CC BY
108
УДК 316
Белов Михаил Тимофеевич
кандидат социологических наук, доцент,
заведующий кафедрой управления персоналом и социологии, Ростовский государственный экономический университет kafed raypis@mail. ru
Рачипа Андрей Валерьевич
доктор социологических наук, профессор,
заведующий кафедрой социологии,
истории и политологии,
Институт управления в экономических,
экологических и социальных системах
Южного федерального университета,
профессор-совместитель
кафедры 109 «б»,
Московский авиационный институт
(национальный
исследовательский университет) [email protected]
Самыгин Сергей Иванович
доктор социологических наук, профессор кафедры управления персоналом и социологии, Ростовский государственный экономический университет [email protected]
Mikhail T. Belov
Сandidate of Sociological Sciences, Associate Professor, Head of Department of Personnel Management and Sociology, Rostov State Economic University kafed raypis@mail. ru
Andrey V. Rachipa
Doctor of Sociological Sciences, Professor,
Head of Department of Sociology, History and Political Science, Institute of Management in Economic, Ecological and Social systems, Southern Federal University, Professor-associate of department 109 «b», Moscow Aviation Institute (National Research University) [email protected]
Sergey I. Samygin
Doctor of Sociology, Professor of chair of human Resource Management and Sociology, Rostov State Economic University [email protected]
Факторы стимулирования трудовой мотивации при управлении персоналом организации
Аннотация. Данная статья посвящена анализу факторов стимулирования трудовой мотивации при управлении персоналом организации. Авторами выделены следующие семь групп факторов мотивации трудовой деятельности: управленческие, организационные, эргономические, экономические, карьерные, социально-психологические, социокультурные. Все группы факторов мотивации тесно взаимосвязаны между собой. Учет этих факторов позволит руководителям различных организаций успешно управлять персоналом.
Ключевые слова: трудовая мотивация, факторы мотивации, стимулирование, управление персоналом, организация, система управления.
Factors of stimulation
of labor motivation when managing personnel organization
Annotation. This article is devoted to the analysis of factors stimulating labor motivation in the management of personnel in an organization. The authors identified the following seven groups of factors of labor motivation: managerial, organizational, ergonomic, economic, career, socio-psycholo-gical, sociocultural. All groups of motivation factors are closely interconnected. Taking these factors into account will allow managers of various organizations to successfully manage personnel.
Keywords: labor motivation, motivation factors, stimulation, personnel management, organization, management system.
В течение двух последних десятилетий в России, в ее общественно-экономической и социально-политической системах, осуществляются социально-экономические реформы, так или иначе коснувшиеся всех сфер общественной жизнедеятельности в целом, и сферы трудовой деятельности людей, в частности. И главной целью трансформации системы трудовых отношений является стимулирование трудовой мотивации персонала организации, «оптимизация мотивации труда через развитие новой модели стимулирования трудовой активности» [1, с. 92].
Бесспорно, эффективность и качество деятельности всякой организации находится в прямой зависимости от факторов стимулирования руководством работы персонала.
Анализу факторов стимулирования труда и мотивации трудовой деятельности персонала организации посвящены работы ученых социально-экономического и гуманитарного знания. Так, в работах, Л. В. Боговой, В. А. Гайворонюк, О.Н. Горшковой, Е.Н. Назаровой, О.А. Никифоровой, Ю.Б. Плавинской, А.А. Савенко, Г.Н. Сартан, А.Ю. Смирнова и др.
Как подчеркивает Ю.Б. Плавинская, мотивация трудовой деятельности персонала представляет собой род управленческого воздействия на работников с целью побуждения их к деятельности для достижения организационных целей. Т.е., «мотивация - совокупность стимулирующих факторов, способствующих повышению активности персонала в процессе трудовой деятельности» [2, с. 127]. Основной функцией мотивации персонала является функция непосредственного воздействия на трудовое поведение сотрудников и формирование у них побудительных мотивов к эффективной и высокопроизводительной трудовой деятельности [3].
