CC BY
173
УДК 658.3.01
Р.Ю. Турчаева ФАКТОРЫ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ
З.М. Рыбалкина ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ
СТРОИТЕЛЬНОЙ СФЕРЫ
Аннотация. В статье раскрываются основные результаты факторного анализа социально-экономических резервов повышения эффективности использования человеческих ресурсов на предприятиях строительной сферы (на примере строительных предприятий г. Пензы). Ключевые слова: факторы эффективности, использование человеческих ресурсов, трудовой потенциал, активизация трудовой отдачи, корреляция, множественная регрессия.
Regina Turchayeva Zarina Rybalkina
FACTORS OF EFFICIENCY OF USE OF HUMAN RESOURCES AT THE ENTERPRISES OF THE CONSTRUCTION SPHERE
Abstract. In the article the main results of the factorial analysis of social and economic reserves of increase of efficiency of use of human resources at the enterprises of the construction sphere (on the example of the construction enterprises of Penza) is revealed.
Keywords: efficiency factors, use of human resources, labor potential, activization of labor return, correlation, multiple regression.
В современных условиях роста экономики страны, бума инновационных технологий в строительной сфере главным внутренним ресурсом любого предприятия являются человеческие ресурсы. Эффективное использование человеческих ресурсов - основа конкурентоспособности предприятий. В современных условиях невозможно достигнуть высоких производственных результатов без грамотного управления людьми, успешной координации действий трудового коллектива, применения широкого арсенала средств, способствующих максимально полному использованию потенциала работников.
Авторами статьи, в составе научного коллектива кафедры «Менеджмент» Пензенского ГУАС, не первый раз проводится исследование на предмет повышения эффективности использования человеческих ресурсов строительной сферы. Выбор в качестве объекта исследования предприятий строительной сферы Пензенской области обусловлен, прежде всего, специализацией нашего вуза. Кроме того, строительная сфера обладает специфическими особенностями, подчеркивающими актуальность проблемы исследования:
— любой экономический рост напрямую влияет на развитие строительного бизнеса. По темпу роста рынок строительства превосходит индустриальный рынок. Капитализация специалистов в строительной сфере сегодня повышается довольно быстро;
— на сегодняшний день строительство - одна из самых быстроразвивающихся отраслей. Здесь спрос растет на специалистов из всех областей: производство работ, управление проектами, проектирование, новые технологии и т.д. Наблюдается высокий спрос на специалистов в девелоперских компаниях;
— строительство является одной из самых крупных отраслей материального производства, обеспечивающей расширение воспроизводства мощностей и основных производственных фондов;
— строительство как сфера деятельности характеризуется многоаспектностью и обладает рядом особенностей, повышающих значимость решения проблем эффективного использования человеческих ресурсов;
— коммерциализация строительного производства сопровождается оттоком наиболее квалифицированных и предприимчивых работников предприятий в наиболее конкурентоспособные
© Турчаева Р.Ю., Рыбалкина З.М., 2014
структуры, что может привести к снижению трудового потенциала строительных предприятий в целом.
В связи с указанными особенностями в данной статье основной акцент сделан на выявление и обоснование резервов повышения эффективности использования человеческих ресурсов на предприятиях строительной сферы. Под человеческими ресурсами понимается совокупность физических и умственных способностей людей, предназначенных для производства материальных благ и услуг, с учетом собственных целей и потребностей. Понятие «человеческий фактор» фиксирует внимание на активной роли человека в построении жизнедеятельности предприятия. Это в наибольшей степени актуально для новой социальной ситуации, характеризующейся недостаточно эффективным использованием живого труда. С одной стороны, представление совокупности людей как человеческих ресурсов означает фактическое приравнивание их к материально-вещественным факторам производства, таким как техника, сырье, энергия, финансы и т.п. С другой стороны, при таком подходе люди рассматриваются не только как объекты управления, но и как сознательные субъекты хозяйственной деятельности.
