CC BY
49redactor@ progress-human.com
УДК 331.44
ФАКТОРНЫЙ АНАЛИЗ АДАПТАЦИИ И МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ ОАО СБЕРБАНКА РОССИИ
Савин Владимир Николаевич
кандидат философских наук, доцент кафедры управления и права ФГБОУ ВО «Уральский государственный аграрный университет»
etr-svn@usue.ru ул. Карла Либхнехта, 42 г.Екатеринбург, РФ, 620219 +7 (950) 544 65 47
Аннотация. В статье содержатся результаты социологического исследования адаптации работников Уральского банка Сбербанка России в современных рыночных условиях по факторам. Самостоятельно разработанная автором анкета включала в себя вопросы о справедливости заработной платы, удовлетворенности трудом и организацией трудовой деятельности, планировании работниками своей трудовой карьеры, выявлении внутренней и внешней текучести. Точечные исследования позволили автору определить не только адаптационный и мотивационный уровни работников Уральского банка Сбербанка России, но и распределение ответов по гендерному аспекту. Исследование позволяет не только определить состояние объекта исследование, но и четко выявить пути решения существующих проблем. Проведенный факторный анализ проиллюстрирован в форме аналитических таблиц и диаграмм. Статья может представлять интерес не только для руководства Сбербанка России, но и для всех специалистов, изучающих вопросы мотивации и адаптации на современных российских предприятиях для сравнения выводов.
Ключевые слова: адаптация; уровень адаптации; программы психологического анализа; дезадаптация; уровень дезадаптации; состояние здоровья; возраст; трудовой стаж; сила воли; рынок; экономический кризис.
1ЕЬ коды: Л6; J26; J29; J31.
Введение
Современные трудовые отношения подразумевают постоянную работу с персоналом, выявления мотивации, ее уровня, а так же определение путей повышения заинтересованности трудом. От характера и уровня мотивации сотрудника зависит разработка в дальнейшем проводимых мероприятий по повышению показателя
эффективности трудовой деятельности.
Проводить исследования в данном направлении позволяют существующие и разработанные множества методик [1-10], одной из которых является анкетирование. Верно разработанная анкета позволяет не только определить состояние объекта исследование, но и четко выявить пути решения существующих проблем. Анкетирование особенно актуально в отношении вопросов, по которым отсутствуют экономические или социальные показатели оценки. К их числу относятся вопросы мотивации и успешности адаптации.
Исследование, проведенное автором, имело целью выявить удовлетворенность работников Уральского отделения Сбербанка России заработной платой, трудом в целом и организацией трудовой деятельности, планированием трудовой карьеры, определить потенциальную текучесть кадров: внутреннюю и внешнюю. Поэтому нами была разработана анкета, ответы на которую позволили нам определить не только адаптационный и мотивационный уровни, но и распределение ответов по гендерному аспекту, что позволяет шире взглянуть на существующую ситуацию.
Факторный анализ процессов адаптации и мотивации работников банка.
Результаты социологического исследования ОАО Сбербанка России показали, что среди работников выделяются 2 типа мотивации:
1) мотивация содержания - человека интересует сам процесс труда в Банке - 16%;
2) инструментальная мотивация - человеку Банк нужен для получения заработной платы, кредита и т.д. - 84%.
Это свидетельствует о том, что материальная мотивация наиболее действенна, что лояльность работников не развита.
Что касается адаптации, проведя исследование, мы выяснили, что 36% опрошенных работают в банке менее 6-ти месяцев, из них 33% руководитель ознакомил с планом обучения на рабочем месте, за 22% руководитель закрепил опытного специалиста, который ознакомил их с этим планом, и 45% даже не слышали о данном плане. Это говорит в первую очередь о том, что, несмотря на ориентированность Банка на новичков, руководители не стремятся сами обучать работников, надеясь на учебный центр и отдел по работе с персоналом.