Прежде чем вести речь о факторах, мотивирующих персонал организации к трудовой деятельности, важно обозначить структуру трудового мотива. В структуру составляющих элементов мотива труда входят:
- потребность (которую необходимо удовлетворить каждому работнику);
- благо (как фактор, наделенный способностью удовлетворять эту потребность);
- трудовое действие (необходимое для получения того или иного блага);
- цена (издержки как материально-экономического, так и морально-психологического характера, сопряженные с реализацией трудового действия работника той или иной организации) [4].
Общепризнанной является точка зрения, согласно которой мотивация - это движущая сила человеческого поведения, в основе которой лежит взаимосвязь потребностей, благ, мотивов и целей человека.
Стимулирование труда и трудовой мотивации при управлении персоналом организации пред-
ставляет собой определенное социальное действие, предполагающее сознательное (осознанное) отношение к персоналу, выявление или формирование таких условий труда, которые будут способствовать порождению актуальной потребности персонала в повышении уровня трудовой мотивации [5].
При анализе трудовой мотивации при управлении персоналом организацией следует сосредоточиться на факторах, побуждающих к трудовым действиям и усиливающим их. Все факторы стимулирования мотивации труда включают потребности, мотивы и побуждения.
Проведенный анализ различных факторов стимулирования труда и мотивации трудовой деятельности персонала организации, отраженный в различных научных публикациях, позволил авторам данной публикации выделить следующие семь групп факторов мотивации трудовой деятельности: управленческие, организационные, эргономические, экономические, карьерные, соц и ал ьно-психологические, социокультурные.
Итак, обратимся к анализу выделенных нами групп факторов мотивации трудовой деятельности.
1. Управленческие (административно-управленческие) факторы включают стиль руководства (управления) и характер взаимодействия менеджера с персоналом организации. Данная группа факторов направлена на регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положения о структурных подразделениях и должностных инструкций; использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, инструкций, указаний) при управлении текущей трудовой деятельностью персонала [6].
2. С группой административно-управленческих факторов тесно связаны организационные факторы, имеющие непосредственное отношение к тем элементам экономической эффективности организаций, которые не требуют значительных затрат на свою реализацию и одновременно обеспечивают желаемый результат при управлении персоналом организации [7].
Характеризуя организационные факторы экономической эффективности предприятия и управления им, Л.В. Богова упоминает следующие: стиль управления, организацию мотивации и стимулирование труда персонала предприятия; организационную структуру управления; отношение к риску [6].
3. Эргономические факторы касаются места работы (когда удовлетворяются потребности персонала в хорошем рабочем месте), эргономических условий трудовой деятельности (имеется в виду масса условий: особенности освещения, температура в помещении, масштабы рабочего пространства (как известно, скученность рабочего пространства вызывает раздражительность и препятствует стимулированию труда); наличие личного рабочего места, стола, оборудования, наличие или отсутствие шума и
т.д.); специфики функциональных обязанностей персонала при выполнении профессионально-трудовой деятельности.
4. Экономические факторы имеют отношение к уровню заработной платы, материальным вознаграждениям, стимулирующим и премиальным выплатам по результатам трудовой деятельности, а также применение для отдельных категорий работников организации сдельной формы оплаты трудовой деятельности [8].
5. Карьерные факторы касаются продвижения по службе, возможностей карьерного роста. Как замечают В.А. Тешев, М.А. Оганнисян, одним из немаловажных факторов, влияющих на трудовую мотивацию персонала организации, является рост по карьерной лестнице. Авторы подчеркивают, что карьерный рост влечет за собой сразу несколько позитивных последствий: «повышение заработной платы, улучшение условий труда, почет и уважение окружающих» [9], а также повышение статусных позиций.
6. Социально-психологические факторы включают сугубо социально-психологические характеристики - наличие интереса к работе, удовлетворение социальных и психологических потребностей, удовлетворенность трудовой деятельностью как таковой, а также социально-психологический климат организации [10].
7. Социокультурные факторы связаны с нормами и правилами поведения, принятыми уставом (внутренним распорядком) той или иной организации, а также идентификацией ценностей и норм персонала организации [11].
Обобщая все группы факторов стимулирования труда и мотивации трудовой деятельности персонала организации, важно подчеркнуть, что все они тесно взаимосвязаны и переплетены друг с другом. Так, например, экономические факторы имеют тесную и непосредственную связь с социально-психологическими факторами, мотивирующими персонал к труду, поскольку связаны с удовлетворением потребностей в получении определенных благ материального и социально-психологического характера (наряду с материальным вознаграждением важно и социальное признание, уважение и персонифицированный подход к личности).
