CC BY
49Факторы формирования социального капитала российских организаций
Игумнов Олег Александрович
кандидат педагогических наук, доцент, ФГБОУ ВО «Московский педагогический государственный университет», кафедра экономической теории и менеджмента, oleg_igumnov@mail.ru
Статья посвящена анализу данных социологического исследования факторов формирования социального капитала (организационно-структурных, факторов социальной политики и корпоративной культуры). Отмечен высокий уровень социального капитала в организациях интеллектуально-творческой направленности и низкий - в организациях, связанных с интенсивными коммуникациями. Определено, что внутриотраслевые различия в развитии социального капитала выражены более отчётливо, чем межотраслевые. Значимой связи между размером организации и уровнем развития социального капитала не выявлено. Определена значимая положительная связь между внутриорганиза-ционными факторами и социальным капиталом, в частности использование электронных коммуникаций. В качестве значимого фактора формирования социального капитала выделена социальная политика организации. Сильная положительная связь выявлена между корпоративной культурой, ориентированной на работника, свободу и открытость, и социальным капиталом организации.
Ключевые слова: социальный капитал, корпоративная культура, реляционный компонент социального капитала, когнитивный компонент социального капитала, структурный компонент социального капитала, социальная политика.
Характеристика состояния социального капитала и его отдельных компонентов в российских организациях представляется неполной без ответа на вопрос о факторах его формирования и возможностях развития, обеспечиваемых менеджментом компании и институциональными акторами. Проведённое нами исследование позволило выявить роль внутриорганизационных факторов в развитии социального капитала современных российских организаций, а также индикаторы, позволяющие оценить три группы таких факторов: организационно-структурные, относящиеся к социальной политике, а также относящиеся к корпоративной культуре.
Проанализируем влияние каждой группы факторов. Информация о состоянии организационно-структурных факторов позволяет оценить их связь с показателями развития социального капитала. Рассматривая интегральный показатель социального капитала в качестве независимой переменной, мы оценили влияние на него типа организации, используя однофакторный дисперсионный анализ. Результаты показали, что тип организации (коммерческая, бюджетная и т.п.) не влияет на её социальный капитал. Социальный капитал не зависит также и от того, является она самостоятельной структурой или же филиалом (представительством).
Отраслевое разнообразие выборки также оказалось очень высоким, из-за чего роль специфических отраслевых факторов не может быть установлена с достаточной степенью надёжности. На рис. 1 представлены показатели значения индекса социального капитала для различных отраслей.
Насколько нам известно, это первая попытка зафиксировать существование межотраслевых различий в уровне социального капитала среди российских компаний.
Рисунок 1. Значения индекса социального капитала для организаций различных отраслей экономики
Рисунок 2. Сквозные индексы социального капитала в организациях различных отраслей экономики
Для уточнения и подтверждения приведённых данных необходимы дополнительные исследования, однако отметим, что как наиболее высокие, так и наиболее низкие значения социального капитала характерны для сектора
услуг, тогда как отрасли реального сектора экономики занимают промежуточное положение.
Отметим, что более высокий уровень социального капитала характерен для отраслей, содержание основной деятельности в которых связан, в первую
очередь, с интеллектуальными и творческими операциями, а самый низкий капитал - в отраслях, связанных с интенсивной работой с людьми и требующих значительного «эмоционального интеллекта».
Отраслевой фактор, по всей видимости, имеет значение и для развития отдельных компонентов социального капитала. На рис. 2 представлены значения сквозных индексов социального капитала в компаниях из разных отраслей.
В целом, результаты анализа соответствуют приведённым выше данным о межотраслевых различиях в значении интегрального показателя социального капитала. Отметим, что для разных отраслей характерна различная степень выраженности отдельных компонентов.
Например, для финансового сектора и сферы досуга характерна заметно большая выраженность реляционного социального капитала в сравнении со структурным. Противоположная ситуация наблюдается в бюджетных секторах - здравоохранении и образовании, а также в добывающих и обрабатывающих отраслях. Наличие достаточных структурных возможностей для социального взаимодействия сопровождается определённой атомизацией, недоверием и относительной неготовностью к просоциальному поведению.
