CC BY
77
SOCIOLOGY
Общество: социология, психология, педагогика. 2023. № 4. С. 44-49. Society: Sociology, Psychology, Pedagogics. 2023. No. 4. P. 44-49.
Научная статья УДК 316.35
https://doi.org/10.24158/spp.2023.4.6
Факторы развития корпоративной культуры в России и за рубежом Алия Аблаевна Ергалиева
Техническая академия Росатома, Обнинск, Россия, immortal.90@mail.ru
Аннотация. В статье рассматриваются факторы развития корпоративной культуры в российских и зарубежных компаниях. Определено, что данное понятие связано с ценностями и нормами организации, которые принимаются сотрудниками на профессиональном и личностном уровне, демонстрируются ими в поведении и общении. Выделены основные ключевые особенности зарубежных и российской моделей корпоративных культур. Выявлено, что в большинстве стран основным методом повышения экономической эффективности компании признается формирование приверженности ее сотрудников определенным ценностям, нормам поведения, что отражает в целом сферу управления персоналом, основанную на принципах развития, мотивации, взаимодействия и индивидуализма. Для современного российского общества в большей степени характерны другие признаки: регламентация поведения сотрудника, приоритет групповых потребностей и интересов, акцент на единоличном принятии решения. Обосновано применение многоуровневого подхода к развитию корпоративной культуры с учетом российских реалий, представлены методы его реализации на организационном, формальном, ценностно-мотивационном, неформальном уровнях.
Ключевые слова: корпоративная культура, организационная культура, производственная культура, культура труда, социология управления
Для цитирования: Ергалиева А.А. Факторы развития корпоративной культуры в России и за рубежом // Общество: социология, психология, педагогика. 2023. № 4. С. 44-49. https://doi.org/10.24158/spp.2023.4.6.
Original article
Factors of Corporate Culture Development in Russia and Abroad Aliya A. Ergalieva
Rosatom Technical Academy, Obninsk, Russia, immortal.90@mail.ru
Abstract. The article examines the factors of corporate culture development in Russian and foreign companies. It is determined that this concept is associated with the values and norms of the organization, which are accepted by employees on a professional and personal level, demonstrated by their behavior and communication. The main key features of foreign and Russian models of corporate cultures are highlighted. It is revealed that in foreign countries, the main method of increasing economic efficiency is the formation of employees' commitment to the company's values, norms of behavior, which generally reflects the scope of personnel management based on development, motivation, interaction and individualism. For modern Russian society, other features are more characteristic: the regulation of employee behavior, the priority of group needs and interests, the emphasis on individual decision-making. The application of a multi-level approach to the development of corporate culture, taking into account Russian realities, the methods of its implementation at the organizational, formal, value-motivational and informal levels are substantiated.
Keywords: corporate culture, organizational culture, production culture, work culture, sociology of management
For citation: Ergalieva, A.A. (2023) Factors of Corporate Culture Development in Russia and Abroad. Society: Sociology, Psychology, Pedagogics. (4), 44-49. Available from: doi:10.24158/spp.2023.4.6 (In Russian).
Одним из методов позиционирования компании в бизнес-пространстве является сформированная корпоративная культура, не только отражающая специфику организации, ее цели и ценности, но и оказывающая влияние на взаимодействие ее сотрудников с потребителями, эффективность внутренних бизнес-процессов, регулирующих работу персонала. В связи с этим исследования, посвященные изучению особенностей развития корпоративной культуры в разных странах, становятся весьма актуальными в современных условиях рыночной экономики, клиен-тоориентированности и необходимости командной работы.
Термин «корпоративная культура» появился относительно недавно. Практический интерес к изучению данного феномена возник на волне бурного промышленного и социального развития, прежде всего в странах Западной Европы и США в XVIII-XIX вв. Началом научных исследований корпоративной культуры правомерно считать появление так называемой «школы человеческих
© Ергалиева А.А., 2023
отношений», которая господствовала в теории организаций и управления примерно с 1920 по 1950 гг. (Агафонова, Панченко, 2014; Бурганова, Савкина, 2007). Большинство зарубежных концепций и теорий акцентировали внимание только на производственной сфере (Мулюкова и др., 2020; Тейлор, 1991; Рауо!, 1916 и др.) и преследовали цель повысить эффективность производства за счет внедрения более оптимальных моделей управления персоналом.
