CC BY
56
Факторы, влияющие на эффективность мотивации и стимулирования труда Factors affecting the effectiveness of motivation and stimulation of labor
Старков Евгений Александрович
Аспирант ФГАОУ ВО «Самарский государственный экономический университет»,
Россия, Самара. e-mail: [email protected]
Starkov Evgeny Alexandrovich
Postgraduate student Samara State University of Economics,
Samara, Russia. e-mail: [email protected]
Коротаева Татьяна Васильевна
Кандидат исторических наук, Доцент кафедры социологии и психологии, ФГАОУ ВО «Самарский государственный экономический университет»,
Россия, Самара. e-mail: [email protected]
Korotaeva Tatiana Vasilyevna
Candidate of Historical Sciences, Associate Professor of the Department of Sociology and Psychology,
Samara State University of Economics, Samara, Russia. e-mail: [email protected]
Аннотация.
В данной статье рассматриваются факторы, влияющие на эффективность мотивации и стимулирования труда. Также в статье показано в чем отличие мотивации от стимулирования труда. Мотивация и стимулирование персонала в организации - это один из первоочередных шагов к повышению эффективности производства и конкурентоспособности своих товаров и услуг. Мотивация на предприятии подразумевает создание таких условий работы, при которых персонал стремится осуществлять свои функции максимально качественно. Каждый сотрудник получает стимул, что впоследствии положительно влияет на их труд. Для руководителя любой организации крайне важно выбрать правильную систему мотивации и стимулирования труда в отношении подчиненных. Чтобы правильно внедрить такую систему, руководству необходимо знать, какие факторы, влияют на эффективность мотивации и стимулирования труда.
Annotation.
This article discusses the factors affecting the effectiveness of motivation and stimulation of labor. The article also shows the difference between motivation and labor stimulation. Motivation and stimulation of personnel in an organization is one of the first steps to improve the efficiency of production and competitiveness of their goods and services. Motivation at the enterprise implies the creation of such working conditions in which the staff strives to perform their functions as efficiently as possible. Each employee receives an incentive, which subsequently has a positive effect on their work. It is extremely important for the head of any organization to choose the right system of motivation and stimulation of work in relation to subordinates. In order to properly implement such a system, management needs to know what factors affect the effectiveness of motivation and labor incentives.
Ключевые слова: мотивация, стимулирование труда, персонал, руководитель, организация, эффективность, факторы.
Key words: motivation, labor stimulation, personnel, manager, organization, efficiency, factors.
Заинтересованность мотивацией и стимулированием возникла до появления такой науки, как теории управления. Научное изучение причин мотивации человека началось еще с мыслей великих древних философов - Аристотеля, Платона, Сократа. Впервые термин «мотивация» появился в 1813 году в работе Шопенгауэра. Под мотивацией понималась причинность, видимая изнутри. Впоследствии Курт Левин, немецкий психолог, описывает мотивацию как процесс, направляющий и побуждающий человека именно к целенаправленному
поведению, которое в свою очередь зависит от «хочу» и «могу». Канадский психолог В. Врум говорит, что обязательными условиями мотивации человека являются мотив и способности. В исследовании О.С. Виханского обращается внимание на то, что мотивация основывается на сочетании внутренних и внешних факторов. Внутренние механизмы определяются личными интересами, убеждениями, потребностями и сами по себе создают границы деятельности. Внешние факторы, такие как вознаграждение, признание и репутация, являются внешними стимулами, влияющими на формирование целей и направленность действий.
Данный подход к мотивации предполагает не только понимание внутренних причин, но и внешних воздействий на поведение человека. При этом мотивация должна иметь направленность, которая помогает достичь поставленных целей. Она формируется и изменяется в зависимости от контекста, социокультурных особенностей, возможностей и целей деятельности.
Все вышеуказанные факторы необходимо учитывать при разработке системы управления мотивацией в организации. Конечным результатом должна стать устойчивая мотивация сотрудников на достижение поставленных целей и удовлетворение их потребностей.