Полученные данные показывают, что внутриотраслевые различия оказываются более существенными, чем межотраслевые. Это позволяет предположить, что при всей важности объективных особенностей разных видов бизнеса для развития социального капитала большее значение имеют собственно управленческие факторы.
Одна из гипотез, выдвинутых до начала исследования, предполагала, что на особенности формирования социального капитала может непосредственно влиять размер организации. В частности, мы предположили, что в небольших организациях должны складываться более благоприятные условиях для развития социального капитала в
силу того, что они способны обеспечить распространение отношений аффилиа-ции (и связанных с ними позитивных эффектов) на всю организацию.
Для оценки связи между размером организации и показателями социального капитала был использован корреляционный анализ, в ходе которого размер организации рассматривался как переменная, измеренная по порядковой шкале. Результаты показали, что значимая связь между размером организации и социальным капиталом отсутствует.
Полученные данные позволяют предположить, что в небольших организациях иерархические отношения имеют больше шансов быть персонализированными, а руководители рассматриваются в значительной мере как члены группы, чем как представители другой страты. Поскольку цепь подчинения в малой организации не может быть большой, общая воспринимаемая дистанция власти оказывается меньше, чем в больших организациях с множеством уровней подчинения, а отношения социальной иерархии в значительной мере интерферируются с отношениями аффилиации.
В дополнение к организационным факторам, которые были описаны выше при характеристике выборки (тип, отрасль, размер организации), используемый инструментарий содержит индикаторы для измерения социально-коммуникационной организации бизнес-процессов. Являясь результатом принятия конкретных управленческих решений относительно организации рабочего процесса, организационных коммуникаций и интеракций, эти факторы находятся в сфере управленческого контроля, хотя во многом определяются и особенностями конкретного бизнеса.
Данные показывают, что работа в небольших коллективах остаётся самой распространённой формой организации труда. Такая модель способствует естественному замыканию социальных контактов внутри отделов, бригад, команд и других малых групп. Однако сама по себе пространственная организация не
предопределяет потребности во взаимодействии, связанном с выполнением трудовых функций, и может отражать лишь стереотипное представление менеджмента о структурировании размещения работников.
Учитывая возрастающую значимость новых технологий в организации деловых коммуникаций, респондентам был задан вопрос об интенсивности использования средств коммуникации в сети интернет (электронная почта, чаты, социальная сеть и др.) для решения рабочих задач. Средняя оценка по 5-балльной шкале в целом по выборке равна 4,04 балла.
Степень распространённости электронных коммуникаций в российских предприятиях достаточно высока и компании из разных отраслей решают определённую часть рабочих задач с их помощью. При этом более половины респондентов (51,2%) оценили интенсивность использования информационных технологий максимально высоко (5 баллов). Совсем не используются информационные технологии для организационных коммуникаций только в 5,4% российских компаний, участвовавших в исследовании.
В результате анализа выяснилось, что тип организации рабочего процесса, в целом, оказывает незначительное влияние на социальный капитал. Однако в компаниях, основанных на работе в сети интернет, показатель уровня как общего социального капитала, так и его отдельных компонентов оказался выше, чем для других типов компаний. Особенно это проявляется на примере наиболее значимого компонента социального капитала - реляционного. Его значение для компаний, активно использующих интернет-коммуникации, выше, чем в среднем по выборке (0,58 против 0,53). Несколько более высоким оказалось также значение иерархического социального капитала - 0,53 в сравнении с 0,49 в среднем по выборке.
Указанные данные позволяют предположить, что современные формы организации труда, несмотря на отсутствие или дефицит личных контактов,
не препятствуют формированию положительных социальных связей. Не исключено, что более высокая гибкость таких компаний, а также отсутствие личных контактов минимизируют социальные конфликты и другие негативные стороны групповой динамики.