Во многих подразделениях запланированы совещания, собрания, коллективные обсуждения работы подразделения, выявление причин конфликтов среди сотрудников, а также донесение различных распоряжений руководства Уральского Банка до работников через руководителей подразделений. Однако данные опроса показали, что лишь у 37%
redactor@ progress-human.com
работников проводятся данные собрания еженедельно, у 44% - ежемесячно и у 19% - такие совещания проводятся реже, либо руководитель общается с сотрудниками наедине, тем самым тратя свое личное время. На вопрос об отношении сотрудников к выполняемой ими работе 49% респондентов ответили, что у них замечательная работа, и они полностью ей удовлетворены и лишь 1% опрошенных ответил, что его работа ему не по душе, но он работает в Банке только из-за льготных условий кредитования (табл.1, рис.1).
Табл.1: Распределение ответов об удовлетворенности трудом, %
«Я считаю, что у «Я вполне «Свою работу я не могу «Моя работа мне «Я ненавижу свою
меня удовлетворен назвать ни очень не по душе, я в работу и все, что с
замечательная своей работой и хорошей, ни очень значительной ней связано и
работа, я всем, что с ней плохой. степени не абсолютно не
полностью связано» Удовлетворенность удовлетворен ею» удовлетворен ею»
удовлетворен ею» средняя»
49 31 19 1 0
Рис.1: Структура ответов об удовлетворенности трудом, %
49
«Я считаю, что у
«Я вполне
«Свою работу я не «Моя работа мне не «Я ненавижу свою
меня замечательная удовлетворен своей могу назвать ни работа, я полностью работой и всем, что с очень хорошей, ни удовлетворен ею» ней связано» очень плохой.
Удовлетворенность средняя»
по душе, я в значительной степени не удовлетворен ею»
работу и все, что с ней связано и абсолютно не удовлетворен ею»
Далее были определены, какие из факторов оказывают негативное влияние на деятельность работников (табл.2), т.е. работники ими не удовлетворены.
1
0
Табл.2: Степень удовлетворенности аспектами труда
«1» «2» «3» «4» «5»
Показатель полностью не в основном не нечто в основном полностью
удовлетворен удовлетворен среднее удовлетворен удовлетворен
1 2 3 4 5 6
График оплаты труда 3 1 9 48 39
Уровень оплаты труда 10 18 23 41 8
Справедливость оплаты труда 10 21 20 39 10
Безопасность труда 0 0 0 1 99
Эстетика рабочего места 2 9 20 14 73
Содержание работы 0 0 2 87 11
redactor@ progress-human.com
Продолжение табл.4
1 2 3 4 5 6
Соответствие работы личным 0 7 18 59 16
способностям и интересам
Отношения с коллегами 4 17 30 26 23
Отношения с руководителем 0 2 0 78 20
Уровень организации труда 0 1 0 15 84
Атмосфера в коллективе 5 4 15 39 37
отдела
Большинство работников в основном удовлетворены содержанием работы - 87%, (более подробные ответы на данный вопрос представлены в табл.3 и рис.2) отношениями с руководителем - 78%, безопасностью труда - 99%, эстетикой рабочего места и уровнем организации труда - 84%. Высказали неудовлетворенность отношениями с коллегами 21% респондентов, но это в первую очередь связано с тем, что опрашивались в основном сотрудники фронт-зоны, где система оплаты труда напрямую связана с количеством проведенных операций.
Табл.3: Содержательный интерес к работе
Пол Заработная плата Интересная работа Отношения в коллективе Компенсационный пакет
Мужчины 12 10 0 2
Женщины 14 38 6 8
Рис.2: Содержательный интерес к работе
40 35 30 25 20 15 10 5 0
12
Заработная плата Интересная работа
Отношения в коллективе
Компенсационный пакет
Муж. Жен.
38
2
0
redactor@ progress-human.com
Также, что касается вопроса о справедливости оплаты труда: 39% ответили, что в основном удовлетворены, 20% - нечто среднее и 21% сказали, что в основном не удовлетворены (табл.4, рис.3), так как система оплаты трудна и непрозрачна, работники не знают размер получаемой ежеквартально премии и не знают от чего она зависит.