В целом, исследование мотивации является одной из ключевых областей социологического исследования, так как понимание мотивации позволяет предсказывать и объяснять поведение людей, особенно в контексте социальных систем.
Изучение мотивации является необходимым условием для достижения успеха в бизнесе, и разработка мотивационной системы должна быть наивысшим приоритетом управления в компании. Кроме того, мотивация может быть долгосрочной и краткосрочной, в зависимости от выбранных стратегий. Следовательно, понимание мотивации как процесса и его роли необходимо для создания прочного и прибыльного предприятия.
На сегодняшний день нет как такового единого определения «мотивации», но все имеющиеся понятия схожи в следующем:
- мотивация должна рассматриваться как факторы и причины, обуславливающие человека осуществлять ту или иную деятельность;
- мотивация должна рассматриваться как процесс поощрения себя или других к достижению организационных целей посредством выполнения трудовой деятельности.
На основании классического определения мотивации понимают процесс побуждения людей к ведению деятельности в целях достижения определенных целей, как личных, так и организационных в целом. Так же мотивация выступает методом повышения производительности труда. Мотивация выступает одной из главных функций деятельности любого руководителя, поскольку на основании ее методов и способов он может воздействовать на своих работников, вызывая у них желание более эффективно и плодотворно вести свою рабочую деятельность.
В настоящее время ученые выделяют три составляющие, которые определяют мотивацию:
1. Физиологическая составляющая показывает важность внутренних стимулов или потребностей. Например, животное, испытывающее жажду, будет искать водоем для удовлетворения данной потребности.
2. Бихевиористская, опираясь на внутренние потребности, показывают нам приобретенные стимулы. Самый яркий пример - обладать как можно большим доходом. Люди испытывают большую мотивацию к оплачиваемому труду, потому что у людей деньги в первую очередь ассоциируются с утолением первичных потребностей, таких как голод и жажда.
3. Психологическая, опираясь на физиологические потребности человек, стремится к конкретным действиям для удовлетворения более сложных потребностей, таких как самореализация, престиж и комфорт.
Опираясь на данные компоненты мотивации можно выделить ее элементы. К основным элементам
мотивации относится: потребность, мотив, стимул.
Потребность является одной из главных составляющих любой теории мотивации и многими учеными она рассматривается как осознанная человеком необходимость в вещах и явлениях, которыми человек на данный момент не обладает. Потребность относится к внутренней побуждающей силе, которые с одной стороны являются общими для всех людей, но в тоже время она для каждого человека индивидуальна. Формой проявления потребностей, которые побуждают человека к деятельности, являются мотивы.
В социологии мотив рассматривается как нечто, что определяет желания и потребности субъекта в достижении конкретных благ. Эти блага, в свою очередь, считаются желательными условиями деятельности. Мотив является внутренним побудительным фактором, как для индивидов, так и для социальных общностей. Он отличается от внешних стимулов, которые исходят от окружающей среды.
Именно поэтому, мотив является осознанным побуждением индивида к действию. Однако стоит отметить, что мотивы не играют главной роли в формировании основной деятельности человека, потому что существует несколько способов для удовлетворения какой-либо потребности.
Многие ученые в своих работах считают мотивы движущей силой мотивации, относящиеся, как и потребности, к внутренним побудителям. В то время как внешними считаются стимулы.
Иначе говоря, стимулы - это мотив, побуждающий к какому-либо действию. Процесс применения системы стимулов и возникновения мотивов, побуждающих человека к достижению как личных, так и коллективных целей и есть процесс стимулирования. Так П.Ф.Дукер под стимулирование понимает процесс внешнего воздействия на персонал, который исходит от руководителя или органа управления.
Мотивация является совокупность как внутренних, так и внешних сил, которые побуждают человека к какой-либо деятельности, а стимулирование - только внешнее побуждение к деятельности, которое может быть как положительным, так и отрицательным. Исходя из этого, можно отметить, что стимулирование многими учеными рассматривается как часть мотивации.