Можно предположить также, что новые организационные формы в большей степени ориентированы на поколения У и 2, для которых технологическая опосредованность социальных коммуникаций является естественной, и одновременно характерен высокий запрос на комфортные социальные связи [2]. Признав корректность этой гипотезы, можно предположить, что по мере дальнейшего увеличения доли «интернет-поколений» на рынке труда будет усиливаться и роль компаний с технологически опосредованной организацией рабочих процессов, а, соответственно, и социальный капитал предприятий.
Для оценки возможной роли степени взаимозависимости и интенсивности использования электронных коммуникаций, был использован корреляционный анализ (по Спирмену). Значения коэффициентов для различных индикаторов социального капитала представлены в табл. 1.
Как следует из представленных в табл. 1 данных, существует небольшая, но устойчивая и статистически значимая положительная связь между внутриорга-низационными факторами и социальным капиталом. За исключением двух, все коэффициенты значимы на уровне 0,01. Небольшая величина эффекта может быть объяснена сложностью и многоаспектно-стью социального капитала, не дающих основания полагать, что его формирование может быть детерминировано каким-то одним фактором.
Есть основания полагать, что и взаимозависимость, и использование информационных технологий формируют условия, способствующие развитию разных компонентов социального капитала. В отличие от последнего, они не являются результатом социального вза-
имодействия, а отражают либо специфику бизнес-процессов, либо управленческие решения в области организационных коммуникаций.
Таблица 1
Коэффициенты корреляции (Спирмена) между показателями внутриорганизацион-ных факторов и индикаторами социального капитала
Индикатор СК Степень взаимозависимости на рабочем месте Интенсивность использования электронных коммуникаций в рабочем процессе
Структурный СК 0,131 0,196
Когнитивный СК 0,168 0,232
Реляционный СК 0,219 0,242
Аффилиаци-онный СК 0,210 0,198
Рыночный СК 0,119 0,193
Иерархический СК 0,097 0,195
СК (средний) 0,208 0,275
СК (мультипликативный) 0,212 0,277
* курсивом отмечены корреляции, значимые на уровне 0,05, полужирным шрифтом -значимые на уровне 0,01.
Степень взаимозависимости при выполнении профессиональных задач характеризуется заметно более сильной связью с реляционным компонентом социального капитала. Это можно объяснить тем, что профессиональная взаимозависимость задаёт объективную потребность в более высоком уровне доверия и ориентации на других, делая социальный капитал функциональным не только с организационной, но и с индивидуальной точки зрения.
Анализ интенсивности использования электронных коммуникаций показал, что полученные данные соответствуют приведённым выше данным о более развитом социальном капитале в организациях, основанных на интернет-взаимодействии. Насколько можно заключить, технологическая опосредован-
ность коммуникаций в профессиональной сфере положительно влияет не только на структурные возможности контактов, но и на качество социальных связей. При этом корпоративные коммуникативные технологии способствуют развитию социальных связей в отношениях аффилиации, иерархии и обмена.
Суммируя результаты анализа структурно-организационных факторов, можно сделать вывод, что на развитие социального капитала положительно влияют высокая взаимозависимость профессиональных операций, а также использование электронных коммуникаций для организации выполнения рабочих задач. Есть также основания полагать, что на возможности развития социального капитала влияют отраслевая специфика и размер организации, хотя в последнем случае это влияние, по имеющимся данным, ограничивается большей способностью небольших компаний формировать позитивные и функциональные социальные отношения в иерархическом измерении.
Вторая группа факторов, которые, как мы предполагаем, могут влиять на формирование социального капитала, связана с социальной политикой компании и деятельностью в сфере корпоративной социальной ответственности (КСО). Эти направления управления напрямую отражают социальную ориентированность компании и её способность целенаправленно формировать отношения доверия, особенно в иерархических отношениях, а также универсальные правила, гарантирующие справедливость в распределении благ и возможностей, а также урегулировании конфликтов. Инструментарий исследования содержит два типа индикаторов, позволяющих косвенно отразить содержание и развитость социальной политики предприятия.