Табл.4: Распределение ответов о справедливости оплаты труда, %
Ответ Кол-во ответивших, %
В основном справедлива 20
Скорее справедлива, чем не справедлива 53
Скорее несправедлива, чем справедлива 24
В основном справедлива 3
Затрудняюсь ответить 0
Рис.3: Структура ответов о справедливости оплаты труда, %
53
| В основном справедлива
Скорее справедлива, чем не справедлива
Скорее несправедлива, чем справедлива
IВ основном справедлива2 I Затрудняюсь ответить
60 50 40 30 20 10 О
Что касается конкретно конфликтов в подразделениях и взаимоотношениях работников, то следует отметить, что 59% респондентов считают своих коллег хорошими и симпатичными людьми, 65% оценили свой коллектив на 4 балл по 5-ти балльной шкале, так же, на 4 балла оценили атмосферу в коллективе 61 %. Это говорит в первую очередь о том, что работники испытывают друг к другу взаимное уважение, в чем-то помогают друг другу, в основном новичкам, однако, авторитет руководителя 57% опрашиваемых считают незначительным в части профессиональных вопросов. Это обусловлено тем, что 49% опрошенных не чувствуют никакой поддержки со стороны руководителя в повседневной работе, хотя мнения сотрудников руководитель учитывает, но в принятии решений 61 % принимают решение лишь иногда. В качестве стимулов для воздействия на трудовую деятельность сотрудников руководители чаще всего используют либо наказания, либо наказания и поощрения в соотношении 50:50.
Многие работники Уральского Банка очень ценят, когда руководители находятся рядом
redactor@ progress-human.com
с ними в зале, а не избегают любого взаимодействия с сотрудниками (так поступает лишь руководитель одного из опрошенных сотрудников).
Удовлетворенность трудом работников в основном строится из признания его заслуг, равномерной загруженности и использовании его способностей в полной мере. Таким образом, на основе анализа данных анкеты мы выяснили, что 45% работников считают свою загруженность идеальной и оценивают способности на своем рабочем месте 47% на 4 балла из 5. Считают, что работы у них очень много 13% опрашиваемых, 21% - частично недогружен, 15% считают свою загрузку неравномерной, и лишь 9% затруднились с ответом (табл. 5, рис. 4)
Табл.5: Нагрузка на рабочем месте
Работы очень много Как раз то, что нужно Мог бы делать больший объем работы, частично недогружен Загрузка неравномерная: то очень высокая, то низкая Затрудняюсь ответить
13 45 21 15 6
Рис.4: Нагрузка на рабочем месте
■ Работы очень много
■ Как раз то, что нужно
- Мог бы делать больший объем работы, частично недогружен
■ Загрузка неравномерная: то очень высокая, то низкая
■ Затрудняюсь ответить
На вопрос «Что' нужно принять, чтобы использовать Ваши способности и возможности в более полной мере?» 50% ответили, что следует изменить режим работы, т.к. в вечернее время приток клиентов больше, чем в дневное; 14% считают, что им следует пройти курсы повышения квалификации; 19% считают, что им следует перейти в другое подразделение и 17% - видят выход в повышении заработной платы (табл. 6, рис. 5).
redactor@ progress-human.com
Табл.6: Распределение ответов о факторах, влияющих на реализацию способностей
работника по полу респондентов
Изменить Пройти курсы Перевести Вас в Повысить Дать опытного
режим повышения какой-либо другой заработную наставника из
работы квалификации отдел офиса плату числа коллег
Мужчины 7 4 5 8 0
Женщины 43 10 14 9 0
Рис.5: Гендерная структура ответов о факторах, влияющих на реализацию способностей работника, %
Изменить режим Пройти курсы Перевести Вас в Повысить Дать опытного работы повышения какой-либо заработную плату наставника из
квалификации другой отдел числа коллег
офиса
В плане развития карьеры мнения работников разделились: 49%, а это большинство, расценивают свои шансы на повышение карьеры в Уральском Банке как средние, 24 % -достаточно высокие, 19% - не уверенны в себе и 8% - вообще не могут оценить свои шансы, т.к. это в основном только что пришедшие работники. Однако 74% работников стремятся получать повышение в своем подразделении, и 26% - видят возможность сделать карьеру лишь в другом подразделении, это вызвано тем, что организационная структура Банка слишком раздроблена и порой в подразделении могут работать по штату лишь 2-3 человека и двигаться в нем уже некуда (табл. 7, рис. 6).
