CC BY
27
5. Необходимо расширить полномочия руководителя в выборе модели стимулирования персонала не только по индикаторам оценки деятельности специалистов ПМСП, характеризующим результат (приказ 179, приложение 2, п.10), но и по промежуточным индикаторам деятельности каждого сотрудника с учетом особенностей, проблем и уровня реализации профилактических мероприятий организации.
6. В соответствии с приказом №179 основанием для распределения стимулирующего фонда является соотношение фонда заработной платы персонала.
Не определена процедура распределения вознаграждения зав.отделением общей практики, старшей медсестре, акушеркам, врачу отделения профилактики, поэтому распределение проводится по усмотрению комиссии или пропорционально уровню вознаграждения сотрудников соответствующей категории.
Тогда как должен быть определен вклад каждого специалиста в достижении итоговых результатов и промежуточных индикаторов по итогам квартала.
7. Необходимо провести анализ влияния стимулирующего компонента на медицинскую результативность и провести сопоставление с экономической эффективностью, т.е. сопоставим ли эффект влияния материального стимулирования с уровнем достижения результата по конечным индикаторам. Такой анализ важно провести в динамике по стране, в разрезе областей, и отдельно взятых организаций.
8. На сегодняшний день в г.Астана нет подтверждающей информации в разрезе каждого индикатора результата по организации и нет выходных данных из РИАЦа о конечных результатах деятельности за предыдущий и настоящий квартал.
- Отсутствие или расхождение между фактическими данными по организации и РИАЦем в значительной степени влияет на итоговые показатели финансирования дополнительного компонента к тарифу ПМСП, так как при распределении сумм выплат трудно, а иногда и невозможно установить на каком участке произошел конкретный случай, повлиявший и снизивший итоговый балл по индикатору.
9. В соответствии с методикой расчета дополнительного компонента к тарифу первичной медико-санитарной помощи доплаты за рассматриваемый период не выплачиваются работникам, имеющим дисциплинарные взыскания и т.д., в этом случае сотрудник не получает доплаты за СКПН. Мы считаем, что дисциплинарное взыскание дается по конкретному поводу и за конкретное нарушение, что не должно отражаться на итогах распределения доплаты за квартал, так как специалист оказывает помощь по закрепленному участку в целом по всем направлениям своей деятельности.
ФИНАНСИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИЙ ПМСП НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ.
Р.А. Абзалова, Р.М.Даулетбаева ГККП Учебно-практический центр семейной медицины «Демеу»
г. Астана
Экономика и финансирование здравоохранения - это сравнительно новая область экономических знаний, хотя финансово-экономическая сторона медицины привлекала к себе внимание с самого зарождения экономики как науки. Возникший интерес экономистов к здравоохранению отражал объективные изменения, которые произошли в структуре хозяйственной деятельности к этому времени.
Несмотря на то, что сегодня первичная медицинская помощь озвучена в качестве приоритета государственной стратегии здравоохранения, нет гарантии того, что в будущем не произойдет пересмотра этих подходов из-за специфических проблем финансирования, организации и управления, которые существуют в секторе ПМСП.
Цель исследования: выявить основные недостатки в финансировании организаций первичной медико-санитарной помощи (ПМСП) и пути их возможного решения
Задачи: дать предложения по улучшению и увеличению объемов финансирования в организации ПМСП
Материал и методы: работы ведущих экономистов в области здравоохранения РК, статьи, публикации, анализ деятельности организаций ПМСП
Возросли объемы и социальная значимость сферы услуг в здравоохранении, в частности первичной медико-санитарной помощи как одной из важнейших отраслей этой сферы. Именно процесс быстрого развития сферы услуг стал стимулом для активизации медико-экономических исследований в РК. За последние годы объем научно-исследовательской и учебно-методической литературы по экономике здравоохранения существенно увеличился.