Первый тип индикаторов отражает информированность респондентов относительно наличия в организации формальных документов, регулирующих социальную политику. Мы предпо-
ц Гп::а 1
ложили, что сама по себе информированность может быть косвенным признаком того, в какой мере в компании выстроена и эффективно действует социальная политика (фактическое наличие таких документов, о которых типичный работник ничего не знает, скорее всего, свидетельствует о формальном подходе к их разработке, а соответственно - о неспособности оказывать позитивное воздействие на социальные отношения).
Рассматривая данный индикатор исключительно как элемент субъективного восприятия и косвенный признак развитости социальной политики, нами был проведён дисперсионный анализ для оценки его возможной связи с социальным капиталом. Результаты показали наличие сильной положительной связи: компании, в которых приняты (по мнению респондентов) различные типы документов, социальный капитал выражен в большей степени, чем в компаниях, относительно которых респонденты не уверены, и в ещё большей степени - по сравнению с теми, в которых таких документов нет.
Непосредственная интерпретация выявленной связи позволяет рассматривать её как свидетельство того, что компании, активно внедряющие документы, регламентирующие социальную сферу, более заинтересованы в формировании благоприятного социального климата.
Важно также отметить, что из трёх типов социального капитала, наибольшее влияние наличие внутренних документов в области КСО и социальной политики оказывает на рыночные отношения, то есть отношения с малознакомыми коллегами, связи с которыми основаны не столько на групповой идентичности и солидарности, сколько на взаимовыгодных обменах. Особая роль отводится социальным и этическим кодексам.
Они действительно способствуют формированию общих правил и стандартов поведения, которые, в свою очередь, не только повышают доверие, готовность соблюдать нормы, формируют просоциальные установки, но также в определенной мере способствуют формированию общих, разделяемых представлений.
Таблица 2
Коэффициенты корреляции (Спирмена) для показателей развитости социальной политики и социального капитала (СК)___
Компоненты СК СК по типам отношений Интегральный показатель СК
Элемент социальной политики структурный когнитивный реляционный аффилиация обмен иерархия средний мультипликативный
Соблюдение трудо- 0,321 0,400 0,433 0,350 0,363 0,331 0,466 0,470
вого законодательства
Профсоюзы 0,137 0,155 0,215 0,120* 0,168 0,167 0,197 0,203
Коллегиальные ор- 0,218 0,238 0,330 0,203 0,255 0,257 0,307 0,312
ганы управления
Система социальной 0,314 0,436 0,501 0,397 0,389 0,368 0,500 0,508
поддержки
Механизмы урегулиро- 0,326 0,402 0,469 0,301 0,366 0,428 0,474 0,479
вания конфликтов
*курсивом выделены корреляции, значимые на уровне 0,05; остальные корреляции значимы на уровне 0,01.
Второй тип индикаторов, использованных для анализа социальной политики и КСО компании, основан на оценках респондентами степени соблюдения в организации конкретных форм и проявлений такой деятельности.
В целом социальная политика российских организаций характеризуется высоким разнообразием; при этом общие оценки смещены в отрицательную сторону, что свидетельствует о заметном несоответствии между высоким запросом на развитую социальную политику, отвечающим специфике российской деловой культуры, и реалиями трудовых отношений и корпоративной социальной ответственности. Представленные в табл. 2 результаты корреляционного анализа показывают, как различные элементы социальной политики связаны с социальным капиталом.
Приведённые данные подтверждают вывод о положительном влиянии социальной политики компании на развитие её социального капитала. Все формы социальной политики и деятельности в области КСО демонстрируют устойчивую положительную связь с различными компонентами и типами социального капитала.