Табл.7: Распределение ответов о планировании карьеры
Ответ Количество ответивших, %
«В настоящее время не планирую и пока в обозримом будущем тоже не планирую» 34
«В настоящее время не планирую, но в перспективе такие изменения возможны 35
Планирую изменения, воспользуюсь ближайшей возможностью, чтобы их предпринять 31
Рис.6: Структура ответов о планировании карьеры, %
31 34
С?
«В настоящее время не планирую и пока в обозримом будущем тоже не планирую»
«В настоящее время не планирую, но в перспективе такие изменения возможны
Планирую изменения, воспользуюсь ближайшей возможностью, чтобы их предпринять
Последними были заданы вопросы по поводу желания перевода работника (табл. 8 и рис. 7) увольнения работников из банка в ближайшее время по собственному желанию (табл. 9 и рис. 8).
Табл.8: Распределение ответов о внутренней потенциальной текучести кадров
«Да» «Нет» «Не знаю»
Мужчины 9 13 2
Женщины 17 61 1
Рис.7: Гендерная структура ответов о внутренней потенциальной текучести кадров, %
70 60 50 40 30 20 10 0
Мужчины ' Женщины
"Да"
"Нет"
"Не знаю"
Табл.9: Распределение ответов о внешней потенциальной текучести кадров
«Да» «Нет» «Не знаю»
Мужчины 2 17 5
Женщины 0 58 18
Рис.8: Гендерная структура ответов о внешней потенциальной текучести кадров, %
80 60 40 20 0
Мужчины * Женщины
"Да"
"Нет"
"Не знаю"
75% респондентов ответили, что не собираются увольняться ближайшее время, 23% не знают и лишь 2% - готовы к увольнению. Причиной этого увольнения является смена места жительства - в регионе, куда переезжают работники, нет ни филиалов Банка не дополнительных офисов, в которые они могли бы перевестись.
Заключение
В заключение отметим, что в целом, мотивация и адаптация персонала в ОАО Сбербанк России поддерживается на довольно высоком уровне. Активная работа по адаптации, контролю и взаимодействию сотрудников и руководителей дает результаты в виде удовлетворенности трудовым процессом и налаженной обратной связи. Должный уровень безопасности труда, эстетики рабочего места, организации трудового процесса определяют повышение показателя лояльности сотрудников, а значит, снижение текучести персонала, как на сегодняшний день, так и в перспективе.
Несмотря на высокий показатель удовлетворенности работой в коллективе, имеется процент неудовлетворенных, это обуславливается тем, что, хотя в Банке и ведется активная работа по поддержанию корпоративного духа и лояльности, характер труда и психологические особенности людей не позволяют обеспечить повсеместное принятия существующих на сегодняшний день положений дел. Это и позволяет постоянно совершенствовать и модернизировать адаптационную и мотивационную политику компании, путем отслеживания влияния на них тех или иных факторов.
Литература:
1. Адлер А. Очерки по индивидуальной психологии. - М.: «Когито-центр». - 2002. - 219 с.
2. Селье Г. Стресс без дистресса / Селье Г. - М.: Книга по Требованию, 2012. - 66 с.
3. Фрейд З. Введение в психоанализ. Лекции. - М.: АСТ. - 2008. - 456 с.
4. Фрейд З. Психологические этюды. - Минск, 1997. ... - М.. - 2007. - 512 с.
5. Фрейд З. Методика и техника психоанализа. - М.: Студия АРДИС, 2008. URL:
http://goldenshara.org/viewtopic.php?t=64207
6. Юнг К.Г. Психологические типы. - М.: АСТ, Хранитель, 2008. - 656с.