Т.А. Лапина (2010), А.С. Духанина, М.С. Агафонова (2014), О.В. Сельская (2016) уделяли особое внимание историческим аспектам формирования данного феномена и рассматривали разработку теорий корпоративной культуры разных школ с точки зрения поведенческой составляющей, социальных отношений, отношений внутри организации.
Начиная с 80-х гг. XX в. изучение корпоративной культуры стало вполне самостоятельным научным направлением, а также окончательно вошло в перечень ключевых сфер деятельности по повышению эффективности функционирования предприятий и учреждений в Западной Европе и США, в частности, в сфере менеджмента, социологии управления (Погосян (Мурадян), 2013; Буева, Буева, 2010).
В целом, в трудах зарубежных ученых корпоративная культура представлена как система формальных и неформальных норм и правил, ценностей и принципов, образцов поведения и социального взаимодействия, принятых в рамках конкретной профессиональной среды и разделяемых большинством акторов, вовлеченных в нее.
Вклад российских исследователей в разработку теории корпоративной культуры является весьма значительным.
Анализ изучаемого феномена, Э.Н. Севумян (2017), показал многоаспектность представления данного понятия в отечественной научной среде, его востребованность для разработки, разнообразие дефиниций.
Интересна позиция Т.Ю. Базарова, согласно которой корпоративная культура построена на регламентации поведения сотрудника конкретной организации, правила которой принимаются большинством членов коллектива1.
Л.А. Скворцова считает, что корпоративная культура - это философия и идеология управления, ценностные ориентации, ожидания и нормы поведения. По мнению исследователя, она свойственна компании, имеющей групповое разделение труда (Скворцова, 2017).
Как видим, в основе понимания сущности корпоративной культуры лежит идея регламентации и организации труда (Гастев, 2011). Т.А. Лапина пришла к выводу, что корпоративная культура представляет собой интегральную характеристику организации, выраженную в системе формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности сотрудников условиями труда, уровня взаимного уважения, идентификации работников с предприятием и перспективами его развития (Лапина, 2010).
Таким образом, можно сделать вывод, что корпоративная культура связана с ценностями и нормами организации, которые принимаются сотрудниками на профессиональном и личностном уровне, а также демонстрируются ими самостоятельно в поведении и общении.
Другое понимание корпоративной культуры представлено в работе О.В. Сельской. Исследователь акцентирует внимание на том, что рассматриваемый феномен основывается на общем культурном пространстве в организации, в котором постепенно формируется и начинает функционировать нормативно-регламентирующее образование. Именно корпоративная культура объединяет людей для совместной деятельности и достижения общих целей в рамках одной компании, чем и обусловлена ключевая значимость данной проблематики для науки и управленческой практики современной России, а также большинства стран мира (Сельская, 2016).
Развивая идею корпоративной культуры как пространства для совместной деятельности сотрудников для достижения общих целей, следует обратить внимание на модели национальной корпоративной культуры, репрезентируемые в разных странах. Среди них:
- континентальная (страны Западной Европы), характеризующаяся строгими рамками делового общения, ориентацией на качество и результативность, ответственность и индивидуальное развитие;
- англо-американская (Великобритания, США, Канада, Новая Зеландия, Австралия), ориентированная на внутреннюю конкуренцию, развитие мотивации на успех и применение творческого подхода, долгосрочные отношения между сотрудниками и компанией;
- японская, особенностями которой является система пожизненного найма как гарантия стабильности, четкое взаимодействие подразделений, ориентация на контроль качества товаров и услуг, постоянное повышение экономической эффективности;
- китайская, в основе которой лежит коллективизм, авторитаризм, закрытость наряду с высоким командным духом и ориентацией на успех, реализацию амбиций (Скворцова, 2015).
1 Управление персоналом : учебник / под. ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М., 2001. 554 с.