Наиболее высоким оказалось влияние системы социальной поддержки. Как мы уже отмечали, для российской социокультурной модели характерна высокая степень патернализма в трудовых отношениях. От работодателя ожидается, прежде всего, высокий уровень социальной поддержки работников, в обмен на которую работники готовы демонстрировать лояльность и работать при относительно невысоком уровне материального вознаграждения [4].
Приведённые данные согласуются с данными ряда других исследований. Например, в исследовании Российского института директоров (2015 г.) показано, что самым развитым элементом КСО в российских компаниях являются именно мероприятия в области социальной поддержки работников и членов их семей [1, с. 84]. В свою очередь, ис-
следование Российского союза промышленников и предпринимателей (2018 г.) также показало, что поддержание достойной жизни своих сотрудников и членов их семей находится в числе приоритетов российских предприятий при реализации концепции устойчивого развития[3, с. 9].
Соответствие патерналистским ожиданиям способствует росту доверия и позитивному восприятию своей организации, а, следовательно, и развитию социального капитала. И наоборот, несоответствие таким ожиданиям в российской культуре должно вызывать серьезное напряжение и взаимное недоверие. Можно предположить, что компании, которые не реализуют социально ориентированную политику, должны предпринимать экстраординарные усилия, чтобы обеспечить развитие социального капитала в организациях с российской деловой культурой.
Альтернативные модели развития социального капитала, основанные, например, на реализации общих и универсальных стандартов поведения, соответствующих культуре конкуренции и индивидуальных достижений, для российских компаний могут оказаться сложными в реализации. Более перспективными представляются подходы, основанные на сочетании социального патернализма и внедрения универсальных стандартов корпоративного поведения.
Значительную роль в формировании социального капитала играют также механизмы урегулирования конфликтов и гарантии соблюдения трудового законодательства.
Третья группа факторов, которые могут оказывать влияние на условия развития социального капитала, относится к корпоративной культуре, то есть целенаправленно формируемым и продвигаемым принципам, регулирующим практические способы решения организационных задач и направленным на создание единого символического пространства. В своём исследовании мы
ограничились лишь некоторыми компонентами корпоративной культуры, относительно которых есть теоретические основания ожидать определённого влияния на социальный капитал.
Общий баланс оценок смещен в сторону более технократических, закрытых и контролируемых организаций, однако вариативность корпоративных культур очень высока (табл. 3).
Таблица 3
Вариативность корпоративных культур
*при оценке ориентации на работу/работника и степени контроля рассчитывалось среднее значение от двух использованных пар утверждений
Корреляционный анализ показал, что существует устойчивая положительная связь между всеми тремя измерениями корпоративной культуры, определяющая, что ориентация на работника предполагает также большую открытость (коэффициент Спирмена = 0,662) и свободу (0,538), а открытость предполагает свободу (0,515).
Проведённый в разведочных целях двухэтапный кластерный анализ в программе IBM SPSS показал, что используя три измерения корпоративной культуры в качестве входных переменных, наилучшие результаты классификации организаций достигаются при двух кластерах. При этом один кластер характеризуется большей ориентацией на работу, закрытостью и жёстким контролем, а второй - большей ориентацией на работника, открытостью и свободой.
Это означает, что теоретические предположения, которые были положены в основу используемого инструментария, соответствуют исходной гипотезе о том, что именно второй тип организаций отличается более благоприятными условиями для развития социального капитала.
Результаты корреляционного анализа однозначно указывают на наличие сильной положительной связи между корпоративной культурой, ориентированной на работника, свободу и открытость, и социальным капиталом организации.
Проведённый анализ демонстрирует наличие устойчивых связей между различными организационными факторами и социальным капиталом. Это подтверждает, что социальный капитал, как многокомпонентный феномен, может быть объектом целенаправленного управленческого воздействия. Однако установление связи социального капитала с множеством отдельных факторов не позволяет в полной мере понять, какая комбинация факторов, характерная для организаций, действующих в современной российской экономике, обеспечивает его максимально возможный уровень.
