59Н. Л. Захарова, д. п. н., доцент
Московский государственный областной университет Научный руководитель - д.п.н., профессор В. Н. Селезнев
ФЕНОМЕН ЛИДЕРСТВА И ЛИДЕРСКИХ КАЧЕСТВ РУКОВОДИТЕЛЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ
Аннотация. В статье рассматриваются ключевые составляющие функционального лидерства и его роли в обеспечении качества управления при достижении целей организации. Показаны составляющие лидерского потенциала в управлении. Определены личностные качества успешного руководителя-лидера.
Ключевые слова: функциональность лидера, лидерские качества, процесса управления и лидерство, теории лидерства: структурный подход, ситуативное лидерство, теория коммуникативных качеств и способностей; лидерство как процесс взаимодействия и стиля, ресурсность и потенциал лидера в разных теориях управления, эмоциональный интеллект лидера и типология его управленческого взаимодействия с персоналом.
Феномен лидерства всё больше становится объектом исследования (Д. Гоулман1, Кэ Де Ври2, А. Л. Журавлёв3, А. Н. Занковский4, Звейфел5, С. Кови6, Майнер7, Ж. Монтана8, Дж. Юкл9). Существует множество работ, которые убедительно доказывают эффективность работы лидеров. Без труда можно назвать лидеров, которые проявили себя в истории человечества, в повседневной жизни или являются основоположниками крупных организаций. На самом деле возникает сложность в определении функциональности лидера. Если обратиться к этимологии слова «лидер», видно, что leader - производное от английского глагола lead, основное значение которого «вести». При вводе слова leader практи-
1Гоулман, Д. Эмоциональное лидерство: Искусство управления людьми на основе эмоционального интеллекта. = Primal Leadership: Learning to Lead with Emotional Intelligence [Текст] / Д. Гоулман. - М. : АльпинаПаблишер, 2011. - С. 301.
2Купер, К. Л. Источники стресса «белых воротничков» [Текст] / К. Л. Купер, Дж. Маршалл // Психология труда и организационная психология: современное состояние и перспективы развития : Хрестоматия / сост.
A. Б. Леонова, О. Н. Чернышева. - М., 1994
3Журавлёв, А. Л. Психология управления совместной деятельностью: Новые направления исследований [Текст] / А. Л. Журавлёв, Т. А. Нестик. - М. : Изд-во «Институт психологии РАН», 2010. - 248 с.
4Занковский, А. Н. Психология лидерства: от поведенческой модели к культурно-ценностной парадигме [Текст] / А. Н. Занковский. - М. : Изд-во «Институт психологии РАН», 2011. - 296 с.
5Zweifel, T. D. The Rabbi and the CEO: The Ten Commandments for 21st-century Leaders [Text] / T. D. Zweifel. - N. Y. :SelectBooks, Inc., 2008
6Ковалёв, В. Н. Методика организации и проведения социально-психологических тренингов [Текст] /
B. Н. Ковалёв. - Севастополь, 2009. - 92 с.
7Miner, J. B. Organizational Behavior: Behavior 1: Essential Theories of Motivation and Leadership [Text] / J. B. Miner. - Armonk : M. E. Sharpe, 2005
8Montana Patrick, J., Charnov Bruce H. Management: Leadership and Theory [Text] / J. Montana Patrick, H. Charnov Bruce; Barron's Educational Series, Inc., Hauppauge. - N. Y. : 4th English edition, 2008.
9Yukl, G. A. Leadership in Organizations [Text] / G. A. Yukl. - Upper Saddle River, NJ : Prentice-Hall, 2006.
404
чески в любом онлайн-переводчике можно получить множество значений данного слова, начиная от «лидера», «направляющего», «ведущего», наравне с более узконаправленными «руководителем», «дирижёром», «командиром», заканчивая « сообщением о руководителе в последних известиях».
Если обратиться к отечественным толковым и энциклопедическим словарям, можно найти определения, трактующего лидера, как вождя, пользующегося авторитетом1, как того, кто занимает ведущие, первые позиции, доминирует2,
" 3
ведущего, определяющего направление деятельности всей группы3, человека оказывающего влияние на последователей своей активностью и способностью к психологическому воздействию на членов группы4.