Эффективное использование человеческих ресурсов призвано обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и признания своих достижений. Кадровый менеджмент сегодня должен быть сосредоточен на долговременном развитии трудового потенциала работников за счет преодоления дисбаланса между специализацией и производительностью, мотивационными границами и детальным разделением труда. Заинтересованность занятых на предприятии людей в работе только в своей организации зависит от их отношения к ней, к поставленным целям, выполняемым задачам и от соответствия желаемых стимулов к фактически внесенному в производство вкладу. Стабилизация структуры изменений занятости, положительные сдвиги в перемещении ресурсов труда требуют увеличения инвестиций в оснащение предприятий новейшими технологиями, создание условий для модернизации производства и изменения характера и роли труда [1, с. 76].
Экономический и технический прогресс XXI в., резко поднявший уровень жизни, качественно преобразовавший жизненные стандарты, изменил ценности и мотивы деятельности людей. Возросла автономность личности и значимость далеких от труда сфер жизни, стремление к интересной и полнокровной жизни. Сегодня возрастает значение таких личностных установок, как саморазвитие и самореализация в труде. Совершенствование системы управления человеческими ресурсами тесно связано с признанием этих прогрессивных для рядовых работников перемен. Повышение образовательного и квалификационного уровня строителей связано с их потенциальной способностью и стремлением принимать самостоятельные производственные и организационные решения, интегрируемые в использовании на предприятии коллективных форм организации труда, гибких режимов работы и др. Стремление к инициативности и творчеству в труде должно учитываться при формировании нового подхода к организации труда, создании более инновационного, новаторского и конкурентоспособного производства.
Говоря о глубинных трансформациях в системе управления человеческими ресурсами следует выделить четыре группы факторов, подвергающихся изменениям: технико-технологические характеристики, возможности личностного роста, экономические и социально-психологические условия, развитие теоретической мысли. Для эффективного управления необходимо ясно понимать, какие факторы оказывают влияние на эффективность труда людей, занятых на производстве. Раскроем понятие «фактор», пользуясь определениями «момент, существенное обстоятельство в каком-нибудь процессе, явлении», «причина, движущая сила чего-либо», который подчеркивает активную роль, в данном случае - человека [2, с. 16].
В контексте наших обоснований понятие «фактор» используется в смысловом определении, наиболее приближенном к понятиям «условие», «характеристика», «обстоятельство», или «действенная или побудительная причина», например, в нашем случае, повышающая эффективность использования человеческих ресурсов на предприятии.
Для формирования авторской комбинации наиболее актуальных на сегодня факторов повышения эффективности использования человеческих ресурсов на предприятиях строительной сферы в ходе наших исследований был проведен ряд анкетных опросов рабочих и специалистов, осуществлена экспертная оценка. В результате социологического мониторинга и опроса руководителей и специалистов строительных предприятий г. Пензы, выявлено и обосновано двадцать три фактора эффективности использования человеческих ресурсов (см. табл. 1).
Таблица 1
Основные внутриорганизационные факторы эффективности использования
человеческих ресурсов
Б1 Формирование концептуального единства руководителя и деятельности всех подразделений компании Б13 Соблюдение информационной гласности по результатам труда и распределения доходов
Б2 Повышение роли «корпоративной» культуры в системе управления (общность ценностных ориентиров и норм) Б14 Развитие системы внутриорганизационной мобильности рабочих (трудовые перемещения, перераспределение, ротация кадров)
Б3 Соблюдение психофизических и эргономических норм в условиях труда (обогащение содержательности труда, исключение монотонности) Б15 Современное техническое вооружение трудовых процессов, оснащение всего строительного производства
Б4 Формирование внутреннего рынка труда. Создание условий для накопления и реализации релевантного опыта работы Б16 Использование современных монетарных побудительных систем (оплата труда, участие персонала в прибыли и капитале предприятия)
Б5 Интеграция трудовых функций, групповая работа Б17 Стимулирование творческой инициативы, новаторской активности работающих
Б6 Создание автономных бригад, расширение их профессионального профиля Б18 Комплексный подход в формировании человеческих ресурсов, закреплении и развитии ключевых кадров
Б7 Развитие гибких форм занятости (альтернативные варианты организации условий, режимов труда) Б19 Обеспечение правовых гарантий и защищенности работающих
Б8 Организация системы непрерывного повышения квалификации и переподготовки рабочих кадров Б20 Дифференцированный подход к включению в систему занятости работников с различным уровнем трудоспособности
Б9 Создание комплексных систем управления качеством работы Б21 Обеспечение безопасности труда
Б10 Инвестирование в развитие человеческих ресурсов предприятия Б22 Внедрение системы контроллинга и аудита систем управления в практику трудовой работы
Б11 Формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективах Б23 Расширение специалитета кадровых служб и увеличение функциональных полномочий
Б12 Использование коллегиальных методов выработки решений, коллективное участие в разработке стратегических программ
По результатам ранжирования степени значимости выявленных нами факторов эффективности, построена лепестковая диаграмма, где отражены ранговые величины (стоимость) двадцати трех факторов эффективности использования человеческих ресурсов предприятий строительной сферы (см. рис. 1). Оценка экспертов позволила выделить наиболее значимые на сегодняшний день пятнадцать факторов, выделенных серым цветом в таблице 1.