Для определения комбинации факторов, наиболее благоприятных для развития социального капитала в институциональных и культурных условиях современного российского общества нами проведён дополнительный анализ.
Используя факторы значимой связи с социальным капиталом в качестве вводных переменных, был проведён двухэтапный кластерный анализ в программе SPSS, чтобы определить оптимальное число кластеров, позволяющих сгруппировать фактически существующие типы организационных сред. Для этой цели были использованы следующие факторы (если один тип индикаторов представлен несколькими переменными, отбирались самые значимые):
российских организаций
Измерение корпоративной культуры Доля организаций, имеющих определённую выраженность черты, % Измерение корпоративной культуры
1-2,5 балла 3-5 баллов 5,5-7 баллов
Ориентация на работу* 36,2 48,7 15,4 Ориентация на работника
Закрытость 27,7 51 21,3 Открытость
Жёсткий контроль* 23,4 53,5 23 Слабый контроль
• организационно-структурные факторы: размер организации, степень взаимозависимости при выполнении организационных задач, интенсивность использования электронных коммуникаций для рабочих процессов;
• факторы социальной политики: наличие стандартов в области КСО, наличие кодекса корпоративной этики, наличие социального кодекса, развитость системы социальной поддержки, соблюдение трудового законодательства, наличие механизмов урегулирования конфликтов;
• факторы корпоративной культуры: ориентация на работу/работника, закрытость/открытость, степень контроля, интенсивность использования инструментов корпоративной культуры: корпоративных мероприятий и нарративов.
В результате применения процедуры двухэтапного кластерного анализа наилучшей оказалась модель из четырех кластеров. В табл. 4 приведены стандартизированные значения использованных факторов, показывающие сравнительные характеристики кластеров. Четыре выделенных кластера, характеризуясь разным набором организационных признаков, имеют и выраженные различия в структуре и степени развития социального капитала.
В табл. 5 показаны различия в уровне развития социального капитала разных типов организаций.
Выделенные кластеры явно различаются и уровнем социального капитала. Наиболее высоким социальным капиталом обладают организации из кластера 1, наименьшим - из кластера 3. Отметим, что различия в степени и структуре социального капитала носят линейный характер. Аналогично в целом линейно распределены и значения факторов, на основании которых проведена кластеризация.
Единственным значимым исключением является одно из измерений корпоративной культуры, а именно - степень контроля, которая приблизительно одинакова в трех кластерах из четырёх.
Таблица 4
Характеристика основных типов организационных сред российских организаций, значимых для формирования социального капитала (стандартизированные значения1)
Характеристика (фак-т°р) Кластеры
1 2 3 4
Размер организации 3,67 3,13 2,24 2,73
Степень взаимозависимости 3,62 3,11 3,22 2,94
Интенсивность использования электронных коммуникаций в рабочем процессе 4,47 3,99 3,79 3,76
Соблюдение трудового законодательства 4,30 3,52 3,08 3,09
Развитость системы социальной поддержки 3,92 2,91 2,35 2,61
Наличие эффективных механизмов разрешения конфликтов 3,80 2,83 2,21 2,54
Наличие документов в области социальной политики, среднее, %2 0,99 0,14 -0,96 0
Ориентация на работника 4,22 3,28 2,87 3,31
Открытость 4,44 3,65 3,21 3,82
Либерализм (слабый контроль) 4,02 4,02 3,60 4,03
Интенсивность использования корпоративных нарративов 3,97 3,08 2,03 2,79
Интенсивность использования корпоративных мероприятий 3,46 3,10 2,34 2,86
Размер кластера, % от общего числа организаций 25,3 41,6 14,1 19,0
Таблица 5
Структура и уровень развития социального капитала различных кластеров орга-
Кластер ы Компоненты СК СК по типам отношений Интегральный показатель СК
стр ук- тур-ный когни-тив-ный реля-цион-ный аф-филиация обмен иер ар-хия сред ний мульти-плика-тивный
1 0,60 0,69 0,61 0,71 0,54 0,55 0,63 0,28
2 0,54 0,61 0,52 0,66 0,47 0,49 0,56 0,19
3 0,51 0,54 0,47 0,62 0,42 0,42 0,51 0,16
4 0,53 0,57 0,50 0,65 0,45 0,45 0,54 0,17
1Более высокое значение соответствует большей выраженности признака
2Доля организаций, имеющих документы в области социальной политики, минус доля организаций, не
имеющих таких документов, в среднем по трём типам документов
ц Гп::а 1
Характер распределения факторов кластеризации и компонентов социального капитала позволяет сделать следующие выводы: во-первых, сам социальный капитал является целостным феноменом, разные компоненты которого тесно связаны друг с другом; во-вторых, высокий уровень развития социального капитала достигается за счет комплексного социально-ориентированного развития, а не за счёт каких-либо отдельных организационных факторов или управленческих решений.