Из данных определений становится очевидным факт, что для того, чтобы охарактеризовать кого-либо (или что-либо) как лидера, необходимо две составляющих: это ведущий и ведомый. В связи с этим вызывает определённые сложности понимание позиции некоторых исследователей, которые связывают определение лидерства с тем, что наличие лидерского потенциала определяется способностью к достижению целей. Эффективность лидера представляется вполне очевидной, но не является фактором, его определяющим. То есть мы не можем сказать, что индивид повысил эффективность рабочего процесса и, следовательно, он является лидером. Но мы можем с уверенностью назвать человека, за чьими идеями следуют другие, ведущим, или лидером. О необходимости исследования лидера во взаимодействии так же говорит А. Л. Свенцицкий5. Всегда ли лидер является руководителем, или если человек стал руководителем, означает ли это, что он обладает лидерскими качествами? Этот вопрос возникает при анализе определений лидерства, многие учёные не делают различия между этими понятиями (К. Левин, Т. Звейфел)6, но вполне логично представить себе лидера организации, который не является руководителем, а является частью команды, или абсолютно не харизматичного, не вдохновляющего или непродуктивного руководителя. Данное обстоятельство заставляет вновь и вновь возвращаться к этому вопросу. К тому же достаточно показательным является тот факт, что многие организации в наши дни заказывают тренинги и финансируют исследования на развитие лидерских качеств именно у руководителей.
Ефремова, Т. Ф. Новый толково-словообразовательный словарь русского языка [Текст] / Т. Ф. Ефремова. - М. : Дрофа, 2000. - С. 123; Ожегов, С. И. Словарь русского языка [Текст] / С. И. Ожегов. - М. : Оникс, 2008. -С. 1200
2Головин, С. Ю. Словарь практического психолога [Текст] / С. Ю. Головин. - Мн. : Харвест, 1998. - С. 568; Оксфордский толковый словарь по психологии [Текст] / под ред. А. Ребера. - Oxford : Penguin Non-Classic, 2002. - 864 с.
3Морозов, А. В. Деловая психология [Текст] / А. В. Морозов. - СПб. : Питер, 2000. - 458 с. ; Словарь [Текст] / под ред. М. Ю. Кондратьева // Психологический лексикон. Энциклопедический словарь в шести томах / ред.-сост. Л. А. Карпенко; под общ. ред. А. В. Петровского. - М. : ПЕР СЭ, 2006.
4Конюхов, Н. И. Профессиональная направленность личности: теоретические подходы к изучению [Текст] / В. Н. Селезнев, В. В. Сысоев // Вестник МГОУ. Сер. «Психологические науки». - 2012. - № 2.
5Свенцицкий, А. Л. Социальная психология [Текст] : учеб. / А. Л. Свенцицкий. - М. : ТК Велби, Изд-во «Проспект», 2005. - 336 с.
6Zweifel, T. D. The Rabbi and the CEO: The Ten Commandments for 21st-Century Leaders [Text] / T. D. Zweifel. - N. Y. :SelectBooks, Inc., 2008
Г. М. Андреева пишет о лидерстве, как об особой характеристике отношений, главный и ведомый, доминирующий и подчинённый, разделяет понятие руководства, как процесса управления и лидерства, как психологическую характеристику отдельных людей в группе 1.
Эта идея перекликается с более ранними предположениями зарубежных учёных, например таких, как Херси и Бланшар (Hersey&Blanchard, 1988)2, которые видят различие между этими явлениями в том, что в одном случае упор делается на влияние (лидерство), а в другом - на достижение организационных целей (руководство). Или Беннис и Нанус, считающие, что различие заключается в том, что в одном случае преобладает рутинная работа (руководство), а в другом - новаторство (лидерство), или противопоставляют «выполнение надлежащего дела выполнению дела надлежащим образом» (Bennis&Nanus, 1985).
Согласно теории Кац, существует ряд факторов, которые способствуют «появлению» лидера в организации (Katz Kahn, 1978)3. Есть и симметричная идея о факторах, препятствующих этому (Ке1т Jermier, 1978) . По сути, можно сказать, что лидер должен быть руководителем, иначе его деятельность ставится в рамки, ограничивающие развитие его потенциала.
Условно все теории лидерства можно разделить на три группы. Первая группа: лидер определяется личностными качествами - структурный подход, вторая группа: тем, как лидер взаимодействует с окружающими, социальный аспект его деятельности - поведенческий подход, и третья говорит о том, что лидер определяется именно ситуацией (проявлением личностных характеристик и определённого взаимодействия в условиях конкретной задачи, цели)4, это интегрирование структурного и поведенческого подхода, но подведение его под определённые условия (ситуацию) - ситуативный подход.