- 45 -
ЭОСЮЬООУ
Исходя из данных характеристик, можно выделить ключевые особенности зарубежных моделей корпоративных культур:
1) понимание стратегии и целей развития организации;
2) ориентация на решение целевых задач, основной из которых является результативность подразделения/сотрудника;
3) строгое разделение трудовых обязанностей, четкая структура компании, взаимодействие подразделений между собой;
4) взаимоотношения внутри коллектива, особенности коммуникации руководителя с подчиненными;
5) роль руководителя и его понимание развития компании/продукта/сотрудника;
6) доля ответственности и инициативности.
Исследование А.А. Вязанкиной позволило выявить особенности российской корпоративной культуры (Вязанкина, 2015). Среди них: исторически обусловленный коллективизм, который на современном этапе развития вступает в противоречие с индивидуальными потребностями и ценностями молодых сотрудников; бюрократичность и приоритетность неформальных (личных) взаимоотношений внутри коллектива, что не позволяет организации полноценно развиваться на всех уровнях; высокая степень централизации, ведущая роль руководящего состава, а также жесткий контроль приводят к усложнению взаимодействия между подразделениями. В данном случае можно говорить о переменчивой и нестабильной модели корпоративной культуры, которая не позволяет достичь высоких результатов вследствие низкой заинтересованности в них каждого сотрудника.
Таким образом, в большинстве стран мира основным методом повышения экономической эффективности является формирование приверженности сотрудников ценностям компании, установленным в ней нормам поведения, что отражает в целом тенденцию управления персоналом, основанную на развитии, мотивации, взаимодействии и индивидуализме.
Для современного российского общества в большей степени свойственен авторитарный стиль управления, поэтому корпоративная культура предполагает действие многочисленных правил и ограничений в организации, регламентирующих поведение сотрудника, приоритет групповых потребностей и интересов, акцент на единоличное принятие решения руководителем. Исходя из этого, на практике она реализуется либо как формальная характеристика компании (наличие/отсутствие каких-либо ценностей, норм, правил), либо как содержательный признак ее эффективности компании (наличие развитой корпоративной культуры). Соответственно, актуальным представляется вопрос, каким образом достичь управленческих целей и повышения экономической эффективности компании посредством внедрения и развития корпоративной культуры с учетом российских реалий.
В этой связи стоит обратить внимание на современную концепцию уровней корпоративной культуры Э. Шейна1, в основе которой лежат объективные/субъективные факторы влияния на сотрудников. К первым автор относит физическое окружение каждого из них, которое создает организация (расположение офиса, рабочей зоны, оборудование, парковка и т.д.). Данные факторы способствуют принятию сотрудником корпоративной культуры на формальном уровне, предполагающем соблюдение правил, принятых в компании, поддержание ее внешнего имиджа, понимание миссии и целей развития. К субъективным факторам исследователь относит совокупность «духовной» составляющей: виды и особенности коммуникации между сотрудниками, руководителями, наличие авторитетных работников, ритуалы. Данные факторы влияют на сотрудника на двух уровнях:
- ценностно-мотивационном, позволяющем акцентировать внимание на особенностях общения с потребителями, коллегами, руководителями в рамках определенных принятых правил, обычаев и принимаемых в качестве идей ценностей;
- неформальном, который проявляется сотрудниками в качестве веры в идею и транслируется на уровне компании, взаимодействия с конкурентами, партнерами; по сути, это согласованность взглядов работников на перспективы развития организации.
Анализируя данные факторы и уровни, целесообразно отметить, что они представляют собой иерархичную структуру развития «корпоративного мышления» сотрудника: от новичка до наставника. Первоначально на процесс принятия корпоративной культуры сотрудниками влияют объективные факторы, которые обеспечивают определенный комфорт и формируют желание работать в данной компании. В дальнейшем в процессе взаимодействия, выполнения рабочих задач, общения с партнерами происходит трансформация восприятия, ожиданий, потребностей сотрудников с учетом идей, ценностей компании. Тем самым реализуется «слияние» картины мира сотрудника и компании, они начинают действовать в едином ключе с целью развития.
