CC BY-NC-ND
309
Управление человеческими ресурсами: теория и практика
Н.И. Архипова
ФИЛОСОФИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ КАК НРАВСТВЕННО-ЭТИЧЕСКИЙ СТЕРЖЕНЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ
В статье показана роль философии управления персоналом в деятельности организации. Рассматриваются этапы развития, принципы и функции философии управления персоналом. На основе анализа национальных особенностей управления человеческими ресурсами показана связь философии управления персоналом с социокультурными традициями и этносом разных государств.
Ключевые слова: философия организации, философия управления персоналом, организационная культура, стратегия, миссия организации, нормы, стандарты поведения, правила, ценности, лидерство.
Известно, что любая отрасль знаний, достигнув определенного развития, требует философского осмысления понятий, предмета, методов, принципов, определения места среди других наук и в познании в целом. Это произошло и с управлением, которое, имея колоссальную историю и поражая мир величайшими творениями человека, пирамидами Египта или висячими садами Вавилона, основанными, безусловно, на практическом применении управления, только в конце XIX - начале XX в. стало наукой.
Труды Ф. Тейлора, Г. Эмерсона, Г. Форда, А. Файоля позволили впервые сформулировать определения, основные законы и принципы «научного менеджмента». В книге «Научная организация труда» Ф. Тейлор написал, что он создал «новую философию управления промышленным предприятием»1.
Но если на начальном этапе становления научного менеджмента главным объектом исследования был производственный
© Архипова Н.И., 2015
процесс с определенным местом человека в нем, то в 20-е годы прошлого века знаменитые Хоторнские эксперименты Э. Мэйо изменили взгляды на теорию управления в сторону необходимости учета при анализе производительности труда не только материальных, но и социальных и психологических факторов. Поэтому вслед за школой научного управления и администрирования появилась школа человеческих отношений.
Фактически одновременно со становлением науки управления формировалась теория управления персоналом, так как любые управленческие науки возникают там, где в управлении появляется человеческий фактор.
В дальнейшем знания в области управления приобретали все более стройный характер и превратились в логичную систему принципов и методов. Это развитие проходило при использовании достижений целого ряда родственных наук: экономики, социологии, психологии, антропологии, а также областей философского знания: этики, социальной философии, философии культуры, философии управления. Поэтому наука управления носит междисциплинарный характер.
Философский анализ управления и управления персоналом направлен на исследование человеческой деятельности в процессе управления. И здесь важно ответить на главный вопрос: как реализуется личность в процессе управленческой деятельности?
Существование любой организации предполагает наличие определенной философии. С понятиями философии управления, философии организации тесно связана философия управления персоналом.
Если под философией мы прежде всего понимаем мировоззрение, систему взглядов на мир и человека в нем как части общественной, экономической и политической системы, логично предположить, что философия организации - смысл ее существования, а также определение места и роли сотрудника, его убеждений и ценностей, взаимоотношений, складывающихся в процессе достижения ее целей организации.
В работе В.С. Диева философия управления определяется как «система обобщающих суждений философского характера о предмете и методах управления, месте управления среди других наук в системе научного знания в целом, его познавательной и социальной роли в современном обществе»2.
Философия управления организацией призвана связать смыслы существования организации со смыслами работы в ней сотрудников с целью нахождения консенсуса и гармонии. Поэтому смысл философии управления персоналом заключается прежде всего в достиже-
нии гармонизации отношений работника и работодателя. По существу философия в области управления персоналом - это то, как организация относится к своим сотрудникам, какую роль они играют в успехе бизнеса, как с ними надо общаться и как ими надо управлять.
По мнению М.Ю. Рогожина, под философией управления персоналом понимается система идей и взглядов руководства предприятия на сущность управления персоналом как специфический вид управленческой деятельности, а также принципы и методы его осуществления3.
Философия управления персоналом устанавливает систему приоритетов в работе по управлению персоналом, отношение к персоналу в целом и каждому сотруднику в отдельности. Данная философия ориентирована на гибкий подход, предусматривающий отношение к работнику как к ценному активу и создание конкурентоспособности за счет не управления людьми, а приверженности каждого работника ценностям компании. Поэтому очень важна интеграция интересов компании и каждого сотрудника.
Философия - это прежде всего отношения между организацией и работником. Люди формируют цели и реализуют их. Ценности, нормы, убеждения, установки влияют на поведение людей. Одновременно происходит реализация этих возможностей в функции конкретных сотрудников. Организации должны создавать доверительную атмосферу, растворять структурные границы, заботиться о карьерном росте и обучении персонала.