20
19 18 17
13
12
Рис. 1. Динамика ранговых величин факторов эффективного использования человеческих ресурсов
Градация значимости выявленных авторами факторов эффективности использования человеческих ресурсов на предприятиях строительной сферы основана на расчете средневзвешенного показателя значимости каждого фактора по сумме восемнадцати оценок экспертов, а также среднего весового коэффициента по всем двадцати трем факторам по формулам:
- ьг + j
b =-lj—,
2
b max b™in
где j - максимальный оценочный балл; j - минимальный оценочный балл.
__1 m
bj = - £ bj ;
m
j-i
(1)
(2)
Kp =
m n
£ £ abj
j=1 i=1
(3)
m
к
где р - средняя сумма рангов при (23) п факторах; т - количество экспертов; п - количество каче-
а . „ „ Ь
ственных характеристик; 1 - весомость 1-ои качественной характеристики; ■' - оценка ]-ым экспертом 1-ой качественной характеристики кадрового потенциала.
Параллельно экспертам в лице ведущих специалистов и руководителей строительных предприятий было предложено оценить степень практической реализованности факторов эффективности использования человеческих ресурсов на управляемых ими предприятиях строительной сферы (в баллах). Следующим шагом анализа явилось сопоставление степени реализованности на предприятиях обозначенных факторов эффективности использования человеческих ресурсов, определяемой экспертами по бальной шкале оценок с индексами значимости этих факторов на результативность системы управления человеческими ресурсами в достижении цели предприятия. Сопоставление диаграммы фактических значений реализованности факторов эффективности использования человеческих ресурсов с диаграммой максимальных значений интегральных показателей значимости тех же факторов позволило определить зону потерь и ресурсный потенциал реализации факторов эффективности использования на предприятиях строительной сферы (см. рис. 2).
100
20 10 0
87,9 86,5
Б1
79,5 79,1
72'2 72,04 71:7 70,96 70,5 68,5 67,5
Б2 Б10 Б18 Б23
Б5
Б8 Б19 Б16 Б17 Б14 Б4 Б6 Б15 Б11
■Максимальное значение интегрального показателя значимости внутриорганизационных факторов эффективности ипользования человеческих ресурсов
■Фактическое значение реализованности факторов эффективности ипользования человеческих ресурсов на предприятии
Рис. 2. Ресурсный потенциал реализации факторов эффективности использования человеческих ресурсов
на предприятиях строительной сферы
Третий этап мониторинга факторов эффективности использования человеческих ресурсов на предприятиях строительной сферы позволил нам решить следующие задачи:
- выявить взаимосвязь между изучаемыми показателями (управляемыми и результативны -ми факторами) и придать выявленной связи аналитическую форму зависимости;
- оценить степень корреляции между управляемыми факторами эффективности использования человеческих ресурсов и факторами, отражающими результат воздействия на персонал.
