CC BY
3
УДК 658.5
ФАКТОРЫ ФОРМИРОВАНИЯ ГИБКИХ КОМПЕТЕНЦИЙ ПЕРСОНАЛА
В СОВРЕМЕННОЙ ЭКОНОМИКЕ
*
П. В. Коркушко , О. Е. Повербных
Сибирский государственный университет науки и технологий имени академика М. Ф. Решетнева Российская Федерация, 660037, г. Красноярск, просп. им. газеты «Красноярский рабочий», 31
*E-mail: polya.korkushko@yandex.ru
Современный рынок труда требует от специалистов ракетно-космической области не только предметных знаний, но и определенных социальных навыков и умений. Именно «гибкие» навыки оцениваются исследователями как решающий фактор при трудоустройстве, успешном карьерном росте. Рассматриваются основные факторы формирования и развития «гибких» компетенций сотрудников и будущих специалистов.
Ключевые слова: soft skills, hard skills, «гибкие» навыки, факторы формирования «гибких» навыков, развитие «гибких» навыков.
FACTORS OF EMPLOYEES' SOFT SKILLS FORMATION IN THE MODERN ECONOMY
P. V. Korkushko*, O. E. Podverbnykh
Reshetnev Siberian State University of Science and Technology 31, Krasnoyarskii rabochii prospekt, Krasnoyarsk, 660037, Russian Federation E-mail: polya.korkushko@yandex.ru
The modern labor market requires the professionals in aerospace field to have the essential soft skills in order to be in demand. The article concentrates on soft skills and their significant role in the development of a career and personal success. It studies the methods of soft skills formation and their development.
Keywords: Soft skills, hard skills, methods of soft skills formation, development of soft skills.
Новые тенденции и скорость социально-экономических изменений являются предпосылками к формированию и постоянному развитию компетенций сотрудников как основы конкурентных преимуществ на современном рынке труда.
Среди актуальных вопросов, связанных с конкурентоспособностью человеческих ресурсов, особое внимание современных исследователей привлекает проблема формирования soft skills, или «гибких» («мягких») компетенций, которые представляют собой социально-психологические навыки. «Гибкие» навыки определяют, как надпрофессиональные, именно они являются основными в большинстве жизненных ситуаций. К soft skills в первую очередь принято относить коммуникативные, мыслительные навыки, навыки самоорганизации, лидерства и критического мышления, эмоциональную компетентность. Все перечисленные компетенции важны практически в любой работе.
Навыки, которые продвигают нас вперед в жизни и работе, могут считаться «мягкими», но на самом деле они удивительно сильны. Анализ новейших исследований показывает, что чем выше человек поднимается по служебной лестницЕ, тем большее значение приобретают «гибкие» компетенции, a hard skills, то есть профессиональные знания и навыки, уходят на второй план. Большая часть компетенций, используемых для достижения поставленных
целей, - это «гибкие» навыки. Именно поэтому 70% тренингов и различных семинаров направлены на формирование компетенций из разряда soft skills.
Формирование «гибких» навыков на рабочем месте помогает организациям не только зарабатывать больше, но и сокращать издержки, избегать лишних затрат. Ведь сотрудники с низким уровнем развития soft skills более склонны к конфликтам, страдают от неуверенности в себе, чувствуют себя неуслышанными, неправильно понятыми, и в конечном итоге -несчастными. Поэтому не следует забывать, что бизнес включает в себя общение, установление деловых отношений, презентацию себя, представление предприятия и своих идей в позитивном ключе и убедительной форме. Для этого как раз и необходимы «гибкие» навыки. Таким образом, soft skills является способом выражения для hard skills. [1]
Hard skills просты для контроля в повседневной жизни. Проявление soft skills сложно проверить и наглядно продемонстрировать, они позволяют быть успешным вне зависимости от специфики деятельности человека. Их формируют различные тренинги по мотивации, лидерству, работе в команде, тайм-менеджменту, проведению презентаций.
Согласно исследованию, проведенному международной сетью компаний «Делойт», оказывающих услуги в области консалтинга и аудита, более 90% процентов респондентов оценили «гибкие» навыки как критически важные для удержания персонала и повышения уровня организационной культуры предприятия. [2]
Результаты другого исследования, проведенного Стенфордским университетом среди генеральных директоров компаний из списка «Fortune 500» показали, что долгосрочный и стабильный успех в работе на 75% определяется «гибкими» навыками и только на 25% - hard skills.
Сегодня рынок труда диктует новые требования к специалистам. Очень часто людям, которые хотят реализовать себя в обществе не хватает не профессионализма, а организованности и навыков межличностного общения. Обладание данными качествами даёт возможность установить бесконфликтные и долговременные рабочие отношения.
Основы для некоторых компетенций могут быть даны человеку от рождения, например, упорство, способность к запоминанию, любознательность. Но большинство soft skills нужно формировать и совершенствовать всю жизнь. Существует множество способов приобретения и развития «гибких» навыков.
В процессе обучения будущих специалистов сформировать «гибкие» компетенции могут специализированные дисциплины, например, для специалистов в HR-менеджменте это такие дисциплины, как «Управление изменениями», «Управление интеллектуальными ресурсами», «Конфликтология», «Технологии гуманизации труда персонала», «Корпоративная культура», «Имиджиология», «Психология» и другие. [3]
Однако для успешного формирования умения правильно использовать эти навыки в рабочих ситуациях студенты на протяжении всего срока обучения должны их практиковать, принимая участие в различных проектах, работая в команде. В современных условиях soft skills не только дополняют hard skills, но и создают новые возможности, способствующие развитию и формированию личности профессионала.