Предоставляя возможности каждому сотруднику удовлетворять в процессе труда свои потребности, работодатель может развивать организацию, вести ее к успеху.
Инвестирования в человека позволяют накапливать интеллектуальный капитал, формировать «неосязаемые» активы, которые способствуют развитию идей, ноу-хау, для развития компании. В процессе работы происходит преобразование индивидуальных ресурсов работника в возможности фирмы.
Принятая в организации философия управления персоналом позволяет обеспечивать равные, справедливые, взаимовыгодные отношения, развивать доверие не только между работниками и работодателями, но и потребителями, акционерами, поставщиками. В этой связи философия управления персоналом составляет нравственно-этический стержень работы организации.
Р. Шулер сформулировал философию управления человеческими ресурсами следующим образом: «Это формулирование того, как организации относятся к своим человеческим ресурсам, какую цель играют ресурсы в общем успехе бизнеса, как с ними надо обращаться и
как ими руководить. Философия в отношении человеческих ресурсов определяет ориентиры, необходимые при работе по вопросам бизнеса, связанным с людьми, и при разработке программ в области человеческих ресурсов, а также для выработки практических методов работы на основании стратегических потребностей»4. В целом философия позволяет увидеть управление со стороны, проникнуть в сущность, смысл управленческой деятельности и самого понятия «управление персоналом», изучить становление управления как профессии. Философия организации, а следовательно, и философия управления персоналом как важнейшая ее составляющая зависят от объективных и субъективных факторов, состояния внешней и внутренней среды.
К объективным факторам (внешняя среда) относится политическая и экономическая ситуация, которая диктует свои правила в управлении компанией. Так, при экономической стагнации трудно решать проблемы повышения зарплаты или социального пакета, выделять деньги на повышение квалификации и т. д.
К субъективным факторам (внутренняя среда) относятся взгляды собственников, учредителей, генеральных директоров на управление, стратегия, а также период жизненного цикла, на котором находится в данный момент компания.
Если философия организации является сердцевиной всей системы деятельности, то философия управления персоналом определяет ее нравственность. Она теснейшим образом связана с миссией, стратегией, организационной культурой, лидерством, кадровой политикой (рис. 1).
Рис. 1. Взаимосвязи философии управления персоналом с элементами системы управления организацией
Философия непосредственно влияет на устойчивость организации. Особенно это проявляется в кризисные периоды. Изменения внешней среды, поток поступающей информации влияют не только на принятие управленческих решений высшим руководством, но и на поведение персонала. Если в организации действует известная всем система принципов, это позволяет справляться с трудностями, принимать правильные решения.
Хорошо известно, что миссия организации - это основная цель организации, причина и смысл ее существования, основа для разработки содержания деятельности. На основе миссии формируются стратегические цели, стратегия и философия организации, а следовательно, и философия управления персоналом. Таким образом, миссия и философия взаимообуславливают друг друга.
Философия является продолжением миссии и определяет социально-значимые результаты и пути достижения целей. Ряд авторов считают, что понятия миссии и философии совпадают, т. е. миссия и есть философия, предназначение организации, смысл ее существования5.
Отметим несомненную связь философии управления персоналом со стратегией организации. При формировании и реализации стратегии как общего направления движения компании (долгосрочный план достижения успеха) философия играет определяющую роль, так как позволяет учитывать ценностные ориентиры персонала при достижении целей компании. По существу философия лежит в основе стратегического управления организацией, а следовательно, людьми как главными активами организации. Суть философии заключается в стратегической природе управления персоналом, в интегрировании бизнес-стратегии с кадровой.
Организация создается лидером, поэтому в ее деятельности неизбежно отражаются особенности его личной культуры, взглядов, ценностей и убеждений. Обладающие реальной властью лидеры будут неизбежно, осознанно или неосознанно, внедрять свои идеи, принципы, ценности в деятельность компании.
Для поддержания философии управления персоналом, избранной лидером в организации, формируется система смыслов и норм, которая должна разделяться и поддерживаться всеми сотрудниками. Часто новый руководитель, приходя в компанию, приводит с собой «свою» команду. Это происходит потому, что ему значительно легче внедрять свою философию, которую его команда уже приняла и будет активно использовать в новой организации.
К понятиям миссии и философии управления персоналом тесно примыкает организационная культура организации. Часто
сама организационная культура рассматривается как философия и культура управления, ценностные ориентации, убеждения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействия как в организации, так и за ее пределами. Известный специалист в области организационной психологии и менеджмента Э. Шейн понимает под организационной культурой общий климат организации и характерные методы работы с людьми, а также провозглашаемые ею ценности и ее кредо6, что, несомненно, подтверждает связь философии управления персоналом с организационной культурой.
