CC BY
85
Наука. Теория. Практика
(specialties, positions) of foreign citizens - the qualified specialists who are finding a job by the profession (specialty) which is available for them on which quotas of implementation by foreign citizens of work in the Russian Federation don’t extend».
6. Baksheeva Yu.N. Topical issues of legal regulation of involvement of foreign highly qualified specialists to work in the Russian Federation//the Migratory right. 2013. № 4. ConsultantPlus.
7. Oblezova A. Innovations of the Russian migratory legislation concerning highly qualified specialists // Kadrovik.ru. 2014. № 3.
8. Shibaeva O. The employment of highly qualified specialists // Labor law. 2013. № 9.
9. The analytical materials Office of the Federal Migration Service of Russia across the Belgorod region for 2014.
(Статья сдана в редакцию 16.04.2015)
ФОРМА ИЛИ СОДЕРЖАНИЕ? (О КАДРОВОМ РЕЗЕРВЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ)
FORM OR cONTENTs? (ON pERsONNEL REsERvE OF THE
state civil service)
УДК 316.354:351/354
С.А. ГИРИН
(Белгородский юридический институт МВД России) e-mail: girin_73@mail.ru
S.A. GIRIN
(Belgorod Law Institute of the Ministry of the Interior of the Russian Federation)
Аннотация: в статье проанализированы основные предпосылки, которые могут привести к формированию «формального» кадрового резерва, не отвечающего назначению и требованиям к данной кадровой технологии.
Ключевые слова: кадровый резерв, формальный подход, профессиональное развитие, государственная гражданская служба.
Abstract: In article the main preconditions which can lead to formation of the “formal” personnel reserve which isn’t answering to appointment and requirements to this personnel technology are listed and analysed.
Keywords: personnel reserve, formalistic approach, professional development, state civil service.
В настоящее время значимость кадрового резерва как элемента, влияющего на формирование кадрового состава, существенно выросла и имеет, в общем, позитивную тенденцию. О кадровом резерве сейчас говорится достаточно много и часто,
практически любая организация независимо от формы собственности и направления деятельности формирует кадровые резервы. Для государственной службы этот вопрос наиболее важен, так как кадровый резерв может существенно повысить качество
36
Проблемы правоохранительной деятельности 2’15
Наука. Теория. Практика
кадрового состава и, соответственно, обеспечить эффективность и результативность деятельности государственных органов в целом, отдельных их структурных подразделений и конкретных служащих.
Вследствие этого организация работы с кадровым резервом для назначения на вакантные должности и ее совершенствование продолжает оставаться весьма актуальной проблемой. Процесс формирования кадрового резерва должен быть направлен на достижение целей его создания, то есть на своевременное замещение вакантных должностей подготовленными специалистами, и реализовываться путем рационального использования ресурсов (материальных, человеческих, временных, организационных), форм и методов управления.
Отсутствие четкой научно-методологической основы, стройной системы работы с резервом кадров государственной гражданской службы обостряет эту проблему, приводит к стихийности и произвольно-субъективным решениям, в силу чего возможно возникновение различных кадровых рисков.
Одним из таких рисков является «использование списочного (формального) подхода к резерву» [5, с. 245]. Термин «формальный» является ключевым в нашей работе и означает предпочтение форме перед содержанием [3], то есть имеет, в данном случае, негативное содержание. Применяя значение «формальный» к организационным основам кадрового резервирования на государственной гражданской службе, под формальным кадровым резервом мы понимаем наличие кадрового резерва, не отвечающего по качественным характеристикам целям и назначению кадрового резерва, либо неэффективность его использования.
Рассмотрим предпосылки, которые, по нашему мнению, могут вести к такого рода формальности при формировании кадрового резерва.
Одной из самых глобальных и злободневных проблем в указанном контексте является назначение на вакантную должность не резервиста. Формальность кадрового резерва в данном случае обусловлена неиспользованием кадрового резерва по основному назначению, т.е. для замещения вакантных должностей. Соответственно, вся система по управлению кадровым резервом неэффективна и все усилия (организационные, финансовые, технологические, временные) затрачены напрасно.
Напрямую с этой проблемой связана моти-
вирующая составляющая лица, состоящего в кадровом резерве, так как невозможность реализовать кадровый рост снижает мотивацию. И как вывод можно сказать, что даже если на всех предыдущих этапах работа по формированию кадрового резерва выполнена безупречно, а назначаются на вакантные должности не резервисты, можно утверждать, что она проделана зря и вся система работы с кадровым резервом неэффективна. Указанная проблема на сегодняшний день является наиболее острой.
К аналогичному результату может привести ситуация, когда не учтена потребность в резерве, то есть кадровый резерв сформирован, а вакантных должностей долгое время не предвидится. В связи с этим важную роль должен играть принцип актуальности резерва: резерв должен быть под конкретные должности, а потребность в замещении этих должностей должна быть реальной, то есть обоснованной и прогнозируемой во времени [4, с.42]. Кадровый резерв необходимо формировать с учетом истинной потребности в тех или иных специалистах на сегодняшний день и с расчетом на будущее. Правило «чем больше, тем лучше» в данном случае не работает. Таким образом, необходимо осуществлять системное и непрерывное перспективное планирование развития кадровой ситуации на основе функционального анализа, динамики кадровых изменений, меняющихся задач государственного управления.