Для решения обозначенных задач мы использовали такой экономико-математический метод, как корреляционно-регрессионный анализ зависимости наблюдаемых факторов.
Факторные связи в социально-экономической деятельности характеризуются тем, что они проявляются в согласованной вариативности изучаемых показателей. При этом одни показатели выступают как факторные, а другие - как результативные. В свою очередь, факторные связи могут рассматриваться и как функциональные, и как корреляционные.
Так, если при функциональной связи изменения результативного признака y всецело обусловлено действием факторного признака x [3, c. 137]:
y = f(x) (3)
то, при корреляционной связи изменение результативного признака y обусловлено влиянием факторного признака x лишь частично, так как возможно влияние прочих факторов (
4
у = Ф(x) + £ . (4)
По своему характеру корреляционные связи не являются жесткими зависимостями. При одном и том же значении учтенного факторного признака возможны различные значения результативного признака. Это обусловлено наличием других факторов, которые могут различаться по составу, направлению и силе воздействия на отдельные единицы аналитической совокупности. Поэтому для изучаемой нами совокупности устанавливается соотношение, в котором определенному изменению факторного признака соответствует суммарное изменение признака результативного. Таким образом, определяется совокупное воздействие всех условий на изучаемый показатель. Корреляционные связи выявляются нами по аналитическим данным, полученным в ходе социологического наблюдения. Данный способ позволяет определять влияние учтенных факторных признаков при отвлечении от прочих аргументов и получать количественные характеристики корреляционных связей.
Для корреляционного анализа факторов эффективности использования человеческих ресурсов на предприятиях строительной сферы в качестве примера из выборочной совокупности объекта исследования нами выбраны четыре разнородных строительных предприятия: ОАО «Пензпромстрой», ООО «Термодом», ООО «Гелиос», ООО «Новотех». На каждом из заявленных предприятий были проведены экспертные оценки наиболее значимых факторов эффективности использования человеческих ресурсов и таких результатов их влияния, как повышение уровня трудового потенциала, активизация трудовой отдачи работников, рациональная степень мобильности человеческих ресурсов (см. табл. 2).
С помощью метода множественной регрессии мы попытались спрогнозировать значения осу у в
новных результативных показателей эффективного использования человеческих ресурсов: а , в , у
у на исследуемых предприятиях на основе анализа группы наиболее коррелируемых факторов эффективности использования человеческих ресурсов (ИЧР), влияющих на них.
Для определения корреляционной зависимости исследуемых факторов составлены структурные управления регрессии [4, с. 86]:
Таблица 2
Основные показатели значимости и корреляции факторов эффективности использования человеческих ресурсов на предприятиях строительной сферы г. Пензы