Реформы здравоохранения привели к позитивным изменениям - созданию новых моделей финансирования, внедрение системы подушевого финансирования с частичным фондодержанием и двухкомпонентного подушевого норматива со стимулирующей составляющей. Но эффективность данных нововведений является низкой и это обусловлено несоответствующим уровнем подготовлен-
ности организации ПМСП соответствующими кадрами, информационным обеспечением, спорностью определения конкретных критериев по организационно-правовой форме, количеству прикрепленного населения и его составу.
В организациях ПМСП часто невозможно гарантировать конечный результат, и оценка качества и эффективности всегда носит несколько субъективный характер. Само понятие «анализ работы» относится к управленческой функции и означает измерение работы с целью определения степени ее полезности для общества и последующих мер стимулирования труда; в конечном итоге оценка работы должна выражаться в размере заработной платы, определяющемся количеством, качеством и эффективностью труда.
Результаты исследования: централизация ресурсов, недооценка в течение многих лет экономических методов управления деформировали критерии оценки и методы стимулирования деятельности медицинских учреждений ПМСП, труда медицинских работников: уравнительный подход сочетался с чисто административными средствами и мерами. Финансирование осуществляется по удельным нормативам затрат (бюджетно-сметное финансирование), связанное не с конечными социально-значимыми показателями (законченный случай лечения больного), а лишь с объемными показателями (число коек в стационаре, посещений в смену в амбулаторно-поликлиническом звене).
Необходимым условием функционирования организации первичной медико-санитарной помощи системы является обеспечение заинтересованности каждого работника в конечных результатах производственной деятельности. До нынешнего времени ведущее место в учреждениях здравоохранения занимает штатно-окладная система, в централизованном порядке устанавливаются фиксированные должностные оклады. При этом перевыполнение работником обязательной нормы трудовой нагрузки, как правило, не ведет к повышению заработной платы и не уменьшает ее у работника, не выполняющего своих обязанностей и допускающего недочеты в работе. Кроме того, такая система гарантирует автоматическое повышение заработной платы медицинского работника с ростом стажа, независимо от качества его работы.
Другими недостатками этой системы оплаты труда являются:
- крайне низкая эффективность использования имеющихся ресурсов из-за жесткого регламентирования сметы расходов, в том числе и оплаты труда;
- отсутствие фактической экономической самостоятельности учреждения здравоохранения, эффективной системы стимулирования деятельности медицинских работников по конечным результатам их труда;
- уравнительный и гарантированный характер оплаты труда, вследствие чего выработалось иждивенческое отношение к заработной плате, что приводит к снижению активности сотрудников, ухудшению творческой атмосферы и социально-психологического климата в коллективе.
На сегодняшний день удельный вес фонда заработной платы (ФЗП) и налоговых отчислений составляет около 80% от общего объема финансирования в целом. Оставшаяся часть распределяется в разрезе других специфик, но этого абсолютно недостаточно для эффективного функционирования организации и тем более для развития и расширения зон качественного оказания медицинских услуг.
В целях реализации Государственной программы здравоохранения РК «Саламатты ^аза^стан» на 2011-2015 годы введен в действие приказ Министра здравоохранения РК от 6 января 2011 года № 14 «О внедрении дополнительного компонента к тарифу первичной медико-санитарной помощи», который устанавливает доплаты стимулирующего характера в организации ПМСП медицинским работникам, оказывающим медицинские услуги в условиях территориального участка. Это нововведение - стимулирующий компонент подушевого норматива (СКПН) должно стимулировать и мотивировать медработников ПМСП на достижение более качественных показателей результатов по итогам работы за квартал.
Выводы: таким образом, выявив основные проблемы финансирования в ПМСП можно сделать следующие выводы и предложить следующие пути их решения:
1. Увеличение размера подушевого норматива (ПН) исходя из фактических и обоснованных расчетно-аналитическим путем расходов;
2. Привлечение внебюджетных источников финансирования;
3. Развитие самостоятельности и инициативы трудового коллектива в решении вопросов производственной деятельности;
4. Использование новых форм организации труда.
