CC BY
212
УДК 37:061.2/4
П. А. Касатеев, О. В. Мраморнова
ФАКТОРЫ И КРИТЕРИИ ПОВЫШЕНИЯ КАЧЕСТВА РАБОЧЕЙ СИЛЫ В ПРОЦЕССЕ ВНУТРИФИРМЕННОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
Аннотация. Актуальность и цели. На современном этапе руководители большинства организаций имеют четко осознанное представление о необходимости обучения и развития собственного персонала, что является приоритетным для успеха в достижении поставленных перед организациями целей и задач. Осуществление процесса внутрифирменного обучения кадров для подавляющего большинства современных компаний стало не только одним из основных инструментов достижения стоящих перед ними целей и задач, но также нормой и необходимостью для успешного ведения бизнеса на современном этапе. Одним из основных вопросов для руководства организаций, проводящих внутрифирменное обучение, стало выявление факторов и критериев, влияющих на повышение качества рабочей силы в процессе данной подготовки, а также ее эффективность. Цель данной работы заключается в определении факторов и критериев повышения качества рабочей силы в процессе внутрифирменного обучения. Материалы и методы. Реализация исследовательских задач была достигнута на основе анализа процесса внутрифирменного обучения в российских компаниях. Использована модель оценки эффективности обучения, разработанная американским исследователем Д. Киркпатриком. Результаты. Предложена система факторов и критериев повышения качества рабочей силы в процессе внутрифирменной подготовки. Рассмотрен характер воздействия указанных факторов на повышение качества рабочей силы в процессе внутрифирменной подготовки. Предложена методика расчета эффективности внутрифирменной подготовки, базирующаяся на применении указанных критериев. Введено понятие «новое качество рабочей силы», формирование которого является целью внутрифирменного обучения. Выводы. Организация и осуществление процесса внутрифирменной подготовки направлены на реализацию целей руководства организаций в отношении развития кадров. Использование системы факторов и критериев повышения качества рабочей силы в процессе внутрифирменного обучения позволит целенаправленно осуществлять развитие сотрудников, применять оценку эффективности внутрифирменной подготовки на основе использования предложенных критериев.
Ключевые слова: факторы повышения качества рабочей силы, критерии формирования нового качества рабочей силы, персонал, внутрифирменное обучение персонала.
P. A. Kasateev, O. V. Mramornova
FACTORS AND CRITERIA OF THE LABOUR FORCE QUALITY IMPROVEMENT IN THE PROCESS OF INTRAFIRM STAFF TRAINING
Abstract. Background. Nowadays the majority of managers of organizations have a clear understanding of the need for training and development of their own staff, which is a priority for success in achieving the goals, set by the organization’s objectives. Implementation of the process of intrafirm training for the vast majority of companies today has become not only one of the main tools to achieve their ob-
jectives and tasks, but also the norm and the need for a successful business nowadays. One of the main issues for organization’s management, conducting personnel training, was to identify the factors and criteria influencing the quality of the labour force in the process of this training, and effectiveness of personnel training. The aim of this paper is to understand the factors and criteria of improving the quality of labour force in the process of personnel training. Materials and methods. Realization of the research objectives was achieved on the basis of the analysis of the process of personnel training in Russian companies. The evaluation model of the effectiveness of intrafirm training, designed by the American researcher D. Kirkpatrick was used. Results. The authors suggest a system of factors and criteria of improving the quality of labour force in the process of personnel training and considered the impact of these factors on the quality of the labour force in the process of intrafirm training.
The researchers suggest a model for calculation of the efficiency of intrafirm training based on the application of the above mentioned criteria. The scientists also introduce the notion of a «new quality of the labour force», the formation of which is the purpose of personnel training. Conclusions. Organization and implementation of the intrafirm training sre intended for realization of the objectives of organizations regarding staff development. The use of factors and criteria of labour force quality improvement in the process of intrafirm training will help to develop personnel and to carry out the effectiveness assessment of intrafirm training by using the proposed criteria.
Key words: factors improving the quality of labor force, formation criteria of a quality of labor force, staff, intrafirm staff training.