Не менее важна связь философии управления персоналом с кадровой политикой, которая представляет собой общие принципы и ориентиры, методы разработки конкретных программ и технологий управления персоналом в рамках стратегического плана компании. Эффективная кадровая политика должна быть основана на философии организации и философии управления персоналом.
Известно, что смысл существования успешных организаций состоит в их социальной направленности. В случае ориентации только на корпоративные ценности организация теряет жизнеспособность, под влиянием конкуренции может прекратить свое существование. Если же цели организации становятся целями каждого работника, то он приложит максимум усилий для их реализации. Многие современные ученые также акцентируют внимание на социальном аспекте в управлении персоналом, справедливо считая, что управление персоналом должно быть нацелено на развитие способностей сотрудников, создание благоприятной социально-психологической атмосферы, создание условий для творческой деятельности7.
П. Друкер в работе «Задачи менеджмента в XIX веке» писал о том, что «людьми лучше не управлять вообще... Задача - направлять людей»8, т. е. речь идет о партнерских отношениях между служащими, что предполагает равенство участников.
В центре общения с работником должно быть доверие. Только в этом случае работники будут стремиться самоотверженно трудиться и приносить «жертвы» компании. Тогда главными принципами становятся взаимная преданность и взаимное доверие.
Философия управления персоналом организации, при которой сотрудники рассматриваются как ключевой ресурс, а не направление вложения инвестиций, должна основываться на определенных принципах:
- справедливость;
- соблюдение трудового законодательства;
- отсутствие дискриминации;
- отношение к наемному работнику как важнейшему ресурсу достижения стратегических и тактических целей.
В качестве примера применения принципов работы с персоналом можно привести следующее высказывание: «...в области работы с персоналом наши принципы следующие: наши сотрудники могут рассчитывать на стабильную, индексируемую заработную плату, если на руководящую должность в организации открыта вакансия, то предпочтение всегда отдается нашим сотрудникам, а не "людям со стороны", отношения между начальником и подчиненным должны строиться на основании партнерских отношений, совместного принятия решений и распределения "плодов" совместных усилий в соответствии с вкладом каждого»9.
Так, например, в качестве основных принципов управления персоналом в компании Sony выделяются:
- выбор крупных целей и постановка амбициозных научно-технических задач;
- патернализм - воспитание у сотрудников фирмы ощущения, что они члены одной семьи;
- развитие творческой инициативы и сознательный отказ от составления жестких планов.
В свою очередь в фирме IBM в основе управления персоналом лежат такие принципы, как уважение к личности и ориентация на всемерное развитие творческого потенциала работников.
Принципы философии управления персоналом являются основой для разработки в организации:
- кадровой политики;
- системы развития персонала;
- системы повышения квалификации;
- системы вознаграждения и стимулирования;
- системы подбора, отбора и найма.
Наличие философии управления персоналом организации дает возможность дополнительно воздействовать на управление организацией. Это достигается за счет того, что в организации создается единая система «правил игры» для ее сотрудников и организации в целом; сотрудники четко осознают свою миссию в организации, знают принципы, на основе которых нужно строить свое поведение внутри организации и вне ее; руководители организации понимают, на основании каких принципов необходимо принимать решения по управлению; правильно организуются информационные каналы в организации; поведение сотрудников способствует достижению целей организации; повышается эффективность организации как целостного организма.
Организация стремится иметь персонал, согласный с ее философией и установленными ценностями. Для тех, кто не принимает эти ценности, нет перспективы работы в данной организации, они, как правило, из нее уходят.
В работах А.Я. Кибанова выделяются следующие функции философии организации10:
- порождение солидарности (осознаваемые и принимаемые персоналом смыслы и ценности деятельности повышают активность работников, дают уверенность во взаимодействии, вызывают требуемый резонанс во внешней среде);
- создание универсальных ориентиров в поведении и деятельности персонала (ценности и смыслы могут быть конкретизированы и применены к различным практическим ситуациям, даже к тем, которые не предусмотрены организационными стандартами);
- порождение глубинной осознанности деятельности каждого сотрудника и организационных субъединиц (отделов и служб);
- создание непротиворечивого и узнаваемого облика организации во внешней среде;
- получение оснований для определения обоснованных и целесообразных критериев при найме, аттестации, мотивации и стимулировании персонала, принятие решений о создании новых продуктов, управлении качеством и др.
