действительные потребности работников.
4. Разработка инструментов стимулирования инновационной деятельности работников, исходя из выстроенных профилей работников и применяя распределенную методику стимулирования инновационной деятельности происходит процесс стимулирования инновационной деятельности работников.
5. По результатам стимулирования и полученных результатов инновационной деятельности происходит их оценка и принимается решение по дальнейшей коммерциализации результатов или их доработки с учетом изменения в инструментах стимулирования.
Таким образом, в результате проведенного исследования сформирован способ стимулирования инновационной деятельности научно-педагогических работников. Были определены существующие ресурсы вузов и механизмы конверсии ресурсов в результат. На основе исследования стратегических задач вузов были определены результаты, которых необходимо достичь в кратко и среднесрочной перспективе. Построены графы, характеризующие пути получения необходимых результатов за счет использования различных ресурсов. Проведено исследование научно-педагогических работников университетов и выявлены их потребности и возможности. Построена матрица, классифицирующая графы, которые наиболее полным образом характеризуют способ
мотивации сотрудников в зависимости от их деятельности и возраста. Сформированы профили по каждой категории работников, характеризующие наиболее эффективные механизмы воздействия на работников для получения необходимого результата. Разработан алгоритм стимулирования инновационной деятельности сотрудников высшего учебного заведения
Литература
1. Lyamin B. [и др.]. Stimulating innovative activities in the university 2020.
2. Желтенков А. В. [и др.]. Менеджмент в инновационной сфере 2019.
3. Забелин Б. Ф. [и др.]. Интегрированная система планирования и управления реализацией проектов // Экономические науки. 2020. № 185. C. 111-114.
4. Забелин Б. Ф., Конников Е. А. Менеджмент: планирование, организация 2019.
5. Никольская А. А. Организационно-экономический механизм управления инновационной активностью вуза // Качество. Инновации. Образование. 2014. № 12. C. 33-36.
6. Родионов Д. Г., Кичигин О. Э., Селентьева Т. Н. Особенности оценки конкурентоспособности инновационного регионального кластера: институциональный подход // Научно-технические ведомости Санкт-Петербургского государственного политехнического университета. Экономические науки. 2019. № 1 (12).
7. Седякина А. А., Конников Е. А. Методика оценки совместимости научно-исследовательского коллектива // Экономические науки. 2020. № 188. C. 77-87.
8. Седякина А. А., Лямин Б. М., Калинина О. В. Формы стимулирования инновационной деятельности в университетах 2019.C. 643-646.
9. Мидова В.О. Акмеологическая продуктивность авторских систем деятельности преподавателей в оценке студентов : дисс. ... канд. психол. наук / Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации. Москва, 2004.
10. Midova V.O. The value of developing cross-cultural competence // Сборник научных статей VI Международной научно-практической конференции студентов, аспирантов, магистрантов и молодых ученых. ФГБОУ ВО «Российский экономический университет имени Г.В. Плеханова» / Под редакцией М.Н. Кулапова, М.А. Пономарева, С.Ю. Старостина. 2016. С. 237-240.
Formation of an algorithm for stimulating innovative activity of
university employees Lyamin B.M.
Peter the Great St.Petersburg Polytechnic University (SPbPU) The article examines the existing resources of universities and mechanisms for the conversion of resources into the result necessary for the successful development of the university. On the basis of the identified mechanisms, graphs are constructed that determine the ways to obtain the necessary results using various resources. The results of a study of university employees are considered, in which the needs and opportunities are identified depending on the category of employees. A matrix has been built that classifies the graphs that most fully characterize the way employees are motivated, depending on their main activity and age. Profiles have been formed for each category of workers: educational auxiliary employee, teachers engaged in methodological work, teachers engaged in research activities, researchers. The identified profiles represent the most effective mechanisms for influencing employees to obtain the desired result. Based on the results of
X X О го А С.
X
го m
о
м о м о
the research, an algorithm has been developed to stimulate the innovative activity of university employees. Key words: stimulating employee innovation, higher education,
university, incentive algorithm References
1. Lyamin B. [et al.]. Stimulating innovative activities in the university
2020.
2. Zheltenkov A. V. [and others]. Innovation Management 2019.
3. Zabelin B. F. [et al.]. Integrated system of planning and project
implementation management // Economic sciences. 2020. No. 185. P. 111-114.
4. Zabelin B.F., Konnikov E.A. Management: planning, organization
2019.
5. Nikolskaya AA Organizational and economic mechanism for managing the innovative activity of the university // Quality. Innovation. Education. 2014. No. 12. P. 33-36.
6. Rodionov DG, Kichigin OE, Selentieva TN Peculiarities of assessing the competitiveness of an innovative regional cluster: an institutional approach // Scientific and technical bulletins of the St. Petersburg State Polytechnic University. Economic sciences. 2019. No. 1 (12).
7. Sedyakina A. A., Konnikov E. A. Methodology for assessing the
compatibility of the research team // Economic sciences. 2020. No. 188. P. 77-87.
8. Sedyakina A. A., Lyamin B. M., Kalinina O. V. Forms of stimulating innovation in universities 2019.C. 643-646.
9. Midova V.O. Acmeological productivity of the author's systems of
teachers' activities in the assessment of students: diss. ... Cand. psychol. Sciences / Russian Academy of Public Administration under the President of the Russian Federation. Moscow, 2004.
10. Midova V.O. The value of developing cross-cultural competence // Collection of scientific articles of the VI International scientific and practical conference of students, graduate students, undergraduates and young scientists. FSBEI HE "Russian Economic University named after G.V. Plekhanov "/ Edited by M.N. Kulapova, M.A. Ponomareva, S.Yu. Starostin. 2016.S. 237-240.
o
CS
o
CS
cñ
O m m
X
<
m O X X