Налицо взаимосвязь карьерных факторов с экономическими, эргономическими, а также социально-психологическими, поскольку возможность
Литература:
1. Савенко А.А. Формирование трехфакторной модели мотивации трудовой активности // Вестник Поволжского института управления. 2016. № 5. С. 92-98.
2. Плавинская Ю.Б. Мотивация как важнейший фактор повышения эффективности системы управления персоналом организации // Экономика и современный менеджмент: теория и практика: сб. ст. по матер. 1_Х!!!-1_Х!У междунар. науч.-
карьерного роста способствует и повышению уровня заработной платы, и оптимизации условий трудовой деятельности, и удовлетворению социально-психологических потребностей, как было показано выше.
Управленческие факторы находятся в прямой зависимости от карьерных и социально-психологических (так, например, демократический стиль руководства при управлении персоналом способствует формированию благоприятного социально-психологического климата в организации и формирует мотивацию продвижения по служебной лестнице). Административно-управленческие и организационные факторы способствуют формированию социокультурных факторов, ибо последние связаны с выработкой у персонала норм и правил поведения в организации.
Явственно прослеживается взаимосвязь, существующая между эргономическими и экономическими факторами стимулирования трудовой мотивации. Так, по мнению Е.Н. Назаровой, чаще всего, факторами стимулирования трудовой мотивации персонала признаются сохранение оптимального рабочего места (группа эргономических факторов) и повышение размера материального вознаграждения трудовой деятельности и материальных выплат (группа экономических факторов) [12].
Также, важно подчеркнуть, что при любой попытке руководителя повысить производительность и результативность трудовой деятельности при управлении персоналом организации, необходимо помнить, что решающую роль играет «человеческий фактор» [13], с одной стороны, связанный с потребностями, мотивами, побуждениями личности; с другой - с уровнем социальной коммуникации, сотрудничеством, координацией, участием, приверженностью делу и социальным партнерством [14].
Таким образом, перед каждым руководителем стоит важная задача - мотивировать персонал организации, ориентируясь на все описанные выше стимулирующие факторы мотивации: управленческие, организационные, эргономические, экономические, карьерные, социально-психологические, социокультурные. Правильный подход руководителя в практике управления персоналом - целостный, требующий учета всех групп факторов стимулирования трудовой мотивации и взаимосвязи одних групп факторов с другими группами.
Literature:
1. Savenko A.A. Formation of a three-factor model of labor activity motivation // Bulletin of the Volga Institute of Management. 2016. № 5. Р. 92-98.
2. Plavinskaya Yu.B. Motivation as the most important factor in increasing the effectiveness of the organization's personnel management system // Economics and Modern Management: Theory and Practice: Collection of articles. Art. by mater. LXIII-
практ. конф. № 7-8(60). Новосибирск, 2016. С. 127-132.
3. Белов М.Т. Развитие человеческих ресурсов организации как фактор управления рисками и безопасности деятельности / М.Т. Белов, С. В. Бурмистров, С.И. Самыгин // Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки. 2016. № 10.
4. Cартан Г.Н. Новые технологии управления персоналом / Г.Н. Сартан, А.Ю. Смирнов,
B.В. Гудимов, Н.В. Подхватилин, М.Р. Алешунас. СПб., 2013. 240 с.
5. Бурмистров С.В. Ассессмент-центр как новая технология в системе управления персоналом /
C.В. Бурмистров, С.А. Тихоновскова // Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки. 2016. № 6-7.
6. Богова Л.В. Организационные факторы экономической активности предприятий // Региональная экономика: теория и практика. 2013. № 18. С. 34-40.
7. Андреева Е.Л. Организационные предпосылки конкурентоспособности предприятий // Проблемы прогнозирования. 2003. № 4. С. 123-130.
8. Volkov Y.Y. Definition of the subjectivity of financial in sociological science / Y.Y. Volkov,
D.V. Krotov, A.V. Rachipa, D.S. Zagutin, Z.A. Zhapuev // Indian Journal of Science and Technology. 2016. T. 9. № 5. P. 87629.