\ Факторы \ (в рангах) Результаты \ по предприятиям \ (в баллах) \ Формирование концептуального единства в деятельности всех подразделений и руководителей Повышение роли «корпоративной» культуры в системе управления (общность ценностных ориентиров и норм) Формирование внутреннего рынка труда Интегрирование трудовых функций, групповая работа Создание автономных бригад, расширение их профессионального профиля Организация системы непрерывного повышения квалификации и переподготовки рабочих кадров Инвестирование в развитие человеческих ресурсов предприятия Формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективах Развитие системы внутриорганизационной мобильности рабочих (трудовые перемещения, перераспределение, ротация кадров) Современное техническое вооружение трудовых процессов использование современных монетарных побудительных систем (оплата труда, участие персонала в прибыли и капитале предприятия) Стимулирование предпринимательской, новаторской активности работающих Комплексный подход в формировании человеческих ресурсов, закреплении и развитии ключевых кадров Обеспечение правовых гарантий и защищенности работающих Расширение структуры кадровых служб и увеличение функциональных полномочий
№ Б 1 2 4 5 6 8 10 11 14 15 16 17 18 19 23
Индекс значимости фактора
1 ООО «Термодом» 4,6 5,5 11,8 10,8 12,8 7,3 13,4 12,4 11,3 9,9 14,3 10,7 7,5 12,6 8,5
2 ОАО «Пензапромстрой» 4,9 11,9 5,6 13,2 10,8 8,6 14,3 9,4 11,8 12,2 13,4 7,8 9,7 10,3 11,8
3 ООО «Гелиос» 4,8 6,1 12,4 10,3 13,3 9,9 14,5 8,4 10,3 12,8 10,2 10,4 7,8 10,4 10,8
4 ООО «Новотех» 4,5 5,4 12,9 9,7 12,4 9,5 9,5 13,1 12,2 11,1 12,0 11,8 12,7 10,3 9,6
Коэффициент корреляции между значимостью фактора и:
А Развитием трудового потенциала работающих
1 ООО «Термодом» 4,3
2 ОАО «Пензапромстрой» 4,9 0,588 0,472 0,809 0,450 0,754 0,718 0,849 0,561 0,624 0,529 0,895 0,360 0,935 0,561 0,914
3 ООО «Гелиос» 4,4
4 ООО «Новотех» 4,8
Б Активизацией трудовой отдачи работников
1 ООО «Термодом» 4,9
2 ОАО «Пензапромстрой» 5,0 0,776 0,713 - 0,745 0,601 0,727 - 0,466 0,765 0,762 0,774 0,441 0,946 0358 0,765 0352
3 ООО «Гелиос» 4,6 0,281
4 ООО «Новотех» 4,5
В Рациональной степенью мобильности человеческих ресурсов
1 ООО «Термодом» 4,3
2 ОАО «Пензапромстрой» 4,8 0,708 0,731 0,925 0,702 0,853 0,632 0,768 0,720 0,719 0,706 0,893 0,328 0,904 0,720 0,936
3 ООО «Гелиос» 3,9
4 ООО «Новотех» 4,9
У а f ( Fа1 ' Fа2 ' Fа3 ^' ап )
у в = f ( F в:' F в2, F Рг>- F вп )
У Г = f ( FYl ' ^ FТз '••• FТп ^ (5)
где а - коэффициент корреляции между значимостью соответствующего фактора эффективности ИЧР и развитием трудового потенциала работающих на предприятиях;
в - коэффициент корреляции между значимостью соответствующего фактора эффективности ИЧР и активизацией трудовой отдачи работников на предприятии;
^ - коэффициент корреляции между значимостью соответствующего фактора эффективности ИЧР и рациональной степенью мобильности человеческих ресурсов на предприятии.
Наиболее коррелируемые значения заданы нами от +0,7 до + 1,0.
В нашей работе представлены статистические данные (основные экономические показатели за 2010-2012 гг.) по производственной деятельности четырех заявленных к анализу строительных предприятий г. Пензы. Анализ экономических показателей деятельности исследуемых нами строительных предприятий способствует обоснованию выводов по практике работы с персоналом и объективности корреляции выявленных резервов повышения эффективности использования человеческих ресурсов в строительных предприятиях г. Пензы с учетом специфики их работы. Динамика экономических показателей деятельности четырех строительных предприятиях г. Пензы: ООО ПКФ «Термо-дом», ООО «Гелиос», ООО «Новотех», ОАО «Пензапромстрой» за период 2010-2012 гг. отражена в таблице 3.
Таблица 3
Основные экономические показатели деятельности строительных компаний
г. Пензы за 2010-2012 гг.