В структурном подходе подразумевается, что человек, обладающий лидерскими качествами, в любой ситуации будет лидером, так как лидерство определяется исключительно его личностными характеристиками.
Анализ отечественного исследователя А.Н. Занковского доказывет, что в середине XX века была сделана продуктивная попытка объединения всех существующих концепций лидерства в общую теорию. Выявлены порядка 70 черт лидера в работах различных исследователей, но практически ни одна из них не встречалась более чем у четырёх авторов5.
1 Андреева, Г. М. Социальная психология сегодня: поиск и размышления [Текст] / Г. М. Андреева. - М. : НОУ ВПО МПСИ, 2009. - 160 с.
2Джуэлл, Л. Индустриально-организационная психология [Текст] : учеб. для вузов / Л. Джуэлл. - СПб.: Питер, 2001. - 720 с.
3Джуэлл, Л. Индустриально-организационная психология [Текст] : учеб. для вузов / Л. Джуэлл. - СПб.: Питер, 2001. - 720 с.
4Занковский, А. Н. Организационная психология [Текст]: учеб. пособие для вузов по спец. «Организационная психология» / А. Н. Занковский. - М. : Форум, 2009. - 648 с.
5Занковский, А. Н. Организационная психология [Текст]: учеб.пособие для вузов по спец. «Организационная психология» / А. Н. Занковский. - М. :Форум, 2009. - 648 с.
406
Р. Стогдилл ввел понимание ситуативного лидерства в его нынешнем понимании. Он обнаружил, что в зависимости от ситуации эффективность лидера определяют различные черты1.
Исследования С. Клубека и Б. Басса показали, что в рамках теории черт развить лидера невозможно, лидерские качества являются врождёнными или сформированными на начальных стадиях развития2.
На основе ряда исследований учёными был сделан вывод о том, что лидер изначально завоёвывает свои позиции благодаря академическому интеллекту (когнитивным способностям, знаниям), а затем на сохранение лидерских позиций и внутри других коллективов (следует отметить, что поставленные задачи были схожи), влияет внутренняя установка 3.
Р. Кеттел, придерживавшийся структурного подхода, на основе собственной научной концепции предложил ряд свойств, присущих лидеру и не свойственных ему4.
Несмотря на то, что Р. Манн тоже относится к основоположникам теории черт лидера, он одним из первых начал говорить о лидере как о субъекте взаимодействия, говорил о «способности влияния на людей» и «способности к восприимчивости и эмпатии»5.
Ряд учёных продолжали развивать харизматическую теорию лидерства, каждый внёс свой вклад, добавляя всё новые черты, тем не менее, даже в рамках данного подхода в конце 70-х годов всё большее внимание начало уделяться взаимодействию. Чапмен делал акцент на коммуникативных качествах лидера6, Лоутон и Роуз говорили уже о владении искусством межличностных отношений7, Гантер также отмечал необходимость умения воздействовать на людей8, Коттер считал, что окружающие признают лидером человека, служащего им примером для подражания9.
Несмотря на многочисленную критику и очевидное несовершенство структурного подхода, интерес к нему вызвал необходимость обращать большее внимание на личность сотрудника, что, бесспорно, улучшает кадровый состав организации.
1 Stogdill, R. Personal Factors Associated with Leadership: A Survey of Literature [Text] / R. Stogdill // Journal of Psychology. - 1948. - Vol. 25. - P. 35-71.
2 Katz, N. Sports Teams as a Model for Workplace Teams: Lessons and Liabilities [and Executive Commentary] [Text] / N. Katz, K. George // The Academy of Management Executive (1993-2005). - Vol. 15, N 3. - Themes: Insights from Sports, Disasters, and Innovation (Aug., 2001). - P. 56-69.
3Borgatta, E.Some Findings Relevant to a Great Man Theory of Leadership [Text] / E. Borgatta //American Sociological Review. - 1954. - Vol. 19. - P. 755-759.
4Cattel, R. Slice G Four Formulae for Selecting Leaders on the Basis of Personality [Text] / R. Cattel // Human Relations. - 1954. - N 7. - P. 493-507
5Luft, J. Group processes: An introduction to group dynamics [Text] / J. Luft. - Palo Alto, Calif. : National Press, 1970
6Chapman, K. Leadership in British Civil Service [Text] / K. Chapman. - L., 1984
7Лоутон, А. Организация и управление в государственных учреждениях [Текст] / А. Лоутон, Э. Роуз. - М., 1993. - С. 94.