1 Шейн Э. Организационная культура и лидерство : учебное пособие. М., 2012. 330 с.
- 46 -
В данном случае оно носит двусторонний характер (для сотрудника - личностное, профессиональное развитие, карьерный рост, для компании - географическое развитие, профессионализм работников, повышение прибыли, имиджа и др.).
С учетом российской практики работы в условиях нестабильности и изменчивости следует добавить нулевой уровень - организационный, на котором важно четко определить цели, задачи, структуру организации, ценности, идеи, правила и нормы, критерии выбора руководителей, результативности подразделения или сотрудника. Оптимальным вариантом может являться разработка многоуровнего подхода к данной задаче, который предполагает учет следующих аспектов в развитии корпоративной культуры (рис. 1).
ЩЩ Г \
Стратегические
Цели Стиль
и оперативные руководства
задачи
\_)
Взаимодействие подразделений
_I
Развитие сотрудников
__V
Рисунок 1 - Многоуровневый подход к развитию корпоративной культуры
Ключевые аспекты (см. рис. 1) предполагают развитие корпоративной культуры на четырех уровнях - организационном, формальном, ценностно-мотивационном, неформальном (табл. 1).
Таблица 1 - Методы развития корпоративной культуры
на организационном, формальном, ценностно-мотивационном, неформальном уровнях1
Уровень (ключевой фактор / методы развития) Организационный Формальный Ценностно-мотивационный Неформальный
1 2 3 4 5
Стратегические цели и оперативные задачи Определение стратегии компании на 1 год, 3 года, 5 лет. Оценка внешних условий и факторов влияния на развитие компании. Система планирования. Система взаимодействия подразделений и коммуникаций SWOT-анализ развития компании и ее внутренних процессов. Мониторинг качества продукта, услуги, работы сотрудников Мозговой штурм с руководителями и ключевыми сотрудниками. Мониторинг качества продукта, услуги, работы сотрудников Стратегические сессии Стратегические сессии. Мониторинг качества продукта, услуги, работы сотрудников
Стиль руководства Система КР1 для руководителей. Карта компетенций руководителя компании, подразделения, отдела, группы Наставничество. Обмен опытом. Тренинги, ориентированные на успешность, результативность выполнения задач. Повышение профессиональной компетентности. Соблюдение корпоративной этики и правил в общении Тренинги на развитие лидерства, гибкости, активности, инициативности, технологичности, управленческих компетенций Развитие индивидуально-личностных качеств руководителя, полезных с точки зрения достижения целей. Постановка новых задач по развитию компании, подразделений, сотрудников
1 Составлено автором.
SOCIOLOGY
Продолжение таблицы 1
1 2 3 4 5
Взаимодействие подразделений Разделение рабочих задач и зон ответственности. Определение приемлемых способов коммуникаций и обратной связи. Правила корпоративной этики и общения Развитие наиболее эффективных каналов коммуникации. Соблюдение корпоративной этики и правил в общении. Участие в корпоративных мероприятиях. Тимбилдинг Участие в корпоративных мероприятиях. Обмен опытом. Развитие успешной коммуникации с сотрудниками. Повышение качества обратной связи. Тимбилдинг Участие в корпоративных мероприятиях Обмен опытом Тимбилдинг
Развитие сотрудников Welcom-тренинг. Зона ответственности наставника, руководителя или специалиста по корпоративной культуре по развитию сотрудников Система адаптации и обучения Критерии готовности к полноценной работе Система КР1 для разных сотрудников Участие в корпоративных мероприятиях. Мониторинг удовлетворенности сотрудников условиями работы, компанией, психологическим климатом. Систематическое корпоративное обучение. Наставничество. Тимбилдинг Участие в корпоративных мероприятиях. Мониторинг удовлетворенности сотрудников профессиональным развитием. Систематическое корпоративное обучение. Тимбилдинг Участие в корпоративных мероприятиях. Мониторинг удовлетворенности сотрудников возможностями личностного развития. Систематическое корпоративное обучение. Тимбилдинг
Анализируя методы развития корпоративной культуры на основе многоуровневого подхода, следует отметить следующее.