ООО «Новотех» ООО «Гелиос» ООО ПКФ «Термодом» ОАО «Пензапромстрой»
Выручка (тыс. руб) 2010 г. 155715 1810364 994033 27424
2011 г. 492829 2032547 1193115 18730
2012 г. 207836 2738937 1448936 29231
Прибыль (убыток) (тыс. руб) 2010 г. 331 6321 590 1059
2011 г. 19479 6405 5058 344
2012 г. 2430 -4468 16390 0
Себестоимость продаж (тыс. руб) 2010 г. 124613 1739117 966566 26093
2011 г. 425906 1948901 1182568 18702
2012 г. 131138 2799807 1426381 27502
Рентабельность , % 2010 г. 0,6 2,7 2,8 5,1
2011 г. 4,6 3,0 0,9 0,1
2012 г. 2,6 -3,0 1,6 6,3
Фонд оплаты труда (тыс. руб) 2010 г. 38734 159588 22078 753
2011 г. 73201 54874 31847 1242
2012 г. 92170 34896 66932
Численность персонала 2010 г. 102 625 345
2011 г. 187 222 336
2012 г. 199 127 496
Анализируя производственные возможности и недостатки каждого из четырех рассматриваемых в качестве объекта факторной оценки строительных предприятий г. Пензы, можно обосновать необходимость развития определенных, наиболее значимых только для них факторов повышения эффективности использования человеческих ресурсов, выявленных по результатам экспертной оценки и социологических опросов персонала. Так, руководство наиболее крупной в г. Пенза строительной компании - ООО «Гелиос», имеющей в 2012 г. выручку на сумму 2 738 937 тыс. руб., при этом не сумевшей обеспечить прибыль за счет снижения себестоимости продаж и достигнуть положительной рентабельности, выделяет для развития системы управления персоналом из общего списка общезначимых факторов такие мероприятия, как Б10 - инвестирование в развитие человеческих ресурсов предприятия, Б15 - обеспечение более современного технологического оснащения трудовых процессов, Б6 - создание своих автономных рабочих бригад с расширенным профессиональным профилем. В связи с резким сокращением за последние годы численности работающих немаловажными факторами в повышении эффективности использования человеческих ресурсов для ООО «Гелиос» сегодня являются: Б14 - развитие системы внутриорганизационной мобильности рабочих, Б4 - формирование внутреннего рынка труда.
Для менее мощного по объемам строительства (из заявленного в анализе списка строительных предприятий) ОАО «Пензапромстрой», но более рентабельного и с хорошей репутацией предприятия строительной сферы в вопросе обеспечения качества сдаваемых объектов наиболее востребованными факторами активизации трудовой отдачи работников являются: Б5 - интегрирование трудовых функций, групповой работы, Б10 - инвестирование в развитие человеческих ресурсов, Б14 - использование современных монетарных побудительных систем. Так же актуальными для ОАО «Пензапромст-рой» являются такие факторы, как Б23 - расширение структуры кадровых служб и их функциональных полномочий, Б2 - повышение роли корпоративной культуры в системе управления. Актуальным для предприятия является и обновление технического вооружения строительных площадок (Б15).
ООО ПФК «Термодом» характеризуется как достаточно крупная компания с высокими показателями по объему выполненных строительных работ, с устойчивым уровнем рентабельности. Однако репутация предприятия на рынке недвижимости не однозначна и качество исполнения строительных объектов часто оставляет желать лучшего. Статистические данные констатируют низкий фонд заработной платы на заявленный в отчетах контингент работающих. Среднемесячная заработная плата работников сегодня составляет чуть более одиннадцати тысяч рублей. Не случайно наибольшее внимание с точки зрения реализации на данном предприятии заслужили такие факторы повышения эффективности использования человеческих ресурсов, как Б11 - формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе, Б16 - использование современных монетарных побудительных систем, Б10 - инвестирование в развитие человеческих ресурсов предприятия, Б19 - обеспечение правовых гарантий и защищенности работающих. Немаловажным для руководства ООО НКФ «Термодом» является реализация таких мероприятий, как Б4 - формирование внутреннего рынка труда, Б5 - интегрирование трудовых функций, Б17 - стимулирование предпринимательской, новаторской активности работающих.