На современном этапе руководители большинства организаций имеют осознанное представление о необходимости развития собственного персонала, которое является приоритетным для успеха в достижении поставленных задач. При принятии взвешенного решения о проведении обучения сотрудников руководители компаний, кадровая служба руководствуются анализом необходимости обучения, которая может быть следствием внедрения новых технологий производства, обновления основных производственных фондов, компьютеризации процесса производства и т.д. Таким образом, первоочередной является оценка качества рабочей силы, точнее, ее соответствия определенным стандартам (знание компьютерных технологий, специфика выпуска новой продукции, формирование кадрового резерва и т.д.). Исходя из этого, перед кадровой службой или ответственными за развитие персонала сотрудниками стоит цель выявления профессиональной пригодности работников, определения их знаний и навыков применительно к новым технологиям и технологическим нормам, выявление способностей руководителя, определение достойных к зачислению в кадровый резерв и т. д. Таким образом, после проведения мероприятий по обучению и развитию сотрудников проводится оценка эффективности обучения, которая служит индикатором достижения запланированных руководством целей посредством его осуществления.
Для оценки эффективности проведенного обучения собственного персонала руководители организации и ответственные за подготовку сотрудников должностные лица часто прибегают к оценке непосредственно самих обучающих программ. Наиболее известная и часто используемая - модель оценки эффективности обучения американского исследователя Д. Киркпат-
рика, предложенная им в 1959 г.1 Она состоит из четырех уровней, каждый из которых имеет собственный набор инструментов для оценки:
1. Реакция на обучение его участников. Здесь рассматривается интерес участников обучения к проводимым образовательным мероприятиям, их вовлеченность в процесс обучения, осознание необходимости подготовки и доступность курсов для понимания и усвоения. Инструментами оценки выступают различные опросные листы, отзывы сотрудников и т.д.
2. Знания и навыки, полученные в результате обучения. На данном уровне оцениваются знания и навыки сотрудников, приобретенные за время обучения. Для их измерения используются различные тесты, проверочные листы, задания и деловые игры.
3. Применение сотрудником полученных знаний и навыков в своей профессиональной деятельности. В данном случае поддается оценке то, как применяет сотрудник в практической деятельности полученные им за время обучения знания. Инструментами оценки служат мнение непосредственного руководителя и специальным образом составленные анкеты, ориентированные на то, чтобы выявить реальное применение приобретенных навыков и знаний, степень их усвоения.
4. Результаты деятельности сотрудника, отдела или всей организации после проведенного обучения. Это наиболее сложно поддающийся оценке уровень эффективности обучения, так как на показатели работы организации или ее звеньев воздействуют множество факторов, влияние которых сложно нивелировать для достижения корректности проводимой оценки. Здесь оцениваются как результативность сотрудника или целых отделов организации при выполнении поставленных перед ними задач, так и результат деятельности всей организации путем сопоставления аналогичных показателей за промежутки времени, взятые до и после проведения обучения.
В 1991 г. американский исследователь Д. Филлипс в качестве следующего уровня оценки проведенного обучения предложил добавить в модель Киркпатрика ROI, или «отдачу от инвестиций в обучение»2. Она заключается в количественном измерении результатов обучения и затрат на него:
ROI = (Доходы - Затраты) х 100 %
Затраты
При расчете данного показателя следует учитывать воздействие большого количества внешних факторов в работе организации, от которых невозможно абстрагироваться и которые в большей или меньшей степени влияют на итоговое значение денежного выражения эффективности проведенного обучения. В качестве внешних факторов могут выступать текучесть персонала; изменение рыночной конъюнктуры; появление сильного конкурента; экономические воздействия вследствие принятия правительством различных нормативных актов и положений, в том числе в сфере трудового законодательства и охраны труда и т.д.
Первоочередной целью обучения персонала является улучшение качественных характеристик рабочей силы, вывод ее качественной составляющей
1 URL: http://www.finexpert-training.ru/index.php?ID=196&articleID=354.
2 URL: http://www.finexpert-training.ru/index.php?ID=196&articleID=354.
на уровень соответствия требованиям, предъявляемым руководством, уровнем технического оснащения производства и др. Иными словами, в результате проведения подготовки персонал должен обладать определенными знаниями, навыками, компетенциями, т.е. необходимыми компании качествами. Опираясь на это, можно сказать, что внутрифирменная подготовка персонала преследует цель создания нового качества рабочей силы. Рассмотрим подробнее критерии и факторы, влияющие на формирование нового качества рабочей силы (рис. 1).