Во-первых, основная цель организационного уровня - создать базу для внедрения, соблюдения и развития корпоративной культуры. Именно документальное формулирование норм, правил, принципов работы сотрудников, их взаимодействия внутри компании, отношения к идее и направлениям развития и последующая их корректировка зависят от того, как утвержденные правила соблюдаются, принимаются, транслируются каждым сотрудником, включая руководителя. Если они не соответствуют действительности, у сотрудников происходит подмена понятий и ценностей, наступает снижение рабочей активности, мотивации, что существенно влияет на достижение как оперативных, так и стратегических целей. Кроме того, это может привести к повышению текучки кадров вследствие неудовлетворенности и/или разочарования в компании.
Во-вторых, формальный уровень, по сути, предполагает принятие сотрудником норм и правил компании, понимание ее ценностей, идеи, что постепенно приводит к возникновению корпоративного мышления, когда сотрудник уже на ценностно-мотивационном уровне внутри коллектива и за рамками компании транслирует ее ценности. Ключевым моментом нахождения на данном уровне является то, что сотрудник ассоциирует себя с понятием «Мы» («мы есть компания») в значении «я полностью привержен ценностям компании, удовлетворен ими, понимаю их и действую в соответствии с ними». Такого рода аксиологическое единство коллектива способствует пониманию ценностей компании и внешними партнерами.
В-третьих, деятельность в рамках четких принципов и норм, обычаев, соблюдаемых всеми сотрудниками и транслируемых на разных управленческих уровнях, приводит к формированию корпоративного мышления и особому восприятию рабочей задачи. При этом основными принципами корпоративной культуры на неформальном уровне становятся: индивидуальный подход к решению задачи, гибкость, стремление повысить свою значимость в компании. Ими обеспечивается утверждение компании на рынке, ее эффективность и производительность за счет интегри-рованности ресурсов сотрудников и возможностей компании.
Список источников:
Fayol H. Administration Industrielle et Générale. Р., 1916. 174 p. (на франц. яз.)
Агафонова М.С., Панченко К.В. Вклад учений школы человеческих отношений в управленческие науки // Современные наукоемкие технологии. 2014. № 7-2. С. 133.
Буева И.И., Буева В.В. Социальные предпосылки становления феномена корпоративной культуры // Вестник Оренбургского государственного университета. 2010. № 5 (111). С. 12-17.
Бурганова Л.А., Савкина Е.Г. Теория управления Элтона Мэйо. Казань, 2007. 159 с.
Вязанкина А.А. Современные модели корпоративной культуры и их перспективы в российском обществе // Педагогика и психология. 2015. № 4. С. 51-59.
Гастев А.К. Как надо работать: практическое введение в науку организации труда. М., 2011. 477 с.
Духанина А.С., Агафонова М.С. История развития школы человеческих отношений и поведенческих наук // Современные наукоемкие технологии. 2014. № 7-2. С. 122-123.
Лапина Т. А. Понятие организационной культуры // Вестник Омского университета. Серия: Экономика. 2010. № 4. С. 98-101.
Мулюкова И.М., Рахматуллин Ю.Я., Кузяшев А.Н. Генри Форд - человек, реализовавший свои научные подходы к менеджменту // Научный электронный журнал «Меридиан». 2020. № 3 (37). С. 180-182.
Погосян (Мурадян) С.Г. Основы исследования принципов управления: мировой опыт и эволюция подходов // Вестник Пятигорского государственного лингвистического университета. 2013. № 3. С. 263-272.
Севумян Э.Н. Понятия «корпоративная культура» и «организационная культура»: социально-философский анализ // Контекст и рефлексия: философия о мире и человеке. 2017. Т. 6, № 5А. С. 61-68.
Сельская О.В. Становление и развитие корпоративной культуры: исторический аспект // Вестник Московского института государственного управления и права. 2016. № 15. С. 96-101.
Скворцова Л.А. Корпоративная культура: основные концепции развития // Вестник Забайкальского государственного университета. 2015. № 7 (122). С. 83-89.
