CC BY
76Вестник факультета управления Челябинского государственного университета
3. Chehovskih, I. А. Upravlenie personalom: v voprosah i otvetah / I. А. Chehovskih - М.: MGIU, 2013.
- 187 s.
4. Problema emocional'nogo intellecta v paradigm sovremennogo metakognitivizma[Electronnyy resurs].
- URL: www.drupal.psychosfera.ru.
5. Problemy upravleniya personalom v period innovacyy [Electronnyy resurs]. - URL: www.eqspb.ru.
УДК 658.3.07 ББК У65.290-2
ФАКТОР ЛОЯЛЬНОСТИ В СИСТЕМЕ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
Н. И. Корзенко, З. Р. Зарипова
Челябинский государственный университет. Челябинск. Россия
В статье рассматриваются различия между взглядами сотрудников и руководителей на определение лояльности, а также факторы, влияющие на лояльность сотрудников, и способы её повышения. Представлены результаты исследования по влиянию корпоративного климата на эффективность работы сотрудников. Показана важность применения гибких мотивационных схем для эффективного развития компании.
Ключевые слова: лояльность, корпоративный климат, мотивация, эффективность.
Любую организацию можно представить как группу людей, объединенных общей целью. Эти люди создают систему, состоящую из разнообразных функций и ролей, служащих процветанию компании и обуславливающих ее успех.
Структура эффективной организации устроена так, что работа каждого является вкладом в общее дело. Если сотрудники это понимают, то они четко осознают свои место и роль в этой системе, умеют определять зону ответственности, в рамках которой они имеют право принимать самостоятельное решение.
Но мало подобрать эффективную команду - не менее важная задача заинтересовать и удержать работников в компании, объективно оценивая их работу. Консервативные оценки работы сотрудника «плохо» или «неправильно» приводят к ужесточению мер негативного стимулирования (выговоры, вычеты из зарплаты и т. д.), что не располагает персонал к лояльности. Более продуктивным является иной подход: даже если сотрудник принял неправильно решение - ему объяснят, что оно не приведет организацию к желаемой цели, и попросят самостоятельно найти другой вариант, который будет выгоден и для него, и для всей компании. В этом случае у сотрудника формируется поведенческая гибкость. Эффективное обучение сотрудников принимать правильные решения должно стать постоянным и целенаправленным процессом [1, с.19].
Руководители и сотрудники по-разному трактуют понятие лояльности. По мнению сотрудников, это просто положительное или нейтральное отношение к компании. Руководители же считают, что лояльность - это преданность организации, выражающаяся в добросовестном выполнении всех поручений, а также в сложившихся в коллективе дружеских отношениях и присутствии командного духа. При этом преданным называется лишь тот сотрудник, которого нельзя переманить даже обещаниями «золотых гор».
Лояльный сотрудник остается с компанией как можно дольше и видит ее преимущества при сравнении с другими компаниями.
Лояльность всегда основана на удовлетворенности сотрудников важными для них аспектами работы в компании. Особенно важны такие факторы как социальная защищенность работников, прозрачность системы управления, человечность (отсутствие необоснованной жесткости к работникам со стороны менеджмента) и корпоративная культура компании, выражающаяся в системе мотивации, будь то проведение корпоративных вечеринок или разработка политики по компенсациям и льготам. И, конечно же, корпоративная культура отражается на культуре отношений между сотрудниками и менеджментом.
Повышению лояльности сотрудника способствует убеждение его в том, что не только он старается для компании, но и компания для него. Он должен быть уверен в том, что:
2016. № 1.
• получает ту зарплату, которой стоит;
• его заслуги будут оценены по достоинству и не только материально;
• руководство заботится о его карьерном росте, повышении квалификации, а также о том, чтобы создать необходимые условия для комфортной работы.
Любой руководитель знает, что управлять лояльным сотрудником намного легче, чем нелояльным. Лояльность персонала ограничивает утечку ценных кадров и, следовательно, утечку информации из организации. И, наконец, в организации, где руководитель пользуется доверием у работников, легче проводить серьезные изменения. Успех и динамичное развитие такой компании гарантированы [2, с. 155].
Когда мы говорим о корпоративном климате, то неизбежно возникает вопрос: на какой базе он формируется, что лежит в его основе?
В первую очередь, в основе всего лежат цели и задачи компании, ее миссия. Далее климат формируется на базе менталитета команды, которая составляет ядро компании, а также менталитета ее основоположников. Затем основной персонал компании корректирует его, как правило, не более чем на 20 - 30% в год. Важный вклад в создание благоприятного корпоративного климата - это оптимизация работы внутри компании. Каждый сотрудник должен знать, что, в какие сроки и для чего делает.
Благоприятный климат положительно влияет на эффективность работы сотрудников. Согласно западным исследованиям лишь на 15% мотивация человека зависит от его зарплаты и на 85% - от стабильности компании, места работника в организации, степени его оценки окружающими, возможностей роста и т. д.