Анализ кластера с наиболее развитым социальным капиталом, образованного четвертью всех проанализированных организаций, позволил определить перечень характеристик, которыми они обладают.
Организация с высоким уровнем социального капитала - это организация: довольно крупная с высоким уровнем взаимозависимости трудовых функций; активно использующая электронные коммуникации; осуществляющая целенаправленную социальную политику и имеющая соответствующие документы; учитывающая интересы работников; ориентированная на открытость и отсутствие жесткого контроля; использующая корпоративные нарративы и регулярно проводящая корпоративные мероприятия.
Таким образом, проведённый анализ позволяет утверждать, что в институциональных и культурных условиях современного российского общества, которое, в целом, не является благоприятным для развития социального капитала, существуют, тем не менее, возможности для выстраивания внутриорганизационной системы, способствующей его развитию. Около четверти российских организаций в той или иной мере смогли создать достаточно благоприятные условия для развития социального капитала, и если базовые теоретические предпосылки настоящего исследования верны, эти компании должны получить определённые преимущества и с точки зрения организационного функционирования и эффективности.
Литература
1. Исследование практики корпоративного управления в России: сравнительный анализ по итогам 2004-2014 гг. - М.: Российский институт директоров, 2015. 88 с.
2. Полянок О.В. и др. Поколение Z: фиджитал-поколение сотрудников // Евразийский юридический журнал. 2019. № 7. С. 389-393.
3. Российский бизнес и цели устойчивого развития. М.: РСПП, 2018. 200 с.
4. Свердликова Е.А. Традиции российского бизнеса и корпоративный патриотизм // Вестник Московского университета. Серия 18: Социология и политология. 2017. № 23. С. 95-115.
Factors of social capital formation in russian
organizations Igumnov O.A.
Moscow state pedagogical University The article is devoted to the analysis a sociological study of social capital formation factors data such as organizational and structural, social policy and corporate culture factors. A high level of social capital in organizations of intellectual and creative orientation and a low level in organizations associated with intensive communications was determined. It is determined that intra-industry differences in the development of social capital are more pronounced than inter-industry differences. No significant relationship was found between the organization size and it's social capital development level. A significant positive relationship between internal organizational factors and social capital, in particular the use of electronic communications was exposed. The social policy of the organization is highlighted as a significant factor in the formation of social capital. A strong positive relationship was found between the corporate culture focused on the employee, freedom, openness and the social capital of the organization. Key words: social capital, corporate culture, social capital relational component, social capital cognitive component, social capital structural component, social policy. References
1. Research of corporate governance practice in
Russia: comparative analysis based on the results of 2004-2014. - M .: Russian Institute of Directors, 2015.88 p.
2. Polyanok OV and others. Generation Z: the digital
generation of employees // Eurasian legal journal. 2019.No. 7.P. 389-393.
3. Russian business and sustainable development
goals. M .: RSPP, 2018.200 s.
4. Sverdlikova E.A. Traditions of Russian business and
corporate patriotism // Moscow University Bulletin. Series 18: Sociology and Political Science. 2017. No. 23. S. 95-115.