Одной из причин, которая ведет к формальному кадровому резерву, можно назвать его формирование как дань моде, либо в силу нормативного закрепления. Так, законодательство о государственной гражданской службе Российской Федерации фактически обязывает государственные органы формировать кадровые резервы [1; 2]. Однако отсутствие методического обеспечения, в том числе отсутствие положения о кадровом резерве на федеральном уровне, исключают применение единообразия и системности при формировании кадрового резерва и ведут к стихийно произвольным и субъективным решениям. Налицо применение метода административного принуждения, в силу чего проявляется формальное отношение к процедуре отбора, планирования и развития кадрового резерва, все усилия направлены на то, чтобы просто закрыть отчетную позицию, то есть вся работа носит декларативный характер.
Одним из критериев, определяющих
Проблемы правоохранительной деятельности 2’15
37
Наука. Теория. Практика
формальность кадрового резерва, является неполучение резервистами профессионального развития в соответствии с должностью, на которую он включен в резерв. Профессиональное развитие лиц, зачисленных в кадровый резерв, является одним из основополагающих и неотъемлемых элементов работы с кадровым резервом. Соответственно, определение вида, цели, формы, направления, результативности и продолжительности получения дополнительного профессионального образования в каждом конкретном случае имеет первостепенное значение. Необходимость прохождения тех или иных курсов или программ, равно как и сама их форма должны быть обоснованы прежде всего содержанием регламента должности, на которую готовится резервист. Если же мероприятия по профессиональному развитию были проведены формально, без учета этих требований, то резервист, скорее всего, повысил уровень своих общетеоретических знаний в сфере государственного управления. Также следует упомянуть случаи, когда резервист получает профессиональную переподготовку или повышение квалификации, но они не связаны с требованиями к должности, на которую он состоит в кадровом резерве.
Анализируя вышесказанное, можно увидеть зависимость процесса профессионального развития лиц, включенных в кадровый резерв, от финансовых возможностей ор-
гана, формирующего резерв кадров. Недостаток или отсутствие финансирования при проведении мероприятий по подготовке кадрового резерва может стать одной из ключевых проблем, ведущих к формальности, так как целью кадрового резерва является замещение вакантных должностей подготовленными специалистами. Отсюда следует, что бюджетирование процесса обучения и развития кадрового резерва - также строка, планируемая и обсуждаемая в государственном органе заранее и на перспективу, с учетом реальных возможностей.
Приведенный перечень проблем не является исчерпывающим, однако, на наш взгляд, является наиболее существенным.
Подводя итог, можно отметить, что применение единообразия и системности при формировании кадрового резерва, использование кадрового резерва по основному назначению, т.е. для своевременного замещения вакантных должностей подготовленными специалистами, учет всех требований, предъявляемых законодательством, могут сделать эту технологию эффективной и исключат формальный подход.
А поскольку кадровое резервирование интересно для государственного управления не само по себе, а для повышения эффективности работы органов власти, то необходимость проведения инвентаризации проблем кадрового резерва и поиск механизмов их решения также налицо.
Литература —
1. Федеральный закон от 27 мая 2003 года № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» [Электронный ресурс]: по сост. на 09.02.2015. - Режим доступа: http://base.consultant.ru/cons/cgi/online. cgi?req=doc;base=LAW;n=73076;dst=0
2. Федеральный Закон Российской Федерации от 27 июля 2004 г. № 79 - ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» [Электронный ресурс]: по сост. на 09.02.2015. - Режим доступа: http://base. consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=LAW;n=73076;dst=0
3. Философский словарь. [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://slovari.299.ru/oj.php
4. Лановенко Е.А. Работа с кадровым резервом // Справочник кадровика. 2003. № 9. С. 41-43.
5. Старостин А.М. Философские инновации: концепция и основные сферы проявлений. - Ростов н/Д., 2009. 564 с.
References
1. The federal law from May 27, 2003 of No. 58-FZ «About system of public service of the Russian Federation» [An electronic resource]: with amendment from 09.02.2015. - Mode of access: http://base.consultant.ru/cons/cgi/online. cgi?req=doc;base=LAW;n=73076;dst=0
2. Federal Law of the Russian Federation of July 27, 2004. № 79 - FZ «On state civil service of the Russian Federation» [Electronic resource]: the status of the 09.02.2015. - Mode of access: http://base.consultant.ru/cons/cgi/online. cgi?req=doc;base=l_Aw;n=73076;dst=0
3. Philosophical dictionary. [Electronic resource] - access Mode: http://slovari.299.ru/oj.php
4. Lanovenko EA. Work with personnel reserve // Directory of the personnel officer. 2003. № 9. Page 41-43.
5. Starostin AM. Philosophical innovation: the concept and the main spheres of manifestations. - Rostov n/D., 2009. 564 р.
(Статья сдана в редакцию 17.03.2015)
38
Проблемы правоохранительной деятельности 2’15