8Gordon, G. G. Predicting Corporate Perfomance from organizational Culture [Text] / G. G. Gordon, N. Di'Tomaso // Journal of Management Studies. - 1992. N 29 (6). - P. 383-398
9Kostera, M. Wartostciinormy w zarzadzaniu.Czteryteatry [Text] / M. Kostera, A. Kozmicski // Etykabiznesu. - War-szawa :Wydawnictwonaykowe PWN, 1997
Ситуационный подход заключается в том, что лидер может достигать эффективности своей деятельности при определённых условиях, которые в рамках некоторых концепций подразумевают определённый тип подчинённых. П. Херси и К. Бланчард предполагают, что степень вовлечённости лидера в работу команды зависит от степени психической зрелости ведомых. Наш современник А. Н. Занковский отмечает, что данный метод до сих пор широко используется во многих известных организациях. Следует отметить, что этот подход возможен только при условии уравнивания понятий «руководство» и «лидерство». В каждой структуре, в любой организации, даже социальной (семья), существуют роли, исполняемые участниками - такие, как связующее звено, исполнитель, творческое звено и, наконец, лидер1. То есть при отождествлении понятий «формальный руководитель» и «лидер проекта» можно говорить о том, что если подчинённые самостоятельные, ответственные, развитые личности, то «авторитарный» подход будет только препятствовать достижению целей организации, но, как уже отмечалось ранее, считается обоснованным разделение понятий лидерства и руководства.
Ситуационный подход представляется синтезом харизматической и поведенческой теорий лидерства. Исследователями фиксировался тот факт, что в зависимости от типа задачи, поставленной перед командой, эффективный лидер имел соответствующие ей качества2. Известная модель Ф. Фидлера и А. Лей-стера была также построена в рамках данного подхода, позволяла определить ориентацию лидера - на сотрудников или на цель. И, несмотря на то, что Ф. Фидлер был приверженцем теории «врождённости» лидерских качеств, его теория позволяла повышать эффективность достижения цели за счёт поиска в соответствии ей лидера с подходящими качествами и ориентациями3. В. Врум и его коллеги пришли к выводу, что задача лидера состоит в диагностике и выборе стратегии поведения в зависимости от ситуации, и предложили для этого проработанную и достаточно конкретную методику4.
А. Н. Занковский в ряде своих работ рассказывает о PM-теории лидерства Ю. Мисуми, адаптацией которой к русской культуре он занимался5. В рамках этой теории Мисуми говорит о необходимости исследования лидерства в динамике группового взаимодействия. PM-ориентации лидера, на деятельность (performance) и поддержку (maintenance). Деятельность подразумевает задачи организации, а поддержка - отношения с подчинёнными. Основной посыл данной теории в необходимости получения постоянной обратной связи для построения дальнейшей стратегии поведения в целях развития организации.
1 Журавлёв А. Л. Социальная психология: учеб. / А. Л. Журавлёв, В. А. Соснин, М. А. Красников. - М. : Инфра-М, 2016. - 416 с.
2Carter, L. Ability, Perceptual, Personality and Interest Factors Associate With Different Criteria of Leadership [Text] / L. Carter, M. Nixon // Journal of Psychology. - 1949. - N 27. - P. 377-388.
3Fiedler, F. E. A Theory of Leadership Effectiveness [Text] / F. E. Fiedler. - N. Y. : McGraw-Hill, 1967
4Vroom, V. H. A New Look at Managerial Decision Making [Text] / V. N. Vroom // Organizational Dynamics. -
1973. - Vol. I. - N 4 (Spring).
5Занковский, А. Н. Организационная психология [Текст]: учеб. пособие для вузов по спец. «Организационная психология» / А. Н. Занковский. - М. : Форум, 2009. - 648 с.
408
В отличие от структурного поведенческий подход рассматривает лидерство как процесс взаимодействия - то, как характеризуется внешнее поведение лидера относительно окружающих.
В этом подходе говорится о стиле лидерства, как о наборе методов, используемых лидером и руководителем для управления зависимых от него лю-дей1.
Уже из этого определения становится понятным, что, в отличие от структурного подхода, поведенческий предполагает, что лидерству можно научиться.
Основоположником этого направления, принято считать К. Левина, который с помощью эксперимента продемонстрировал три стиля лидерства, на которых основаны многие исследования в рамках социальной психологии: «авторитарный», «демократический» и «попустительский»2. Несмотря на то, что многие учёные предлагают изменить названия этих стилей на более соответствующие их свойствам (директивный, коллегиальный, разрешительный)3, данная типология прочно укоренилась в сознании общества.