7. Colodro, J., Garcés-de-Los-Fayos, E.J., López-García, J.J., Colodro-Conde, L. Incremental Validity of Personality Measures in Predicting Underwater Performance and Adaptation // The Spanish journal of psychology. - 2015. - 18, C. E15
8. Delic, K.A., Dayal, U. Knowledge-based support services: Monitoring and adaptation // Proceedings - International Workshop on Database and Expert Systems Applications, DEXA. -2000 - January, 875163, C. 1097-1101
9. Galkowski, T. Adaptation of the mentally handicapped to a working life = ADAPTATION DES HANDICAPES MENTAUX AU MONDE DU TRAVAIL // Revue de Neuro-Psychiatrie Infantile et d'Hygiene Mentale de l'Enfance. - 1974. - 22 (1-2), C. 121-131
10. Heim, K.M. Organizational entry: Human resources selection and adaptation in response to a complex labor pool // Library Trends. - 1989. - 38 (1) - C. 21-31
FACTORIAL ANALYSIS OF ADAPTATION AND MOTIVATION OF EMPLOYEES OJSC SBERBANK OF RUSSIA
Abstract. The article contains the results of a sociological study of employees' adaptation in the Sberbank of Russia Ural Bank under current market conditions in the factors. Independently developed by the author questionnaire includes questions about the validity of salary, job satisfaction and the organization of work, planning their working career by employees, identifying the internal and external turnover. Targeted research allowed the author to determine not only the adaptation and motivational levels of the Ural Bank of Sberbank of Russian workers, but also the distribution of responses for the gender aspect. The study allows not only determine the state of study objects, but also to clearly identify ways to solve existing problems. Conducted factorial analysis is illustrated in the form of analytical tables and charts. The article may be interesting not only for the management of Sberbank of Russia, but also for all specialists studying questions of motivation and adaptation in the modern Russian enterprises for comparing conclusions.
Key words: adaption; level of adaption; program psychological analysis; desadaption; level of desadaption; health age; length of employment; will power; market; economic crisis.
Vladimir Savin
Candidate of philosophy in Ural State Agrarian University, Yekaterinburg, Russia
JEL Code: J16; J26; J29; J31. References:
1. Adler A. Essays on individual psychology. - M .: "Cogito center." - 2002. - 219 p.
2. Selye G. Stress without distress / Selye H. - M .: Book on Demand, 2012. - 66 p.
3. Freud Z. Introduction to Psychoanalysis. Lectures. - M .: AST. - 2008. - 456 p.
4. Freud Z. Psychological Studies. - Minsk, 1997. ... - M .. - 2007. - 512 p.
5. Freud Z. Method and techniques of psychological psychoanalysis. - M .: ARDIS Studio, 2008. URL: http://goldenshara.org/viewtopic.php?t=64207
6. Jung K G. Psychological Types. - M .: AST, Keeper, 2008. - 656s.
7. Colodro, J., Garcés-de-Los-Fayos, E.J., López-García, J.J., Colodro-Conde, L. Incremental Validity of Personality Measures in Predicting Underwater Performance and Adaptation // The Spanish journal of psychology. - 2015. - 18, pp. E15
8. Delic, K.A., Dayal, U. Knowledge-based support services: Monitoring and adaptation // Proceedings - International Workshop on Database and Expert Systems Applications, DEXA. -2000 - January, 875163, pp. 1097-1101
9. Galkowski, T. Adaptation of the mentally handicapped to a working life = ADAPTATION DES HANDICAPES MENTAUX AU MONDE DU TRAVAIL // Revue de Neuro-Psychiatrie Infantile et d'Hygiene Mentale de l'Enfance. - 1974. - 22 (1-2), pp. 121-131
10. Heim, K.M. Organizational entry: Human resources selection and adaptation in response to a complex labor pool // Library Trends. - 1989. - 38 (1) - pp. 21-31
Contact
Vladimir Savin
Ural State Agrarian University
42, Str. Karl Liebknecht, 620144, Yekaterinburg, Russia etr-svn@usue.ru