Таким образом, мотивация есть процесс воздействия на человека или трудовой коллектив с целью побуждения к каким-либо действиям, с помощью его потребностей, мотивов и стимулов. Эффективное управление трудовым коллективом зависит от того, насколько успешно в данной организации осуществляется стимулирование и мотивирование.
Именно поэтому, прежде чем приступать к эффективному управлению следует определить, какими элементами стимулирования и мотивации будет воздействовать руководитель.
Эффективное управления трудовыми ресурсами - это главная задача руководителя современной организации, ведущая к повышению не только трудовой деятельности коллектива, но и конкурентоспособности организации. Именно поэтому совершенствование системы мотивации персонала является важным элементом в управлении организации.
Работодатель для эффективной деятельности должен в первую очередь организовать управление на своем предприятии, потому что от этого зависит механизм мотивации. Происходит это из-за того, что благодаря организации руководство грамотно распоряжается, имеющимися финансами и властью, что влияет на эффективность мотивации, а та в свою очередь на уровень производительности труда.
На механизм управления персоналом большое влияние оказывает акционерная форма собственности, которая является внутренним фактором. Данный фактор позволяет сотрудникам предприятия приобретать акции компании по более выгодным условиям, например с определенной скидкой.
Внешние элементы, представляют собой факторы, выходящие за рамками организации. Любая организация связана с различного рода изменениями, происходящими в мире, и может, как улучшить её
положение, так и стереть с лица земли. Поэтому предприятию нужно адаптироваться в новой среде, эффективно действовать в изменяющихся условиях, другими словами, быть гибким.
Внешняя среда по методу воздействия классифицируется на прямую и косвенную. К среде прямого воздействия относятся: законодательство, учреждения государственного регулирования, трудовые ресурсы, поставщики, акционеры, профсоюзы, потребители и конкуренты. Эти факторы напрямую оказывают воздействие на деятельность предприятия.
Очень важным внешним фактором является законодательство и регулирующие деятельность предприятия учреждения. Они оказывают значительное воздействие на любую организацию, а значит и на мотивационные аспекты. К таким законам в Российской Федерации можно отнести в первую очередь Трудовой кодекс, который создан для регулирования отношений между руководителем и работником, и Налоговый кодекс, призванный взимать налоговые сборы в пользу государства.
Косвенные факторы воздействия на мотивацию представляет собой причины, не оказывающие незамедлительного действия на предприятие, но затрагивает жизнедеятельность фирмы и может оказывать действие на его отдельные стороны. К ним можно отнести развитие науки и техники, экономическое положение страны, политические отношения, культурные изменения, коренные изменения в других странах.
Научно-технический прогресс - это постоянное открытие новых знаний, которые могут повлиять на процесс производства, путем введения технических средств и новых методик. Его можно рассматривать как с положительной, так и с отрицательной стороны. С положительной - повышает производительность и эффективность труда, заставляет работодателей закупать новую технику, улучшать условия труда. С отрицательной стороны - заменяет рабочую силу на технику, что приводит к безработице. Из-за этого у работников усиливается потребность в безопасности, они хотят быть уверены, что не останутся без работы. Это толкает их на получение новых профессий.
В отечественных компаниях применяют разные пути мотивирования сотрудников. Это могут быть материальные и нематериальные меры, позаимствованные из зарубежной практики или присущие только отечественным компаниям меры. В зарубежных компаниях все больше предпочтения и внимания отдается нематериальным видам мотивирования. В России же ситуация обстоит иначе, поскольку многие компании ориентируются на материальном мотивировании работников. Причина такого поведения связана с тем, что для большинства работников материальное поощрение является более ценным.