Факторы формирования нового качества рабочей силы
Постановка вопроса об обучении (цели и задачи) Исходные качества сотрудника Особенности организации процесса обучения
НОВОЕ КАЧЕСТВО РАБОЧЕЙ СИЛЫ
Приобретенные качества сотрудника Соответствие характеристик процесса обучения задачам формирования нового качества рабочей силы РезультШы работы сотрудника Результат деятельности компании
Критерии формирования нового качества рабочей силы
Рис. 1. Критерии и факторы, влияющие на формирование нового качества рабочей силы (составлено авторами)
Рассмотрим факторы, влияющие на формирование нового качества рабочей силы:
1. Одним из определяющих факторов формирования нового качества рабочей силы является постановка вопроса о развитии сотрудников внутри компании. Важную роль играет правильность постановки вопроса о развитии персонала согласно направлению развития компании и состоянию рынка и отрасли, в которой компания осуществляет свою деятельность. Решения о проведении обучающих мероприятий, формировании кадрового резерва, организации и планировании развития персонала должны приниматься руководством компании согласно избранной ими стратегии развития и в соответствии со стоящими перед ней текущими и перспективными целями и задачами.
2. Исходные качества сотрудника являются следующим фактором формирования нового качества рабочей силы. Здесь подразумевается набор его личных качеств, таких как память, склонность к обучению и развитию, ответственность, совокупность профессиональных компетенций; заинтересованность в высоких результатах обучения и собственной профессиональной деятельности; желание развивать свои навыки и получить продвижение по служебной лестнице.
3. Непосредственно сам процесс обучения и особенности его организации являются следующим фактором формирования нового качества рабочей силы. Процесс обучения должен быть грамотно спланирован, его содержание должно быть понятно и интересно его участникам. Используемые инструменты, формы (активная и пассивная, индивидуальная и групповая, с отрывом и без отрыва от производства) и методы обучения (обучение на рабочем месте и вне рабочего места), уровень компетенции проводящих обучение
преподавателей и т.д. имеют непосредственное влияние на формирование нового качества рабочей силы. Также немаловажное значение имеет то, насколько совпадают интересы сотрудников и самой компании. Необходимо, чтобы участие в обучении как можно меньше отвлекало сотрудника от его рабочей деятельности, но и не проходило также исключительно в личное время сотрудника, т.е. в неоплачиваемое время. Руководители должны идти на компромисс с проходящими обучение сотрудниками в отношении планирования места и сроков обучения, совмещения учебы и рабочей деятельности. Наличие обратной связи между обучающимися, преподавателями и руководством плодотворно влияет на эффективность обучения, позволяет внести в процесс обучения изменения на основе принятых замечаний, что способствует его совершенствованию.
Рассмотрим подробнее критерии формирования нового качества рабочей силы:
1. Приобретенные качества сотрудника. Здесь должен быть определен набор знаний, навыков и компетенций, полученных работником в процессе подготовки. Фактически это разность между качественными характеристиками сотрудника после и до процесса обучения.
2. Соответствие характеристик процесса обучения задачам формирования нового качества рабочей силы. Они характеризуются степенью соответствия используемого набора форм, методов, инструментов и информационной составляющей заданным в процессе обучения целям по развитию персонала. Степень соответствия результатов обучения данному критерию является основанием для определения путей совершенствования внутрифирменной подготовки в организации. Также в данном случае оценивается наличие заинтересованности и увлеченности в процессе обучения со стороны учащихся.
3. Результативность работы сотрудника. Результаты работы сотрудника, прошедшего обучение, по нашему мнению, также необходимо рассматривать как критерий формирования нового качества рабочей силы. Соответствие данному критерию подразумевает не просто уровень производительности труда или различные количественные показатели работы, но и умение сотрудника применять в практической деятельности полученные знания и навыки на постоянной основе и достижения в рабочей деятельности, являющиеся следствием их применения. Например, низкий показатель брака готовой продукции, вызванный ремонтом производственной линии, является высоким производственным результатом, не связанным с обучением. А этот же низкий показатель брака, связанный с обучением обслуживающего производственную линию сотрудника, считается положительной оценкой по данному критерию, что свидетельствует о формировании нового качества рабочей силы.
Необходимо, чтобы применение сотрудником новых знаний и навыков в повседневной рабочей деятельности было систематическим и организованным на постоянной основе, должна присутствовать постоянная обратная связь с руководством относительно результатов работы, все аспекты трудовой деятельности сотрудника должны быть направлены на поощрение достижения им высокой результативности. К примеру, имеется необходимость в некоторых случаях оценивать различные аспекты рабочей деятельности коллектива, в котором трудится сотрудник, например психологическую обстановку в коллективе и ее влияние на сотрудника и его результативность,
так как в некоторых обстоятельствах работник не может добиться высоких результатов, оставаясь в прежнем коллективе, боясь неодобрения его участников и т.д. Возможно, следует перевести сотрудника в другой отдел или на новую должность, а в исключительных случаях даже сформировать новый отдел или подразделение в компании из прошедших обучение, чтобы добиться от них высоких показателей трудовой деятельности, реализации своих возможностей и, следовательно, получить желаемый эффект от обучения в виде формирования нового качества рабочей силы.