Большинство сотрудников не будет делать что-то позитивное для компании, если это:
• не отражается на его заработной плате либо на каком-то другом материальном доходе, получаемом от фирмы (например, у сотрудника есть акции фирмы, и даже если он не получает прибавку к заработной плате, то может получить дополнительный доход через увеличение стоимости акций или дивиденды);
• не отражается в оценки окружающими;
• не повышает его профессиональный уровень;
• не способствует повышению его самооценки.
Поэтому так важно разрабатывать гибкие мотивационные схемы, которые бы способствовали росту и успеху фирмы, стимулируя персонал к поиску новых решений, открытию новых рынков и т. д.?
Мотивация - тонкий инструмент, и обратный эффект от неправильно внедренной системы может во сто раз превзойти возможный положительный эффект. Схемы стимулирования персонала следует пересматривать минимум раз в полгода, даже если компания не очень динамична.
Также нужно отметить, что делегирование полномочий тоже сильно мотивирует людей. Более того, люди сегодня сами оценивают свою компанию: кто мы, что мы - и потом, в зависимости от того, что они обнаруживают, компания себя организует. Люди хотят иметь руководителя, который достаточно прямо высказывает свою точку зрения и при этом дает им проявить инициативу. Например, в компании «Microsoft» Б. Гейтс стимулирует руководителей торговых отделов думать и действовать так, будто они управляют независимыми предприятиями. Психологический метод мотивирования служащих Б. Гейтса основан на определении целей, которые недосягаемы, и внушении чувства поражения у служащих, которое заставляет их в другой раз приложить больше усилий [3, с.123].
Таким образом, нельзя сказать, что один тип управления правильный, а другой - нет. У каждой организации свое лицо, свой характер. Каждая по-своему уникальна, поскольку несет на себе отпечаток личности руководителя и только ему присущих уникальных качеств. Поэтому, чем лучше руководитель знает себя, видит свои сильные и слабые стороны, тем яснее он видит организацию, понимает процессы, происходящие в ней. Это, в свою очередь, отражается на системе мотивации персонала. А успешность любой организации зависит от сотрудников, работающих в ней.
Список литературы
1. Власова, Е. Система мотивации: как привлечь и удержать / Е. Власова,
Т. Копачевская // Управление персоналом. - 2010. - № 8. - С. 19-25.
2. Егоршин, А. П. Мотивация трудовой деятельности / А. П. Егоршин. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 463 с.
3. Ильин, Е. П. Мотивация и мотивы: учеб. пособие / Е. П. Ильин. - СПб.: Питер, 2011. - 508 с.
4. Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом: учеб. для вузов / А. Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 446 с.
Вестник факультета управления Челябинского государственного университета
Сведения об авторе
Корзенко Наталья Ивановна, научный руководитель, старший преподаватель кафедры менеджмента Челябинского государственного университета. Челябинск. Россия. manager@csu.ru
Зарипова Зарина Расульевна, студентка факультета управления, кафедры менеджмента Челябинского государственного университета. Челябинск. Россия. zarinka.zarin@mail.ru
THE FACTOR OF LOYALTY IN THE SYSTEM OF PERSONNEL MOTIVATION
N. I. Korzenko, Z. R. Zaripova
Chelyabinsk State University. Chelyabinsk. Russia.
This article discusses the differences between the views of staff and managers in the definition of loyalty, as well as the factors influencing the loyalty of employees, and ways to improve. The results of the study on corporate climate impact on employee productivity. The importance of the use of flexible incentive schemes for the effective development of the company.
Keywords: loyalty, corporate climate, motivation, efficiency.
References
1. Vlasova, E. System of motivation: how to attract and retain / E. Vlasova, T. Kopachevskii // Personnel Management. - 2010. - № 8. - S. 19-25.
2. Egorshin, AP Motivation work / AP Egorshin. - Moscow: INFRA-M, 2008. - 463 p.
3. Ilyin EP Motivation and motives: Proc. manual / EP Ilyin. - SPb. : Peter, 2011. - 508 p.
4. Kibanov, AY Fundamentals of personnel management: Textbook. for schools / AY Kibanov. - Moscow: INFRA-M, 2009. - 446 p.
УДК 658.3.07 ББК У65.290-2
МОТИВАЦИЯ - ОСНОВА ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Н. И. Корзенко, О. Г. Яковлева
Челябинский государственный университет. Челябинск. Россия
В статье рассматривается мотивация, как основа эффективного управления персоналом. Представлены такие понятия, как внутренняя и внешняя мотивация. Были выделены принципы, которые лежат в основе трудовой мотивации. Описана схема мотивационного процесса.
Ключевые слова: мотивация, принципы мотивации, мотив, процесс, потребность, трудовая мотивация.
Руководство организации может разработать образцовые планы и стратегии, найти оптимальные структуры и создать эффективные системы передачи и обработки информации, использовать самые современные технологии и оборудование. Однако все это будет сведено на нет, если члены организации не будут работать должным образом, если они не будут справляться со своими обязанностями, не будут вести себя в коллективе соответствующим образом, стремиться своим трудом способствовать достижению организационных целей и выполнения ею миссии.
Знания о том, как возникают и вызываются те или иные мотивы, какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей, позволяют грамотно управлять коллективом. Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека.
Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека [2, с. 145].