9. Тешев В.А. Карьерный рост как фактор мотивации персонала / В.А. Тешев, М.А. Оганнисян // Вестник Адыгейского государственного университета. 2016. № 4. С. 197-200.
10. Maksim Vaskov Value orientations of russian youth in the system of managing the moral security of society (2018) / Maksim Vaskov, Alexander Rezvanov, Valery Kasyanov, Sergey Samygin, Natalya Gafiatulina, Dmitriy Zagutin, Lidiya Scherbakova // Herald National Academy of Managerial staff of culture and arts. 2018. № 2. P. 134-140. URL : http://heraldnamsca.in.ua/index. php/hnamsca/article/view/309
11. Самыгин С.И. Управленческие стратегии в сфере бизнеса в контексте обеспечения социальной безопасности России / С.И. Самыгин, М.Т. Белов, Д.Н. Еременко // Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки. 2016. № 3. С. 59-64.
12. Назарова Е.Н. Совершенствование мотивации труда персонала предприятия : автореф. ... канд. экон. наук. М., 2005.
13. Рачипа А.В. Молодёжь на рынке труда: оценки и ожидания / А.В. Рачипа, И. А. Янкина // Казанская наука. 2014. № 7. С. 205-207.
14. Гафиатулина Н.Х. Социальное здоровье молодежи как ресурс развития социального партнерства в структуре дополнительного профессионального образования // Образование. Наука. Инновации: Южное измерение. 2014. № 3 (35). С. 111-117.
LXIV Int. scientific-practical conf. № 7-8(60). Novosibirsk, 2016. Р. 127-132.
3. Belov M.T. The development of human resources of the organization as a factor in risk management and safety / M.T. Belov, S.V. Burmistrov, S.I. Samygin // Humanitarian, socio-economic and social sciences. 2016. № 10.
4. Sartan G.N. New HR technologies / G.N. Sartan, A.Yu. Smirnov, V.V. Gudimov, N.V. Podkhvatilin, M.R. Aleshunas. SPb., 2013. 240 р.
5. Burmistrov S.V. Assessment center as a new technology in the personnel management system /
5.V. Burmistrov, S.A. Tikhonovskova // Humanitarian, socio-economic and social sciences. 2016. № 6-7.
6. Bogova L. V. Organizational factors of economic activity of enterprises // Regional economy: theory and practice. 2013. № 18. Р. 34-40.
7. Andreeva E.L. Organizational prerequisites for enterprise competitiveness // Problems of forecasting. 2003. № 4. P. 123-130.
8. Volkov Y.Y. Definition of the subjectivity of financial in sociological science / Y.Y. Volkov, D.V. Krotov, A.V. Rachipa, D.S. Zagutin, Z.A. Zhapuev // Indian Journal of Science and Technology. 2016. T. 9. № 5. P. 87629.
9. Teshev V.A. Career growth as a factor in staff motivation / V.A. Teshev, M.A. Hovhannisyan // Bulletin of the Adygea State University. 2016. № 4. P. 197-200.
10. Maksim Vaskov Value orientations of russian youth in the system of managing the moral security of society (2018) / Maksim Vaskov, Alexander Rezvanov, Valery Kasyanov, Sergey Samygin, Natalya Gafiatulina, Dmitriy Zagutin, Lidiya Scherbakova // Herald National Academy of Managerial staff of culture and arts. 2018. № 2. P. 134-140. URL : http://heraldnamsca.in.ua/index. php/hnamsca/article/view/309
11. Samygin S.I. Management strategies in the field of business in the context of ensuring social security of Russia / S.I. Samygin, M.T. Belov, D.N. Ere-menko // Humanitarian, socio-economic and social sciences. 2016. № 3. P. 59-64.
12. Nazarova E.N. Improving the motivation of the staff of the enterprise : abstract. ... cand econ. sciences. M., 2005.
13. Rachipa A.V. Youth in the labor market: estimates and expectations / A.V. Rachipa, I.A. Yankina // Kazan Science. 2014. № 7. P. 205-207.
14. Gafiatulinа N.Kh. Social health of youth as a resource for the development of social partnership in the structure of continuing professional education // Education. The science. Innovation: The Southern Dimension. 2014. № 3(35). P. 111-117.