Для того чтобы организация поддерживала эти принципы, важна институционализация философии, поэтому философия часто оформляется в виде отдельного документа, который позволяет четко регламентировать отношения между работниками и работодателями. Наличие нормативного документа позволяет новым сотрудникам быстрее адаптироваться к существующей системе, четко проводить кадровую политику, выстраивать взаимоотношения в коллективе, повышает уверенность работника в системе удовлетворения личных потребностей, компенсациях и вознаграждении, гарантирует участие в принятии решений и безопасные условия труда.
При формировании философии управления персоналом необходимо учитывать и принятые в организации локальные нормативно-правовые акты: акты отечественного и международного права, религиозные, моральные и этические нормы, принятые в соответствующем государстве, а также региональные особенности. При этом необходимо учитывать национальный состав работников, тип производства, вид собственности, отрасль народного хозяйства, численность организации, уровень благосостояния работников, культурный уровень персонала, личные взгляды руководителя и другие факторы.
Наличие философии, закрепленной в документе, дает возможность установить справедливые, доверительные отношения в коллективе, повысить роль работников в принятии решений, повысить качество трудовой жизни. Кроме того, это способствует лояльности персонала и в итоге - повышению эффективности деятельности организации. Нарушение философских принципов может привести к конфликтам между администрацией и работниками, к упадку организации. Поэтому любые изменения принятой философии управления персоналом требуют приведения принципов и методов управления персоналом в соответствие с устанавливаемой вновь.
Важным аспектом формирования философии управления персоналом как основы философии организации является согласование с социокультурными нормами и традициями, а также этносом каждого государства. Поэтому совершенно очевидно, что философия управления персоналом имеет свои национальные особенности.
По мнению многих специалистов, философские основы деятельности организации были впервые более четко сформулированы в Японии. Так, А. Морита сформулировал философию корпорации Sony: «Если бы удалось создать условия, в которых люди могли бы объединиться с твердым намерением совместно трудиться и использовать свои технические способности для осуществления своих сокровенных желаний, то такая организация могла бы принести огромное наслаждение и пользу»11.
В Японии культивируется модель «Наше богатство - человеческие ресурсы», соответствующая философии «Корпорация - одна семья». Там философия управления формировалось исторически под влиянием таких факторов, как бедность природных ресурсов, сложное географическое положение, наличие до Второй мировой войны феодальных отношений и пр. В Японии практика управления человеческими ресурсами рассчитана на обеспечение занятости в течение всей трудовой жизни, сопричастность каждого к определенной корпоративной структуре, продвижение по службе на основе стажа работы, участие работников в принятии решений. Социальные различия работников невелики (одинаковая одежда и питание в одной столовой). Работа осуществляется на основе групп, которые берут на себя ответственность за качество и результаты труда. Однако профсоюзы часто являются не средством защиты интересов работников, а инструментом руководства. «Всем, чему мы научили с течением времени, всем нашим умением и искусством мы обязаны нашим сотрудникам. Я убежден, что если людям дать свободу развития и сознание служебного долга, они всегда
приложат все свои силы и все свое умение, даже к самой незначительной задаче»12.
В странах ЕС также существуют различия в системах образования и профессиональной подготовки, что является результатом особенностей истории, культуры, политики и других факторов.
Первенство в формировании философии управления оспаривают американские специалисты, которые считают ее основателем Г. Форда, внедрившего ее в своей компании, просуществовавшей на автомобильном рынке до 30-х годов ХХ в. Являясь автором конвейерной системы, Г. Форд одновременно заботился о персонале. В частности, он продавал автомобили по 360 долл. при месячной зарплате 150 долл., строил частные школы и оплачивал обучение в них одаренных детей рабочих и менеджеров. Среди американских работодателей особенно ценятся такие национальные черты, как инициативность и индивидуализм. Эти черты сформировались среди переселенцев, прибывших в США в ХУ11-Х1Х вв. Люди, порвавшие со своей культурой и языком, вынуждены были выделяться среди других, проявлять способности в принятии оригинальных решений, генерировать новые идеи, представлять себя как интересную личность, которая может принести прибыль организации и работодателю. Поэтому американские компании стараются подобрать людей с нестандартным мышлением.
В США традиционно важная роль придается индивиду, его ответственности и инициативе, существует четкая зависимость оплаты от результатов труда; кроме того, большое значение уделяется трудовым контрактам, в которых предусмотрены значительные свободы работодателя по найму и увольнению работников. В американских компаниях более открыты вертикальные и горизонтальные коммуникации, развиты неформальные связи между сотрудниками. Американские профсоюзы также достаточно сильны, особенно в вопросах дополнительных льгот: социальное обеспечение, здравоохранение, пенсионное обеспечение и др.