4. Результат деятельности компании. Ключевые показатели деятельности всей компании, достижение ею запланированных целей и результатов, в том числе и в отношении развития персонала, также следует рассматривать как критерий формирования нового качества рабочей силы. По данному критерию оценивается, насколько точно руководством были определены цели и задачи обучения, степень их соответствия вектору развития компании; насколько точно были учтены воздействия рынка и других внешних условий на функционирование компании и, наконец, как в совокупности с этими условиями повлияло проведение обучения сотрудников на достижение компанией своих производственных целей, насколько оправдано проведенное обучение на основе анализа текущей ситуации. Другими словами, насколько верно были обозначены руководством цели обучения на основе прогнозов состояния рынка, внешних условий, текущих и будущих производственных задач и др. К примеру, принятое руководством решение об обучении сотрудников целого подразделения в отношении его профильной деятельности в рамках функционирования всей компании фактически не дало положительного эффекта, так как данное подразделение было в короткие сроки переоборудовано для производства иного вида продукции. Даже если по обозначенным ранее трем критериям формирование нового качества рабочей силы имело место (учащиеся обладали нужными качествами, был грамотно организован процесс обучения, сотрудники успешно применяли в практической деятельности полученные знания и навыки), то по данному критерию оно отсутствует, так как в результате обучения не произошло формирования нового качества рабочей силы, которое бы соответствовало направлению развития компании.
На основе вышеизложенного, рассмотрев перечисленные критерии и факторы, можно предложить следующий показатель результативности формирования нового качества рабочей силы, отражающий эффективность обучения:
E = (Q х P х R х K) х 100 %,
где E - степень формирования нового качества рабочей силы как первоочередной цели обучения; Q, P, R, K - показатели соответствия критериям формирования нового качества рабочей силы: Q - приобретенные качества сотрудника; P - соответствие характеристик процесса обучения задачам формирования нового качества рабочей силы; R - результат работы сотрудника. K - результат деятельности компании.
При расчете данного показателя результативности формирования нового качества рабочей силы каждому из элементов Q, P, R, K присваивается значение < 1 в соответствии с проведенной оценкой соответствия каждому конкретному критерию. Показателю присваивается значение 1, если было
выявлено наличие формирования нового качества рабочей силы в соответствии с данным критерием. E = 1, если запланированные в обучении цели по формированию нового качества рабочей силы были в полной мере достигнуты компанией.
Таким образом, определение факторов и критериев формирования нового качества рабочей силы в процессе внутрифирменной подготовки помогает количественно оценить приращение знаний, навыков и компетенций, полученных работником, что, в свою очередь, необходимо для оценки результативности обучения сотрудников.
Список литературы
1. Компания ООО «ФИНЭКСПЕРТ-ТРЕНИГ» : официальный сайт. - URL: http:// www.finexpert-training.ru/index.php?ID=196&articleID=354
References
1. Available at: http://www.finexpert-training.ru/index.php?ID=196&articleID=354
Касатеев Павел Александрович
аспирант, Саратовский государственный
технический университет
им. Ю. А. Гагарина
(Россия, г. Саратов,
ул. Политехническая, 77)
E-mail: nickopol@mail.ru
Мраморнова Ольга Владимировна доктор экономических наук, профессор, кафедра экономической теории и экономики труда, Саратовский государственный технический университет им. Ю. А. Гагарина (Россия, г. Саратов, ул. Политехническая, 77)
E-mail: o.mramornova@yandex.ru
Kasateev Pavel Aleksandrovich Postgraduate student, Saratov State Technical University named after Y. A. Gagarin
(77 Polytekhnicheskaya street, Saratov, Russia)
Mramornova Ol'ga Vladimirovna Doctor of economic sciences, professor, sub-department of economics and labor economics, Saratov State Technical University named after Y. A. Gagarin (77 Polytekhnicheskaya street, Saratov, Russia)
УДК 37:061.2/.4 Касатеев, П. А.
Факторы и критерии повышения качества рабочей силы в процессе внутрифирменного обучения персонала / П. А. Касатеев, О. В. Мрамор-нова // Известия высших учебных заведений. Поволжский регион. Общественные науки. - 2013. - № 4 (28). - С. 247-253.