ООО «Новотех», являясь не самой крупной компанией, сумело заявить о себе на строительном рынке как о надежном и современном предприятии с точки зрения качества сдаваемых объектов, используемых технологий и методов ведения бизнеса. На данном предприятии обеспечиваются высокие экономические результаты как прибыли, рентабельности, так и заработков рабочих на строительных площадках. Так, на 2012 г. месячная оплата труда работающих в ООО «Новотех» составила около тридцати девяти тысяч рублей, что для Пензенского региона - пример достаточно высокого уровня заработной платы. Однако и у ООО «Новотех» есть свои проблемы. В ходе многолетнего мониторинга в силу партнерских отношений нашей кафедры с предприятием нами отмечается высокий
показатель текучести кадров в течении последних лет. В связи с этим негативным обстоятельством в системе управления персоналом становится актуальным внедрение таких факторов обеспечения эффективности использования человеческих ресурсов как Б11 - формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективах, Б4 - формирование внутреннего рынка труда, Б18 - комплексный подход в формировании человеческих ресурсов, закреплении и развитии ключевых кадров. Немаловажными в работе с рабочими для ООО «Новотех» являются мероприятия, связанные с развитием большей самостоятельности и расширением профессионального профиля бригад (Б6), создание более гибкой и открытой системы мотивации труда (Б16), создание возможностей предпринимательской, новаторской активности работаюших (Б17) и развитие системы внутриоргани-зационной мобильности рабочих (Б14).
С выделенными для каждого предприятия наиболее значимыми факторами эффективности использования человеческих ресурсов в большей степени коррелируются такие результаты кадрового менеджмента: для ООО «Гелиос» - развитие трудового потенциала работающих; для ООО ПКФ «Термодом» - активизация трудовой отдачи работающих; для ООО «Новотех» - рациональная степень мобильности человеческих ресурсов; для ОАО «Пензапрострой» - все три фактора результативности почти в равной степени.
Анализ практики управления человеческими ресурсами на предприятиях строительной сферы позволяет сделать следующие выводы.
1. Человеческие ресурсы - это резерв множества потенциальных трудовых навыков и возможностей. Задача руководства предприятия заключается в том, чтобы решить, как их использовать более эффективно. Человеческие ресурсы представляют собой актив предприятия. Потенциал необходимо выявлять и реализовывать на общеорганизационном уровне, руководствуясь установками рациональной кадровой политики.
2. Основу управления человеческими ресурсами в настоящее время составляет возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их развивать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Главная задача в руководстве персоналом строительного предприятия - добиться у рабочих стремления к сплоченному труду в группе, общей заинтересованности в максимальном результате работы сообща, обусловленной участием в достижение успешности своего подразделения и желанием сохранить занятость.
3. Эффективно использовать человеческие ресурсы на предприятии в значительной степени означает грамотно управлять внутрипроизводственными факторами, от которых зависит удовлетворенность трудом со стороны работающих. К ним относятся в первую очередь: уровень организации производства и труда в конкретных условиях, правомерность начисления заработной платы, масштабы применения премиальных выплат, порядок тарификации рабочих и работ, условия труда и быта рабочих - культура производства, организация отдыха, общественного питания рабочих, обеспечение благоустроенными бытовыми помещениями, техническое оснащение рабочих мест, межличностные взаимоотношения рабочих и отношения с руководством.
4. До сих пор на предприятиях строительной сферы превалирует ручной, неквалифицированный труд. На долю семи из каждых десяти рабочих приходится работа в сфере физического труда. Другая важная особенность - преобладание массовых профессий узкого профиля (исполнители, выполняющие шаблонные операции). Явно отстала профессиональная структура занятости и существует она в силу сложившихся отраслевых пропорций и уровня производственных технологий.
Проведенное авторами статьи исследование позволило определить факторы эффективности использования человеческих ресурсов на предприятиях строительной сферы, которые могут обеспечить развитие использования человеческого потенциала в нужном направлении.
Библиографический список
1. Евсеев В.О. Человеческие ресурсы: оценка факторов конкурентоспособности: учеб. пособие / В.О. Евсеев. - М.: Гандарики, 2007. - 270 с.
2. Журавлев В.П. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран: учеб. пособие / В .П. Журавлев [и др.]. - М.: Экзамен, 2002. - 448 с.
3. Рыбалкина З.М. Многофакторная модель управляемости организации // Вестник Казанского технологического университета. - 2010. - № 8. - С. 136-139.
4. Турчаева Р.Ю. Механизмы повышения эффективности системы управления человеческими ресурсами на предприятии (на примере строительной сферы) / Р.Ю. Турчаева. - Пенза, 2005. - 250 с.