Схожие, с теорией PM-лидерства, двухфакторные теории Р. Стогдила, С. Мёрфи и Дж. Моутона тем не менее, отличаются своей спецификой. Методики, разработанные на их основе, являются наглядными и простыми в использовании. Р. Стогдил и Н. Конс сводили данное направление к соотношению двух категорий, которые определяли, с их точки зрения, лидерское поведение: структуризация деятельности (initiatingstructure), которая подразумевает чёткое понимание лидером внутренних процессов и соответствующее распределение ролей и функций внутри организации, и внимательность к людям (consideration). Под внимательностью подразумевается забота о сотрудниках, понимание мотивов их поведения, желаний и трудностей. Идеальный лидер, с точки зрения Р. Стогдила, должен обладать высокими показателями по обоим этим направлениям4.
Управленческая решетка Р. Блейка и Дж. Моутона - методика диагностики лидерства на основе таких двух факторов, как люди и производственный процесс. Говорится о концентрации внимания лидера на них5. Выраженность того или иного стиля, в зависимости от доминирования направленности внимания, сводится к типологии К. Левина. Удобная для использования методика, тем не менее, не раз подвергалась критике, так как идеальный, с точки зрения авторов, тип лидерства, не универсален и подходит не для всех ситуаций и по-
1 Психологический словарь [Текст] / под ред. В. В. Давыдова и др. - М. : Педагогика, 1983. - С. 176.
2Likert, R.The human organization [Text] / R. Likert. - N. Y., 1967.
3Журавлёв, А. Л. Стиль руководства и организация соревнования [Текст] / А. Л. Журавлёв // Социально-психологические аспекты социалистического соревнования. - М., 1977. - С. 116
4Stogdill, R. M. Toward a Contingency Theory of Leadership Based upon the Consideration and Initiating Structure Literature [Text] / R. M. Stogdill, S. Kerr, C. A. Schriesheim, C. J. Murphy // Organizational Behavior and Human Performance. - 1974. - N 8. - P. 62-82.
5Blake, R. R.The Managerial Grid [Text] / R. R. Blake, J. S. Mouton. - Houston : Gulf, 1964.
409
ставленных задач1, хотя с нашей точки зрения, методика направлена, скорее, на диагностику, чем на развитие лидерства.
В заключение необходимо отметить, что в теории и практике современного мирового менеджмента сосуществуют и взаимодействуют три основных подхода: системный, процессный и ситуационный. Существует огромное число концепций, подходов, школ, трактовок, что вызывает трудности обобщения, синтеза результатов. Концепцией, позволяющей дать надежную основу для дальнейшего развития теории управления, является ситуационный подход.
Согласно этому подходу любая организация — открытая система, взаимодействующая со средой, а все происходящее внутри нее и составляющее содержание эффективного управления нельзя охарактеризовать без основного понятия современного менеджмента — адаптации. Для руководителя-лидера возникают новые направления и перспективные тенденции развития теории управления. Это — концепции «стратегического менеджмента» и «управления персоналом, «организационной культуры». Последнюю концепцию считают «теоретическим прорывом» в управленческой мысли 80-х годов. Все работающие имеют общие цели и принимают непосредственное и заинтересованное участие в выработке путей достижения этих целей. Особенно широко организационная культура как мощное средство управления используется в Японии. В последнее время с японским опытом связаны наиболее яркие страницы истории менеджмента. Японские специалисты, основательно изучив американский менеджмент и позаимствовав из него все самое рациональное, построили свою модель управления. Принципиальное различие между западной и японской концепциями менеджмента заключается в следующем: в первом случае преобладает ориентация на конечный результат, а во втором — на человеческий фактор. Основа японского подхода — идеи самоуправления и самоконтроля. Поощряются способности работников, стимулируется их развитие, упор делается на партнерство и сотрудничество, взаимопомощь, формирование корпоративного духа. Большое внимание уделяется заботе о моральном состоянии работников. Принимая человека на работу, администрация интересуется не только его профессиональными качествами, но и морально-этическими, его желанием упорно трудиться и умением вписаться в групповую деятельность. В этом случае роль руководителя- лидера приобретает особый смысл.
На современном этапе развития теории управления можно выделить основные тенденции.
1.Придание большей, чем ранее, значимости материально -технологической базе организаций.