В настоящее время проектно-исследовательская деятельность имеет наиважнейшее значение в образовательной среде. Практика показывает, что студенты, не задействованные в проектно-исследовательской деятельности, не имеют следующих навыков: прогнозирование, самообразование. Они могут следовать указаниям преподавателя, делать только то, что им говорят, обучаясь без осмысленного отношения к происходящему.
Стоит отметить, что развитие soft skills возможно только при условии умения использовать различные модели поведения, понимать собственные и общие интересы, расставлять приоритеты и делать выбор. Результативное освоение навыков всегда направлено на выработку способности видеть и различать множественность полутонов и вариантов ситуации.
В общей сложности, курсы по формированию, направленные на выработку и «жестких», и «гибких» навыков, предполагают обязательное закрепление модели поведения в условиях ежедневного применения. Однако программы по формированию навыков soft skills в обязательном порядке строятся по принципу последовательной отработки навыков при помощи упражнений и практических кейсов, заставляющих принимать самостоятельные решения. Только в этом случае они дают стабильный результат. А иначе малейшее отклонение от схемы, любой не рассмотренный в предложенной (готовой) модели вопрос мгновенно приводит обучающегося в замешательство.
Для эффективного формирования soft skills необходимо эффективно сформулировать цель обучения и составить индивидуальный план профессионального развития для каждого учащегося или сотрудника.
Оценка «гибких» компетенций сотрудников является первым и сложнейшим шагом в процессе формирования и развития навыков. HR-менеджеры должны быть ознакомлены с системой, с помощью которой можно кодифицировать необходимые навыки и определить соответствующие критерии их оценки. Например, в качестве первого шага на пути к оценке и формированию soft skills некоторые европейские фирмы используют специальные цифровые платформы, которые помогают работникам проанализировать и оценить имеющиеся у них «гибкие» навыки, а также узнать свои сильные и слабые стороны. На основе таких платформ сотрудник может получить доступ к специализированным тренингам. По окончанию некоторых тренингов работнику выдается сертификат. [4]
Эффективные тренинги сочетают в себе традиционное обучение, цифровые курсы, а также нетрадиционные методы, такие, как «peer coaching» - взаимное обучение. Суть идеи взаимного обучения состоит в обратной связи между сотрудниками. Они делятся своими знаниями, консультируют друг друга. Такое обучение почти ничего не стоит и может проходить как на практике, так и на аудиторных занятиях с использованием симулированных ситуаций. Такой метод подходит для небольших фирм.
Среди западных «гигантов» бизнеса популярным и современным способом формирования «гибких» навыков является распределение между сотрудниками гарнитур виртуальной реальности, которые погружают работников в малознакомые ситуации или непривычные ситуации. В сфере торговли, например, это может быть первая «Черная пятница» для сотрудника.
Таким образом, анализ практики показывает, что ключевыми факторами формирования «гибких» навыков являются:
1. Продуктивное проектирование собственного развития.
Постепенное развитие тех гибких навыков, которые позволят добиться успеха в работе и учебе.
2. Непрерывный процесс развития и обучения. Комплексный подход: использование разных форматов в обучении.
Изучение современной научной литературы, новых тенденций в выбранных областях. Выполнение задач повышенной сложности, получение нового опыта от общения с профессионалами, исследование конкретных или симулированных ситуаций с предложением наилучших путей решения. Специальные индивидуальные задания (фоновые тренинги), развивающие определенные навыки. Постоянное развитие в процессе работы: овладение более эффективными моделями поведения при решении вопросов, включенных в профессиональную деятельность, самообучение. Изучение окружающих бизнес-процессов. Информированность о новых трендах в приоритетной области. Использование возможностей альтернативного образование (вебинары, мастер-классы, семинары).
3. Работа с наставниками, как в профессиональном, так и в личностном плане.
Нетворкинг - обучение на опыте людей, успешных в приоритетной области.
4. Поиск обратной связи.
Умение эффективно использовать поступающую обратную связь об успешности поведения в аспекте развития определенного навыка, осознание ее важности. [5]
Подведя итог, следует сказать, что существует множество факторов, влияющих на развитие soft skills, а актуальными проблемами данной сферы являются недостаток внимания к формированию надпрофессиональных компетенций при составлении образовательных программ, сложности с измерением развития soft skills, недостаточное привлечение российских работодателей к процессу формирования данных навыков.
Библиографические ссылки
1. Шитова Н.С. Навыки soft skills для повышения профессиональной успешности работника. Екатеринбург - УрФУ, 2018. 1905-1916 с.
2. Soft skills in the workplace: How to develop them and why should you care? [Электронный ресурс]. URL: https://www.talentlms.com/blog/developing-soft-skills-workplace-why-how/ (дата обращения: 23.04.2020)
3. Современные направления теоретических и методических разработок в области управления: роль soft skills и hard skills в профессиональном и карьерном развитии сотрудников / А.И. Ивонина, О.Л. Чуланова, Ю.М. Давлетшина // Интернет-журнал «Науковедение». 2017. № 1.
4. How to develop soft skills [Электронный ресурс]. URL: https://www.mckinsey.com/ business-functions/organization/our-insights/the-organization-blog/how-to-develop-soft-skills (дата обращения: 23.04.2020)
5. Современные детерминанты развития soft skills / С.Н. Бацунов, И.И. Дереча, Е.В. Слизкова, ИМ. Кунгурова // Научно-методический электронный журнал «Концепт». 2018. № 4 (4). С 198-207.
© Коркушко П. В., Подвербных О. Е., 2020