Экономические методы управления должны обеспечить объединение интересов медицинских учреждений с интересами работников и мотивацией их трудовой деятельности, что является важной составляющей новой модели экономической организации организаций ПМСП, особенно на этапе реформирования.
Ключевые слова:
ПМСП - первичная медико-санитарная помощь
ФЗП - фонд заработной платы
ПН - подушевой норматив
СКПН - стимулирующий компонент подушевого норматива
Литература:
1. Экономика здравоохранения. А.В.Решетников - Москва, 2010- с.80
2. Стратегический менеджмент. З.Р.Карбетова, Ш.Р.Карбетова - Астана, 2009-С.23
3. Новая модель государственного планирования в Республике Казахстан. Под ред. Ж.К.Бопиевой - Астана, 2010-с.51
4. Современное состояние ПМСП и перспективы ее развития в условиях рыночных отношений в Казахстане. Т.К.Рахыпбеков - Семей, 2009
ОБ АЛГОРИТМЕ РАСЧЕТА ИНДИВИДУАЛЬНОЙ ПОТЕРИ ОБЩЕЙ ФУНКЦИОНАЛЬНОЙ
СПОСОБНОСТИ ЧЕЛОВЕКА
С.В. Ким, Г.З. Сабатаева, Л.Л. Закарьянова, К.К. Сексенбаева АО «Медицинский университет Астана»
Расчет оценки индивидуальной потери функциональной активности человека вследствие болезни или травмы является важной проблемой. Существует много специфических шкал, адаптированных для оценки функциональных возможностей той или иной системы организма.
Определенный интерес представляют подходы универсальной оценки без учета системы организма и основанные на оценке возможностей человека с точки зрения его личностной самооценки.
Важным требованием выбора шкалы индивидуальных оценок должно быть соизмеримость с общепринятой шкалой Всемирной организации здравоохранения: шкала сохраненных (QALY) или потерянных лет жизни (DALY) [1, 2]. Таким свойством обладает шкала оценки функциональных ограничений Torrance G.W. et al. [3]
Целью работы была разработка алгоритма и инструмента сбора данных для оценки индивидуальной потери функциональной активности человека согласно методу Torrance G.W. Согласно указанному методу ограниченная способность в одной из четырех областей (отдых, образование, воспроизведение или профессиональная деятельность) соответствует определенной степени потери общей функциональной способности человека, которые можно в дальнейшем использовать для расчета потерь лет жизни вследствие ограничений функциональной способности (табл. 1).
Таблица 1 - Коэффициенты потери общей функциональной способности человека
Класс Описание Вес*
1 Ограниченная* способность исполнять, по крайней мере, одну деятельность в одной из следующих областей: отдых, образование, воспроизведение потомства или трудовая деятельность 0,096
2 Ограниченная способность исполнять большинство действий в одной из областей 0,220
3 Ограниченная способность исполнять действия в двух или больше областей 0,400
4 Ограниченная способность исполнять большинство действий во всех областях 0,600
5 Требуется помощь для ежедневной инструментальной деятельности типа подготовки пищи, посещения магазина или работы на дому 0,810
6 Требуется помощь для ежедневной деятельности типа приема пищи, персональной гигиены или использования туалета 0,92
* - Ограниченная способность была определена как 50% или большее снижение способности.
** - Вес - это вероятность перехода от заболевания к нетрудоспособности
Анализ проведенной таблицы показал сложность для понимания прямого вопроса об ограниченной способности в какой-либо из четырех областей (отдых, образование, воспроизведение потомства или трудовая деятельность). Ограниченная способность, определенная как 50%-ое и большее снижение способности выполнять деятельность в перечисленных областях, была заменена вопросом о сравнительной способности анкетируемого в % от соответствующей функциональной способности обычных людей того же возраста. Данный вопрос был заменен на четыре вопроса анкеты по каждой из областей:
-Сколько % составляет ваша способность ОТДЫХАТЬ от способности обычных людей вашего возраста?