Тейлор Ф. Принципы научного менеджмента. М., 1991. 104 с.
References:
Agafonova, M. S. & Panchenko, K. V. Agafonova M.S., Panchenko K.V. Vklad uchenii shkoly chelovecheskikh otnoshenii v upravlencheskie nauki [Contribution of the School of Human Relations Doctrine to Managerial Science]. Sovremennye nau-koemkie tekhnologii. (7-2), 133. (In Russian).
Bueva, I. I. & Bueva, V. V. (2010) Sotsial'nye predposylki stanovleniya fenomena korporativnoi kul'tury [Social Prerequisites for the Formation of the Corporate Culture Phenomenon]. Vestnik Orenburgskogo gosudarstvennogo universiteta. (5 (111)), 12-17. (In Russian).
Burganova, L. A. & Savkina, E. G. (2007) Teoriya upravleniya Eltona Meio [Elton Mayo's Management Theory]. Kazan. 159 р. (In Russian).
Dukhanina, A. S. & Agafonova, M. S. (2014) Istoriya razvitiya shkoly chelovecheskikh otnoshenii i povedencheskikh nauk [The History of the Development of the School of Human Relations and Behavioral Sciences]. In: Sovremennye naukoemkie tekhnologii. (7-2), 122-123. (In Russian).
Fayol, H. (1916) Administration Industrielle et Generale. Paris. 174 p. (In French).
Gastev, A. K. (2011 ) Kak nado rabotat': prakticheskoe vvedenie v nauku organizatsii truda [How to Work. A Practical Introduction to the Science of Labor Organization]. Moscow. 477 р. (In Russian).
Lapina, T. A. (2010) Corporate Culture. Herald of Omsk University. Series: Economics. (4), 98-101. (In Russian).
Mulyukova, I. M., Rakhmatullin, Y. Y. & Kuzyashev, A. N. (2020) Genri Ford - chelovek, realizovavshii svoi nauchnye pod-khody k menedzhmentu [Henry Ford a Man Who Implemented His Scientific Approaches to Management]. Nauchnyi elektronnyi zhurnal «Meridian». (3 (37)), рp. 180-182. (In Russian).
Pogosyan (Muradyan), S. G. (2013) Some Basics of the Research of Management Principles: International Experience and the Evolution of Approaches. Vestnik Pyatigorskogo gosudarstvennogo lingvisticheskogo universiteta. (3), 263-272. (In Russian).
Sel'skaya, O. V. (2016) Stanovlenie i razvitie korporativnoi kul'tury: istoricheskii aspekt [Formation and Development of Corporate Culture: Historical Aspect]. VestnikMoskovskogo instituta gosudarstvennogo upravleniya iprava. (15), 96-101. (In Russian).
Sevumyan, E. N. (2017) Concepts of Corporate Culture and Organizational Culture: Social and Philosophical Analysis. Kontekst i refleksiya: filosofiya o mire i cheloveke. 6 (5A), 61-68. (In Russian).
Skvortsova, L. A. (2015) Corporative Culture: Basic Development Concepts. Vestnik Zabaikal'skogo gosudarstvennogo universiteta. (7 (122)), 83-89. (In Russian).
Teilor, F. (1991) Printsipy nauchnogo menedzhmenta [Principles of Scientific Management]. Moscow. 104 p. (In Russian).
Vyazankina, A. A. (2015) Sovremennye modeli korporativnoi kul'tury i ikh perspektivy v rossiiskom obshchestve [Modern Models of Corporate Culture and Their Prospects in Russian Society]. Pedagogika i psikhologiya. (4), 51-59. (In Russian).
Информация об авторе А.А. Ергалиева - ведущий специалист по корпоративной культуре Технической академии Росатома, Обнинск, Россия.
Information about the author A.A. Ergalieva - Leading Specialist in Corporate Culture, Rosatom Technical Academy, Obninsk, Russia.
Статья поступила в редакцию / The article was submitted 09.02.2023; Одобрена после рецензирования / Approved after reviewing 12.04.2023; Принята к публикации / Accepted for publication 25.04.2023.