2. Дальнейшая демократизация управления, превращение организации из объекта управления в субъект самоуправления.
3. Интернационализация менеджмента и бизнеса и новые проблемы управления, ею порожденные.
hotter, J. Power, Dependence and Effective Management [Text] / J. Kotter // Harvard Business Review. - 1977. - July - August; Nystrom, P. C. Managers and the Hi-Hi Leader Myth [Text] / P. C. Nystrom // Academy of Management Journal. - 1978. - June. - P. 325-331.
Все эти и другие тенденции привели к формированию новой системы взглядов на управление, называемой «тихой управленческой революцией». Ее основные черты.
1. Отказ от управленческого рационализма классических школ менеджмента, полагающего, что правильное воздействие на внутренние факторы организации является основой успеха управления. Более важной считается проблема гибкости и адаптации к изменениям внешней среды, диктующая стратегию и тактику управления.
2. Использование теории систем в управлении, что позволило выделить ряд универсальных переменных любой системы, контролирование которых улучшает управление.
3. Ситуационный подход к управлению. Его главный тезис - вся организация внутри предприятия - это адекватный ответ на внешние воздействия.
4. Признание социальной ответственности менеджмента перед всем обществом и перед каждым индивидом, работающим в организации.
5. Принятие и реализация принципов как концепции управления: —лояльность к работникам;
—ответственность;
—коммуникации, пронизывающие организацию по вертикали и горизонтали;
—организационная культура, направленная на раскрытие способностей работающих;
—долевое участие всех работающих;
—адекватная реакция на изменения во внешней среде;
—непосредственное участие в работе групп;
—умение слушать всех, с кем контактирует по работе менеджер;
—этика бизнеса;
—честность и доверие к людям;
—опора на фундаментальные основы менеджмента: качество, сервис, контроль ресурсов, переподготовка персонала; —видение организации в перспективе; —качество личной работы и ее совершенствование; —овладение менеджментом антикризисными технологиями управления Концепция управленческого взаимодействия подразумевает взаимодействие между участниками совместной управленческой деятельности и взаимодействие менеджмента и персонала в процессе управления достижением организационных целей. Необходимо определить, в рамках какой теории управления совместной деятельностью возможно использовать ресурсность и потенциал эмоционального интеллекта лидера и типологию его управленческого взаимодействия с персоналом.
6. Отказ от управленческого рационализма классических школ менеджмента, полагающего, что правильное воздействие на внутренние факторы организации является основой успеха управления. Более важной считается проблема гибкости и адаптации к изменениям внешней среды, диктующая стратегию и
тактику управления.
7. Использование теории систем в управлении, что позволило выделить ряд универсальных переменных любой системы, контролирование которых улучшает управление.
8. Ситуационный подход к управлению. Его главный тезис - вся организация внутри предприятия - это адекватный ответ на внешние воздействия.
9. Признание социальной ответственности менеджмента перед всем обществом и перед каждым индивидом, работающим в организации.
10.Принятие и реализация принципов как концепции управления: —лояльность к работникам;
—ответственность;
—коммуникации, пронизывающие организацию по вертикали и горизонтали;
—организационная культура, направленная на раскрытие способностей работающих;
—долевое участие всех работающих;
—адекватная реакция на изменения во внешней среде;
—непосредственное участие в работе групп;
— умение слушать всех, с кем контактирует по работе менеджер;
—этика бизнеса;
—честность и доверие к людям;
—опора на фундаментальные основы менеджмента: качество, сервис, контроль ресурсов, переподготовка персонала; —видение организации в перспективе; —качество личной работы и ее совершенствование; —овладение менеджментом антикризисными технологиями управления Концепция управленческого взаимодействия подразумевает взаимодействие между участниками совместной управленческой деятельности и взаимодействие менеджмента и персонала в процессе управления достижением организационных целей. Необходимо определить, в рамках какой теории управления совместной деятельностью возможно использовать ресурсность и потенциал эмоционального интеллекта лидера и типологию его управленческого взаимодействия с персоналом.
Список использованных источников и литературы:
1.Журавлёв А. Л. Социальная психология: учеб. / А. Л. Журавлёв, В. А. Соснин, М. А. Красников. - М. : Инфра-М, 2016. - 416 с.
2.Пономарёва М.А. Психологическая компетентность руководителя.-М.: Форум, 2014.- 208 с.
3.Селезнёв В.Н. Модели компетенций успешной управленческой деятельности руководителей.- М.; Национальный институт бизнеса, 2014.- 495 с.