Если японская философия управления персоналом основана на принципах коллективизма, уважения к старшим, патернализма, системе пожизненного найма, преданности фирме, ротации персонала, а американская формировалась на основе конкуренции и поощрения индивидуализма с ориентацией на прибыль компании и зависимость личного дохода от нее, то английская философия основана на традиционных ценностях - уважении личности, социальных гарантиях, поощрении достижений. Большое внимание уделяется мотивации и вознаграждению за достижения, система-
тическому обучению и повышению квалификации. Важной составной частью английской философии являются добрые человеческие взаимоотношения с персоналом, клиентами, поставщиками, местным населением.
Российская философия управления весьма разнообразна: она зависит от формы собственности, величины организации, региональных особенностей. В настоящее время, в эпоху глобализации, формируется новая модель национального развития, когда наряду с сохранением исконно присущих российскому человеку качеств, таких как коллективизм, ответственность, терпение, стремление к идеалу, целеустремленность, созерцательность, появились проблемы, связанные с потерей духовной общности людей, ломкой семейных отношений, уважения к авторитету старших, а также межэтнические конфликты. Все чаще встречается стремление к быстрому обогащению без учета результатов труда. Это не может не отразиться на философии управления персоналом. В то же время весьма важно, чтобы российская философия управления персоналом опиралась на общечеловеческие ценности, лучшие качества россиян, традиции российской культуры и духовности. Именно это позволит сохранить российскую идентичность.
Вступление ряда стран в Европейский союз повлияло на политику управления персоналом, так как они вынуждены подчиняться законодательству ЕС. Это касается прежде всего требований к приему, увольнению и обучению персонала. В странах Евросоюза существует возможность переезда с целью трудоустройства в любую страну в составе ЕС, при этом приехавшие имеют право на государственное жилье и образование детей на равных условиях с местным населением13. Это требует от служб управления персоналом знания практики трудоустройства, образовательного уровня, оплаты труда, рекламы, внятного законодательства в области охраны труда и равных возможностей работающих женщин, здоровья и технологической безопасности в ЕС.
Кроме того, ИИ-менеджеры, набирая персонал европейского масштаба, должны учитывать их владение иностранными языками, умение приспосабливаться к традициям и культуре любой страны, наличие опыта работы в различных странах, способность к эффективным коммуникациям, знание стандартов стран ЕС, принятие нового стиля жизни, включая частые переезды и нарушение привычной семейной жизни. Поэтому перед тем, как послать менеджера за рубеж, необходимо направить его в страну для обучения и законодательства, и культуры, и традиций.
Таким образом, именно развитие философии управления позволяет обеспечивать равноправные, справедливые отношения в организации, комфортный морально-психологический климат, социальную защищенность работников, стремление к достижению намеченной цели, участие сотрудников в принятии решений, а также сохранять нравственно-этическую основу деятельности компаний.
Примечания
1 Тейлор Ф. Научная организация труда // Управление - это наука и искусство: А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд. М.: Республика, 1992. С. 222-305.
2 Диев В.С. Управление. Философия. Общество // Вопросы философии. 2010. № 8. С. 35-41.
3 Рогожин М.Ю. Управление персоналом: Практ. пособие. М.: Проспект, 2008. С. 11.
4 Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. СПб.: Питер, 2002. С. 185.
5 Sathe V. Same Action Implications of the Corporate Culture Organizational // Organizational Dynamics. 1983. Vol. 12. № 2. P. 5-23; Kilman R.H., et al. Gaining Control of the Corporate Culture. San Francisco, 1985. P. 18; Smircich L. Concepts of Culture and Organizational Analysis // Administrative Science Quarterly. 1983. Vol. 28 (3). P. 339-358.
6 Шейн Э. Организационная культура и лидерство. Построение, эволюция, совершенствование. СПб.: Питер, 2002. С. 24.
7 Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учеб. для вузов. 2-е изд., испр. и доп. М.: Норма; Инфра-М, 1999. 412 с.
8 Друкер П. Задачи менеджмента в XIX веке. М.: Вильямс, 2007. 286 с.
9 Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М.: Инфра-М, 2010. С. 87-88.
10 Там же. С. 96-97.
11 Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. М.: Инфра-М, 2005. 304 с.
12 Морита А. Сделано в Японии: История фирмы «Sony». М.: Прогресс, 1990. С. 134.
13 Грэхем Х.Т, Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами. М.: Юнити, 2003. С. 504.