Практический опыт применения системы мотивации и стимулирования труда был исследован на материалах Самарского отделения ПАО «Сбербанк». Было опрошено 33 сотрудника, в исследовании приняли участие 4 руководителя, 20 операционистов, 9 менеджеров. Среди них 25 женщин и 8 мужчин. По возрастной категории работники предприятия разделились на: от 19 до 23 лет - 8 человек, от 24 до 28 лет - 15, от29 до 33 - 8, от 34 и выше 2 человека.
Стратегия управления персоналом ПАО «Сбербанк» основана на принципе, что работники, которые обладают всеми необходимыми компетенциями и являются высококвалифицированными, выступают основой человеческого капитала компании, способного обеспечить долговременные конкурентные преимущества компании в отрасли. Сохранение и развитие человеческого капитала основано на непрерывной подготовке кадров, постоянном сотрудничестве ПАО «Сбербанк» с образовательными учреждениями и международными организациями.
В Самарском отделении ПАО «Сбербанк» в основном используются внешние вознаграждения, а именно ежегодное увеличение заработной платы и премиальные выплаты. За работу в выходные и праздничные дни сотрудники получают дополнительные выплаты.
Для оценки уровня мотивации персонала в Самарском отделении ПАО «Сбербанк» был использован тест Розановой В.А.
Тест Розановой В.А. сформирован по образу семантического дифференциала. Данный тест применяется как для индивидуальной, так и для коллективной оценке факторов, которая относится к формированию мотивации сотрудников организации.
Работник получает тест из 25 факторов, около каждого из которых существует шкала оценок в баллах от 1 до 7. Подходящий для сотрудника вариант он обводит кружочком.
В результате проведенного тестирования было выявлено, что на разных уровнях управления присутствуют разные мотивационные факторы. Обычные работники указывают в основном на материальное стимулирование, условия труда и комфорт. Работники более высоких должностей указывают на карьерный рост и атмосферу в коллективе. Таким образом, можно сказать о том, что для каждого уровня работников требуется определенный подход, так как невозможно достичь успеха при одинаковом подходе к операционистам и менеджерам. Главными факторами мотивации работников данной организации выступает возможность карьерного роста - ее отметили 60 % опрошенных. Около 10 % указали, что их привлекает в работе заработная плата, а 20 % удовлетворены графиком работы.
На основании проведенного исследования можно сделать вывод о том, что большая доля работников Самарского отделения ПАО «Сбербанк» не удовлетворены своей работой в данной организации. Лишь 5 % указали на полную удовлетворенность работой в данной организации, а 15 % указали на полную неудовлетворенность. 80 % работников указали на среднюю удовлетворенность своим рабочим местом. Таким образом, важным показателем Самарского отделения ПАО «Сбербанк» выступает высокий уровень неудовлетворенности работниками своей работой в данной организации.
В заключение следует отметить, что руководителю любой организации необходимо уделять большое внимание осуществлению мотивационной политике. Проанализировав возможное влияние внешних и внутренних факторов выбрать подходящие мотивационные методы. В основе любых усилий лежат потребности, цели, интересы и стремления, являющиеся составляющими мотивации. Именно поэтому можно сказать, что мотивация является одной их главных составляющих трудовой деятельности.
Список используемой литературы:
1. Базык, Е. Ф. Система мотивации персонала на предприятии как рычаг эффективного управления / Е. Ф. Базык // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. - 2015. - № 4-1. - С. 1-9.
2. Кибанов, А. Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / А. Я. Кибанов, Е. А. Митрофанова, И. А. Баткаева. - М.: Инфра-М, 2017. - 320 с.
3. Лахимов Ю. Б. Теоретические подходы к исследованию трудовой мотивации работников // Известия ВУЗов. Поволжский регион. Общественные науки. - 2018. - № 4 (48). - С. 71-80.
4. Степанова, С. М., Мальцева, Е. С., Родермель Т. А. О некоторых аспектах создания мотивационного механизма в трудовой деятельности / С. М. Степанова // Экономические науки. Сургут. - 2019. - № 2. - С. 87-90.
